SOCIAAL JAARVERSLAG 2014

Transcriptie

1 SOCIAAL JAARVERSLAG 2014 aan de bedding herkent men de rivier Adviesstaf Mei Cluster P&O

2 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Ontwikkelingen 4 2. Omvang formatie en samenstelling personeelsbestand Formatie en bezetting Personeelsopbouw Werkweek en deeltijd Inschaling Belonen In-, door- en uitstroom Social Return/MVO Arbeidsvoorwaarden Opleiden IKB, meer- en minderwerk Seniorenbeleid Ouderschapsverlof Kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu Ziekteverzuim Zorg voor kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu Integriteit Cluster P&O

3 Inleiding In 2014 is er zowel op inhoud als organisatie hard gewerkt om het waterschap klaar te stomen voor de toekomst. Het concept Waterbeheerplan is opgesteld. In het ontwikkelplan zijn drie sporen gedefinieerd waarlangs waterschap Aa en Maas de organisatie stuurt en richt om de ambities in het nieuwe waterbeheerplan ook daadwerkelijk te kunnen realiseren. Er is gewerkt met een brede klankbordgroep uit de organisatie en meedenksessies met een breed scala aan medewerkers, van projectleiders tot OR. Het kernteam wat het proces getrokken heeft bestond uit een brede vertegenwoordiging van het management. In 2014 is daarbij sterk ingezet op Persoonlijk Leiderschap van alle medewerkers. Medewerkers die weten waarvoor ze aan het roer staan, hun organisatie, omgeving én zichzelf kennen. Bovendien hebben ze zicht op hun eigen loopbaan. Eind 2014 maakten we de balans op in de organisatie. Maar liefst vijftien waterschappers waren bereid om op camera te vertellen over de stappen die ze in hun eigen ontwikkeling gezet hebben. Het filmpje is breed in de organisatie gedeeld en heeft veel bewondering opgeroepen. In dit sociaal jaarverslag presenteren we een beeld van de organisatie over We leggen hiermee verantwoording af over de belangrijkste ontwikkelingen binnen de organisatie in het afgelopen jaar. Het brengt zowel de omvang en samenstelling van het personeelsbestand in beeld, als de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Op hoofdlijnen wordt een aantal ontwikkelingen beschreven waarin veel energie is gestoken. Met cijfers en grafieken presenteren we de belangrijkste kenmerken van het personeelsbestand en leggen verband met geformuleerde doelstellingen. Indien relevant worden vergelijkingen gemaakt met In een arbeidsmarkt die weinig beweging laat zien stimuleren we interne doorstroom en houden we medewerkers scherp om hun kennis up to date te houden. je zit hier tegenover een zeer tevreden medewerker we weten niet half hoe goed we het hier hebben. ik ben bang dat ik heimwee ga krijgen. Alles zit in deze baan: de afwisseling tussen binnen en buiten, tussen techniek en proces, de vrijheid in het werk alle ruimte om te doen wat je wilt doen * quotes uit exit-gesprekken 3 - Cluster P&O

4 1. Ontwikkelingen Waterschap Aa en Maas Waterproof In 2007 is Waterproof 2012 geschreven. Met het verlengen van de bestuursperiode tot 2015 is Waterproof verlengd t/m In 2014 is in een interactief traject vormgegeven aan een nieuw organisatie ontwikkelplan MOOi. Dit plan is in lijn met het nieuwe waterbeheerplan en zal in dezelfde planperiode ( ) worden uitgerold. Winnend samenwerken Ook in 2014 bleven de drie Brabantse waterschappen gelijk optrekken. Steeds makkelijker weten medewerkers elkaar te vinden. De Brabant Aquademie wordt steeds meer een begrip bij de drie waterschappen als plek om te leren en te ontwikkelen. In goede samenwerking met de medezeggenschap is gewerkt aan de modernisering van de arbeidsvoorwaarden. Personele ontwikkelingen In 2014 is een nieuwe directeur WSK geworven die zich snel een plek heeft verworven in de organisatie. Op de valreep van het jaar kondigde de directeur Zuiveren zijn ontslag aan. De werving voor deze positie is snel ter hand genomen. De verwachting is dat deze succesvol wordt afgerond in het voorjaar van Binnen het middenmanagement is door middel van een carrousel vernieuwing gebracht in de aansturing. Zeven leidinggevenden hebben hun afdeling verruild voor een andere afdeling. Dit geeft nieuwe energie en elan. Voortgang integriteitsbeleid Integer handelen loopt als een rode draad door het organisatie. Dit betekent dat medewerkers zich ervan bewust zijn dat ze in de contacten met externen gezien worden als overheidsvertegenwoordigers. Daarmee leveren ze een bijdrage aan het beeld dat anderen hebben van de overheid in het algemeen en het waterschap in het bijzonder. Binnen de organisatie leven we de spelregels en richtlijnen na zoals deze zijn geformuleerd in de gedragscode. We gaan respectvol en gepast met elkaar om. Integriteitsschendingen worden serieus onderzocht. Indien noodzakelijk worden maatregelen getroffen. Organisatieontwikkeling Onder de vlag van Persoonlijk Leiderschap heeft iedereen gewerkt aan zijn persoonlijke ontwikkeling in relatie tot het werk dat gedaan moet worden. De organisatie is krachtig en de mobiliteit groeit. Mensen zien kansen en benutten die ook. In 2014 is een start gemaakt met het toewerken naar een flexibele schil in het personeelsbestand. Dit heeft tot doel om ruimte te creëren en steeds weer nieuwe kennis binnen te halen. De formatie afspraken met het Algemeen Bestuur zijn ook in 2014 weer gerealiseerd. Ontwikkelen, leren en professionaliseren Waterschap Aa en Maas staat midden in de maatschappij met de blik naar buiten. Medewerkers werken vanuit de gedachte van eigenaarschap, als persoonlijke leiders voelen ze zich verantwoordelijk voor de eigen kwaliteit van morgen. Om dit te bereiken wordt veel aandacht besteed aan leren en ontwikkelen. Ook in 2014 waren we weer een betrouwbare partner in het traineeprogramma Toekomst van Brabant. De stroom aan stagiaires was net als voorgaande jaren groot. Daarmee positioneert waterschap Aa en Maas zich zichtbaar op de arbeidsmarkt. 4 - Cluster P&O

5 2. Omvang formatie en samenstelling personeelsbestand 2.1 Formatie en bezetting Elke medewerker is werkzaam op een zogeheten formatieplaats, welke wordt uitgedrukt in een fte (fulltime equivalent). In 2014 bedraagt een fte 36 uur per week. Er wordt een onderscheid gemaakt in toegestane formatie en bezetting. Toegestane formatie Elk jaar wordt via de begroting het aantal toegestane fte s vastgesteld. Dit is de formatie die door het bestuur is bepaald. De toegestane formatie (exclusief de formatieruimte voor het bestuur en de algemene dienst) is op peildatum 31 december ,10 fte. Bezetting De bezetting geeft aan hoeveel van de toegestane formatie is ingevuld. Op 1 januari 2014 bedroeg de bezetting (exclusief bestuur en algemene dienst): 384,17 fte op 31 december 2014 bedroeg deze: 382,64 fte. >>> Overzicht formatie en bezetting per 31 december 2014 Formatie per Formatie -krimp Fte begroot Fte realisatie Vaste formatie 382,00-2,90 379,10 379,10 Bestuur 3,78 3,78 3,78 Algemene Dienst 7,00 7,00 10,00 Overbezetting 7,08 7,08 3,54 Totale bezetting 399,86-2,90 396,96 396,42 Personeelsopbrengsten -4,69-4,69-10,03 Netto bezetting 395,17-2,90 392,27 386,39 Met het Algemeen Bestuur is afgesproken de formatie eind 2014 terug te brengen naar 379,10 fte. Deze afspraak is gerealiseerd. Ook is de bezetting conform afspraak meer in lijn gebracht met de formatie. De personeelsopbrengsten zijn omgerekend naar fte s (gemiddelde waarde 1 fte = euro). De opbrengsten worden gegenereerd door zowel medewerkers in vaste dienst als medewerkers in algemene dienst. Formatie en bezetting zijn in lijn gebracht met elkaar, conform afspraak met het Algemeen Bestuur. Het verschil dat nog zichtbaar is tussen bezetting en formatie wordt grotendeels veroorzaakt door de medewerkers in de algemene dienst. Ten dele staan hier inkomsten tegenover. De kosten van de Algemene Dienst bedragen nooit meer dan ,-- (kosten minus opbrengsten). De overige overbezetting wordt veroorzaakt door o.a. werkzaamheden die wij hebben overgenomen van gemeentes en nieuwe medewerkers die eerder starten om overdracht van de werkzaamheden goed te laten verlopen. Voor het invullen van vacatures en het aantrekken van tijdelijke (extra) personeel zijn spelregels vastgesteld. Deze houden in dat inhuur van tijdelijk personeel voor vervanging in principe pas toegestaan is na een periode van 3 maanden. Tot die tijd 5 - Cluster P&O

6 moeten oplossingen gezocht worden in temporiseren of prioriteren van werkzaamheden. Als na een zorgvuldige check blijkt dat temporiseren en prioriteren niet acceptabel is, kan eerder, maar altijd pas na 6 weken, worden vervangen. In situaties waarin ernstige verstoring van operationele werkprocessen optreedt en intern geen oplossingen te vinden zijn, is per direct vervanging mogelijk. De directie beslist over het invullen van een vacature en het aantrekken van tijdelijk personeel. Tijdelijk personeel In 2014 is de inhuur weer verder teruggebracht. Ook zijn er weer meer medewerkers die inkomsten gegenereerd hebben voor het waterschap. Daarmee zorgen we niet alleen voor een extra bron van inkomsten, maar dragen we ook actief onze kennis en expertise uit. Geld dat langs deze weg beschikbaar komt wordt mede ingezet voor de inhuur van flexibele krachten. Zij werken op tijdelijke basis voor het waterschap en brengen zo state of the art kennis mee, of vangen extra werk op bij nieuwe, onvoorziene klussen. * inhuur personeelsvacatures inhuur ivm ziekte juridische adviezen technische adviezen personeel van derden totaal inhuur exploitatie advies- / onderzoekskosten derden overige diensten door derden inhuur personeel totaal inhuur investeringen totaal externe inhuur Totaal bruto investeringen Totaal lasten Totaal uitgaven aandeel externe inhuur- investeringen 22% 20% 22% 25% 14% 10% aandeel externe inhuur - lasten 3% 2% 2% 2% 1% 1% Aandeel inhuur totaal 7% 8% 8% 8% 5% 4% Het beleid om minder in te huren werpt zijn vruchten af. Zowel in de landelijke politiek als bij de rekenkamercommissie zijn de uitgaven voor inhuur onderwerp van discussie geweest. De algemene norm die gehanteerd wordt is dat de inhuur maximaal 10% van de uitgaven mogen zijn. Waarbij deze norm aan het begin van de bestuursperiode met betrekking tot de investeringen ruimschoots overschreden werd, is deze in 2014 gerealiseerd. In vergelijking met overige waterschappen heeft waterschap Aa en Maas een laag aandeel externe inhuur, waarbij hier als norm zelfs 22% gehanteerd wordt, zie onderstaande grafiek uit vensters voor bedrijfsvoering. 6 - Cluster P&O

7 2.2 Personeelsopbouw >>> personeelsbestand en opbouw naar aantal medewerkers per 31 december 2014 Personeelsopbouw Per Mannen 69% 69% Vrouwen 31% 31% Het percentage vrouwen binnen Aa en Maas is gelijk gebleven ten aanzien van Hoewel dit percentage hoger is dan het landelijk gemiddelde, streven we naar meer vrouwen in de organisatie, vooral in hogere en leidinggevende functies. Onze (secundaire) arbeidsvoorwaarden bieden daar ruimschoots mogelijkheden voor zoals werken in deeltijd, flexibiliteit in uren en plaats- en tijdonafhankelijk werken. Tussen 2012 en 2014 is landelijk de arbeidsparticipatie van vrouwen als gevolg van de economische crisis met anderhalf procent gedaald. Bij Waterschap Aa en Maas heeft deze daling niet plaats gevonden. Leeftijdsopbouw >>> opbouw gemiddelde leeftijd per 31 december 2014 leeftijdsopbouw Per gemiddeld 46,0 45,3 mannen 46,1 45,6 vrouwen 45,9 44,6 Landelijk gemiddelde werkzame beroepsbevolking 41,9 7 - Cluster P&O

8 In het strategisch P&O beleid is vastgelegd dat waterschap Aa en Maas streeft naar een verjonging van het personeelsbestand. Dit om een verdere vergrijzing en ontgroening van het personeelsbestand te voorkomen. Om aan doorstroom invulling te kunnen geven werden vacatures grotendeels intern opgevuld. Verdere verjonging werd daardoor minder makkelijk gerealiseerd. Ook is hierdoor geen bijdrage geleverd aan de vergroting van de diversiteit van het personeelsbestand. Ondanks alle genomen interventies ontkomt ook waterschap Aa en Maas niet aan de tendens dat de gemiddelde leeftijd van medewerkers stijgt. De vergrijzing is een gevolg van de veroudering van de gehele bevolking, maar vooral ook van de flink toegenomen arbeidsparticipatie van ouderen en het verhogen van de AOW leeftijd. Bij de afdelingen binnen de sector Zuiveren en WSK stroomt de komende jaren als gevolg ouderdomspensioen een groep mensen uit. Momenteel wordt hier op al voorgesorteerd door het opleiden van nieuwe en jongere medewerkers om de vrijkomende functies te gaan invullen. Bij WSK hebben we in dit verband leer-/werktrajecten in het kader van de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL). De planning is zodanig opgebouwd dat deze nieuwe medewerkers instromen zodra ze met hun opleiding (MBO 4 niveau) klaar zijn en daarmee gelijktijdig een medewerker die met pensioen gaat vervangen. In 2014 zijn wij gestart met 5 nieuwe BBL trajecten ter vervanging van medewerkers die met pensioen zijn gegaan. Werkzame BBL ers Aantal Cluster P&O

9 2.3 Werkweek en deeltijd Door de plus min-uren systematiek, waarbij de medewerker gemiddeld per week zijn contracturen dient te werken, maar de uren kan invullen naar behoefte, ontstaat er een betere werk-privé balans. Ook wordt er meer gewerkt wanneer het nodig is en minder gewerkt wanneer het niet nodig is. Dit komt de efficiëntie van de organisatie ten goede. Onder deeltijdarbeid verstaan we alle arbeid die wordt verricht korter dan het vastgestelde aantal voltijd uren (in 2014:36 uur) en die naar rato van het minder aantal uren wordt beloond. In de SAW is vastgelegd dat iedere medewerker het recht heeft om deeltijd te gaan werken, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. Van de 431 medewerkers werkt 32 % in deeltijd. Het overgrote deel van de deeltijddienstverbanden wordt ingevuld door vrouwen, te weten 69 % ( in 2013: 70 %). Van het totaal aantal vrouwen werkt 72 % in deeltijd. Bij de mannelijke medewerkers is dat percentage 15 %. Onderstaand overzicht geeft aan hoeveel medewerkers voor een bepaald aantal uren aangesteld zijn. >> Percentage dienstverband ( ) >>Percentage dienstverband ( ) 9 - Cluster P&O

10 2.4 Inschaling Waterschap Aa en Maas In onderstaande grafiek is de spreiding van medewerkers in de salarisschalen uit de SAW weergegeven. >>Verdeling medewerker naar salarisschaal ( in %) 2014 in vergelijking met 2013 De meest voorkomende schaal is schaal 11 (2013 schaal 6) gevolgd door schaal 6. De verhoging in schaal 1, 2 en 4 wordt veroorzaakt door het hogere aantal BBL-ers. We signaleren een tendens van afname van functies in schaal 5, 6, 8, 10, 11 en 13 en parallel hieraan een toename van functies in schaal 7, 9 en 12. Hieruit blijkt dat de functies op een lager niveau verminderen, bij de hogere schalen zie je een verzwaring van de functie. Gegeven de ontwikkelingen is het duidelijk dat de eisen aan medewerkers hoger worden en dat terwijl de arbeidsmarkt vergrijst en er sprake is van schaarste als het gaat om specifieke technische kennis. In de volgende tabel is een vergelijking weergegeven van de schaalverdeling tussen mannen en vrouwen. >>> Verdeling mannen/vrouwen salarisschalen in % ( ) 10 - Cluster P&O

11 Van de vrouwen bevindt 67% zich binnen de functieschalen tot en met schaal 9, 33% bevindt zich in de schalen 10 tot en met 17. Bij de mannen is de verdeling gelijkmatiger 55% en 45%. In totaal zijn er 18 leidinggevenden en 3 directieleden waarvan 5 vrouw zijn. Dit maakt een percentage van 24% vrouwen in leidinggevende functies hetgeen nagenoeg gelijk is aan het percentage vrouwen in hoge bedrijfsposities binnen de eurozone in Belonen De basis van de beloning is de aard van de functie en de waarde die aan die functie door middel van functiewaardering wordt toegekend. Functioneren en belonen maken onderdeel uit van een P&O jaarcyclus waarbij aan het begin van het jaar afspraken worden gemaakt over de (werk)resultaten, de competenties en de persoonlijke ontwikkeling. Aan het einde van het jaar worden deze beoordeeld. Het beoordelingsresultaat vormt de basis voor het al dan niet toekennen van een beloning. Bezoldiging Het bezoldigingsbeleid is er op gericht medewerkers in de functieschaal te plaatsen zodra wordt voldaan aan de functie eisen. Bezoldiging is mogelijk in een aanloopschaal of functieschaal. De functieschaal wordt vastgesteld op basis van functiewaardering. Bij de functiewaardering wordt gebruik gemaakt van de methodiek FuWater, een geautomatiseerd functiebeschrijvings- en waarderingssysteem dat waterschapsbreed gebruikt wordt. Daarnaast is het mogelijk dat een medewerker in een zogenaamde garantieschaal is geplaatst. Er is sprake van een garantieschaal als de salarisschaal van de desbetreffende medewerker niet overeenkomt (hoger is dan) met de salarisschaal die op basis van functiewaardering is vastgesteld. De oorzaak hiervan is meestal een schaal- en/of functiewijziging als gevolg van reorganisatie, fusie ed. >>> Bezoldiging ( ) Schaal 2014 medewerkers 2013 medewerkers Functieschaal 91,88% 92,22 % Aanloopschaal 3,94% 4,35 % Garantieschaal 4,18% 3,43 % 11 - Cluster P&O

12 Er is een lichte afname van het percentage medewerkers in de aanloopschaal, en een geringe verhoging van medewerkers in de garantieschaal. Vanwege de verzwaring van de functies wordt er vaker gekozen voor medewerkers met de juiste functie-eisen, hierdoor wordt minder vaak gekozen voor het plaatsen in de aanloopschaal. Het verschil in de garantieschaal ontstaat door het doorstromen van medewerkers naar een functie met een lagere salarisschaal, het cao staat alleen salarisverlaging toe als de medewerker hiermee instemt. Overwerkvergoeding Het bedrag dat in 2014 is uitgekeerd aan overwerkvergoedingen is 0,63% van de loonsom. Dit bedroeg in ,58%. Ik geef Aa en Maas een hoog rapportcijfer omdat je als medewerker veel ruimte krijgt als het gaat om plaats- en tijd onafhankelijk te werken en er is veel ruimte voor opleidingen en persoonlijke ontwikkeling Iedereen in de organisatie werkt voor de organisatie en niet vanuit eigen belang. Ik heb altijd met iedereen fijn gewerkt Leukste baan tot nu toe quotes uit exit-gesprekken 2.6 In-, door- en uitstroom Het ontstaan van vacatures schept mogelijkheden voor doorstroming en geeft impuls aan interne mobiliteit. Om loopbaanmogelijkheden te creëren, stimuleert het waterschap de interne mobiliteit. Met elke medewerker wordt hierover gesproken en worden in het Persoonlijk Ontwikkel Plan cq. functioneringsgesprek afspraken gemaakt over ontwikkeling en loopbaan. Het streven is om de komende jaren van het aantal openstaande vacatures 25% door interne doorstroming in te vullen. >>> Overzicht instroom en doorstroom Vacatures 2014 aantal Nieuwe medewerkers in dienst Huidige medewerkers intern doorgestroomd Opengesteld in procedure afgerond in procedure nog lopend op In 2014 zijn er 15 nieuwe medewerkers in dienst getreden en zijn er 19 medewerkers ( 4,4 % van het totaal aantal medewerkers) uitgestroomd. Van de 19 uitstromers zijn er 7 medewerkers met FPU (Flexibel Pensioen en Uittreden) of OP (Ouderdomspensioen) gegaan, 11 medewerkers zijn op eigen verzoek vertrokken en 1 medewerker is op ons verzoek gegaan. Dit laatste heeft te maken met de hogere kwaliteitseis die aan medewerkers wordt gesteld. Interne mobiliteit heeft er in 2014 toe geleid dat 14 medewerkers hun loopbaan bij het waterschap in een andere functie hebben voortgezet. 7 Medewerkers stroomden door naar een hogere functie (verticaal), 7 medewerkers stroomden door naar een nagenoeg gelijkwaardige functie (horizontaal). Van het aantal openstaande vacatures is in % door interne doorstroming ingevuld. Dit is een verlaging ten opzichte van 2013 (57%) maar het streven van minimaal 25% is behaald Cluster P&O

13 Om interne mobiliteit te bevorderen is in het wervings- en selectiebeleid van Aa en Maas verankerd dat elke vacature eerst intern wordt opengesteld. In principe wordt pas overgegaan tot externe werving wanneer een interne ronde volledig is afgewerkt. Interne mobiliteit maakt het ook mogelijk dat medewerkers in verschillende deeltijdfuncties op meerdere afdelingen werkzaam zijn. Hierdoor wordt een extra verbinding tussen afdelingen gecreëerd. Het waterschap is veel veranderd. Van hiërarchie naar baas als collega en mede verantwoordelijk. Niet meer als baas ervaren. Het is heel veel beter geworden. Ook al was het toen ook goed. De laatste vijf jaar voor mijn pensioen waren mijn mooiste jaren bij het waterschap quote uit exit-gesprek Trainees en stagiairs We zijn ons ervan bewust dat de trainees en stagiairs van vandaag de werknemers van morgen zijn. Waterschap Aa en Maas is een interessante werkgever. Om onze bekendheid te vergroten profileren we ons op de arbeidsmarkt. Het stage beleid is hiervan een onderdeel. We wachten niet af tot opleidingen/ studenten ons benaderen voor een stageplek of afstudeeropdracht, maar nemen daarvoor zelf initiatief. We kijken in de organisatie waar de mogelijkheden zijn, formuleren een concrete opdracht en plaatsen deze op de wervingssite. Tevens zetten we gastdocenten bij opleidingen in en begeleiden medewerkers van het waterschap waterprojecten van scholieren en studenten. We zijn in 2013 gestart met Werkervaringsplaatsen, waarmee we afgestudeerde werkzoekenden de kans op werkervaring bieden. In 2014 maakten 35 stagiairs gebruik van de mogelijkheid voor diverse stages; snuffelstage (3 vmbo, 2 mbo, 2 hbo ), meeloopstage (9 mbo, 9 hbo en 2 wo) en afstudeerstage (1 mbo, 4 hbo en 3 wo). We streven er naar dat elke afdeling (in totaal 21 afdelingen) elk jaar minimaal één stagiair plaatst. In 2014 ontving Waterschap Aa en Maas voor de eerste keer een buitenlandse stagiair. >>> Overzicht aantal stagiairs (Werk-) Stagiairs Stagiairs Werkstagiairs 6 4 Ook nemen we deel aan het Brabant brede traineetraject waarbij jonge mensen de kans krijgen om ervaring op te doen bij verschillende overheden in Brabant. Ook hebben we één specialistische trainee vanuit het landelijke waterschap traineeprogramma binnen onze organisatie geplaatst. Er zijn 3 trainees in 2014 geplaatst. >>> Overzicht aantal trainees Trainees Aantal Cluster P&O

14 2.7 Social return / MVO Waterschap Aa en Maas In 2014 is vooral kennisgemaakt met de vele facetten van Social Return en is ervaring opgedaan op het gebied van toepassing van Social Return binnen inkoop, aanbestedingen en op het P&O vlak. Daarnaast is er op dit gebied samenwerking gezocht met de andere twee Brabantse waterschappen. Om de noodzaak tot toepassing van Social Return te onderstrepen is er contact gezocht met de Stichting Servicepunt Social Return Brabant (SSRB) met, op initiatief van de secretaris-directeuren, het doel om een samenwerkingsovereenkomst tussen de drie Brabantse waterschappen en de Stichting SSRB te sluiten. Deze overeenkomst is in concept gereed, echter de Stichting SSRB is opgegaan in samenwerking tussen Weener XL, WSD Boxtel en IBN Uden. Door deze stichting wordt momenteel bekeken of in gezamenlijkheid de Social Returnopgave van de Waterschappen binnen dit verband vorm gegeven kan worden. Ook zal nog onderzocht worden in hoeverre een samenwerkingsovereenkomst nu nog opportuun is. Social Return zal in 2015 onderdeel worden van het gezamenlijke inkoop-en aanbestedingsbeleid Brabantse waterschappen. Gedurende 2014 zijn binnen waterschap Aa en Maas het Social Return Beleid en Handboek Social Return in concept gereed gekomen. Dit zal afgestemd worden binnen de Brabantse waterschappen, waardoor er een uniform Social Return beleid en handboek ontstaat. Om de Social Return opgave een eerste impuls te geven zijn er in 2014, een viertal concrete aanbestedingen geweest, waarin Social Return is toegepast en vorm is gegeven. Het betreft de Aanbesteding Schoonmaak Hoofdkantoor en een drietal Werken aanbestedingen, namelijk: Dynamisch Beekdal, IBA en het Onderhoudsbestek Stuwen. De uitvoering en controle op de Social Return doelstellingen ligt nu veelal bij betreffende projectleiders van de betreffende aanbesteding, in samenwerking met het cluster inkoop. Bij formalisering van het Social Return beleid zal dit stringenter uitgewerkt worden. Op het gebied van P&O is met name gezocht naar oplossingen om formatief invulling te kunnen geven aan de Participatiewet op een budget neutrale manier. Waterschap Aa en Maas is de laatste jaren gericht op inkrimping van de formatie en zodoende wordt steeds gekeken vanuit kostenbesparingsoogpunt of uitbesteding voordeliger is. Vaak gaat dat dan om het lagere gekwalificeerde werk. Ook is het van belang verdringing van eigen medewerkers, die om wat voor reden dan ook niet meer meekunnen, in het oog te houden. Het re-integreren / herplaatsen van deze medewerkers is een organisatieverantwoordelijkheid waar rekening mee gehouden wordt. Zonder hiervoor een formatieplaats te creëren is er in 2014 aan één persoon de mogelijkheid geboden om na langdurige ziekte te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om weer aan de slag te kunnen gaan. Verder is er standaard in de vacaturetekst een zin toegevoegd dat arbeidsgehandicapten nadrukkelijk worden verzocht te solliciteren. Vanuit P&O wordt tevens actief gestimuleerd dat er werkervaringsplaatsen en stageplaatsen worden gecreëerd. De doelstellingen: 25 stagiairs en 3 werkervaringsplaatsen zijn in 2014 dan ook ruimschoots gehaald. Social return heeft in 2014 inhoud gekregen, in 2015 zal dit verder worden uitgebouwd Cluster P&O

15 3. Arbeidsvoorwaarden Goede arbeidsvoorwaarden dragen ertoe bij dat het waterschap een aantrekkelijke werkgever is en blijft. Arbeidsvoorwaarden moeten daarom marktconform en dus voldoende aantrekkelijk, maar waar mogelijk ook modern vormgegeven zijn. Werkgever en werknemersorganisaties onderhandelen periodiek over de arbeidsvoorwaarden. De uitkomsten van deze onderhandelingen zijn voor alle waterschappen bindend en worden vastgelegd in de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW), de CAO voor deze sector. 3.1 Opleiden en ontwikkelen Waterschap Aa en Maas heeft uitgesproken een lerende organisatie te willen zijn. Leren en ontwikkelen zijn daarbij belangrijke pijlers. Zij dragen bij aan de gewenste ontwikkeling van de organisatie en bieden medewerkers de mogelijkheden om de eigen kwaliteiten en inzetbaarheid te vergroten. Leren en ontwikkelen vindt zowel op de werkplek als binnen gerichte opleidingsactiviteiten plaats. In 2014 is veel aandacht besteed aan het thema persoonlijk leiderschap. Een sterk veranderende omgeving vraagt van medewerkers steeds meer dat ze flexibel en krachtig zijn en persoonlijk leiderschap laten zien. Onder begeleiding van een projectgroep is het thema op de agenda gezet, is een plan gemaakt en uitgevoerd met het doel persoonlijk leiderschap in de organisatie verder te ontwikkelen. Ik weet wie ik ben en sta aan het roer. Ik laveer verantwoord en effectief tussen mijn organisatiedoelen, mijn omgeving en mijn ambities en ontwikkelpad. Ik doe dit met passie. En jij? Zo hebben we binnen waterschap Aa en Maas persoonlijk leiderschap gedefinieerd. We vonden het belangrijk om met een eenduidige definitie te werken, zodat we allemaal hetzelfde verstaan onder persoonlijk leiderschap. De concrete invulling hiervan kan natuurlijk heel verschillend zijn. Gedurende het jaar is het thema op verschillende momenten uitgerold in de organisatie. Er zijn allerlei activiteiten zowel voor het management als voor de medewerkers uitgevoerd. Het management heeft workshops gevolgd en werkt in buddys aan haar ontwikkeling. Er is een vragenlijst ontwikkeld (PLM) om met elkaar over het thema persoonlijk leiderschap in gesprek te zijn. Alle coördinatoren en 15 - Cluster P&O

16 bedrijfsleiders zijn in een tweetal workshops met hun leiderschap aan de gang gegaan. Met behulp van Insights workshops en workshops van Kees Gabriels zijn medewerkers op veel plekken in de organisatie met het ontdekken en inzetten van hun talent bezig geweest. Eind 2014 is de menukaart ontwikkeld waarmee medewerkers zelf aan kunnen geven hoe ze aan hun ontwikkeling willen werken. In 2014 hebben we in het kader van persoonlijk leiderschap vooral bewustwording bereikt. We zijn bezig geweest met vragen als: wat bedoelen we nu precies met persoonlijk leiderschap, waarom is het zo n belangrijk thema, hoe zit het mijn persoonlijk leiderschap en wat heb ik te ontwikkelen? In 2015 gaan we verder en hopen we vanuit dit bewustzijn vervolgstappen te zetten in het verder ontwikkelen van ieders eigen leiderschap. Om beter inzicht te krijgen wat er op een andere afdeling of bij een ander waterschap speelt, hoe ze daar werken of om kennis op te doen, is het mogelijk stage te lopen. Ook medewerkers die in het kader van hun loopbaan meer zicht willen krijgen in mogelijkheden richting een bepaalde functie kunnen gebruik maken van een stage. Dit kan intern maar ook bij een partner, waar de medewerker veel mee te maken heeft, bijvoorbeeld een gemeente of een ander waterschap. In 2014 hebben 24 medewerkers van deze mogelijkheid gebruik gemaakt, 18 medewerkers hebben intern meegelopen op de afdelingen O&R, O&M, district Hertogswetering en Beneden Aa, RWZI Dinther en Oijen, Handhaving en de Servicestaf, 6 medewerkers hebben extern een snuffelstage gedaan (Rijkswaterstaat, BSOB, gemeente Helmond). Verder hebben een aantal medewerkers werkzaamheden verricht voor Advies Waterbeheer en Planadvies en Vergunningen, wat zorgt voor meer verbinding tussen de afdelingen. Het opleidingsbeleid binnen waterschap Aa en Maas houdt rekening met de opleidingsparagraaf uit de SAW, met daarin de op centraal niveau gemaakte CAOafspraken met betrekking tot de opleidingsfaciliteiten. Uiteraard sluiten ook overige P&O instrumenten, zoals het jaarwerkplan, het Persoonlijk Ontwikkel Plan en de beoordeling aan het einde van het jaar nauw aan bij het opleidingsbeleid. Hiermee maakt het opleidingsbeleid integraal onderdeel uit van het P&O beleid. In de SAW is bepaald dat minimaal 2,5 % van de loonsom ingezet moet worden in het kader van opleidingen. Conform het SAW is in 2014 opnieuw 2,5 % van de loonsom ter beschikking gesteld voor opleidingen. Door een betere sturing op de opleidingen (centraal georganiseerd rond thema s als Persoonlijk Leiderschap en Lean Werken) is het budget in 2014 volledig uitgeput. Daarmee is een kwaliteitsimpuls in de organisatie gebracht. >>> Opleidingsniveau medewerkers 16 - Cluster P&O

17 3.2 IKB, meer- en minderwerk Vanaf 1 januari 2012 is, in navolging van de cao, het Keuzesysteem vervangen door het Individueel Keuzebudget (IKB). Verschillende arbeidsvoorwaarden zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkering, levensloopbijdragen, collectieve resultatendeling en bovenwettelijk verlof zijn vertaald in één geldbedrag. Dit betekent dat vernoemde arbeidsvoorwaarden per 1 januari 2012 niet meer bestaan. Deze zijn vervangen door het IKB. Het IKB is gelijk aan de financiële waarde van deze oude arbeidsvoorwaarden. Medewerkers kunnen door middel van een digitaal systeem keuzes maken hoe zij dit IKB budget willen besteden. Men kan het gebruiken voor extra pensioenopbouw, extra verlof, levensloop sparen, de financiering van de vakbondscontributie en financiering van opleidingen die niet door het waterschap vergoed worden. Tevens kan men zelf kiezen wanneer het budget uitbetaald dient te worden. Levensloopregeling Vanaf 2012 is de levensloopregeling afgeschaft en is het voor medewerkers niet meer mogelijk hieraan deel te nemen. Medewerkers met een saldo > 3.000,- op 1 januari 2012 kunnen van de regeling gebruik blijven maken. In 2014 hebben 4 medewerkers (0,93 %) gespaard in de levensloopregeling. Er werd in maal levensloopverlof opgenomen. Vakbondslidmaatschap Medewerkers kunnen IKB inleveren als bron voor het voldoen van het vakbondslidmaatschap. Hiervan maakten 31 medewerkers gebruik. Verlof kopen Medewerkers hebben recht op 144 verlofuren bij een fulltime aanstelling. Deze verlofuren kunnen zij aanvullen door verlofuren te kopen vanuit het IKB. In totaal werden er 7855 verlofuren gekocht door 111 medewerkers (25,75%). Minder en meer werken Conform de SAW bestaat jaarlijks de keuze om minder of meer te gaan werken met behoud van een aanstelling van 36 uur. Een medewerker met een voltijdsaanstelling kan ervoor kiezen zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te verlengen van 36 tot en met 42 uur per week (deeltijders naar rato). Een medewerker kan ook kiezen voor minder werken en wel van 35 tot en met 30 uur. De keuzes zijn pas toegestaan na een managementtoets. Dit houdt in dat de direct leidinggevende akkoord moet gaan met het verzoek en dit toetst aan het nut en noodzaak ervan. Daarnaast dienen de verzoeken van het meer- en minderwerk organisatie breed in balans te zijn. Er is door 17 - Cluster P&O

18 9 medewerkers gekozen minder te werken (2,1 %). De meeste medewerkers kiezen dan voor een 35-urige of een 34-urige werkweek (voor deeltijders naar rato dienstverband). Als bron wordt het salaris aangewend. Van de mogelijkheid om in 2014 méér te werken maakten 14 medewerkers gebruik ( 3,3 %). Hiervan hebben 5 medewerkers gekozen voor 38 uur en 3 medewerkers voor 40 uur. Van de medewerkers met een deeltijd dienstverband kozen er 6 voor uitbreiding van uren naar rato van hun dienstverband. >>> Totaaloverzicht keuzes IKB, meer- en minderwerk 2014 in vergelijking met Seniorenbeleid Binnen de SAW bestaat de mogelijkheid om gebruik te maken van seniorenverlof. De regeling biedt aan medewerkers van 55 tot 58 jaar de mogelijkheid tot het kopen van maximaal 125 verlofuren op jaarbasis. Vanaf 58 jaar kan de medewerker maximaal 250 verlofuren kopen. Wanneer de medewerker de voor hem geldende spilleeftijd FPU heeft bereikt wordt dit recht verhoogd tot 500 uren. De seniorenregeling is vanaf 2009 vervallen en alleen toegankelijk voor medewerkers die op dat moment deelnamen. In 2014 hebben 7 (in 2013: 8) medewerkers gebruik gemaakt van deze seniorenregeling. 3.4 Ouderschapsverlof Waterschap Aa en Maas kende, behalve de wettelijke regeling onbetaald ouderschapsverlof, een regeling betaald ouderschapsverlof (voor de periode tot het kind de 4-jarige leeftijd bereikt). Vanaf 1 januari 2013 is de regeling betaald ouderschapsverlof (recht op doorbetaling van 75%) komen te vervallen. Betaald ouderschapsverlof dat reeds was ingegaan vóór 1 januari 2013 mocht worden opgenomen. In 2014 hebben 12 medewerkers gebruik gemaakt van de regeling betaald ouderschapsverlof. Van de regeling onbetaald ouderschapsverlof maakten 5 medewerkers gebruik. In totaal maakten 3,9 % (in 2013: 6,18 %) van de medewerkers gebruik van ouderschapsverlof. Intrinsieke cultuurverandering kan nog dieper. Meer structureel en consequent Altijd voldoende uitdaging gehad en ook veel verschillende soorten werk kunnen doen. Dat is belangrijk om de harde schijf te kunnen opladen. Pas later ingezien dat dit goed voor me was, die veranderingen. Om bij te blijven en van toegevoegde waarde voor de organisatie te blijven quotes uit exit-gesprekken 18 - Cluster P&O

19 4. Kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu Waterschap Aa en Maas 4.1 Ziekteverzuim Het waterschap streeft naar een percentage ziekteverzuim van 3 % en een meldingsfrequentie van 1.1 Beide doelstellingen zijn gerealiseerd in In 2014 bedroeg het ziekteverzuimpercentage 2,88 % (in 2013: 2,76 %) exclusief zwangerschap en langdurig zieken en gebaseerd op 365 dagen/jaar. Landelijk ligt het ziekteverzuimpercentage op 3,8%, bij openbaar bestuur en overheidsdiensten zelfs op 4,9%. Bij de meldingsfrequentie gaat het om het aantal verzuimmeldingen gedeeld door het aantal medewerkers. In 2013 bedroeg de meldingsfrequentie 1,15. In 2014 is de meldingsfrequentie gedaald naar 1, Cluster P&O

20 Onderstaande grafieken geven het aantal meldingen naar verzuimduur (exclusief zwangerschapsverlof). Hierbij worden drie categorieën onderscheiden: - kortdurend verzuim, waaronder verstaan wordt verzuim dat duurt van 0 t/m 7 dagen; - middellang verzuim, verzuim dat duurt van 8 t/m 42 dagen; - langdurend verzuim, verzuim dat duurt van 43 dagen t/m 365 dagen. >>> Aantal meldingen naar verzuimduur >>> Aantal meldingen naar verzuimduur 2014 (excl. zwangerschap) 2013 (excl. zwangerschap) 13% 6% 16% 4% 81% 80% Kortdurend verzuim Middellang verzuim Langdurend verzuim Kortdurend verzuim Middellang verzuim Langdurend verzuim 20 - Cluster P&O

21 In onderstaande grafieken zijn het ziekteverzuimpercentage per organisatieonderdeel en de ziekteverzuimstatistieken per leeftijdscategorie weergegeven. Dit zijn cijfers waarbij zwangerschapsverlof en langdurige afwezigheid wegens ziekte (meer dan 1 jaar) buiten beschouwing zijn gelaten. >>> Ziekteverzuimstatistieken per leeftijdscategorie 2014 (exclusief zwangerschap en exclusief meer dan 1 jaar ziek) Toelichting: VP = het ziekteverzuimpercentage; dit is het totaal aantal ziektedagen gedeeld door het totaal aantal beschikbare dagen (inclusief weekend). Op jaarbasis betekent dit dat het aantal ziektedagen wordt gedeeld door 365. MF = de meldingsfrequentie; van het ziekteverzuim is het aantal verzuimmeldingen gedeeld door het aantal medewerkers. In het overzicht is zichtbaar dat het verzuim bij medewerkers tussen 56 en 65 jaar het hoogst is, de meldingsfrequentie het hoogst bij medewerkers tussen 46 en 55 jaar oud. Volgens het CBS verzuimen oudere werknemers meer dan jongere vanwege langdurige aandoeningen. Oudere werknemers hebben vaker te maken met aandoeningen die een hoog ziekteverzuim kennen, zoals hart- en vaatziekten en rug-, nek- en gewrichtsklachten. Bij werknemers zonder langdurige aandoening verschilt het ziekteverzuim weinig naar leeftijd (bron:cbs). Vroeger liep de leidinggevende voor de voeten en werd je door leidinggevende uitgelachen als je met ideeën kwam. Nu wordt er naar je geluisterd. En wordt er wat mee gedaan Leuke gevarieerde baan, zinvol en je kunt iets betekenen voor de ingelanden. Levert ook een directe bijdrage aan de doelen van het waterschap quotes uit exit-gesprekken 4.2 Zorg voor kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu Structurele aandacht voor arbeidsomstandigheden Vanuit de opvatting dat medewerkers hun werk veilig moeten kunnen uitvoeren zonder dat hun gezondheid in gevaar komt (document Waterproof), is er structurele en integrale aandacht voor arbeidsomstandigheden. Dit wordt gerealiseerd door het toetsen van de onderwerpen aan wet- en regelgeving waaronder de Arbocatalogus Sector Waterschappen. Denk daarbij aan de onderwerpen knellen, pletten en snijden, agressie en geweld, besloten ruimten, biologische agentia, uitglijden, struikelen en vallen, en Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA). Het waterschap wil daarbij de focus ten aanzien van veiligheid en gezondheid daar waar mogelijk verleggen naar preventie Cluster P&O

22 Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO) / Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) Eind 2010 vond een PMO plaats met daarin opgenomen het PAGO. Het PMO werd begin 2011 afgesloten met de rapportage Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) en fittest. Het doel van het PMO is het tijdig onderkennen van mogelijke gezondheidsproblemen. Naar verwachting start in 2015 een volgend PMO op. Duurzame inzetbaarheid medewerkers en vitaliteit In 2013 is de werkgroep Vitaliteit Winnend Samenwerken aan de slag gegaan om een Brabant breed beleid uit te werken op dit thema. Uitgangspunten zijn de visie vanuit het A&O fonds en de SAW. Als basis is gewerkt met de oplegnotitie: Vitaliteit: van reactief naar proactief, het thema Persoonlijk leiderschap, gemeenschappelijke verantwoordelijkheid werknemer / werkgever én de kaders en plan van aanpak op basis van Winnend Samenwerken. Om medewerkers te informeren over bedrijfseigen mogelijkheden en algemene vitaliteit en gezondheid is er een vitaliteitsplein ontwikkeld. Daarnaast zijn in de functioneringsgesprekken specifieke vragen opgenomen rondom vitaliteit. In 2015 wordt gestart met een (vitaliteit) programma dat niet alleen inzicht geeft in de eigen vitaliteit van de medewerker en hoe je die verbetert, maar die de medewerker ook de kans geeft om zijn mening en wensen op het gebied van vitaliteit kenbaar te maken en zo met elkaar te groeien naar een duurzaam vitale werksituatie met krachtige medewerkers. Gezamenlijke aanbesteding arbodienstverlening Brabantse waterschappen: Het doel van de gezamenlijke arbodienstverlening is om met één partner samen met de 3 waterschappen verzuimbegeleiding, re-integratie, gezondheid en vitaliteit vorm te geven waarbij we uitgaan van: - meer kennis van waterschappen gebundeld in één partner; - kwaliteitsimpuls op met name betrokkenheid en pro-actieve advisering; - daar waar mogelijk kostenbesparing. Per 1 januari 2015 gaat Human Capital Care B.V. als nieuwe arbodienstverlener voor waterschap Aa en Maas van start. Flow procesmanagement De implementatie van de sturende-, primaire en ondersteunde processen kreeg de hoogste prioriteit in Op een enkel na zijn de meeste processen geïmplementeerd. Een aantal processen zijn uit efficiëntieoogmerk gecombineerd. Zo is er één primair proces Plannen maken voor Afvalwaterketen, Watersysteem en Waterkeringen. Ook het proces inrichten watersysteem - en waterkeringen is geïntegreerd in één proces. Om de borging van deze processen in de organisatie te kunnen toetsen zijn 20 medewerkers extra via een interne training opgeleid tot interne auditoren. KAM-systeem Afvalwaterketen In 2014 is de nieuwe interne auditmethodiek Risk Based Auditen (RBA) verder verfijnd, na het volledig doorlopen van de Plan-Do-Check-Act-cyclus in Het afhandelen van de auditrapportages binnen de afgesproken doorlooptijden wordt niet altijd gehaald. Dit is een belangrijk verbeterpunt waar continu aandacht voor is. De externe Kiwa-audit leverde een toename in kritische tekortkomingen (KT). Dit waren tekortkomingen (T) uit 2013 waarop de effectiviteit van de getroffen beheersmaatregelen tijdens de audit onvoldoende werd aangetoond. Aandachtpunt 22 - Cluster P&O

23 voor de proceseigenaren om de uitvoering van de beheersmaatregelen scherper te monitoren. Maar er waren ook positieve punten. De lead auditor zag op 10 terreinen verbeteringen in het kwaliteitssysteem: Werking 5 S op de rwzi s waargenomen. Uitgebreid onderzoek op ATEX uitgevoerd met vervolgafspraken. Ondanks oude locatie Rwzi Den Bosch toch goede prestatie van de zuiveringsinstallatie. Locatie Den Bosch is voorbereid op de renovatie voor wat betreft de samenstelling van het team. Rwzi Vinkel presteert goed in alle opzichten. Toepassen van het logboek werkt goed op de rwzi s. Rioolgemaal Haarsteeg: keuringen van middelen aantoonbaar en in orde. Klachtenprocedure verloopt goed. Er staan geen klachten langdurig open. Evaluatie rapport accountmanagement bedrijven. Risico beoordeling persleidingen goed in kaart gebracht. Volgens de lead auditor van de Kiwa functioneert het KAM systeem redelijk. Ongevallen/incidenten Afgelopen jaar zijn er organisatie breed 31 incidenten geregistreerd en geanalyseerd. Dit aantal bestaat uit meldingen van bijna ongevallen/onveilige situaties (24), bedrijfsongevallen (3) en meldingen van agressie (3). Aa en Maas streeft er naar zoveel mogelijk meldingen te registreren en te analyseren. Geen van de ongevallen was van dien aard dat deze gemeld moest worden bij de inspectie SZW. Door middel van oorzaak- en preventieanalyses verkrijgt het waterschap een juist beeld over de toedracht van de (bijna) ongevallen/incidenten. Naast het treffen van corrigerende maatregelen is bekeken hoe de organisatie dergelijke situaties in de toekomst kan voorkomen. Arbo opleidingen In 2012 vond binnen Winnend Samenwerken aanbesteding plaats van de meest gangbare veiligheidsopleidingen. De implementatie startte ook in 2012 en vond zijn vervolg in In 2014 zijn vervolgens ook Arbo opleidingen afgenomen op basis van de aanbesteding van De BHV organisatie heeft haar deskundigheid op niveau gehouden door deel te nemen aan EHBO en BHV opleidingen, bijscholingen en oefeningen. Het minimale niveau van de BHV ers is een Basisopleiding BHV aangevuld met een EHBO-diploma, kortweg 23 - Cluster P&O

24 BHV+ genoemd. Alle BHV ers hebben de opleiding BHV + EHBO gehad, inclusief gebruik defibrillator (AED). Jaarlijks vindt herhaling van deze lessen plaats. Medewerkers die veel alleen werken volgen eens per drie jaar de training Zelfredzaamheid. Ten behoeve van de BHV hebben we op alle locaties passende middelen, zoals brandblusmiddelen en EHBO-middelen. Het hoofdkantoor heeft een bovendien een Evac-Chair, een evacuatiestoel voor evacuatie van minder mobiele personen in geval van nood. Op het hoofdkantoor, de districten en alle bemande rioolwaterzuiveringsinstallaties is een AED aanwezig. Alle middelen worden middels een onderhoudscontract periodiek gekeurd, aangevuld en onderhouden. Werkplekscan Medewerkers kunnen klachten ontwikkelen als gevolg van werkhouding, werktechnieken, werkplekinrichting en/of werkindeling, zowel op kantoor als in het veld. Indien hier aanleiding toe is bezoekt een KAM medewerker individuele werkplekken. RI&E In 2013 is de nieuwe RI&E tool voor de waterschappen geïmplementeerd. In 2014 is een belangrijk deel van de RI&E s geïnventariseerd. 4.3 Integriteit Integer handelen is benoemd als een van de kerncompetenties van Aa en Maas. Jaarlijks wordt inzicht gegeven in de integriteitskwesties die zich binnen de organisatie hebben voorgedaan en worden deze besproken. In 2014 hebben we te maken gehad met een aantal meldingen bij de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen ( in 2013 waren er geen meldingen). De aandacht voor integriteit wordt vastgehouden in de gesprekscyclus en bij het afdelingsoverleg waar aandacht wordt gevraagd voor dit onderwerp. Ongewenste omgangsvormen Waterschap Aa en Maas heeft een externe en interne vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. De externe klachtencommissie en -procedure en externe vertrouwenspersoon in het kader van ongewenste omgangsvormen / seksuele intimidatie is ondergebracht bij de ArboUnie. De externe vertrouwenspersoon van de Arbo Unie heeft geen signalen, meldingen of klachten over ongewenste omgangsvormen ontvangen. In 2014 meldden zich vijf personen bij de interne vertrouwenspersoon. De aard van de vragen van de melders varieerde van luisterend oor, informatie en advies, hulp bij doorverwijzing en het nemen van verdere stappen intern. In overleg met de vertrouwenspersoon is besloten om in geen van de gevallen formele actie te ondernemen ten aanzien van de aangeklaagde. Klokkenluidersregeling In het kader van het integriteitsbeleid heeft het waterschap zich voor wat betreft de externe procedure klokkenluidersregeling aangesloten bij de Commissie Klokkenluiders Gemeentelijke Overheid. Bij Waterschap Aa en Maas is in 2013 een interne vertrouwenspersoon voor de klokkenluidersregeling aangesteld Cluster P&O

25 Van de Commissie Klokkenluiders Gemeentelijke Overheid hebben we bericht ontvangen dat zij in 2014 geen melding van een vermoeden van een misstand hebben ontvangen. Als gevolg daarvan heeft de commissie geen onderzoek verricht en geen advies uitgebracht. Ook de interne vertrouwenspersoon heeft geen melding ontvangen Cluster P&O