De zieke werknemer Wat kan/moet werkgever ermee? Roelof Heida, bedrijfsarts Kwaliteitsmanager 10 oktober 2013
Inhoud Maatwerk, vangnet en eigen regie in verzuimbegeleiding Hoe krijg je als werkgever grip op de bedrijfsarts? Werknemers met verslavingsproblematiek Voorkomen en beperken van loonsancties Ziek uit dienst en dan?
Arbowet, verplichtingen werkgever Werkgever dient deskundige in te schakelen voor Bijstand bij verzuimbegeleiding Toetsen Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) Periodiek medisch onderzoek (PMO/PAGO) Aanstellingskeuringen Bij verzuimbegeleiding keuze tussen maatwerk en vangnet Maatwerk (art. 14): contract met bedrijfsarts Alleen mogelijk indien CAO bepaling of overeenstemming met OR/Pvt Bedrijfsarts moet als zodanig zijn ingeschreven in BIG register Vangnet (art. 14a): contract met arbodienst
Wie betaalt, die bepaalt? Contractvrijheid versus wettelijke verplichtingen in verzuimbegeleiding en arbodienstverlening Sinds 1 juli 2005 meer keuzevrijheid voor werkgevers Diverse vormen, die vaak niet voldoen aan regelgeving: verzuimbegeleiding door werkgever uitbesteed aan interne of externe casemanagers bedrijfsarts wordt ad-hoc ingeschakeld als werkgever dat noodzakelijk acht werkgever schakelt geen deskundige ondersteuning in, maar bepaalt zelf of werknemer ziek is
Eigen regie in arbodienstverlening Werkgever doet datgene zelf wat kan en mag, o.a. Casemanagement poortwachter Zorgvuldig beoordelen adviezen deskundigen en waar nodig vragen stellen/bijsturen Initiatieven ontplooien ten aanzien van vinden passende werkzaamheden Het betekent niet Dat werkgever bepaalt of en wanneer een bedrijfsarts wordt ingeschakeld Dat werkgever zelfstandig oordeelt of een ziekmelding al dan niet terecht is Dat de medische begeleiding wordt uitbesteed aan andere partijen dan bedrijfsarts of arbodienst
Regels voor verzuimbegeleiding Proces ondergeschikt aan de inhoud Professionele normen en richtlijnen zijn leidend (NVAB richtlijnen, STECR Werkwijzers en Verzekeringsgeneeskundige protocollen Verplichting voor artsen vanuit de Wet BIG om conform geldende normen te werken; gemotiveerd afwijken mag Ook vastgelegd in Beleidsregels beoordelingskader Werkgever dient bedrijfsarts in staat te stellen de geldende professionele normen te hanteren (zie o.a. Rapport ISZW eind 2012 over verzuimbedrijven) Werkgever en werknemer moeten of gegeven adviezen opvolgen, of kunnen gemotiveerd afwijken In rechtspraak (o.a. tuchtrecht), maar ook in andere zaken worden partijen beoordeeld op toepassen professionele normen
Wat mag/moet bedrijfsarts in poortwachterrapportage vermelden? Beperkingen en mogelijkheden, zoveel mogelijk in FML-achtige termen (FML niet verplicht!) Geschiktheid voor eigen of passend werk en dan met name t.a.v. Startdatum Aantal uren per dag Met welke beperkingen (voor zover niet eerder beschreven) rekening moet worden gehouden Bij voorkeur (maar niet altijd mogelijk) tijd- of procescontingent opbouwschema (dus niet: op geleide van klachten) Welke activiteiten van welke partij de re-integratie kunnen bespoedigen (let op privacy) of vlot kunnen trekken Einddoel van de re-integratie met waar mogelijk een verwacht tijdspad Gewenste contactmomenten
Wat mag je van de deskundigen verwachten? Bedrijfsarts/arbodienst Hoor en wederhoor (dus ook contact met werkgever!) Poortwachterrapportages conform de geldende normen Serieus ingaan op vragen of suggesties van werkgever, bijv. ten aanzien van overleg met behandelende sector Voorlichting over activiteiten om stagnerend re-integratietraject vlot te trekken UWV Deskundigenoordelen volgens geldende normen Gemotiveerde (afwijzing) WIA beschikking Re-integratiebedrijf Plan van aanpak Tussentijdse rapportages over verrichte inspanningen en resultaten
Beleidsregels beoordelingskader poortwachter Paragraaf 7.3 Van werkgever wordt verwacht dat hij bedrijfsarts in staat stelt conform de geldende richtlijnen te handelen Van werknemer wordt verwacht dat hij aan begeleiding en behandeling conform die normen meewerkt Adviezen zijn dus niet vrijblijvend! Maar hoe weet je of de adviezen juist zijn en passen bij de geldende professionele normen?
Checklist selectie/overleg bedrijfsarts Werknemer meldt zich ziek met griep, maar blijkt conflict te zijn; hoe handelt de bedrijfsarts? (Geanonimiseerde) poortwachterrapportages beoordelen op concreetheid en bruikbaarheid Wanneer overlegt bedrijfsarts met behandelende artsen?
Verslaving/misbruik van middelen Alcohol (5-10% beroepsbevolking) Forse kostenpost (KPMG in 2001: 1,2 miljard voor werkgever) Arbeidsverzuim 2 tot 6 maal hoger Eenderde van de bedrijfsongevallen door drank Verlies productiviteit Drugs Internet Gokken Seks Medicatie
Wat hoort in bedrijfsbeleid (opgesteld in samenspraak met OR) Bij voorkeur zero tolerance, geeft meeste duidelijkheid Niet alleen gebruik tijdens werk, maar ook voorafgaand aan werk (vergelijk luchtvaart) beschrijven Beschrijf gedrag bij werklunches, vrijdagmiddagborrels, bedrijfsfeesten Doel van het beleid: veiligheid, prestatievermogen, representatie? Testregime Ondersteuning voor overtreders Wie beslist over bijzondere situaties? Sancties bij (herhaalde) overtreding
Naast beleid andere factoren van belang Voorlichting (leefstijl) Werknemer aanspreken op vermoedens verslaving Let op plotseling disfunctionerende medewerkers - Onderzoek achtergrond gedrag Ontslag (op staande voet) kan zonder onderzoek c.q. ondersteuning vaak niet op sympathie bij rechter rekenen Zorg voor een goede afstemming met bedrijfsarts
Aantal loonsancties stijgt fors Jaarlijks ongeveer 60.000 WIA aanvragen Daarvan 50% uit vangnetpopulatie Percentage loonsancties loopt al jaren op en ligt nu (2012/2013) op ruim 30% Loonsanctie in 50% op administratieve gronden Van sancties op inhoudelijke gronden is ongeveer de helft mede te wijten aan inadequate advisering door bedrijfsarts/arbodienst Steeds meer claims van werkgevers bij arbodienstverleners
Meest voorkomende gronden loonsanctie werkgever Onwillige werknemer geen halt toeroepen (loon stoppen of opschorten) Bij stagnatie of verschil in visie geen deskundigenoordeel aangevraagd Adviezen bedrijfsarts/arbodienst niet opgevolgd (Te lang of ten onrechte) therapeutisch werken Wel minstens 65% loonwaarde, maar geen optimale reintegratie Na advies voor extra activiteit lang wachten (> 6 weken) voor effectuering Te laat inzetten spoor twee Na inzetten tweede spoor geen aandacht meer aan eerste spoor besteden, terwijl daar nog wel mogelijkheden zijn
Sanctiemogelijkheden werkgever Stoppen loon, art 7:629 lid 3 BW, o.a. Belemmeren herstel Opzettelijk veroorzaken ziekte Niet meewerken aan opstellen plan van aanpak Niet accepteren passend werk Opschorten loon, art. 7:629 lid 6 BW Niet meewerken aan redelijke controlevoorschriften Ontslag Op staande voet: wordt vrijwel nooit gehonoreerd Via ontbindingsprocedure: alleen als minder ingrijpende maatregelen bij herhaling niet hebben geleid tot resultaat Uitgangspunt blijft: opzegverbod bij ziekte (art. 7:670 lid 1 BW)
Tekortkomingen arbodienstverlener Inadequate probleemanalyse/geen bijstellingen Niet (juist) toepassen professionele richtlijnen o.a. klachtgerichte advisering Re-integratie blokkerend advies Onterechte urenbeperking Vrijwel uitsluitend telefonisch contact Teveel/uitsluitend afgaan op hetgeen de werknemer meldt over klachten en behandeling Medische beperkingen niet duidelijk en geen overleg met behandelende sector
Na de loonsanctie Instellen bezwaar (bij UWV) en beroep (bestuursrechter, CRvB) mogelijk, maar in 95% niet succesvol Oplossen tekortkomingen, zoals door UWV in beschikking aangegeven, kan leiden tot bekorting loonsanctie Eventueel arbodienstverlener aanspreken op toerekenbare tekortkoming (art 6:74 BW)
Modernisering Ziektewet (1-1-2013) Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet Bezava) Per 1 januari 2014 worden Ziektewet- en WGA-lasten van vangnetters doorberekend aan de laatste werkgever N.B! refertejaar is 2012 voor ZW en 2010 voor WGA Premies afhankelijk van bedrijfsgrootte (loonsom) voor werkgever, individueel, sectoraal of gemengd Welke ex-werknemers? Ziek na afloop tijdelijke arbeidsovereenkomst Beëindiging arbeidsovereenkomst zieke werknemer met contract voor onbepaalde tijd binnen eerste 2 jaar van ziekte Ziek uit dienst in proeftijd Ziek binnen 28 dagen na einde arbeidsovereenkomst en geen WW
Wat kan een werkgever doen? Verzuimadministratie van tijdelijke werknemers op orde brengen Nauwkeurig beoordelen van UWV ontvangen overzichten van ex-werknemers die beroep doen op ZW In voorkomende situaties overwegen (tijdelijk) dienstverband bij ziekte juist te verlengen Herbeoordeling ziekteverzuim- en WIA-beleid en protocollen. Inzet van preventieve maatregelen intensiveren Sturen op terugkeer naar werk van ex-werknemers Eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet (2014) en WGA Flex (2016) overwegen