IK WERK AAN WERK ( m o b i l i t e i t f l e x i b i l i t e i t ) 4 november 2014 Johan Weevers/Karin Boelens
Inhoud 1 Woord vooraf... 2 2 De kern van Oosterpoort... 3 2.1 Waarom bestaat Oosterpoort?... 3 2.2 Wat is de ambitie van Oosterpoort?... 3 2.3 Hoe past Duurzame Inzetbaarheid binnen het bestaansrecht en ambitie van Oosterpoort?... 3 2.4 Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid?... 4 3 Ik werk aan werk... 5 4 Wat doe je zelf en wat doet Oosterpoort?... 7 4.1 Opstarten van een ontwikkeltraject... 7 4.1.1 Wat doe je zelf?... 7 4.1.2 Leidinggevende... 8 4.1.3 P&O... 8 4.1.4 Externen... 8 4.1.5 Sociale omgeving... 8 5 Organisatieverandering... 10 5.1 Werk naar werk traject... 10 5.2 Vroegtijdige vertrekregeling... 10 5.3 Aanzeggesprek... 10 5.4 Communicatie... 11 1
1 W o o r d v o o r a f Werken in de jeugdhulpverlening verandert. Werk verschuift, het werk zelf verandert, de omgeving en waar en hoe het werk is georganiseerd veranderen. De transitie en transformatie van de jeugdzorg leiden ook tot organisatieveranderingen bij Oosterpoort. Daarnaast heeft de nieuwe Jeugdwet - waarin onder andere aandacht uitgaat naar professionalisering van de jeugdzorg de nodige invloed op het werken in de jeugdhulpverlening. In dat licht is het belangrijk dat mobiliteit en flexibiliteit bij werkgevers en werknemers in de jeugdhulpverlening (net als bij andere sectoren) op de agenda staan. Oosterpoort heeft in samenwerking met andere organisaties, externe deskundigen en een interne werk- en klankbordgroep toegewerkt naar deze notitie over mobiliteit en flexibiliteit met de titel Ik werk aan werk. In de periode waarin de notitie is opgesteld verkeert Oosterpoort in een turbulente fase als gevolg van de transitie en transformatie van de jeugdzorg. De focus ligt daarom op korte termijn op medewerkers die boventallig raken en met de nodige ondersteuning zo kansrijk mogelijk van werk naar werk kunnen. In het sociaal plan zijn hierover diverse afspraken gemaakt. Op langere termijn en vanuit duurzaam en verantwoord ondernemen is de focus gericht op het veerkrachtig blijven van de organisatie en de medewerkers binnen Oosterpoort. De richting die met deze notitie wordt aangegeven is dat alle medewerkers zich bewust zijn van nut en noodzaak van veerkrachtig zijn en het kunnen meebewegen. Medewerkers gaan hierbij uit van eigen kracht en eigen verantwoordelijkheid en blijven hierdoor fit voor het werk en fit voor de toekomst. De organisatie faciliteert waar nodig en mogelijk. Voor alle medewerkers geldt dat het tijd is bezig te zijn met mobiliteit en flexibiliteit hoe blijf ik in beweging? Voor de organisatie geldt inzet op duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers. Het thema mobiliteit en flexibiliteit vindt zijn inbedding in het onderdeel duurzame inzetbaarheid binnen het personeelsbeleid van Oosterpoort. Binnen duurzame inzetbaarheid onderscheiden we op hoofdlijnen de volgende dimensies: 1. Gezondheid en vitaliteit Het fysieke, psychische en sociale vermogen om (specifiek) werk te blijven verrichten. 2. Bezieling en welbevinden Motivatie, inspiratie en energie. Bevlogen medewerkers bedienen meer tevreden cliënten en zijn productiever. 3. Kennis, competenties en loopbaan Kennis en vaardigheden die nodig zijn om inzetbaar te blijven en die passend werk kwalitatief blijvend in te vullen. 4. Mobiliteit en flexibiliteit Het vermogen je aan te passen aan veranderende omstandigheden (veerkracht en houding). Passend werk in elke levensfase. Ieder thema heeft overlap met andere thema s. In deze notitie zitten bijv. ook elementen die het thema competenties en loopbaan raken. De andere thema s worden later uitgewerkt. In deze notitie wordt met name ingegaan op welk gedrag past bij het thema mobiliteit en flexibiliteit vanuit de werknemer en hoe daarin de werkgever faciliteert. Als je het hebt over mobiliteit en flexibiliteit dan kun je denken aan verschillende vertrekpunten (zie paragraaf 4). Wat niet van elkaar verschilt is dat de medewerker de regie neemt over zijn eigen arbeidsmarktfitheid, oftewel duurzame inzetbaarheid. Ik wens iedereen veel kracht in deze tijd, waarbij we uitgaan van openheid, vertrouwen en samenwerking. Johan Weevers 2
2 D e k e r n v a n O o s t e r p o o r t 1 2.1 Waarom bestaat Oosterpoort? Oosterpoort wil dat jeugdigen veilig kunnen opgroeien als actieve deelnemers aan de maatschappij. Oosterpoort is er als opgroeien en opvoeden niet meer vanzelf gaan en er ernstige risico s zijn. Veiligheid van de jeugdigen dient te allen tijde gewaarborgd. Dit betekent dat wij zorg bieden achter de voordeur. Oosterpoort stelt alles in het werk om kinderen in hun gezin veilig te laten opgroeien. Hulp wordt geboden vanuit de kernwaarden: - Eigen kracht Met eigen kracht gaan we ervan uit dat ouders en kinderen regisseur zijn van hun veranderingsproces en dat Oosterpoort eraan bij draagt deze verandering te bevorderen door te focussen op wat goed gaat en doelgericht met kleine stappen veranderingen op gang te brengen, rekening houdend met risico s, beperkingen en waarborging van veiligheid. - Samen Met samen bedoelen we dat we samen met het gezin de hulpbronnen in de omgeving optimaal willen benutten. Onze zorg werkt uitsluitend in goede samenwerking met anderen. We ondersteunen de cliënt actief en doelgericht bij het zoeken van ondersteuning in de omgeving en we maken een complexe wereld van de hulpverlening voor de ouders en kinderen overzichtelijk en hanteerbaar vanuit 1 gezin, 1 plan. 2.2 Wat is de ambitie van Oosterpoort? Onze ambitie is het voorkomen van uithuisplaatsing door intensief te investeren op verandermogelijkheden in het gezin en het netwerk in de omgeving. Als er sprake is van uithuisplaatsing bieden we arrangementen waarin continuïteit en samenhang is gewaarborgd. 2.3 Hoe past Duurzame Inzetbaarheid binnen het bestaansrecht en ambitie van Oosterpoort? Vanuit de maatschappij en het werkveld komen er allerlei veranderingen op Oosterpoort af die vragen om een flexibele organisatie. Zo wordt jeugdzorg overgebracht van provincie naar de gemeenten, zijn er nieuwe financieringsbronnen aangeboord, worden er hogere eisen gesteld aan de productie en veranderen doelgroepen. Dit alles vraagt mogelijk ook andere competenties van personeel. Kortom een turbulente periode waarvan het eind nog niet in zicht is. Aangezien het werk bij Oosterpoort overwegend wordt verricht door medewerkers, maakt bovenstaande duidelijk dat het zeker in deze tijd van belang is samen te zorgen voor duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid verdient vanuit een duidelijke samenhang de aandacht, zodat Oosterpoort kan beschikken over flexibele, vitale 2 en inzetbare 3 medewerkers. 1 Visiedocument De kern van Oosterpoort : Fried Burgman 2 Vitaliteit: hoog niveau van energie, mentale veerkracht, motivatie en doorzettingsvermogen. 3 Inzetbaarheid: de mate waarin een medewerker zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren. 3
2.4 Wat verstaan we onder duurzame inzetba arheid? Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers hun talenten optimaal benutten, steeds op de goede plek zitten of ernaar toe bewegen en maximaal bijdragen aan de organisatie. De organisatie draagt bij aan realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden om fit te blijven functioneren. De organisaties die ervoor zorgen dat hun medewerkers duurzaam inzetbaar zijn, anticiperen tijdig op veranderingen en zijn daardoor flexibel en succesvol. Medewerkers investeren in duurzame inzetbaarheid: om in balans te blijven; omdat het van belang is voor de gezondheid; omdat goede gezondheid van belang is met het oog op langer doorwerken; omdat een vitale, inzetbare medewerker aantrekkelijk is voor de huidige of toekomstige werkgever; omdat een aantrekkelijke medewerker meer kansen krijgt om zelf het heft in handen te nemen, een eigen koers te varen en zichzelf te ontwikkelen; omdat een vitale medewerker hiermee zijn carrièrekansen vergroot. 4
3 I k w e r k a a n w e r k Binnen duurzame inzetbaarheid en het thema daarbinnen over mobiliteit en flexibiliteit hebben wij de notitie de titel Ik werk aan werk meegegeven. Ieder mens heeft zijn eigen beweegredenen om te willen werken. Vraag het maar eens aan je collega s. De antwoorden zullen veelal verschillend zijn en alle antwoorden zijn goed! Maar hoe zorg je er nu voor dat je wensen passen binnen dat wat de arbeidsmarkt van je vraagt, je werkgever van je vraagt, je thuissituatie van je vraagt, en last but not least wat je zelf wilt? Veel mensen denken na over hun werk, willen dat goed blijven doen en/of willen/moeten daarin stappen zetten. Mensen willen ook graag passie ervaren in het werk en dat is een mooi streven. Nadenken over en stappen zetten in je loopbaan kost tijd en energie, tegelijkertijd krijg je daar ook veel voor terug. Het zorgt ervoor dat je met plezier aan het werk blijft, nu en in de toekomst. Het is jouw loopbaan, bepaal zelf je eigen koers! Sta stil bij jezelf en blijf in beweging. Je doet vaak al meer dan waar je je bewust van bent. In het model dat je hierna ziet, sta je als medewerker centraal. Om je heen is een cirkel getrokken waarin verschillende actoren worden genoemd die jou kunnen ondersteunen bij je loopbaanoriëntatie en stappen in je verdere carrière. Jouw leidinggevende speelt hierin een belangrijke rol. Niet voor niets is dit met de kleur rood aangegeven. De support van je leidinggevende loopt als het ware als een rode draad door het gehele proces. De ene keer zijn de gewenste aanpassingen en ontwikkelingen kleine stappen, een andere keer wat groter. Wanneer stappen groter worden is ondersteuning eerder nuttig en nodig en dan is vaak ook een meer gestructureerde aanpak helpend. Belangrijk is dat het normaal en geaccepteerd is hierover in gesprek te gaan, onder andere met je leidinggevende en dat naar behoefte plannen worden opgesteld. Wat ook van belang is te beseffen dat het aanpassen en ontwikkelen vanuit eigen kracht vrijwillig kan zijn, maar niet altijd vrijblijvend is. Het is veelal ook een vorm van professionaliteit. 5
IK IK IK IK Leidinggevenden Sociale omgeving Ik werk aan werk P&O Externen ga in gesprek met mijn leidinggevende. Hiervoor heb ik een ontwikkelplan opgesteld. Samen met mijn leidinggevende zet ik het traject uit. Mijn leidinggevende is bekend met de mogelijkheden vanuit de (re)organisatie. Mijn leidinggevende vraagt, indien nodig advies aan P&O. maak gebruik van de expertise van P&O op het gebied van bijv. loopbaanontwikkeling, training en opleiding, Werk naar werk traject in het kader van de reorganisatie, enz. maak gebruik van middelen om mij te helpen bij mijn loopbaanoriëntatie; bijv. FCB voor o.a. (om)scholing, loopbaanplein, regionaal loopbaanevent, linkedin, eportfolio, netwerken enz. vraag feedback aan mijn collega s om een scherper beeld te krijgen van mijn kwaliteiten en ambities. Ik betrek hierbij ook mijn partner, gezin en vrienden. Ik vergroot en profileer mij in mijn netwerk. 6
4 W a t d o e j e z e l f e n w a t d o e t O o s t e r p o o r t? Het werken aan werk kun je doen vanuit verschillende vertrekpunten: je hebt werk en je wilt (blijven) professionaliseren; je werk verandert en je wilt meebewegen; je hebt werk en je weet niet of je dat in de toekomst kan en wil blijven doen; je vrijwillig naar ander of vergelijkbaar werk binnen of buiten de organisatie beweegt; je van werk naar ander werk wilt en moet als gevolg van reorganisatie; je wilt (tijdelijk) stoppen met werken. De motivatie om actief aan mobiliteit en flexibiliteit te werken kan voor iedereen verschillen. Om onder andere mobiliteit te bevorderen gaat iedere medewerker in gesprek met de leidinggevende. Je hoeft hiervoor niet te wachten tot het jaargesprek. De vragen hoe jij werkt aan duurzame inzetbaarheid en waar je hulp bij nodig hebt, staan hierin centraal. Waar nodig stel je een ontwikkelplan op en bespreek je dit met je leidinggevende. In ieder geval wordt het deelthema flexibiliteit en mobiliteit expliciet besproken in de jaargesprekken. Hierdoor komt het onderwerp in ieder geval op jouw agenda. 4.1 Opstarten van een ontwikkeltraject Het continu bezig zijn met je eigen mobiliteit 4 is primair de verantwoordelijkheid van jou als medewerker zelf. Dat betekent tegelijkertijd dat je praat over maatwerk. De organisatie ondersteunt waar kan en waar nodig. Het is ook niet altijd zo dat je de hulp van de organisatie nodig hebt voor je eigen ontwikkeltraject of dat de organisatie in staat is deze te bieden. Met andere woorden je bent niet afhankelijk van de organisatie waar je werkt om jezelf te kunnen en te mogen ontwikkelen. Natuurlijk zal de organisatie je ondersteunen als daar mogelijkheden voor zijn. Die toetsing kan altijd plaatsvinden. Daarnaast zijn er binnen Oosterpoort trainingen die een verplichtend karakter hebben. Deze dragen vooral bij aan het ontwikkelen van jou als professional. 4.1.1 Wat doe je zelf? Je stelt een ontwikkelplan op. Je kijkt wat je nodig hebt om je doel(en) te bereiken, van welke middelen en/of diensten je gebruik wilt maken passend binnen je eigen ontwikkelplan. Je kunt hierbij denken aan de bestaande mogelijkheden van Oosterpoort, zoals opleiding, training, intervisie, werkbegeleiding, supervisie en jaargesprek. Past je ontwikkeldoelstelling niet binnen de gestelde kaders van Oosterpoort en/of doelstelling van de organisatie, dan volg je daarin je eigen weg. Je eigen mobiliteit hangt immers niet af van je werkgever. Heb je bijvoorbeeld ambities om je te vestigen als ZZP-er, stel dan een goed ondernemingsplan/bedrijfsplan op en ga daarmee naar de KvK en/of de bank. Bekijk ook de geldende belastingwetgeving. Zijn er bijvoorbeeld regels van toepassing voor belastingaftrek als het gaat over scholingskosten. Op basis van de afspraken die je maakt met je leidinggevende houd je zelf periodiek bij wat de stand van zaken is van je ontwikkeltraject. Bij veranderende omstandigheden bespreek je met je leidinggevende de eventuele consequenties hiervan. Tijdens het jaargesprek wordt het ontwikkelplan aan de orde gesteld. 4 Mobiliteit: onder mobiliteit verstaan we de beweeglijkheid van medewerkers binnen de organisatie. Beweeglijkheid in termen van competenties, functie, positie en geografie. 7
4.1.2 Leidinggevende 4.1.3 P&O Je leidinggevende bespreekt samen met jou wat haalbaar is en samen maak je, indien mogelijk, concrete afspraken. Ingeval van een ontwikkelvraag op het gebied van opleiding & training zal in eerste instantie het opleidingsbeleid van Oosterpoort gevolgd worden. Binnen een (individueel) ontwikkeltraject zijn vele varianten denkbaar. Dit maakt ook meteen duidelijk dat het maatwerk is. Wat voor de één geldt hoeft niet voor de ander te gelden, we kunnen bovendien op verschillende manieren leren en ontwikkelen. Bij het invullen van maatwerk wordt gebruik gemaakt van bestaand beleid, protocollen en wetgeving. Bij opleiden vormen de organisatiedoelstellingen het uitgangspunt. De fit tussen organisatie en persoonlijke ontwikkeling is het te volgen ontwikkelpad (zie TOL: opleidingsbeleid). Als we kijken naar opleiden dan onderscheiden we een drietal situaties: 1. verplichte opleidingen in het kader van professionalisering; 2. centrale opleidingen die door Oosterpoort verplicht worden gesteld; 3. individuele opleidingen vanuit de wens van de medewerker zelf om kans op de arbeidsmarkt te vergroten. Een afgedicht beleid om invulling te geven aan punt 3 is op dit moment niet voorhanden. Bespreek in ieder geval je wensen met je leidinggevende. Alleen op die manier kan onderzocht worden of je wens gehonoreerd kan worden of hoe je anders de gewenste ontwikkeling kunt realiseren. P&O ondersteunt jou en je leidinggevende bij vragen over ontwikkeling, mobiliteit, beleid en wet- en regelgeving. P&O zal ook als verwijzer optreden naar organisaties of diensten die helpend kunnen zijn bij je zoektocht binnen je ontwikkelplan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan werkervaringsplekken en stages. Daarnaast heeft P&O een bijzondere rol als het gaat over mobiliteit in het kader van reorganisatie. P&O zal hier optreden als vraagbaak voor de organisatie, voor jou als medewerker én voor je leidinggevende. P&O faciliteert voor mobiliteit en flexibiliteit ook een loopbaanportal (van FCB). Door hier gebruik van te maken krijg je in ieder geval inzicht in je eigen profiel. Van daaruit kan het duidelijker worden welke ontwikkelvragen je hebt, welke loopbaanpaden bij jou passen en in de situatie dat je wilt of moet solliciteren, dan heb je toegang tot vacatures en kun je een CV maken en heb je een eportfolio 4.1.4 Externen Je kunt gebruik maken van middelen en/of regelingen die externen ter beschikking stellen. Je kunt dan denken aan bijvoorbeeld de loopbaanportal, trainingen, cursussen, congressen en seminars, maar ook aan coaching of outplacementbureaus. P&O kan je hierbij ondersteunen als je dit wenst. Vergoeding in de vorm van tijd en/of geld is, zoals eerder gesteld, maatwerk en hoeft jouw ontwikkeling niet te belemmeren. Immers, jouw persoonlijke ontwikkeling is niet afhankelijk van (beperkte) middelen vanuit de organisatie. Denk ook aan het gebruik maken van social media, zoals LinkedIn, Facebook of Twitter. 4.1.5 Sociale omgeving De invloed van je sociale omgeving is belangrijk als het gaat over mobiliteit. Bespreek met je partner, gezin, familie of vrienden de stappen die je wil zetten in je loopbaan. Leg uit waarom dit belangrijk voor je is. Vraag ook feedback op jouw gedrag om een scherper beeld te krijgen van je kwaliteiten en ambities. 8
Vraag hetzelfde aan je collega s. Gebruik ook de resultaten uit intervisiebijeenkomsten om je doel te kunnen bepalen. Lees het verslag van je jaargesprek met je leidinggevende over de afgelopen jaren nog eens door. Komt hier steeds hetzelfde ontwikkelpunt of kwaliteit naar voren, misschien wil je daar op inzetten. Bouw aan je netwerk en schroom niet om het ook daadwerkelijk in te zetten, oriënteer je ook op de arbeidsmark. Maak jezelf zichtbaar. 9
5 O r g a n i s a t i e v e r a n d e r i n g In dit hoofdstuk gaan we in op een specifieke situatie; een reorganisatie, waarbij meerdere medewerkers tegelijkertijd te maken krijgen met boventalligheid waarvoor in een sociaal plan afspraken zijn gemaakt om hen zorgvuldig in dit proces te faciliteren. Gezien de context (reorganisatie) waarin dit document tot stand is gekomen en de situatie waarin je van werk naar ander werk wilt en moet als gevolg van reorganisatie is dit hoofdstuk opgenomen. Dit hoofdstuk is bedoeld om slechts in grote lijnen een aantal onderwerpen/punten naar voren te brengen. Een meer uitvoerige uitwerking zal in aanvullende documenten ter beschikking komen. 5.1 Werk naar werk traject Wanneer je als gevolg van reorganisatie boventallig 5 bent, dan wordt je een Werk naar werk traject geboden. Hoe boventalligheid wordt vastgesteld is beschreven in het Sociaal plan Jeugdzorg 6. In een Werk naar werk traject word je ondersteund door een gespecialiseerde dienstverlener op het gebied van mobiliteit. Gedurende het Werk naar werk traject wordt een aantal stappen gevolgd om je zo goed mogelijk te kunnen begeleiden naar een andere werkkring. 5.2 Vroegtijdige vertrekregeling Een andere mogelijkheid voor een boventallige werknemer is het vroegtijdig verlaten van de organisatie. Hiervoor is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden vereist. Je ontvangt dan een vertrekpremie.. Zie hiervoor het Sociaal Plan Jeugdzorg. Bij aanvaarding van de vroegtijdige vertrekregeling kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling van de CAO Jeugdzorg. De premie wordt verstrekt onder voorwaarde van finale kwijting. 5.3 Aanzeggesprek Ben je boventallig dan wordt een zogenaamd aanzeggesprek met je gevoerd. Bij deze gesprekken is ook de P&O adviseur van je regio of dienst aanwezig. Een aanzeggesprek heeft tot doel het persoonlijk informeren van de medewerker over de gevolgen die de reorganisatie voor hem/haar heeft. Het gesprek neem t dan ook niet langer dan 15 minuten in beslag. Oosterpoort beseft zich dat een dergelijk gesprek met hevige emoties gepaard kan gaan en wil je na afloop van het gesprek niet zomaar laten gaan. Je hebt de gelegenheid om in gesprek te gaan met je leidinggevende of collega s. Je leidinggevende is in ieder geval voor jou beschikbaar. Daarnaast is het mogelijk om in gesprek te gaan met de bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werk of vertrouwenspersoon. Deze laatste drie personen zijn op locatie aanwezig zodat je daar direct naar toe kunt gaan. Het is ook mogelijk om naar behoefte later een gesprek met een van hen aan te vragen. 5 Boventallig is de werknemer die schriftelijke bevestigd krijgt dat bij werkgever, bij de vaststelling van het organisatie- en formatieplaatsenplan, geen uitwisselbare, passende of geschikte functie beschikbaar is en er op basis van beschikbare informatie redelijkerwijs niet verwacht mag worden dat er binnen de looptijd van de overbruggingsperiode uitwisselbare, passende of geschikte functies bij de werkgever ontstaan. Bron: Sociaal plan Jeugdzorg 2014-2015 6 Bij het uitvoeren van regelingen in het kader van reorganisatie is het Sociaal Plan Jeugdzorg leidend. 10
Je kunt er ook voor kiezen om na het aanzeggesprek naar huis te gaan. We zien je de volgende dag dan wel graag weer terug. Je leidinggevende zal dan ook direct met jou een gesprek inplannen om het vervolg met je te bespreken. 5.4 Communicatie Tijdens een verandertraject worden met regelmaat informatiebijeenkomsten georganiseerd. Tijdens de bijeenkomsten wordt uitleg gegeven over de stand van zaken. Gedurende de transitie en transformatie zal dit ook blijven gebeuren. Indien mogelijk wordt mondelinge informatie ondersteund met geschreven informatie, zodat een en ander nog eens rustig na te lezen is. 11