Assessment Centre - Kandidaten directiebrevet. Informatiebrochure

Transcriptie

1 - Kandidaten directiebrevet Informatiebrochure

2 Copyright Hudson Belgium, NV/SA, Marcel Thirylaan 75, 1200 Brussel. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, computersystemen of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Hudson Belgium NV/SA. The reproduction of any part of this text by a duplicating machine, photocopying process or any other method, including computer installations, is breaking the copyright law. Deze oefening mag alleen worden afgenomen en geïnterpreteerd door personen die door Hudson Belgium NV/SA werden opgeleid en geautoriseerd en alleen onder de door Hudson Belgium NV/SA gestelde voorwaarden.

3 Inhoudstafel 1. Inleiding Assessment Centre De Assessment Centre methode Het belang van een Assessment Centre Doelstellingen van het Assessment Centre Het Competentiemodel Oefeningen tijdens het AC Zelfbeoordelingsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (BAQ) Simulatieoefeningen Competency Based Interview hoe kan u zich voorbereiden?...9 3

4 1. Inleiding In het kader van de reorganisatie van de politiediensten werd een nieuwe procedure uitgewerkt voor de kandidaten directielid. Vooraleer te kunnen kandideren dienen zij een directiebrevet te behalen via de promotieopleiding HCP. Om toegelaten te worden tot deze opleiding dienen de kandidaten aan volgende voorwaarden te voldoen: Ten minste zeven jaar anciënniteit in het officierenkader; Houder zijn van een universitair of daarmee gelijkgesteld diploma; Door de jury geschikt bevonden worden op grond van: Een onderzoek van de professionele vaardigheden; Een proef van het type Assessment Centre ; Een interview. In deze brochure willen wij de kandidaten voor de toelatingsproef een duidelijker kijk geven op de verschillende aspecten van het Assessment Centre, teneinde hen maximale kansen te bieden om optimaal te presteren gedurende het Assessment Centre. Deze brochure is bedoeld om: Inzicht te krijgen in de doelstellingen van het Assessment Centre, de reden waarom het plaatsvindt en hetgeen dit voor u kan betekenen, Te weten wat er gebeurt binnen het Assessment Centre en wat er verwacht wordt van diegenen die bij het proces betrokken worden, 4

5 2. Assessment Centre Het inschakelen van de juiste man op de juiste plaats is een reële strategische uitdaging voor de organisatie van morgen. In het bijzonder organisaties in verandering dienen nauwgezet te waken over het inzetten van mensen met de juiste competenties in de cruciale functies van hun nieuwe structuren. Daarom wil de overheid met de meeste zorg haar managers van morgen selecteren. De overheid doet hierbij steeds meer een beroep op het Assessment Centre als selectiemethode. Ook in het kader van het verwerven van het Directiebrevet vormt het Assessment Centre een cruciaal onderdeel van de procedure. 2.1 De Assessment Centre methode Essentieel aan deze methode is dat zij een beroep doet op simulatietechnieken. In simulatieoefeningen krijgt de deelnemer situaties en problemen voorgelegd die verwant zijn aan deze in de toekomstige functie. Simulatieoefeningen appeleren aan de managementvaardigheden van de deelnemer en vereisen dat hij/zij concrete acties onderneemt. Het gedrag dat de deelnemer hierbij stelt, wordt geobserveerd en geëvalueerd door ervaren en daartoe opgeleide beoordelaars. De Assessment Centre methode laat betrouwbare predicties toe omtrent de slaagkansen van de deelnemer in een vooraf duidelijk omschreven functieprofiel. Zij weegt de sterke en zwakke punten af van de deelnemer en kan daarom integraal deel uitmaken van een doelgericht Human Resources beleid. Mogelijke toepassingen kunnen gevonden worden in : Opsporing en meting van het potentieel van kandidaten Bepaling van opleidingsbehoeften Opsporing van oorzaken van bepaalde disfuncties Ontwikkeling van loopbaanplanning Objectivering van benoemingsbeslissingen De Politie heeft gekozen voor een formule op maat, hierin bijgestaan op het niveau van ontwikkeling en uitwerking door Hudson Belgium NV. Als het gaat om mensen moet de methodologie immers zowel afgestemd zijn op de eigenheid van de organisatie, als de hoogst mogelijke objectiviteitsgraad kunnen garanderen. Er is dan ook speciaal aandacht besteed aan de ontwikkeling van een competentieprofiel dat ten volle afgestemd is op de functievereisten van de topfuncties binnen de politiestructuur. 5

6 2.2 Het belang van een Assessment Centre Wetenschappelijk onderzoek toont duidelijk aan dat de Assessment Centre techniek tot de meest doeltreffende behoort om succes van managers in toekomstige functies te voorspellen. Het succes ervan hangt in grote mate af van de degelijkheid van het competentiemodel dat zal gebruikt worden om de prestaties te beoordelen. Afstemming van de gebruikte oefeningen op dit competentiemodel en training en ervaring van de assessoren dragen eveneens bij tot het succes. Een Assessment Centre kan de jury duidelijke indicaties geven over de managementcompetenties van de verschillende deelnemers, die kunnen getoetst worden aan hun technische achtergrond en aan de indrukken die resulteren uit het interview door de jury. De resultaten van een Assessment Centre kunnen eveneens gebruikt worden om ontwikkelingsdoelen te plannen. Een duidelijk inzicht in hun sterkten en zwakten kan de deelnemers immers inzicht geven in de wijze waarop zij hun functioneren kunnen verbeteren en in de wijze waarop zij hun carrière optimaal kunnen oriënteren. De Assessment Centre resultaten geven deelnemers de kans nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en op die manier hun effectiviteit te verhogen, al dan niet gebaseerd op gerichte trainingsprogramma s. Een degelijke feedback na het Assessment Centre is hierbij uiteraard doorslaggevend. 2.3 Doelstellingen van het Assessment Centre Het Assessment Centre wordt gespreid over anderhalve dag en betekent een reële uitdaging voor de deelnemer. Het omvat een reeks professionele activiteiten die het geheel van vaardigheden en karakteristieken dekken die in het competentieprofiel zijn vervat. Wat zijn de doelstellingen? Het nemen van een gemotiveerde selectiebeslissing. Het opmaken van een individuele balans m.b.t. zwakke kanten die kunnen ontwikkeld worden en sterke kanten die dienen verbreed te worden. Het is belangrijk op te merken dat het hier gaat om een afwegen van uw competenties aan de vereisten voor een directiefunctie. Het Assessment Centre is niet ontworpen voor het evalueren van uw prestaties in uw huidige functie, maar voor het voorspellen van prestaties in een toekomstige functie. 2.4 Het Competentiemodel Teneinde een duidelijk overzicht te krijgen over de sleutelcompetenties die voor iedere kandidaat directielid als belangrijk kunnen beschouwd worden, werd een specifiek competentiemodel opgesteld op basis van gesprekken met een aantal sleutelfiguren in de organisatie. Het bekomen resultaat werd vervolgens gevalideerd door de verantwoordelijken van de politiediensten. 6

7 7

8 3. Oefeningen tijdens het AC 3.1 Zelfbeoordelingsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (BAQ) Deze vragenlijst laat toe een beter beeld te krijgen van de wijze waarop de deelnemers de eigen sterkten en zwakten beoordelen. De vragenlijst BAQ is gebaseerd op het internationaal erkend vijf-factoren model en ontwikkeld door de R&D afdeling van Hudson Belgium. Zij laat toe persoonlijke eigenschappen en competenties te evalueren binnen een professionele context. 3.2 Simulatieoefeningen Anders dan een vaardigheidstest en een vragenlijst, hebben simulatieoefeningen een directe link met de prestaties van mensen in een professionele situatie. Electronic Assessment Simulation Exercise Een informatiebrochure betreffende deze oefening werd u inmiddels al ter hand gesteld. Interactieve oefeningen Interactieve oefeningen zijn individuele oefeningen onder de vorm van rollenspelen, waarbij één van de assessoren een rol op zich neemt en op die manier rechtstreeks op de situatie kan inspelen. Verschillende types oefeningen worden gebruikt om competenties zoals strategisch denken, teammanagement, people management, enzovoort te evalueren. Een specifieke brochure wordt u nog ter hand gesteld. Analyse- en Presentatieoefening Deze oefening beoogt de wijze te observeren waarop de deelnemer verscheidene gegevens uit een dossier integreert en zijn besluiten verdedigt ten overstaan van een meerdere. Hierbij gaat het om een strategische oefening waarin de deelnemer zijn creativiteit en overtuigingskracht kan laten blijken in de verdediging van zijn standpunt. managementoefening In deze oefening krijgt de deelnemer een dossier waarin een relatief complexe conflictsituatie wordt beschreven. Hij bestudeert het probleem om vervolgens een gepaste strategie uit te werken met het oog op een oplossing. De assessor observeert op welke wijze de deelnemer zich aan deze situatie aanpast en erop inspeelt. groepsoefening Deze oefening heeft tot doel de deelnemers in groepssituaties te observeren, hun vaardigheid tot structureren en leiding geven te evalueren, de wijze waarop zij zich in de groep integreren te bekijken en de kwaliteit van hun interventies te beoordelen. 8

9 3.3 Competency Based Interview Het Competency Based Interview is een gestructureerd interview dat vooral relevante informatie over een aantal specifieke competenties beoogt te verzamelen. Teneinde een maximum aan objectiviteit te garanderen, wordt het interview op een strikte wijze gestructureerd, zodanig dat iedere deelnemer gelijke kansen krijgt om te tonen wat hij/zij in zijn mars heeft. 4. hoe KAn u ZICh voorbereiden? U kan en hoeft zich niet voor te bereiden voor een Assessment Centre. Er wordt immers geen specifieke kennis getest, enkel uw intrinsieke bekwaamheid is van belang. In het Assessment Centre wordt geëvalueerd wat uw competenties zijn op het vlak van de verschillende aspecten die eigen zijn aan het managen van grote organisaties, zowel wat betreft het leiden en aansturen van mensen en het plannen en organiseren, als wat betreft het uitwerken van een strategische visie en het beheren van budgetten. Het is belangrijk ontspannen naar een Assessment Centre te komen. Zorg ervoor dat u goed uitgerust bent en dat u op tijd aankomt. Indien u een bril of contactlenzen draagt, wees er dan zeker van dat u deze bij u heeft op de dag van het Assessment Centre. Alle materiaal krijgt u ter plaatse. Tijdens de sessie zelf is het aangewezen aandachtig naar de instructies te luisteren en zo nodig uitleg te vragen als u meent dat u ze niet voldoende begrepen heeft. Aarzel niet uitleg te vragen. Tracht snel en nauwkeurig te werken en gok liefst niet indien u het correcte antwoord niet weet. Vergeet niet dat het uiteindelijke rapport van het Assessment Centre gebaseerd is op uw resultaten op alle oefeningen. Het is dus echt geen ramp als u slecht presteert op één oefening. Het is immers waarschijnlijk dat u beter zal presteren op de andere oefeningen. Houd steeds in gedachten dat u niet geëvalueerd wordt op basis van één eigenschap of één oefening! VEEL SUCCES! 9