Technische vragen HGR-SZW

Transcriptie

1 Technische vragen HGR-SZW Nr Partij Verwijzing 1 HSP Vraag: Het voorstel van het college spreekt over de integratie van de Haeghe Groep (HGR) en SZW in het SZW domein. Wordt hier niet de integratie van HGR en WSP bedoeld (SZW is veel breder)? Antwoord: Wat bedoeld wordt is dat de HGR en de dienst SZW worden geïntegreerd binnen het brede SZW-domein. Het gaat om een integrale aanpak van de kandidaat en SZW brede sturing, wat breder is dan het werken deel. Hieruit volgt een eenduidige en centrale regie op de uitvoering van de Participatiewet en de Wsw. In het voorgestelde gemeentelijk werkbedrijf Den Haag wordt de benadering van werkgevers en de kandidaat gerichte aanpak (van nu WSP en HGR) vervolgens als eerste geïntegreerd en geüniformeerd. 2 HSP Vraag: In de brief van 7 oktober 2016 (RIS ) werd in het kader van de opdracht van de verkenner gesproken over het integraal onderbrengen van de Haeghe Groep bij de dienst SZW. Dit zou op verschillende manieren kunnen bijvoorbeeld door het samenvoegen HGR en WSP in een nieuw bedrijf, HGR in WSP integreren en vice versa of HGR en WSP twee aparte organisaties laten die intensiever gaan samenwerken. Waarom is de uiteindelijke opdracht van de verkenner veel enger geformuleerd, namelijk samenvoegen HGR en WSP? Antwoord: Er is vooraf gekeken naar verschillende varianten en routes voor de integratie van Haeghe Groep en SZW in het SZW domein. In de brief van 7 oktober 2016, die op 23 februari jl. in de commissie Samenleving is behandeld, is toegelicht waarom het college voor de uiteindelijke opdracht heeft gekozen. Daar is ook besproken dat het college geen andere scenario s meer overweegt. Op basis hiervan is een programma van eisen opgesteld en afgestemd met de directeuren van SZW en HGR en de opdrachtgever (pgs), waarbinnen de verkenning heeft plaatsgevonden. Alle varianten die tegoed komen aan het programma van eisen zijn in het verkenningsrapport besproken en aan een assessment onderworpen. Andere ideeën voldoen niet aan het programma van eisen en zijn dus niet in de verkenning opgenomen en uitgewerkt. U kunt de afwegingen voor de keuze van het college terugvinden in de hiervoor genoemde brief en het verkenningsrapport die het college heeft bijgevoegd bij het raadsvoorstel. 3 HSP Vraag: Klopt het dat de HGR en WSP samen opgaan in een nieuwe organisatie? Dus dat de ene organisatie niet in de andere organisatie integreert maar dat er echt een nieuwe organisatie wordt gevormd? Zo ja, wat betekent dit voor de bemensing van de directie van deze nieuwe organisatie? Wordt er in het kader van gelijkwaardigheid tussen HGR en WSO voor de directeursfunctie van de nieuwe organisatie iemand van buiten aangetrokken (dus niet iemand aanstellen die al bij één van de beide oude organisaties werkte)?

2 Antwoord: Zie antwoord op vraag 1. In het raadsvoorstel en bijbehorende verkenningsrapport zijn verschillende aspecten van integratie uitgewerkt. Deze vormen samen de voorgestelde integratie tot een gemeentelijk werkbedrijf binnen het SZWdomein. Het college ambieert integratie van beleid, van een aantal uitvoeringsprocessen en een geïntegreerde sturing middels integratie van de managementstructuur. De consequenties voor de medewerkers zijn vooralsnog beperkt tot de topstructuur van beide diensten. Zoals bij het antwoord van vraag 4 aangegeven, wordt dit uitgewerkt in het plan van aanpak, welke volgens de richtlijnen van het Sociaal Beleidskader (SBK) wordt opgesteld. Het mandaat voor wijziging van de topstructuur ligt bij het college. In dit besluit worden ook functieprofielen opgenomen. Bij de vervulling ervan worden de geldende procedures van de gemeente gevolgd. 4 HSP Vraag: Wat gaat de integratie van de HGR en het WSP in één gemeentelijk werkbedrijf betekenen voor positie van de huidige ambtenaren van HGR en WSP en welke kosten brengt dit wat betreft personele afwikkelingen met zich mee? Is er anticiperend op mogelijke ontslagen in de nabije toekomst momenteel sprake van een vacaturestop bij WSP en HGR? Antwoord: Er is geen sprake van banenverlies onder de doelgroep-medewerkers (Wsw en beschut werk). De consequenties voor de ambtenarenstaf zijn vooralsnog beperkt tot de topstructuur van beide diensten. Met de integratie is een verhoogde effectiviteit beoogd, efficiency is geen doel op zich. Wanneer eventuele efficiency voordelen voortkomen uit de integratie en waar deze het apparaat aangaan, wordt deze opgevangen met omscholing en herplaatsing. Dit zal worden uitgewerkt in het plan van aanpak, welke volgens de richtlijnen van het Sociaal Beleidskader (SBK) wordt opgesteld. We verwachten dat de frictiekosten 1,5 tot 2 mln. bedragen. Dit is incl. programmakosten (inzet personeel op de organisatieverandering) en transitiekosten (o.a. eventuele omscholing en herplaatsing): Binnen het gehele SZW-domein zullen de frictiekosten binnen bestaande begrotingsregels volledig van dekking worden voorzien. Het college zal de raad tussentijds in halfjaarrapportages informeren over het transformatieproces en bijkomende kosten. In het verkenningsrapport is al aangegeven dat het financieel risico van nu geen integratie inzetten op termijn 10-16mln. euro per jaar is. 5 HSP Vraag: Op pagina 48 en 49 van het rapport van de verkenner worden de organisatiemodellen van respectievelijk HGR en WSP afgebeeld. Kan de commissie samenleving ook de complete (meer gedetailleerde) huidige organogrammen (met de diverse afdelingen en projecten) van beide organisaties krijgen? Antwoord: Zie bijlage 1A en 1B 6 HSP Vraag: Pagina 10: waarom wil de gemeente geen werkgever/ detacheerder worden van kandidaten uit het

3 doelgroepenregister/ banenafspraak? Antwoord: De gemeente Den Haag is, net als iedere andere werkgever mede verantwoordelijk voor het realiseren van een inclusieve arbeidsmarkt en voldoet als publieke werkgever aan de banenafspraak door mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Zoals afgesproken in het Sociaal Akkoord is het echter noodzakelijk dat ook andere werkgevers hun verantwoordelijk hierin nemen, zodat burgers met een arbeidsbeperking volwaardig kunnen meedraaien in reguliere bedrijven en instellingen. Het is niet de bedoeling van de banenafspraak dat de gemeente Den Haag deze verantwoordelijkheid en het werkgeverschap op zich neemt door medewerkers in dienst te nemen om ze vervolgens te detacheren. 7 HSP Vraag: Pagina 10: waarom worden er geen constructies opgezet rondom nieuw beschut werk? Antwoord: Nieuw beschut is voor de meest kwetsbare groep die intensieve begeleiding nodig heeft. De gemeente Den Haag heeft er daarom voor gekozen om deze plekken bij de HGR te realiseren. In het geval iemand zich zo goed ontwikkelt dat doorstroom naar regulier werk aan de orde is, kan diegene worden bemiddeld in het kader van de banenafspraak. Daarbij wordt ook de samenwerking met sociaal ondernemers gezocht. 8 HSP Vraag: Pagina 10: Er wordt voor gekozen om kandidaten direct bij werkgevers plaatsen; geen constructies maar wat gebeurt er als niet voldoende werkgevers zijn die voldoende kandidaten uit de doelgroep aannemen? Klopt het dat als dit het geval is, er vanwege de keuze die de gemeente maakt, niet voldoende beschutte werkplekken voor de doelgroep zullen zijn? Antwoord: Sinds dit jaar is iedere gemeente wettelijk gebonden aan het realiseren van een jaarlijks quotum beschutte werkplekken. Deze wettelijke taakstelling voor nieuw beschut staat los van de banenafspraak. Het streven is om de komende jaren de werkplekken zo dicht mogelijk bij de reguliere (sociale) werkgever of opdrachtgever te organiseren. Dit is het uitgangspunt van de Participatiewet en hier is de financiering ook op gebaseerd. Jaarlijks wordt gemonitord hoe de invulling van de banenafspraak loopt en uit deze landelijke monitor blijkt dat het bedrijfsleven voldoende banenafspraken realiseert. Daarbij zal de gemeente altijd een vangnet blijven bieden voor wie een beschutte werkomgeving nodig heeft. 9 HSP Vraag: Hoe garandeert de gemeente dat er met het beleid dat zij voor ogen heeft geen enkele jongere met een medisch erkende arbeidsbeperking, die van het speciaal onderwijs of de praktijkscholen komt, ongewild thuis komt te zitten? Antwoord: Het huidige beleid gericht op deze kwetsbare jongeren blijft ongewijzigd. Dat wil zeggen dat jongeren uit het

4 praktijk- en voortgezet speciaal onderwijs proactief worden benaderd in het laatste schooljaar en vervolgens intensief worden begeleid naar werk (banenafspraak, beschut werk en/of arbeidsmatige dagbesteding). 10 HSP Vraag: Pagina 16/17: klopt het dat er pas na het akkoord van de raad voor de voorliggende integratieplannen duidelijkheid komt over de onder lid 2 genoemde deelaspecten a t/m f? Antwoord: De deelaspecten in het advies van de verkenner beschrijven onderdelen van het plan van aanpak en verschillende onderdelen van de programmatische aanpak. Deze kunnen uitvoering vinden na besluitvorming door de Raad over de beoogde integratie. 11 HSP Vraag: Op pagina 28 wordt gesteld dat afhankelijk van de snelheid en de mate van integratie is de impact voor de Wswdoelgroep groter dan je in eerste instantie zou denken. Hoe verhoudt dit zich tot de volgende uitspraak in de brief van 7 oktober jl. (RIS ) voor mensen met een Wsw-dienstbetrekking geeft de beoogde geen additionele onrust (p.5)? Antwoord: Mensen met SW-indicatie worden zo min mogelijk belast met de veranderingen in de wetgeving en in de organisatie. Gedurende de transformatie is het wel mogelijk dat medewerkers ingezet worden op andere werkzaamheden, evenzo als dat de afgelopen jaren bij de HGR gebeurde. Eventuele perceptuele impact voor doelgroep medewerkers wordt zo gering mogelijk gehouden door de transformatie geleidelijk te laten verlopen. De verkenner stelt daarom voor om een geleidelijke transformatie mogelijk te maken. De tekst op pagina 28 benadrukt het belang om zorgvuldig om te gaan met de Wsw doelgroep. En bevestigt daarmee het signaal uit de brief van 7 oktober HSP Vraag: Pagina 31, 1.2 toelichting varianten: waarom is er naast variant A en variant B geen variant C geen integratie wel intensieve samenwerking opgenomen? Antwoord: Wanneer er geen integratie zou komen van de HGR en SZW zou dit voor de effectiviteit van ons reintegratiebeleid zeer inefficiënt zijn. Immers de instroom in de sociale werkvoorziening is gestopt, waardoor de grootte van deze doelgroep ieder jaar verder afneemt en de HGR in hetzelfde tempo zou moeten krimpen of zich op het werkterrein van SZW zou kunnen uitbreiden met inefficiënte overlap als gevolg. Met alleen de samenwerking versterken, zou dit niet worden voorkomen. De Wsw mag dan eindigen, maar de doelgroep (mensen met een arbeidsbeperking) blijft bestaan. Deze doelgroep valt nu binnen de kaders van de Participatiewet en de nieuwe groep met een arbeidsbeperking wordt deels in het kader van de banenafspraak geplaatst bij reguliere werkgevers en deels in beschut werk. Voor het realiseren van een inclusieve arbeidsmarkt is het van belang om vanuit één beleidsvisie congruent te sturen binnen de gemeentelijke organisatie en werkgevers vanuit één propositie, één aanpak en aan de hand van een uniforme beleidsvisie en

5 uitvoeringskader te benaderen. 13 HSP Vraag: Pagina 32 tabel 1.1.: kan per individueel aspect worden aangegeven wat de motivering/ onderbouwing achter de gegeven normering is? Dus waarom scoort variant A nu precies een zeer onvoldoende bij de bijdrage aan het aantal mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt dat duurzaam en betekenisvol meedoet in het arbeidsproces? En wat is de motivatie achter de score neutraal bij de bijdrage van variant B op hetzelfde deelaspect? Antwoord: De weging is zorgvuldig en kwalitatief tot stand gekomen op basis van deskundigheid vanuit verschillende disciplines. De wegingen en reflecties zijn tussentijds met de directeuren van SZW en HGR en de plaatsvervangend gemeentesecretaris (pgs) besproken en getoetst. Om zo transparant mogelijk te zijn, is iedere beoordeling integraal opgenomen in de rapportage. Een gedetailleerde onderbouwing achter de normering per individueel aspect verandert niets aan het algehele oordeel. 14 HSP Vraag: Zie vraag 13; kan bij tabel 1.2 ook de motivering achter alle scores van de varianten A en B op de verschillende randvoorwaarden worden aangegeven? Antwoord: zie vraag HSP Vraag: Zie vraag 13 en 14, kan ook bij tabel 1.3 ook ook de motivatie achter de verschillende scores duidelijk worden gemaakt? Antwoord: zie vraag HSP Vraag: Zie vorige vragen. Graag de motivering achter de verschillende scores die varianten 1, 2 en 3 krijgen op de verschillende deelaspecten in tabellen 2.1, 2.2 en 2.3? Antwoord: zie vraag HSP Vraag: Zie vorige vragen. Ook bij tabellen 3.1, 3.2, 3.3, 4.1, 4.2, en 4.3 graag een onderbouwing van de aan de drie varianten toegekende scores op de verschillende deelaspecten. Antwoord: zie vraag 13

6 18 HSP Vraag: Pagina 39: waarom valt variant vier buiten de verkenningsopdracht? Is het niet zinvol om te onderzoeken of samenvoegen van bepaalde processen al dan niet effectief is? Antwoord: Variant 4 is feitelijk de nul-variant: 'niets doen'. Deze variant valt buiten de opdracht van de Verkenning. Zie ook het antwoord op vraag HSP Vraag: Kunnen wij in een financiële onderbouwing zien wat de verschillende keuzes die er worden gemaakt voor financiële consequenties hebben? Antwoord: In de verkenning zijn geen keuzes gemaakt met financiële consequenties. De financiële effecten komen voort uit de Participatiewet. De verkenning laat nu vooral zien dat er budgettaire gevolgen zijn als de gemeente zijn uitvoering niet nader aanpast aan een aantal majeure veranderingen uit de Participatiewet. Financiële doorrekening kan en zal plaatsvinden nadat de Raad besloten heeft over de voorgestelde integratie. 20 HSP Vraag: Kan er bij het integratiemodel waar de wethouder voor kiest een financieel plaatje van de nieuw te vormen organisatie komen waarin een meerjarenperspectief in wordt geschetst? Antwoord: Dat plaatje kan pas worden geschetst als er op basis van de verkenning de uitwerkingsprogramma s worden opgeleverd. (Na stap 3, zie paragraaf 5.2 van het verkenningsrapport op pagina 29.) 21 D66 Vraag: Kunnen wij een financiële onderbouwing ontvangen van de gevolgen van de keuzes van deze integratie? Welke frictiekosten gaan hiermee gepaard? Antwoord: Er is geen sprake van banenverlies onder de doelgroep-medewerkers (Wsw en beschut werk). De consequenties voor de ambtenarenstaf zijn vooralsnog beperkt tot de topstructuur van beide diensten. Met de integratie is een verhoogde effectiviteit beoogd, efficiency is geen doel op zich. Wanneer eventuele efficiency voordelen voortkomen uit de integratie en waar deze het apparaat aangaan, wordt deze opgevangen met omscholing en herplaatsing. Dit zal worden uitgewerkt in het plan van aanpak, welke volgens de richtlijnen van het Sociaal Beleidskader (SBK) wordt opgesteld. We verwachten dat de frictiekosten 1,5 tot 2 mln. bedragen. Dit is incl. programmakosten (inzet personeel op de organisatieverandering) en transitiekosten (o.a. eventuele omscholing en herplaatsing): Binnen het gehele SZW-domein zullen de frictiekosten binnen bestaande begrotingsregels volledig van dekking worden voorzien. Het college zal de raad tussentijds in halfjaarrapportages informeren over het transformatieproces en bijkomende kosten. In het verkenningsrapport is al aangegeven dat het financieel risico van nu geen integratie inzetten op termijn 10-

7 16mln. euro per jaar is. 22 D66 Vraag: Welke efficiency resultaten op welke termijn worden nagestreefd met deze integratie? Antwoord: De verkenning is niet ingegeven vanuit efficiency maar vanuit effectiviteitsoverweging: de noodzaak om beleid en uitvoering aan te passen op de uitgangspunten van de Participatiewet. Als we dat niet doen, dan zal de HGR als SWbedrijf schoksgewijs afbouwen met de daling van de SW-doelgroep, expertise verloren gaan en zal de gemeente een fors financieel verlies lijden. Er moet dus een organisatie komen die integraler en efficiënter invulling geeft aan de Participatiewet (middels geïntegreerd kandidaatproces en werkgeversbenadering). Hiermee wordt de efficiencykorting vanuit het Rijk opgevangen en worden mensen met een arbeidsbeperking duurzaam geplaatst bij werkgevers, waarmee de werkplekkosten worden gedragen door werkgevers. 23 D66 Vraag: Waarom is er geen benchmark gedaan naar de WSW-structuren binnen de G4 of andere innovatieve oplossingen in het land? Antwoord: Voorafgaand aan de opdracht is door de gemeente onderzocht hoe de veranderingen in landelijke wet- en regelgeving andere gemeenten en SW-bedrijven in beweging hebben gebracht. Destijds is geconstateerd dat circa de helft van de gemeenten aangaf bezig te zijn om toe te werken naar één geïntegreerde uitvoeringsorganisatie. Een voorbeeld is Rotterdam, die deze beweging al eerder heeft ingezet. Ook in Amsterdam en Utrecht wordt momenteel de toekomst van de sociale werkvoorzieningen onderzocht. 24 D66 Vraag: Wat gaat deze integratie betekenen voor de werkgelegenheid voor de ambtenaren van HGR en WSP? Antwoord: Er is geen sprake van banenverlies onder de doelgroep-medewerkers (Wsw en beschut werk). De consequenties voor de ambtenarenstaf zijn vooralsnog beperkt tot de topstructuur van beide diensten. Met de integratie is een verhoogde effectiviteit beoogd, efficiency is geen doel op zich. Wanneer eventuele efficiency voordelen voortkomen uit de integratie en waar deze het apparaat aangaan, wordt deze opgevangen met omscholing en herplaatsing. Dit zal worden uitgewerkt in het plan van aanpak, welke volgens de richtlijnen van het Sociaal Beleidskader (SBK) wordt opgesteld. 25 D66 Vraag: Welk profiel er straks nodig zal zijn voor het nieuwe topmanagement? En wat betekent dit voor het huidige topmanagement voor zowel SZW, HGR en WSP? Antwoord: Aansluitend op de politieke besluitvorming wordt er een voorgenomen besluit tot integratie en wijziging van de topstructuur uitgewerkt. Het mandaat voor wijziging van de topstructuur ligt bij het college. In dit besluit worden ook

8 functieprofielen opgenomen. Bij de vervulling ervan worden de geldende procedures van de gemeente gevolgd. 26 D66 Vraag: Heeft de wethouder één op één gesprekken gevoerd om zijn visie te delen en te vragen naar de zienswijze van beide directies? En mocht dit niet zijn gebeurd, waarom zijn deze gesprekken er dan niet geweest? Antwoord: De verkenner heeft als opdrachtnemer zijn werk gedaan onder supervisie van een opdrachtgeversoverleg bestaande uit directeuren van SZW en HGR en opdrachtgever, de pgs. De aanpak, de resultaten van de diverse analyses, de deelconclusies en conclusies zijn door hen goedgekeurd en vervolgens besproken met de wethouder. De verkenner heeft gesproken met beide directies, alsmede met medewerkers met verschillende expertises, uit verschillende geledingen van de HGR en SZW. 27 D66 Vraag: Inzake het WSP: hoeveel duurzame uitstroom van de wwb naar de reguliere arbeidsmarkt is er de afgelopen jaren gerealiseerd? Met hoeveel fte/kosten? Antwoord: Over de duurzame uitstroom vanuit de Participatiewet naar de reguliere arbeidsmarkt rapporteert het college halfjaarlijks in de Voortgangsrapportage Den Haag maakt Werk!. De laatste rapportage (over het jaar 2016) is kort voor de zomer aan de raad verstuurd (RIS296984). Voor de begeleiding van werkzoekenden naar werk heeft WSP 265 vaste medewerkers (aug. 2017). In zijn totaliteit bedragen de kosten hiervoor, incl. apparaatslasten, overhead en huisvesting, circa 16,7 mln. euro. Zie de hiervoor genoemde Voortgangsrapportage Den Haag maakt Werk! voor de kosten van de voorzieningen. 28 D66 Vraag: Hoe ervaren Haagse werkgevers het WSP/HGR? Antwoord: De tevredenheid van werkgevers over de dienstverlening van WSP is in 2016 onderzocht door Panteia. Werkgevers gaven destijds aan over het algemeen positief te zijn over de dienstverlening van het WSP. Circa driekwart van de ondervraagde werkgevers is tevreden tot zeer tevreden over de diensten. Sterke punten van het WSP zijn: het rekening houden met de specifieke wensen van het bedrijf en het snel reageren op vacatures. N.a.v. aanbevelingen uit het Panteia onderzoek om de toegevoegde waarde van de dienstverlening aan werkgevers te verhogen, voert WSP een verbeterslag door om o.a. de voorwaarden van financiële voorzieningen voor werkgevers duidelijker toe te lichten en wordt het nazorg contact met werkgevers verbeterd na plaatsing van de kandidaat. Er is geen recente cijfermatige waardering voor het werken met de Haeghe Groep als geheel beschikbaar. De business unit Schoon en Groen (67% van de netto omzet HGR) houdt vanwege de iso-certificeringseisen cijfers bij voor opdrachten die zijn afgerond/opgeleverd. In Q2 van 2017 is hier een waardering van 7,1 voor klanttevredenheid voor gegeven. Commerciële opdrachtgevers ervaren de HGR als een organisatie waarmee afspraken worden gemaakt op relevante terreinen als prijs, levertijd, kwaliteit, personele begeleiding, etc. HGR wordt gezien als betrouwbare partner.

9 Het werkgeversnetwerk van HGR laat zich typeren door langdurige contractrelaties, waaruit vertrouwen spreekt. 29 D66 Vraag: Hoe ziet hun (WSP) bestanden van actieve relaties er uit? Welke reguliere werkgevers hebben wwbers in dienst genomen? Antwoord: WSP maakt gebruik van een database met duizenden contacten, waar ook UWV en de regiogemeenten gebruik van maken. Uit ervaringscijfers blijkt dat het midden en kleinbedrijf een belangrijke rol speelt in de werkvoorziening van de gemeentelijke doelgroep. Daarnaast hanteert het WSP een speciale aanpak richting corporate accounts/grote werkgevers. 30 GDMS/OP Vraag: Welke stakeholders zijn betrokken bij de verkenning HGR en SZW? Zie ook vr 7. Antwoord: In de analyse is met name rekening gehouden met bestaande kennis en actuele bronnen over wat kandidaten, medewerkers, en werkgevers eerder hebben aangegeven belangrijk te vinden. Daarnaast zijn er gesprekken gevoerd met verschillende medewerkers van SZW en HGR. Er is tevens contact geweest met de dienst stadsbeheer (DSB) en het Intern Diensten Centrum (IDC) als belangrijke opdrachtgevers voor de HGR. 31 GDMS/OP Vraag: Rapport geeft aan dat niet al het beschut werk naar de HGR gaat. Svp een toelichting. Antwoord: Er zijn twee typen beschut werk te onderscheiden. Beschutte werkplekken op grond van de Wsw en beschut werk op grond van de Participatiewet (nieuw beschut). Met het collegeakkoord is de ambitie uitgesproken om eind beschutte werkplekken bij de HGR te hebben gerealiseerd. De gemeente Den Haag is vooruitstrevend in het aanbieden van beschut werk en zal daarmee altijd een vangnet bieden voor wie dat nodig heeft. Het streven is om met de transformatie de komende jaren ook werkplekken dichter bij de reguliere (sociale) werkgever of opdrachtgever te organiseren.

10 32 GDMS/OP Vraag: Wat betekent integratie voor de werkgelegenheid voor ambtenaren van HGR en WSP en welk zijn de eventuele frictiekosten? Antwoord: Er is geen sprake van banenverlies onder de doelgroep-medewerkers (Wsw en beschut werk). De consequenties voor de ambtenarenstaf zijn vooralsnog beperkt tot de topstructuur van beide diensten. Met de integratie is een verhoogde effectiviteit beoogd, efficiency is geen doel op zich. Wanneer eventuele efficiency voordelen voortkomen uit de integratie en waar deze het apparaat aangaan, wordt deze opgevangen met omscholing en herplaatsing. Dit zal worden uitgewerkt in het plan van aanpak, welke volgens de richtlijnen van het Sociaal Beleidskader (SBK) wordt opgesteld. We verwachten dat de frictiekosten 1,5 tot 2 mln. bedragen. Dit is incl. programmakosten (inzet personeel op de organisatieverandering) en transitiekosten (o.a. eventuele omscholing en herplaatsing) Binnen het gehele SZW-domein zullen de frictiekosten binnen bestaande begrotingsregels volledig van dekking worden voorzien. Het college zal de raad tussentijds in halfjaarrapportages informeren over het transformatieproces en bijkomende kosten. In het verkenningsrapport is al aangegeven dat het financieel risico van nu geen integratie inzetten op termijn 10-16mln. euro per jaar is. 33 GDMS/OP Vraag: Welk profiel is noodzakelijk voor het nieuwe topmanagement van een eventuele samenvoeging? Antwoord: Aansluitend op de politieke besluitvorming wordt er een voorgenomen besluit tot integratie en wijziging van de topstructuur uitgewerkt. Het mandaat voor wijziging van de topstructuur ligt bij het college. In dit besluit worden ook functieprofielen opgenomen. Bij de vervulling ervan worden de geldende procedures van de gemeente gevolgd. 34 GDMS/OP Vraag: Wat betekent een eventuele samenvoeging voor het huidige topmanagement van SZW, HGR en WSP? Antwoord: Zie beantwoording vraag GDMS/OP Vraag: Blz kernvraag. Wat zijn de beweegredenen voor deze kernvraag? Antwoord: Deze beweegredenen zijn benoemd in de brief aan uw raad van 7 oktober 2016 (RIS ). 36 GDMS/OP Vraag: Blz team van professionals : kunt u nominatieve opgave doen van de teamleden met expertise en functie? Zie ook vraag 1.

11 Antwoord: Het verkennersteam bestaat uit zes personen met een financiële, organisatiekundige, veranderkundige en/of beleidsmatige achtergrond, die een brede ervaring hebben. Naast dat het verkenningsteam is samengesteld uit verschillende disciplines, bestaat het uit vertegenwoordigers van zowel HGR als SZW. Waar nodig zijn ook andere experts geraadpleegd, bijvoorbeeld voor juridisch advies of voor hulp bij HRM-vraagstukken. 37 GDMS/OP Vraag: Blz 5-2 Samenvatting suggereert dat er een hoofddocument is waarvan de verkenning een samenvatting is. Van welk document is de voorliggende verkenning een samenvatting? Antwoord: Het betreft hier het samenvattende hoofdstuk van het totale verkennersrapport, welke in uw bezit is. 38 GDMS/OP Vraag: Blz Welk principe besluit en wie heeft dat wanneer genomen? Antwoord: Het gaat om het principe besluit van het college, zoals genoemd in de brief van 7 oktober 2016, die op 23 februari jl. in de cie Samenleving is behandeld. 39 GDMS/OP Vraag: Blz 6 onderaan: graag een toelichting op de raming van 1500 tot 2000 banen/werkplekken per jaar. 40 GDMS/OP Vraag: Blz 7: wat is een SE? Antwoord: De HGR heeft momenteel ruim personen in dienst met een Wsw-indicatie. Van die groep worden ongeveer medewerkers ingezet op opdrachten waarvan de gemeente Den Haag opdrachtgever is. Aangevuld met de bij de dienst Stadsbeheer in dienst zijnde 260 vegers komt het aantal te borgen werkplekken voor arbeidsbeperkten bij de gemeente Den Haag uit op ongeveer Er kunnen redenen zijn om meer werkgelegenheid voor arbeidsbeperkten bij de gemeente te realiseren en het aantal geleidelijk te vergroten naar Een van de mogelijke redenen kan de realisatie van de banenafspraak zijn, oftewel het in dienst nemen van arbeidsbeperkten door de markt. Antwoord: Een 'SE' is een Standaard Eenheid voor de Rijksfinanciering vanuit de WSW. De SE komt overeen met een arbeidsplaats voor een werkweek van 36 uur (ofwel 1 fte) voor een werknemer die is ingedeeld in de arbeidshandicap categorie matig. 41 GDMS/OP Vraag: Blz 8: verdiencapaciteit HGR: wordt rekening gehouden met de commerciële activiteiten van de HGR? Graag een toelichting op het antwoord.

12 Antwoord: Ja, bij de verdiencapaciteit van de Haeghe Groep wordt rekening gehouden met de verdienmogelijkheden van alle (commerciële) activiteiten. 42 GDMS/OP Vraag: Blz 8 onderaan: alternatief aanbod aan de opdrachtgevers. Is het juist dat opdrachten aan HGR moesten worden teruggegeven door gebrek aan capaciteit? Svp toelichting op uw antwoord. Antwoord: De afgelopen jaren streefde de HGR naar een bezetting van 2500 medewerkers. Sinds 2015 krimpt de Wsw formatie vanwege Rijksbeleid met 5 a 6 % per jaar. In 2017 zijn er ruim 1900 Wsw-medewerkers werkzaam bij HGR. Om aan een bezetting van werkplekken te komen is een steeds grotere instroom uit de Participatiewet doelgroep nodig. Het gaat daarbij in eerste instantie om deelnemers op een leerwerktraject (de brugplek). Door de positieve economische ontwikkeling en door de komst van de STIP-banen worden echter meer kandidaten direct geplaatst bij reguliere werkgevers. Daarnaast moet het bij de brugplekken om additioneel werk gaan, m.a.w. er mag geen sprake zijn van verdringing van betaalde werkgelegenheid. Deze afspraak is onderdeel van het protocol voorkomen van verdringing van werken zonder loon ondertekend door gemeenten in de regio Haaglanden en FNV, waarbij de eis is dat werkzaamheden additioneel moeten zijn en dat de brugplek maximaal 6 maanden mag duren. De instroom van kandidaten uit de Participatiewet bij HGR is daardoor kleiner dan verwacht waardoor een aantal orders door de HGR niet kan worden aangenomen. Het is zaak deze opdrachten van bedrijven nu op een andere manier in te vullen. Bijvoorbeeld door het plaatsen van kandidaten uit het doelgroepenregister op een reguliere dienstverbanden bij genoemde opdrachtgevers (banenafspraak). Dit is conform de doelstellingen van de Participatiewet en hiermee wordt het beschikbare werk in de regio voor de kwetsbare doelgroep behouden. 43 GDMS/OP Vraag: Blz. 8 onderaan. Indien vraag 13 bevestigend wordt beantwoord, wat is de waarde en het belang van de laatste zin van deze bladzijde? Antwoord: Deze constatering onderstreept het belang en de urgentie van de integratie van HGR en SZW binnen het SZW domein. Juist om werkgelegenheid voor deze doelgroep te behouden is deze integratie van belang, zoals toegelicht bij 42 (= vraag 13 GDMS/OP). 44 GDMS/OP Vraag: Blz 10, 5e bullet: wat is SROI? Wat is artikel 15? Antwoord: SROI staat voor Social Return on Investment; oftewel maatschappelijke of sociale baten bij de inkoop van goederen en diensten door de gemeenten. Bij de gemeente Den Haag is de rol van de Haeghe Groep geregeld in artikel 15 in de aanbestedingsrichtlijn gemeente Den Haag (RIS116033).

13 45 GDMS/OP Vraag: Blz 11: waarom is niet gekozen het aspect cultuur mee te nemen bij de mogelijke integratie? Antwoord: Het cultuuraspect wordt zeker meegenomen. Het is van groot belang dat ten aanzien van het cultuuraspect zorgvuldigheid wordt betracht. Daarom wordt de transformatie geleidelijk in gang gezet, rekening houdend met een mix van culturen met een gelijkwaardige benadering. Beide ondernemingsraden zijn in het proces meegenomen en ook met de werknemers van de betrokken diensten is het Programma Van Eisen doorgenomen en is het verkenningsrapport toegelicht. In het verdere implementatieproces zal veel aandacht zijn voor de nieuwe wij-cultuur waarin we het beste van beide werelden willen combineren. De culturen zijn vanuit historisch perspectief erg uiteenlopend. De nieuwe cultuur die nodig is, gelet op de nieuwe eenduidige opdracht, betekent een stevige opgave om bestaande culturen te verenigen. 46 GDMS/OP Vraag: Blz : De integratie kent een formeel en procesmatig aspect: welke aspecten gelden voor niet integreren? Antwoord: Met formeel en procesmatig wordt bedoeld dat een deel van de verandering betrekking heeft op een reorganisatie (nieuwe verantwoordelijkheden en managers) en een deel op anders werken. In de verkenning zijn assessments gedaan van verschillende aspecten van integratie, te weten: beleidsintegratie, integratie van processen en systemen, integratie van organisatie en integratie van de managementstructuur. Per aspect van integratie is steeds zowel wel integreren als niet integreren beoordeeld. In het verkenningsrapport is geconcludeerd dat het effectief is als integratie plaatsvindt op de aspecten beleid, processen en systemen en managementstructuur. Het gaat hier om een geleidelijke transformatie. Het advies van de verkenner is door het college overgenomen en in het raadsvoorstel opgenomen. 47 GDMS/OP Vraag: Blz : uit voorgaande enz.: Graag een toelichting want uit voorgaande is mij dat niet duidelijk Antwoord: Met 'het voorgaande' worden de in paragraaf 2.3 van het verkenningsrapport benoemde resultaten van de verkenning bedoeld. 48 GDMS/OP Vraag: Blz : Een raadsbesluit kan normaal gesproken worden genomen als de raad de kosten kent. Dit lijkt nu niet het geval. Daarom een toelichting op: De kosten van de transformatie kunnen pas na het nemen van het raadsbesluit in een plan van aanpak voldoende onderbouwd worden. Antwoord: We verwachten dat de frictiekosten 1,5 tot 2 mln. bedragen. Dit is incl. programmakosten (inzet personeel op

14 de organisatieverandering) en transitiekosten (o.a. eventuele omscholing en herplaatsing): Binnen het gehele SZW-domein zullen de frictiekosten binnen bestaande begrotingsregels volledig van dekking worden voorzien. Het college zal de raad tussentijds in halfjaarrapportages informeren over het transformatieproces en bijkomende kosten. In het verkenningsrapport is al aangegeven dat het financieel risico van nu geen integratie inzetten op termijn 10-16mln. euro per jaar is. 49 GDMS/OP Vraag: Blz 18 e.v. Graag een gespecificeerde analyse in één overzicht van kosten/opbrengsten in geval van integratie, zelfstandig voorbestaan van beide organisaties en zelfstandig voortbestaan terwijl PIOFA functies worden gecentraliseerd. Antwoord: Een dergelijke analyse is in deze fase niet te maken. Op basis van de verkenning kan wel worden geconcludeerd dat zelfstandig blijven voortbestaan grote vraagstukken over samenwerking oplevert, aangezien het nieuwe paradigma van de inclusieve arbeidsmarkt, voor beide organisaties vraagt om anders te gaan werken, ten opzichte van de huidige werkwijzen. Met betrekking tot de PIOFA-functies kan worden opgemerkt dat voor SZW/WSP geldt dat het binnen de scope van de gemeentelijke ontwikkeling op dit gebied zit. Voor de HGR gold altijd al het uitgangspunt dat vanuit goed werkgeverschap en bedrijfseconomische afwegingen een verantwoorde keuze wordt gemaakt met betrekking tot het beleggen van de PIOFA functies. 50 GDMS/OP Vraag: Blz 24 laatste alinea: svp toelichting op daling van de gegenereerde toegevoegde waarde op de activiteiten van de HGR in relatie op vraag nr. 13. Antwoord: Op pagina 24 van het rapport worden een aantal financiële risico s beschreven. Een daarvan betreft een daling van de gegeneerde toegevoegde waarde op de activiteiten van de HGR. Daarmee doelt het rapport op de feitelijkheid dat er geen nieuwe WSW-ers meer bij de HGR instromen. Voornamelijk hierdoor daalt de productiecapaciteit. Het grootste risico bij dalende productiecapaciteit is dat de kosten (bv huisvestingskosten, personeelskosten) minder snel of niet mee kunnen dalen. Ook de maximale ordergrootte die de HGR aankan, zal verminderen. Dit zijn allemaal bedrijfseconomische oorzaken die tot een daling van de gegenereerde toegevoegde waarde kunnen leiden. 51 GDMS/OP Vraag: Blz 25 Svp toelichting op nieuwe opdrachten worden niet aangenomen in relatie op vraag 13. Antwoord: Zie antwoord vraag 42 (is vraag 13 GDMS/OP) 52 GDMS/OP Vraag: Blz Svp toelichting op enerzijds een strijdigheid en de noodzaak om één gezamenlijke opdracht vast te stellen.

15 Antwoord: Eén gezamenlijke opdracht volgt uit de beweging die het Rijk met veranderde wet- en regelgeving in gang heeft gezet richting een inclusieve arbeidsmarkt. Dat vraagt om een gezamenlijke regie op beleid en uitvoering. De dienst SZW en de HGR streven ieder met eigen prestatie-indicatoren, en daarmee een verschillende sturing, uiteindelijk wel hetzelfde doel na. Dit doel is zoveel mogelijk mensen naar vermogen deel te laten nemen aan de maatschappij, bij voorkeur door regulier werk, waar nodig in de vorm van gesubsidieerde arbeid of een aangepaste werkomgeving. 53 GDMS/OP Vraag: Blz 27- Verschil in culturen: Svp toelichting in verschil in politieke oriëntatie. Een ambtenaar is toch tijdens zijn werkzaamheden politiek neutraal en voert beleid uit ter ondersteuning van de doelstellingen van de organisatie? Antwoord: Ja, de ambtenaar opereert politiek neutraal. Beide organisaties zijn onderdeel van de gemeente en vervullen een wettelijke taak en maatschappelijke opdracht. De wethouder is hier verantwoordelijk voor. Met verschil in politieke oriëntatie wordt bedoeld dat er vanwege de aard van dienstverlening van WSP/SZW regelmatig meer urgent bestuurlijk ingegeven opdrachten uitgevoerd worden. Te denken valt aan de aanpak jeugdwerkloosheid, het banenplan, STiP. Etc. 54 GDMS/OP Vraag: Blz 29 Hoe hard is dit stappenplan en wat zijn de consequenties als deze niet wordt gehaald? Antwoord: Het stappenplan is ambitieus, maar ook realistisch mede gelet op de voorbereidingen door het Verkennersteam. Het is voor alle betrokkenen van groot belang dat er een snelle start wordt gemaakt met het gemeentelijk werkbedrijf en dat er zo min mogelijk vertraging wordt opgelopen. Later starten betekent meer onzekerheid en een groter financieel risico (mede i.r.t. acquisitie en behoud van opdrachten uit de markt). 55 GDMS/OP Vraag: Blz 32 en verder. Er wordt gewerkt met een 5-punten schaal. Hoe wordt per variant de puntentoekenning bepaald, op welke criteria en hoe is juistheid getoetst? Antwoord: De weging is zorgvuldig en kwalitatief tot stand gekomen op basis van deskundigheid vanuit verschillende disciplines. De wegingen en reflecties zijn tussentijds met de directeuren van SZW en HGR en de pgs besproken en getoetst. Om zo transparant mogelijk te zijn, is iedere beoordeling integraal opgenomen in de rapportage. Een gedetailleerde onderbouwing achter de normering per individueel aspect verandert niets aan het algehele oordeel. 56 GDMS/OP Vraag: Blz 35 waarop zijn de stellingen dat volledige beleidsintegratie de beste voorwaarden schept en om die reden is variant A ongewenst gebaseerd? Antwoord: Variant A gaat er vanuit dat er geen beleidsmatige integratie komt van de Wsw en de Participatiewet. Dit zou voor de effectiviteit van ons re-integratiebeleid zeer inefficiënt zijn. Immers de instroom in de sociale werkvoorziening is

16 gestopt, waardoor de grootte van deze doelgroep ieder jaar verder afneemt. De nieuwe instroom (voor 2015 zouden dit Wajongeren zijn geworden), vaak jongeren, komt nu direct bij de gemeente een uitkering aanvragen. De gemeente is verantwoordelijk voor de beoordeling of iemand kan werken en wat daarbij passend is. Voor het realiseren van een inclusieve arbeidsmarkt is het met name van belang om vanuit één beleidsvisie en één uitvoeringskader congruent te sturen binnen de gemeentelijke organisatie. Immers, de Wsw mag dan eindigen, maar de doelgroep (mensen met een arbeidsbeperking) blijft bestaan. Echter, zij vallen nu binnen de kaders van de Participatiewet. Het is van belang om werkgevers vanuit één propositie, één aanpak te benaderen en aan de hand van een uniforme beleidsvisie. 57 GDMS/OP Vraag: Blz 40 waarom zijn er nu drie varianten en in de vorige pagina s twee? Antwoord: Er zijn drie varianten beoordeeld. In de voorgaande pagina s staat abusievelijk CDA Vraag: Beschikt de HGR over voldoende capaciteit, netwerk, competentie om andere diensten naast WSW of in plaats van WSW te doen? Antwoord: HGR voert momenteel (o.a. in opdracht van de dienst SZW) meer taken uit dan enkel de Wsw. Bijvoorbeeld in samenwerking met WSP de uitvoering van leerwerktrajecten (brugplekken) en de voorziening nieuw beschut werk. Daarnaast bieden ze stageplaatsen aan voor VSO/Pro leerlingen, bieden ze re-integratie opleiding en training voor opdrachtgevers als reclassering. 59 CDA Vraag: Staat het wettelijk vast dat HGR alleen WSW mag doen of staat de gemeente vrij andere taken toe te bedelen aan HGR? Antwoord: Het is niet wettelijk voorgeschreven welke taken de HGR uitvoert. Aangezien de HGR een gemeentelijke dienst is, bepaalt de gemeente dat. 60 CDA Vraag: Klopt de stelling van HGR dat zij in 2016 alle diensten heeft kunnen verlenen op basis van eigen inkomsten? Zo niet, kunnen deze financiële cijfers over 2016 inzichtelijk gemaakt worden? Antwoord: Zie jaarverslag HGR (2016). Aanvullende financiële informatie is te vinden in de voor de zomer met uw raad besproken Programmarekening 2016 (RIS298606). Zie daarnaast het antwoord op vraag 61, waarin subsidieresultaat, opbrengsten uit werkzaamheden en kosten inzichtelijk zijn gemaakt.

17 61 CDA Vraag: Kan de raad in een simpele overzicht inzicht krijgen hoe de kosten - bate analyse (en besparingen) zijn verlopen de afgelopen 5 jaar in een trendlijn? Antwoord Financieel Beeld HGR (x 1.000) Realisatie Loonkosten SW Rijkssubsidie SW Verschil loonkosten en subsidie Netto Toegevoegde waarde Baten en inkomsten overige doelgroepen Bedrijfskosten Verschil opbrengsten en bedrijfskosten Bedrijfsresultaat Gemeentelijke bijdrage Saldo (tabel 1 en 3). Onderscheid wordt gemaakt in de bedrijfsopbrengsten en bedrijfskosten (tabel 1) en het verschil tussen de Rijksbijdrage en loonkosten SW (tabel 3).

18 Tabel 1 Uit tabel 1 is af te lezen dat de opbrengsten zijn gestegen en de kosten zijn gedaald. Belangrijkste maatregel die is genomen voor de kostenbesparing, is het afstoten van de kas. In 2014 zijn er geen opbrengsten meer gerealiseerd uit kweekactiviteiten, desondanks is de totale omzet gestegen. In 2015 is de kas daadwerkelijk afgestoten en zag HGR het effect hiervan in de kostenafname. Tabel 2 De verbetering in de omzet is gerealiseerd door diverse maatregelen: efficiencymaatregelen in de diverse processen, sturen

19 op ziekteverzuim, vergroten mobiliteit van de medewerkers tussen verschillende soorten werk en opdrachtgevers, vergroten van het aantal productieve uren, verbeteren van de prijs die opdrachtgevers betalen en verbeteren van inzicht en stuurmogelijkheden op omzetrealisatie. Uit tabel 2 is af te lezen dat het aantal productieve uren ten opzichte van 2014 aanzienlijk is gestegen. Tabel 3 In tabel 3 is inzichtelijk gemaakt wat de ontwikkeling is in de Rijksbijdrage voor dekking van SW salarislasten en de salarislasten SW. Hier is uit af te lezen dat het verschil tussen de Rijksbijdrage en salarislasten groter is geworden en dat de afbouw van de rijksbijdrage niet in eenzelfde tempo verloopt als de afbouw van de SW (vanaf 2015 na invoering P-wet). Uit bovenstaande blijkt dat de HGR in staat is geweest in de afgelopen jaren beter bedrijfsmatig te functioneren. Als optimalisatie van het bestaande uitvoeringsmodel heeft de HGR succesvol de nodige transities doorgevoerd. Hierdoor is het nu mogelijk om sanering of schoksgewijze afbouw te vermijden en is geleidelijke transformatie mogelijk, zodat de uitgangspunten van de Participatiewet ook voor de Wsw gelden, in het streven naar een inclusieve arbeidsmarkt. 62 CDA Vraag: Hoe is de verhouding tussen uitstroom of samenwerking met commerciële bedrijven(en dus inkomsten) versus gesubsidieerd werk dan wel bij de gemeentelijke overheid? Antwoord: De Haeghe Groep heeft momenteel zo n personen in dienst met een Sw-indicatie. Van die groep worden ongeveer medewerkers ingezet voor opdrachten voor de gemeente Den Haag en 700 voor andere opdrachtgevers. Voor alle opdrachten ontvangt de HGR inkomsten. De HGR werkt daarbij met marktconforme tarieven.

20 63 CDA Vraag: Is er een Klanttevredenheidscijfer van bedrijven die diensten afnemen dan wel werknemers afnemen bij de HGR over de HGR? Zo ja wat is deze? Antwoord: Er is geen recente cijfermatige waardering voor het werken met de Haeghe Groep als geheel beschikbaar. De business unit Schoon en Groen (67% van de netto omzet HGR) houdt vanwege de iso-certificeringseisen cijfers bij voor opdrachten die zijn afgerond/opgeleverd. Bijgaande tabel geeft de meest recente cijfers weer: Klanttevredenheid business unit Schoon en Groen Q Q Q Q Opleveringen cijfermatige waardering door klanten, op 3 categorieën. Gemiddeld 6,0 7,6 7,6 7,1 Het werkgeversnetwerk van HGR laat zich typeren door langdurige contractrelaties, waaruit vertrouwen spreekt. 64 CDA Vraag: Is de HGR technisch in staat om de werkzaamheden (back en front Office) betreffende Stipbanen te coördineren? Antwoord: Bij de STiP-banen worden kandidaten begeleid en bemiddeld naar banen bij werkgevers in de (semi)collectieve sector. Dit is in het verkenningsrapport personeelsvoorziening genoemd en is de kerntaak van SZW/WSP. De HGR voert productie en dienstverlening in eigen beheer uit en detacheert Wsw ers ( personeelsdienstverlening ). Het college heeft ervoor gekozen om de uitvoering van de STiP-banen bij SZW te leggen, omdat dit hun expertise is. Ook kon voor de backoffice gebruik gemaakt worden van de bestaande infrastructuur van WSP. Met de beoogde integratie van HGR en SZW in het SZW domein zijn expertises ten aanzien van re-integreren en begeleiden van de kwetsbare doelgroep nader te verenigen, wat ook de uitvoering van STiP-banen ten goede zal komen. In het verkenningsrapport zijn de verschillende proposities verder uitgewerkt met vanwege hun aard ieder een eigen benodigde expertise en financieringssystematiek: personeelsvoorziening (werven en invullen van vacatures), personeelsdienstverlening (groepsgewijze detachering/inzet op locatie van de opdrachtgever) en productie en dienstverlening in eigen beheer. 65 CDA Vraag: Wat is het percentage duurzame uitstroom van de HGR? Antwoord: De Haeghe Groep heeft geen taakstelling duurzame uitstroom. De jaarlijkse uitstroom van Wsw-ers bestaat bijna geheel uit natuurlijk verloop (pensionering, overlijden, verhuizing etc). De uitstroom naar reguliere banen is vrijwel nihil. Arbeidsvoorwaarden voor Wsw ers zijn door de cao Wsw dermate goed, dat het voor hen niet aantrekkelijk is om uit te

21 stromen. 66 CDA Vraag: Hoe groot is het commerciële netwerk van HGR? a. Huidige klanten b. Oud klanten c. Etc? Antwoord: Het commerciële netwerk van HGR bestaat uit bestaande klanten en relaties die HGR tot klant probeert te maken. Voor meest veelbelovende relaties zijn accountplannen gemaakt. Aantal factuurrelaties HGR Gemeente (t/m juli) Commercieel/overig Duur van de klantrelatie 541 klanten doen nu 1 jaar zaken met HGR (35%) 361 klanten doen nu 2 jaar zaken met HGR (24%) 633 klanten doen al 3 of meer jaren zaken met HGR (41%) 67 CDA Vraag: Staat het wettelijk vast dat WSP alle Participatietrajecten moet ontwikkelen? Antwoord: Nee dit is niet wettelijk voorgeschreven. Aangezien het WSP onderdeel van een gemeentelijke dienst is, bepaalt de gemeente dat. 68 CDA Vraag: Wat is het percentage duurzame uitstroom met uitzondering van eventueel Stipbanen? Antwoord: In de Voortgangsrapportage Den Haag Maakt Werk! wordt elk halfjaar de duurzaamheid van de uitstroom weergegeven. 69 CDA Vraag: Wat is de verhouding uitstroom cq dienstverlening tussen commercie en gesubsidieerde banen cq bij de gemeentelijke overheid (zie vergelijkende vraag HGR)

22 Antwoord: De gesubsidieerde banen zijn banen waarbij een (langdurige) loonkostensubsidie wordt verstrekt. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen bedrijfsleven en overheid. Het gaat hierbij om arbeidsbeperkten waarvoor loonkostensubsidie op basis van loonwaarde kan worden verstrekt (dit is inclusief de STiP-banen). In de Voortgangsrapportage Den Haag Maakt Werk! wordt halfjaarlijks gerapporteerd over de realisatie. De laatste rapportage (over het jaar 2016) is kort voor de zomer aan de raad verstuurd (RIS296984). 70 CDA Vraag: Gelijksoortige kosten-baten analyse in een trendlijn gelijkende HGR? Antwoord: Deze vergelijking kan niet worden gemaakt, omdat per 1 januari 2015 de Participatiewet is ingevoerd, waarmee nieuwe instrumenten zoals de loonkostensubsidie voor arbeidsbeperkten beschikbaar zijn gekomen (RIS _141120). 71 CDA Vraag: Is er een klanttevredenheidscijfer over WSP van partners, klanten in de vorm van bedrijven over WSP? Antwoord: De tevredenheid van werkgevers over de dienstverlening van WSP is in 2016 onderzocht door Panteia. Werkgevers gaven destijds aan over het algemeen positief te zijn over de dienstverlening van het WSP. Circa driekwart van de ondervraagde werkgevers is tevreden tot zeer tevreden over de diensten. Sterke punten van het WSP zijn: het rekening houden met de specifieke wensen van het bedrijf en het snel reageren op vacatures. N.a.v. aanbevelingen uit het Panteia onderzoek om de toegevoegde waarde van de dienstverlening aan werkgevers te verhogen, voert WSP een verbeterslag door om o.a. de voorwaarden van financiële voorzieningen voor werkgevers duidelijker toe te lichten en wordt het nazorg contact met werkgevers verbeterd na plaatsing van de kandidaat. 72 CDA Vraag: Is het technisch mogelijk dat het WSP ook zoals de HGR op eigen baten gaat draaien binnen aanzienlijke tijd? Zo ja, kan die analyse gegeven worden? Antwoord: De HGR ontvangt een rijkssubsidie Wsw, een jaarlijkse aanvulling van de gemeente van ca. 7 mln. euro en heeft omzet uit diensten. Uit deze omzet bekostigt de HGR enkel de overheadkosten. WSP plaatst kandidaten in het kader van reintegratie bij werkgevers op de reguliere arbeidsmarkt. Het is niet mogelijk dat het huidige WSP op vergelijkbare wijze als de HGR omzet gaat genereren zonder een wijziging in bekostiging, aanpak en opdracht vanuit de Participatiewet. In het verkenningsrapport is dit verwoord in verschillende proposities met vanwege hun aard ieder een verschillende financieringssystematiek: personeelsvoorziening (werven en invullen van vacatures), personeelsdienstverlening (groepsgewijze detachering/inzet op locatie van de opdrachtgever) en productie en dienstverlening in eigen beheer. 73 CDA Vraag: Er werd aangegeven dat MKB zeer tevreden is over WSP (vandaar vraag 5), maar is dat kwantitatief en kwalitatief te

23 onderbouwen? Hoe heeft de gemeente gecheckt of MKB tevreden is? Hoeveel MKB is er benaderd? In welke sectoren? En hoe verhoud dit tot totaal MKB in Den Haag (Die eventueel werk hebben voor mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt?) Antwoord: Zie beantwoording vraag 71. Dit Panteia onderzoek betreft werkgevers in het algemeen, een specifieke meting van de tevredenheid van de sector MKB is in dit onderzoek echter niet opgenomen. De verkenner baseert zich op het duidelijk naar voren komende beeld uit de vele interviews die hij en zijn team gehouden hebben binnen de gemeentelijke organisatie, alsmede de realisatie van kandidaat plaatsingen binnen het MKB. Het gaat dus om reeds aanwezige kennis over de externe omgeving. 74 CDA Vraag: STIP: Wat zijn de kosten gemoeid met de inrichting van de backoffice van STIP banen? Antwoord: Bij de inrichting van de backoffice voor de STiP-banen is gebruik gemaakt van de bestaande infrastructuur van WSP. 75 CDA Vraag: Wat is de verwachting van kosten over de tijd op basis van een technische analyse? Antwoord: In 2017 ligt het zwaartepunt op het plaatsen van kandidaten. In de twee jaren daarna gaat het vooral om het begeleiden en eventueel herplaatsen van kandidaten. De kosten voor de uitvoering zijn vergelijkbaar. 76 CDA Vraag: Klopt de berekening van het FNV mbt tot mogelijk Beschut werkplek (los van de ambitie die geschetst is in de analyse van het college) en dat die potentie de afname van 5-6% WSW per jaar kan opvangen? Zo niet, waarom niet en wat is hiervan de technische analyse? Antwoord: Wij zijn niet bekend met een berekening van het FNV. De eind 2014 ca landelijk beschikbare SW plekken worden met de Participatiewet op termijn volledig vervangen door een nieuwe wettelijke aanpak waarin hetzelfde landelijke volume van arbeidsbeperkten voor 1/3 e deel naar beschut werk zal gaan en voor 2/3 e deel naar werk bij reguliere werkgevers middels de banenafspraak. De veranderde wetgeving betreft een andere aanpak met andere uitgangspunten. Het aantal beschutte werkplekken in de Participatiewet is ongeveer 1/3 e van het aantal werkplekken in de Wsw per De instroom in nieuw beschut werk in de Participatiewet is daarmee in volume ongeveer 1/3 e van de jaarlijkse uitstroom van 5 tot 6% uit de Wsw. Instroom in beschut werk gaat de uitstroom in de Wsw dus per definitie niet compenseren.