H3 Werkwijze van arbeidsbemiddeling

Transcriptie

1 Arbeidsvoorziening Samenvatting door Sharon.D H3 Werkwijze van arbeidsbemiddeling 3.1 Gesprekken Om te kunnen bemiddelen tussen werkgevers en werkzoekenden moet je over allerlei gegevens beschikken. Taken van de bemiddelaar: - Intakegesprekken afnemen - Gegevens van het intakegesprek verwerken - Vacatures opnemen - Gegevens verwerken tot een duidelijk functieprofiel - Matchen - Contact leggen met werkzoekende - Verwijzen van geschikte kandidaten - Afwijzen van ongeschikte kandidaten Een arbeidsbemiddelaar moet eerst de benodigde gegevens verzamelen en verwerken. Dit gebeurt methodisch. Methodisch Methodisch werken betekent dat je systematisch, doelbewust en doelgericht aan het werk gaat. Vaste werkwijze en stappenplan helpen hierbij. Actief luisteren Een belangrijke methodisch vaardigheid is actief luisteren. Non-verbaal GOED - Oogcontact houden - Knikken - Stiltes niet verbreken Verbaal GOED - Doorvragen op relevante informatie - Tussenvoegsels(stimulerende geluiden als, O ja, goh ) - In eigen woorden samenvatten wat de ander heeft gezegd(ter controle) Non-verbaal FOUT - Geen stiltes accepteren - Te snel praten - De ander niet aankijken Verbaal FOUT - Papegaaien(het laatste woord van de ander herhalen) - De ander in rede vallen - Doorvragen op niet relevante zaken LET OP: ook de toon van je stem is belangrijk(intonatie). Niet te monotoon praten.

2 Toelichting op procedure stappen: Intake Interviewen Tijdens de werving en selectie worden er intakegesprekken gehouden. Er zijn 3 manieren om mensen te interviewen. 1. Gestructureerd interview(goed op voor te bereiden) - Vaste vragen - Niet doorgevraagd op de antwoorden - De geïnterviewde kan kiezen uit de antwoorden(enquête, multiple choice) 2. Semigestructureerd interview(goed op voor te bereiden) - Vaste vragen - Wel doorgevraagd op antwoorden - Individueel(selectie/intakegesprek) 3. Open interview(goed op voor te bereiden) - Vragen zijn niet van te voren vast gelegd Uitzendbureaus maken veel gebruik van de semigestructureerde methode. Het intakegesprek is een semigestructureerd interview.(dit is belangrijk om een goede selectie te kunnen maken als er een vacature is). een intakegesprek is een soort selectiegesprek. Bijvoorbeeld: een uitzendbureau neemt intakegesprekken af om te kijken of iemand überhaupt geschikt is voor de functies die zijn bieden voordat de kandidaat gematched kan worden. Tijdens de intake moet er zoveel mogelijk informatie gevonden worden over: - Persoonsgegevens - Info over gewenste functie(s) - Opleiding - Werkervaring - Persoonlijk eigenschappen - Beschikbaarheid/inzetbaarheid - Vervoer en reisafstand - Loonhoogte - Gezondheid En het krijgen van een goede indruk wat betreft de motivatie, inzet en houding. Methodische aanpak van het intakegesprek Bouw het interview op: o maak kennis o leg het doel uit o houd een interview o leg de gehanteerde procedure voor uitzenden uit o sluit af (Is alles duidelijk? Je bent altijd welkom!).

3 Stel open vragen. Denk aan je houding (gelijkwaardigheid): o oogcontact o lichaamstaal o echtheid o tolerantie. Denk aan de manier waarop je praat: o duidelijk o maak goede zinnen, pas je taalgebruik aan de kandidaat aan o vat de informatie samen o denk aan je tempo. Visualiseer eventueel de informatie: o laat informatie zien (posters, voorbeelden, tekeningetjes, folders, brochures, werkbriefjes) o geef de informatie mee op schrift. Bovenstaande beschrijving is afkomstig van 24Boost.nl Thuis inschrijven via internet Na een digitale inschrijving wordt er telefonisch contact opgenomen. Intakegesprek aan de hand van de cv De intaker stelt vragen naar aanleiding van de info uit de cv. Methodische aanpak van het intakegesprek: - stel open vragen - denk aan je houding 3.2 Waadi(Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs) - Deze wet is er om de werkzoekende te beschermen - voor arbeidsbemiddeling is een vergunning nodig (deze vergunning kan worden gegeven door het UWV WERK bedrijf. De vergunning wordt gebruikt om de kwaliteit van de dienstverlening te kunnen controleren). - Inspectie van de SZW houdt toezicht op de naleving van de Waadi. - De Waadi maakt verschil tussen: o Arbeidsbemiddeling Is erop gericht dat de werkzoekende in dienst komt van de opdrachtgever. o Ter beschikking stelle van arbeidskrachten(uitzendwerk) Werknemer is in dienst van de intermediair en wordt uitgeleend aan de opdrachtgever.

4 Vacatureopname(gesprek) De werkgever geeft alle informatie over de vacature aan de bemiddelingsorganisatie. Hier wordt vaak gebruik gemaakt van een opnameformulier(hierin staan aandachtspunten voor het opnemen van de vacature). Benodigde gegevens voor een vacatureopname: - Naam, adres, telefoonnummer bedrijf - Soort bedrijf - Naam en functie contactpersoon - Naam afdeling van vacature - Beschrijving werkzaamheden - Functienaam - Aantal-vacatures - Functie eisen - Aard en duur dienstverband en werktijden - Van toepassing zijnde CAO - Salarisindicatie - Gewenste eerste werkdag Naast de gegevens van de werknemer worden ook de algemene gegevens en opdrachten van werkgever opgeslagen.

5 Methodische aanpak van een vacatureopnamegesprek Dit gesprek gaat meestal telefonisch. Bouw het interview op: o Kennismaken: stel je duidelijk voor aan de opdrachtgever; noem duidelijk je naam, zodat de opdrachtgever bij een volgend contact naar jou kan vragen. o Leg uit dat je een aantal vragen gaat stellen om de wensen van de opdrachtgever helder te krijgen, vertel dat je tegelijkertijd aantekeningen maakt. o Houd het interview. o Leg de gehanteerde procedure voor uitzenden uit. o Sluit af (Is alles duidelijk? U bent altijd welkom!). Stel open vragen. Denk eraan dat het een telefoongesprek is. De enig merkbare non-verbale communicatie is je tempo en intonatie. Let hierop. Denk aan de manier waarop je praat: o Wees duidelijk. o Maak goede zinnen, pas je taalgebruik aan de opdrachtgever aan. o Vat informatie samen, daarmee controleer je of je het goed begrepen hebt. o Denk aan je tempo. Aan het eind van het gesprek vat je de belangrijkste punten van de vacature samen en maak je afspraken over de te volgen stappen: o Wat ga je doen? o Wanneer neem je weer contact op? o Hoeveel kandidaten wil de opdrachtgever zelf spreken? o Wil de opdrachtgever van tevoren gegevens van de kandidaten doorspreken voordat ze verwezen worden? o Hoe moeten de kandidaten contact opnemen? o Sluit het gesprek netjes af. De tekst hierboven is afkomstig van 24Boost.nl Het verwerken van de vacature Matchen - Geautomatiseerd matchingprogramma Handmatige selectie - Nadat de computer(matchingprogramma) de eerste selectie heeft gemaakt ga jij handmatig de tweede doen. Telefonisch contact werkzoekende

6 Methodische aanpak van verkoopgesprekken Als je een werkzoekende belt of hij interesse heeft in een vacature, wil je eigenlijk wel heel graag dat hij dat ook heeft of krijgt. Het is dus zaak de vacature goed te verkopen. Voor zo n verkoopgesprek is een methode met een handig ezelsbruggetje: de AIDA-methode. AIDA staat voor: Attention belangstelling wekken (bijvoorbeeld: ik heb een vacature die precies bij je past) Interest interesse wekken (het is je droomfunctie: wijkverpleegkundige!) Desire verlangen opwekken (bij een thuiszorgorganisatie, dicht in de buurt, goede aantal uren, leuke organisatie) Action overgaan tot actie (heb je misschien tijd om langs te komen, dan spreken we de zaak even goed door). Selectiegesprek op het bureau - Je bent een tussen persoon(bemiddelaar) - Je verwijst geschikte kandidaten door naar de opdrachtgever voor de definitieve selectie. Verwijzing - Geschikte kandidaten bespreek je met de opdrachtgever - De geschikte kandidaten dat zij kunnen komen voor een gesprek met de opdrachtgever zelf Kandidaat afwijzen(slechtnieuwsgesprek) - Jij wijst als bemiddelaar ook wel eens kandidaten af. Methodische aanpak van een slechtnieuwsgesprek Voor een slechtnieuwsgesprek is weer een vast stappenplan: Vertel het slechte nieuws meteen en draai er niet omheen. Geef de kandidaat de ruimte om emoties te verwerken (teleurstelling, verbazing, boosheid enzovoort). Onderzoek samen of je nog iets voor de ander kan betekenen (bijvoorbeeld de afwijzingsgrond bespreken en advies geven hoe een sollicitatiegesprek de volgende keer anders aan te pakken). Sluit het gesprek af. Fouten die je kunt maken in een slechtnieuwsgesprek:

7 de ander het slechte nieuws laten raden het slechte nieuw bagatelliseren (net doen alsof het wel meevalt en dus niet zo erg is) eerst over andere dingen praten/om de zaken heen draaien en zo het slechte nieuws uitstellen het slechte nieuws verdedigen, dus het brengen alsof het bijna de schuld is van de ander meegaan met de boosheid van de ontvanger van het slechte nieuws het slechte nieuws mooier maken dan het eigenlijk is door bijvoorbeeld de voordelen ervan aan te geven jezelf centraal stellen: Ik vind het ook niet leuk, maar helaas Er is dus maar één manier om het slechte nieuws goed te brengen: kort en duidelijk.