TRAININGSGIDS CONVERGE

Transcriptie

1 TRAININGSGIDS CONVERGE

2 Inhoud 1. Inleiding Converge Converge loopbaanadvisering en replacement BV is een van de leidende adviesbureaus op het gebied van loopbaanbegeleiding, (executive) coaching en outplacement. Opgericht in 1993, met vestigingen in heel Nederland, zijn wij gespecialiseerd in het ondersteunen van organisaties en hun medewerkers op het gebied van loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling, mobiliteits- en employability beleid, assessments en potentieelonderzoeken, coaching en outplacement. De primaire doelgroep zijn individuele specialisten, professionals en (senior) management op HBO / Universiteit. Onze aanpak en werkwijze kenmerkt zich door hoogwaardige maatwerkoplossingen, intensieve begeleiding en samenwerking en het realiseren van aantoonbare resultaten. Converge is lid van de OVAL, de Nederlandse Organisatie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding. Adviseurs van Converge zijn lid van de NOLOC, NVP de Nederlandse Vereniging van Psychologen of CMI gecertificeerd. Boeiend, uitdagend en passend werk Wie werkt hoort erbij! Daarom is het de missie van Converge om mensen bekwamer te maken en de kracht te geven om hun carrière zelf te sturen en te plannen. Naar passend, nieuw of ander werk. En dat een loopbaan lang. Op weg naar passend werk bieden we mensen de kracht om zélf te sturen en te plannen. Dat maakt mensen gelukkiger en effectiever. Dat maakt bedrijver gezonder, productiever en winstgevender. Converge geeft en ontwikkelt trainingen en workshops op maat. O.a. training binden en boeien-, leidinggeven aan oudere medewerkers -, 30 ers dilemma-, beoordelingsgesprekken-, verzuim-, sollicitatie-, mobiliteits- en outplacementtrainingen. Onze trainingsactiviteiten zijn gericht op effectief functioneren in een steeds veranderende omgeving. De trainingen worden afgestemd op werk- en denkniveau en leeftijdsfase van de medewerkers. Het programma van een LBO-er wijkt af van het programma van een HBO-er. Tevens ziet het programma van een 25-jarige MBO-er er anders uit dan een MBO-er van 45 jaar en ouder. De groepen bestaan vaak uit acht tot twaalf deelnemers afhankelijk van het onderwerp en aanbod aan deelnemers. Wij maken onderscheid in de doelgroepen leidinggevenden en medewerkers. De verdere programma s treft u aan in deze gids. Ik wens u veel leesplezier! Nancy Rommens Operationeel directeur Converge 2

3 2. Trainingen middenkader of hoger Alle trainingen zijn gericht op theoretische modellen met een praktische insteek. Wij trachten trainingen zoveel mogelijk praktisch weer te geven zodat de leerelementen goed tot uitdrukking komen tijdens de training. De trainingen bestaan soms uit een dagdeel maar kan ook meerdere dagdelen omhelzen. Groepsprocessen zijn zeer dynamisch en om deze doesltelling te halen hanteren wij een minimum groep van 8 personen met een maximum van 12 personen. Onze trainers zijn zeer ervaren en hebben vaak diverse verschillende trainingen gegeven. Onze doelstelling daarbij is dat de trainer zowel leidinggevenden als medewerkers heeft getraind. Dit draagt bij aan een maximum rendement. De trainer voert indien gewenst een individueel gesprek van één uur met iedereen die deelneemt aan het traject. Tijdens de intake kunnen onderstaande onderwerpen besproken worden: eigen beleving van de situatie; wat gaat goed, wat ervaar je als lastig; vragen / onduidelijkheden; persoonlijke aandachtspunten. Groepstraining: De volgende zaken komen aan de orde: persoonlijke waarden en motivaties; zelfbeeld en het beeld dat anderen van me hebben; functie- en taakanalyse van de nieuwe stijl van werken. Conclusies en bevindingen worden weergegeven: in welke richting wil ik me ontwikkelen; naar welk niveau wil ik me ontwikkelen; aan welke kennis en vaardigheden moet ik werken; op welke wijze wil ik eraan werken; welke afspraken kan ik maken ten behoeve van mijn plan en met wie. Indien van toepassing wordt door de functie- en taakanalyse de huidige functie bekeken vanuit de volgende standpunten: hoe ervaar ik deze taak, wil ik dit zo blijven doen en waarom? Aan de hand van de veranderende eisen die aan een medewerker van de organisatie worden gesteld, wordt een vergelijking gemaakt en worden aandachtspunten en knelpunten benoemd (wat heb ik hiervoor al in huis, wat nog niet, en hoe en waar kan ik dit leren). Aanmelden Aanmeldingen kunnen worden gedaan via een ondertekend aanmeldformulier. Dit geldt voor de reguliere trainingen. Het aanmeldformulier treft u aan in de bijlagen maar is ook via onze website te downloaden. Inhouse trainingen worden op maat gemaakt en door onze accountmanagers samengesteld en geoffreerd. Vraag naar de voorwaarden en uitgangspunten via nancy.rommens@capability.nl of info@converge.nl. Of neem telefonisch contact op met het hoofdkantoor:

4 Afmelden Het kan natuurlijk altijd voorkomen dat de training niet bijgewoond kan worden. Afmeldingen 8 weken van tevoren worden niet in rekening gebracht. Indien afgemeld binnen drie weken voor aanvang van de training wordt 25% van de factuur in rekening gebracht. Facturatie Facturen worden per deelnemer begroot. Indien het een training inhouse betreft wordt de factuur per training samengesteld voor de gehele groep. De factuur wordt vooraf verstuurd en dient binnen 14 dagen te worden voldaan. Evaluatie Aan het eind van iedere training wordt een evaluatie gehouden en kunnen suggesties worden gedaan. Deze trainingsgids zal dan ook continue worden verbeterd en vernieuwd. Wij trachten deze up date ook zo vaak mogelijk te verspreiden.u kunt ook altijd onze website bezoeken: 3. Inhoud Beoordelingsgesprekken Gezond Werken Management Development Verzuim De Baas Gesprekstechnieken Assertiviteit Omgaan met veranderingen Kwaliteiten en veranderingen Communicatietraining Neem je loopbaan in eigen hand Arbeidsmarktoriëntatie Persoonlijk Profiel analyse Nieuw toekomstperspectief Sollicitatietraining (Jobhunting) Dertiger s Dilemma Veertigers in Progress (VIP) Zelfstandig Ondernemerschap 4

5 BEOORDELINGSGESPREKKEN Voor wie? Voor leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor het beoordelen van hun medewerkers binnen hun afdeling of organisatie. Resultaat De leidinggevenden bezitten handvatten voor het objectief beoordelen van hun medewerkers. Leidinggevenden hebben vaardigheden geoefend om een goed beoordelingsgesprek te voeren. Bewust van eigen sterktes en leerpunten bij het voeren van beoordelings-/verzuimgesprekken. Een blauwdruk voor het voeren van beoordelingsgesprekken (werkklapper). Een actieplan met persoonlijke leerpunten. Inhoud Doelstellingen van beoordelingsgesprekken. Hoe staat u als leidinggevende tegenover beoordelingsgesprekken. Beoordelings- en beloningsbeleid. Het beoordelingsgesprek. Het verloop van het beoordelingsproces. Fasen in het beoordelingsgesprek. Aandachtspunten en tips. Objectief beoordelen: - Persoonlijkheidseigenschappen versus omschrijven van gedrag; - Incident versus meerdere voorbeelden; - Het beschrijven van gedrag met verschillende methodieken. Het doornemen van beoordelingscriteria met een beoordelingsformulier. Gesprekstechnieken, waaronder het slecht nieuwsgesprek. Oefenen in het voeren van beoordelingsgesprekken. Werkwijze Praktische oefeningen gericht op directe leereffecten. Praktische oefeningen ondersteund door theorie. Van elkaar leren door met elkaar rollen te spelen en ervaringen uit te wisselen. Zoveel mogelijk worden casussen en formulieren gebruikt uit de praktijk van deelnemers. Duur De training duurt 3 dagdelen en wordt afgesloten met een persoonlijk actieplan. Deelnemer moet rekening houden met circa 1 uur thuisopdrachten per dagdeel. Uitvoering De training wordt uitgevoerd door een trainer/adviseur die uitstekend op de hoogte is van theorie rondom beoordelingsgesprekken en beoordelingsbeleid. Ook is de trainer bekwaam in communicatieve technieken die noodzakelijk zijn voor het voeren van beoordelingsgesprekken. 5

6 GEZOND WERKEN Voor wie? De training richt zich op medewerkers die werkzaam zijn in de agrarische sector. Medewerkers welke zich niet bewust zijn van de mogelijke risico s met betrekking tot hun werkzaamheden. Of ze herkennen de gezondheidsrisico s, maar weten niet hoe ze hun eigen houding- en bewegingsgedrag hier op moeten aanpassen. Zo kan een verhoogd risico onder andere worden veroorzaakt door de wijze waarop werkzaamheden worden uitgevoerd, de belastbaarheid van de medewerker of een voorgeschiedenis van klachten aan het houdins- en bewegingsapparaat en/of mentale klachten. Doelstelling Het doel van de Training Gezond Werken is dat de medewerker na het volgen van de training ook daadwerkelijk gezond gaat werken. Na deze training is de medewerker zich bewust van de eventuele gezondheidsrisico s in relatie tot zijn werkzaamheden en weet deze te herkennen en te voorkomen. Zodat de instroom van de medewerker in ziekte en arbeidsongeschiktheid voorkomen kan worden. Kijkend naar de doelgroep alsmede bovengenoemde doelstelling zal de medewerker gedurende de training onder andere inzicht krijgen in: relaties tussen klachten en de houding- en bewegingsgewoonten; zijn eigen houding- en bewegingsgedrag (werkwijze) tijdens zijn of haar werkzaamheden; hoe klachten (fysieke en mentale klachten) kunnen ontstaan, in stand kunnen worden gehouden en voorkomen kunnen worden; de wijze waarop de fysieke en mentale belastbaarheid verbeterd kan worden; hoe hij of zij de verkregen kennis en inzichten kan toepassen in de eigen werkomgeving. Werkwijze De Training Gezond Werken is een combinatie van training en voorlichting waarbij veel aandacht besteed zal worden aan het begrip belasting belastbaarheid, zowel mentaal als fysiek. Vandaar dat beide dagdelen begeleid worden door een fysiotherapeut en een psycholoog. Na selectie zal de medewerker binnen 1 maand kunnen beginnen met de Training Gezond Werken. Deze kenmerkt zich door een gesloten structuur. De reden hiervoor is dat de aangeboden training een specifieke opbouw kent. Daarnaast speelt het groepsproces een belangrijke rol in de gedragsmatige aanpak. Op het moment dat de 6 e deelnemer wordt aangemeld voor de training zal de Training Gezond Werken van start gaan. 6

7 MANAGEMENT DEVELOPMENT Converge is de specialist op het gebied van ondersteuning van management bij organisatieverandering en ontwikkeling. Vanaf 2001 heeft Converge verschillende opdrachtgevers in de zorg ondersteund bij de vergroting van de sturingsmogelijkheden van managers om de ontwikkeling van de organisatie vorm te geven. Management bepaald het succes Met de veranderingen in organisaties krijgen bedrijven te maken met een steeds sterker wordende concurrentie. Organisaties in de zorg realiseren zich dat dit een scherpe positionering op de markt vraagt. Met interne reorganisaties wordt het proces ingezet om slagvaardig de nieuwe ontwikkelingen om te zetten tot kansen. De kritische succesfactor bij organisatieverandering is de wijziging van aansturing door het middenmanagement. Het middenmanagement dient de nieuwe visie te vertalen naar een nieuwe aanpak in de praktijk. Zij vervult daarbij een sleutelfunctie om de koerswijziging succesvol te laten zijn. Om invulling te geven aan de koerswijzigingen en competenties van het management gericht verder te ontwikkelen heeft Converge een management development systematiek ontwikkeld. Hieronder schetsen wij een aantal uitgangspunten die wij in het werken hanteren. Wij willen effectief zijn en resultaten boeken die verder reiken dan het management developmentprogramma. Daarom is het van belang dat onze uitgangspunten aansluiten bij de visie van uw organisatie op samenwerking en leiding geven. Een MD programma dient als rode draad binnen de koerswijziging en moet in relatie zijn met de ontwikkelingen van de andere organisatieonderdelen. Een MD programma is per definitie een organisatieontwikkelingtraject is. De koers van de organisatie en de invulling daarvan wordt door het management van uw organisatie bepaald. Wij bevragen uw organisatie actief over deze visie en vertalen dit in concreet gewenst gedrag, houding en acties in de leersituatie. (organisatieleren) Uit ervaring is gebleken dat voor een succesvolle implementatie het commitment en de betrokkenheid van directie en hoger management essentieel is. Wij zijn gewend om directie actief in de voorbereiding te betrekken en de direct leidinggevenden als verantwoordelijke van de deelnemer actief te betrekken bij het persoonlijk leerplan. (individueel leren) Converge is gewend om een gedifferentieerde aanpak voor opleidingen te hanteren. Op deze manier kunnen verschillende didactische vormen worden aangeboden aansluitend bij de verschillende individuele leerstijlen en de leermodellen: Action learning, coaching aan de hand van een persoonlijk leercontract. Training Action learning T A T A Coaching Coaching 7

8 VERZUIM DE BAAS Doelstelling Leidinggevenden instrumenten aanbieden om invloed te kunnen uitoefenen op het verzuim van hun medewerkers. Leidinggevenden tot goede gesprekspartner maken voor hun medewerkers, bedrijfsarts en overige hulpverleners. Belang van verzuimbeleid Ziek zijn is van alle tijden. Maar wat is nou eigenlijk ziek zijn? Ziek zijn is een subjectief gegeven. De één werkt door met koorts terwijl de ander zich al ziek meldt met hoofdpijn. En wat is dan beter? Degene die ziek thuis blijft met hoofdpijn is aantoonbaar improductief, maar hoe zit het met die ander die wel naar zijn werk gaat? Ziek zijn is een precair onderwerp om te bespreken. Vaak bestaat de angst dat een sfeer van controle en wantrouwen ontstaat. Bewezen is echter dat bij lang verzuim terugkeer naar de werkplek moeilijker is indien nauwelijks contact heeft plaatsgevonden tussen medewerker en werkgever. Regelmatig contact leidt tot snellere en makkelijkere terugkeer. Het bespreekbaar maken van verzuim kan ook een preventieve werking hebben op het ziekteverzuim. In het algemeen leidt een actief verzuimbeleid tot een daling van de verzuimcijfers. Omgaan met ziekte en zieke medewerkers is altijd samen zoeken naar een wankel evenwicht. Geen mens is gelijk, ieder heeft een eigen aanpak en een eigen opvang nodig. Een strak doorgevoerd ziekteverzuimbeleid waarin geen ruimte is voor een individuele aanpak is gedoemd te mislukken. Het verzuimbeleid is een zaak waarbij zowel aan de kant van de werkgever als de medewerker een verantwoordelijkheid rust. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter is de werkgever verantwoordelijk voor een afgestemd verzuimbeleid. De regie voor de reïntegratie van een zieke of arbeidsgehandicapte medewerkers ligt primair bij de directe leidinggevende. De medewerker is op zijn beurt verantwoordelijk voor een juiste en optimale inzet van krachten en bekwaamheden en coöperatie met een reïntegratieplan. Duidelijkheid omtrent het doel en inzet van een verzuimbeleid is essentieel. Bekendheid met het protocol is derhalve niet voldoende. Het is belangrijk om tijdens werkoverleggen ook het waarom hiervan toe te lichten en de verantwoordelijkheid van medewerker en werkgever onder de aandacht te brengen. Dit leidt dan al tot verminderde weerstand (geen sprake van wantrouwen of controle), het beter bespreekbaar maken van (dreigend) verzuim en het verhogen van de ziekmeldingsdrempel. Bij de overweging van een medewerker om zich ziek te melden speelt niet alleen de noodzaak (gebroken been, zware griep) maar ook de behoefte (wil ik werken) en de gelegenheid (procedure vs drempel) een rol. Onderdelen methodieken en praktijkoefeningen Ziek melden Soorten Verzuim ; Waarom is het van belang om aandacht aan verzuim te besteden? Welke rol heeft u als leidinggevende / coördinator / personeelsfunctionaris bij de uitvoering van het verzuimbeleid? Preventief verzuimbeleid 8

9 Gezond functioneren Inadequaat functioneren Disfunctioneren Afhaken, uitval (preventief verzuimbeleid) (preventief verzuimbeleid) (curatief verzuimbeleid) (curatief verzuimbeleid) Hoe kunt u de signalen van stagnatie herkennen? Waar kunnen de oorzaken van stagnatie liggen? Hoe gaat u een gesprek met medewerker aan die inadequaat functioneert? Eventuele maatregelen die te nemen zijn, kan men terugvinden in het 7 - R model: 7 - R model Renew Re-orient Redesign Restructure Redeploy Retire Rethink Wat is een verzuimgesprek? Wat is het doel van de verzuimgesprekken? Verzuimprotocol Welke informatie wilt u verkrijgen bij een ziekmeldingsgesprek? Welke vragen behoort u te stellen? Begeleidingsgesprek Het begeleidingsgesprek vindt plaats wanneer iemand voor langere tijd afwezig is. Of eerder bij zogenaamd grijs verzuim. Het vormt als het ware de schakel tussen het ziek melden en weer terugkomen. 9

10 GESPREKSTECHNIEKEN Met gesprekstechnieken bereik je goede communicatie op elk gespreksniveau. Deze training is bedoeld voor alle vormen van communicatie onafhankelijk van het onderwerp. Onderdelen van de training : Feedback Met het geven van feedback geven we informatie aan een ander over zijn gedrag, zoals dat door ons is waargenomen of ervaren. Slechts zo kunnen wij ons gedrag leren kennen: we hebben informatie van een ander nodig, we moeten horen wat een ander van ons gedrag vindt, alvorens we in actie komen om een gedraging bij te stellen. Toch is feedback geven het moeilijkste onderdeel in de communicatie. In Nederland zijn we niet gretig met het uitdelen van complimenten. Van positieve feedback hebben we weinig kaas gegeten. We kunnen makkelijker aangeven wat we allemaal niet goed vinden aan iemand, maar ook dat is lastig zonder deze persoon daarbij te kwetsen. Het geven van feedback Feedback geven is dan ook geen eenvoudige opgave. Toch hebben we er met regelmaat behoefte aan om in een gesprek een oordeel over het gedrag van een ander uit te spreken dan wel van een ander te horen wat hij van ons vindt. Feedback ontvangen We hebben vaak zelf moeite om feedback te krijgen. Er wordt kritiek geuit en we zijn direct geneigd die kritiek te becommentariëren, te weerleggen, de tegenaanval te kiezen of die kritiek naast ons neer te leggen. We vinden het moeilijk om feedback te ontvangen. We zijn bang om te horen hoe anderen over ons denken, omdat we dan kwetsbaar worden. Luisteren Hoe vaak krijgen we in het dagelijks leven niet te horen dat iemand tegen u zegt: je luistert niet naar me. Door het goed en actief luisteren naar de boodschap van de gesprekspartner zijn we in staat de verborgen signalen op te pakken en een beter beeld te krijgen van de achterliggende problematiek, de wensen en de kwaliteiten van de medewerker. Rapport maken Zoals hierboven benoemd, is het belangrijk dat uw verbale en non-verbale verhaal congruent zijn. Een van de middelen om dit te bewerkstelligen is door van het maken van rapport. Het maken van rapport wil zeggen dat doordat u verbaal en non-verbaal gedrag vertoont de ander zich uitgenodigd voelt in het gesprek te investeren, zich begrepen voelt en zich eerder kwetsbaar durft op te stellen. Vragen stellen We kunnen een onderscheid maken in het stellen van open en gesloten vragen. Gesloten vragen zijn vragen die een kort antwoord oproepen. U krijgt concrete informatie. De vragen gaan al een bepaalde richting uit en vragen meestal om een bevestiging of een ontkenning. Voor het verkrijgen van veel informatie is het niet de meest effectieve manier van vragen stellen. Open vragen daarentegen nodigen uit om te praten. Deze vragen beginnen vaak met hoe, wat, wie, wanneer, waarom, welke. 10

11 Omgaan met weerstand Ondanks dat u al uw gesprekstechnieken inzet, kan het gebeuren dat u bij het formuleren van de verbeterpunten op weerstanden stuit. De medewerker voelt zich bekritiseerd en richt zijn boosheid hierover op u. Hoe waarderen we het standpunt van de ander en kunnen we een beter antwoord geven? Hoe kunnen we afstand nemen om zo een betere dialoog te voeren? Indien het gesprek richting een conflictgesprek dreigt te gaan, is het raadzaam om te streven naar een commitment en een gemeenschappelijke oplossing. Bijvoorbeeld: bent u het met me eens dat we een conflict hebben of bent u het met me eens dat er problemen tussen ons bestaan. bent u bereid om met mij al het mogelijke te doen om het probleem op te lossen. Het vinden van overeenkomsten leidt tot een positieve houding. Probeer het probleem te ontdoen van een emotionele lading en persoonlijke elementen en plaats daarmee het probleem in de context van ieders bevoegdheden. Streef naar concrete doelen. Samenvatten Het is aan te raden om gedurende het gesprek regelmatig een korte samenvatting te geven van wat u heeft gehoord. Door samen te vatten kunt u verifiëren of u nog op dezelfde golflengte zit. De training geeft tools en handvatten om communicatie tot stand te brengen en het voorkomen van problemen. 11

12 LOOPBAANORIËNTATIE "STUREN VAN DE EIGEN LOOPBAAN" Voor wie? Deze cursus is bestemd voor medewerkers die zich willen oriënteren op de mogelijkheden die zij hebben om de eigen loopbaan verder inhoud en vorm te geven. Wat is het doel? Een antwoord vinden op vragen als: Wat kan ik allemaal? Wat wil ik nog meer? Welke mogelijkheden biedt de interne en externe arbeidsmarkt? Hoe pak ik een en ander aan? Het uiteindelijke doel van de cursus is medewerkers in staat te stellen sturing te geven aan de verdere invulling van hun loopbaan. De cursus is geen sollicitatiecursus. Wat zijn de voorwaarden? Aan deelname worden geen verdere voorwaarden verbonden. Wat is de werkwijze? De cursus begint met een intakegesprek. Vervolgens start binnen 14 dagen na de intake de cursus. De cursus duurt 2 ½ dag. Twee dagen aaneengesloten. Tussen de tweede dag en het laatste dagdeel zit één week. Vooraf aan de cursus krijgt de medewerker cursusmateriaal (opdrachten) thuis gestuurd. Het is de bedoeling dat de medewerker deze opdrachten thuis maakt en vervolgens mee neemt naar de eerste cursusdag. Tijdens de cursus komen o.a. de volgende aspecten aan bod: persoonlijke kwaliteiten, loopbaanwaarden en competenties, analyse van de loopbaan tot op dit moment, werk- en beroepsvoorkeuren. Op basis hiervan ontwikkelt de medewerker een eigen visie op zijn loopbaan. Tenslotte maakt ieder thuis een actieplan waarin stappen zijn opgenomen die nodig zijn om de eigen visie realiteit te laten worden. Dit wordt besproken in het laatste dagdeel. Na de cursus kan indien gewenst een gesprek plaatsvinden met de leidinggevende, de medewerker en onze adviseur van Converge, waarin de medewerker zijn leidinggevende informeert over wat de cursus heeft opgeleverd. 12

13 TRAINING ASSERTIVITEIT Voor wie? De Assertiviteitstraining is geschikt voor mensen die het moeilijk vinden om op een gezonde manier voor zichzelf op te komen. Deze mensen kunnen bijvoorbeeld moeite hebben met: het aangeven van de eigen grenzen; het aangaan van nieuwe contacten; het nemen van initiatieven; het omgaan met en geven van feedback. Onderwerpen De Assertiviteitstraining bestaat uit zes groepsbijeenkomsten waarin op een praktische manier aandacht wordt besteed aan het vergroten van assertieve vaardigheden, zowel op het gebied van houding als van gedrag. Onderbouwde theorie wordt waar nodig gebruikt als ondersteuning van de praktijk. De volgende onderwerpen komen aan de orde: assertief, subassertief en agressief gedrag; gevoels- en denkpatronen; zelfvertrouwen; omgaan met en geven van feedback; uiten van mening en wensen; grenzen aangeven, nee zeggen; contacten aangaan; initiatieven nemen. Resultaat Na afloop bent u zich meer bewust van het eigen gedrag en de eigen denkpatronen. Bovendien heeft u effectieve assertieve vaardigheden geleerd en meer zelfvertrouwen gekregen. U zult daardoor gemotiveerd en in staat zijn om meer uit u zelf te halen. Doorlooptijd 4 weken Activiteiten 2 dagdelen 13

14 VITALITEIT Van stress en burn-out naar ontspanning, vitaliteit en passie. Doel Medewerkers helpen problemen met betrekking tot (potentiële) stress en burn-out effectiever aan te pakken en geïnspireerd en vol energie hun eigen loopbaan vorm te geven. (Potentiële) Stress/burn-out Stress is een onderdeel van ons leven. Onder invloed van tijdelijke stress (druk) kunnen we goede prestaties leveren. Wanneer die stress lang aanhoudt en er onvoldoende tot geen ruimte is en genomen wordt om te ontspannen ontstaan er (lichamelijk en/of psychisch) klachten. Bij het langdurig onder stress staan worden de klachten erger en als er niets verandert kan dit leiden tot een burn-out. Onze eisen (het moeten) en onze behoeften (het willen) en het contact met wat ons drijft zijn uit balans. De vitaliteit is uit ons leven verdwenen. Men weet niet meer waar men in het verleden van kon genieten en hoe men dit nu kan doen. Balans Door langdurige stress verandert onze manier van in het leven staan. Onze eigen waarden en behoeften raken ondergesneeuwd. Het valt niet mee om die situatie zelf te doorbreken. We hebben hulp nodig bij het hervinden van de balans. Die balans hervinden we opnieuw door spanningen te verminderen en meer aan onze behoeftes tegemoet te komen. Een goede afwisseling van spanning, ontspanning en rust. Daarbij is het belangrijk om bewust te worden van je eigen keuzes en mogelijkheden. Door bewust je eigen keuzes te maken voorkom je dat je terechtkomt in moet-situaties. Uiteindelijk leidt dit weer tot klachten. Leer opnieuw je eigen koers te bepalen en kom er achter/herontdek waar je toe in staat bent. Werkwijze Het hervinden van de balans, het ontdekken van nieuwe inzichten en veranderingen kost moeite. Door middel van een individueel traject verkrijg je inzicht en krijg je handvatten aangereikt om mee aan de slag te gaan. Converge biedt jou de mogelijkheid om samen naar nieuwe ideeën, vaardigheden en uitdagingen op zoek te gaan. Deze persoonlijke begeleiding is maatwerk en wordt volledig op jou afgestemd. In overleg en na een intakegesprek worden een aantal sessies en de frequenties vastgesteld. In de regel gaat het om gemiddeld 1,5 uur per week. Herstelproces Een stress en burnout begeleidingstraject bestaat uit de volgende stappen: Inventarisatie Energieopbouw Ontspannen, spanning ontladen, ontlasten van stress Oorzaken burnout Activiteiten uitbreiden Fysiek herstellen Reïntegratie Terugvalpreventie 14

15 Thema s die aan de orde kunnen komen: draaglast versus draagkracht; spanning-ontspanning; motivatie in het werk; taakeigenschappen; kernkwadranten; fysieke aspecten van stress; drijfveren en zingeving; werken met Rationeel Emotieve Therapie; willen, moeten en voelen; grenzen stellen; communicatie; assertiviteit, conflicthantering; doelen stellen. 15

16 OMGAAN MET VERANDERINGEN Doel Negatieve gevoelens bij de belanghebbende ten aanzien van de eigen leef-en/of werksituatie ombuigen in bereidheid tot het nemen van actie om hier verandering in te brengen. Gericht op het realiseren van een concrete verandering in gedrag en leefpatroon van belanghebbende. Opdrachtgever en belanghebbende hebben een goed inzicht in de te ondernemen vervolgstappen. Omschrijving dienstverlening Via een persoonsgerichte methodiek en coaching ervaart belanghebbende welke mechanismen in denken en handelen zijn leef-en/of werksituatie negatief beïnvloeden. De belanghebbende leert op welke manier belemmerende patronen doorbroken kunnen worden en gewenste veranderingen ingezet kunnen worden. Belanghebbende leert om te gaan met eventuele beperkingen in relatie tot arbeid en een realistische beoordeling te maken van de aanwezige mogelijkheden. Te ondernemen vervolgactiviteiten worden benoemd gericht op het verwerven van werk. Eindresultaat De interventie is geheel doorlopen en afgerond. De belanghebbende is in staat aan te geven of hij/zij met de veranderende situatie uit de voeten kan en welke stappen hij/zij daarin wil maken. Activiteiten De interventies hebben plaatsgevonden. De vervolgactiviteiten zijn doorgesproken met belanghebbende en heeft vervolgstappen benoemd. Rapportage opstellen ten behoeve van de opdrachtgever. Startdatum Binnen 10 dagen na aanmelding. Doorlooptijd 6 weken 16

17 KWALITEITEN EN VERANDERINGEN Algemeen Sommige medewerkers en leidinggevenden lopen vast in hun werk. Er zit voor hen geen uitdaging meer in het werk. Ze willen wel eens wat anders. U wilt voorkomen dat mensen definitief vastlopen in hun loopbaan, dat ze leren omgaan met veranderingen. De training loopbaanzelfsturing, ondernemen met je kwaliteiten, gaat daar op in. Doelstelling Het goed en alert benutten van de kwaliteiten van de medewerkers. Medewerkers krijgen de gelegenheid om stil te staan bij eigen werkzaamheden en de eigen positie ten opzichte van de werkzaamheden te bepalen. Op onderstaande vragen wordt een antwoord gezocht: Wat heb ik ook alweer te bieden? Wat vind ik leuk om te doen, wat zeker niet? Wat is het verschil tussen de oude en nieuwe situatie? Wat verwacht de organisatie van mij? Wat betekent dat voor mijn functioneren? Hoe kan ik een professionele medewerker blijven? Hoe formuleer ik leerpunten, ontwikkelingsmogelijkheden voor mezelf? Hoe ga ik aan deze punten werken? Doelgroep Medewerkers met een dienstverband > 2 jaar of functie-inhoud > 2 jaar. Resultaat Deelnemer is zich bewust van drijfveren, talenten, kracht en mogelijkheden. Deelnemer wordt vitaler, energieker en is in staat de regie over de eigen loopbaan in handen te nemen. Persoonlijk actieplan, waarin aangegeven wordt welke concrete stappen de deelnemer gaat nemen. Het persoonlijk actieplan kan als basis dienen voor het persoonlijk ontwikkelingsplan. Tijdsduur Er zijn 3 bijeenkomsten van 4 uur en daarna een terugkombijeenkomst van 4 uur. Daarnaast vindt een individuele intake plaats met elke deelnemer en een driegesprek (medewerker / leidinggevende / trainer). De training wordt afgesloten met een persoonlijk actieplan. Uitvoering De training wordt uitgevoerd door een vaste gekwalificeerde trainer / loopbaanadviseur. 17

18 NEEM UW LOOPBAAN IN EIGEN HAND Doel Het stimuleren van medewerkers om na te denken over hun loopbaan. De medewerker krijgt inzicht in zijn of haar eigen positie ten opzichte van veranderingen binnen en buiten organisaties. Onderwerpen die in de workshop aan de orde komen leeftijdsopbouw binnen organisaties; levensfasen en veranderingen; marktontwikkelingen van de organisatie. Eindresultaat De medewerker denkt na over zijn persoonlijke situatie richting werk en organisatie. De boodschap neem initiatief binnen je eigen loopbaan wordt meegegeven. Bijzonderheden Deze workshop kan voor medewerkers en leidinggevenden worden georganiseerd. Het maximale aantal deelnemers is 15. Duur Een tot twee dagdelen. 18

19 COMMUNICATIE TRAINING Doelstelling Succesvolle organisaties hebben vaak de basiswaarde van goede samenwerking. Samenwerken begint met communicatie en respect voor ieders positie in de organisatie. Werkwijze De voorliggende communicatie training omvat veel oefeningen op basis van communicatie theoriën die privé en zakelijk toe te passen zijn. Onderdelen programma Rose van leary ; beginwaarde en positie in de organisatie en rol die daarmee formeel en informeel wordt ingevuld. Omgaan met emoties ; RET, de rationele Effectiviteits Training. Vertrouwen en twijfels ; vertrouwen in communicatie en taal. Aangeleerde standaarden. Betekenis van woorden; denotatie en connotatie. Zichtbaar en onzichtbaar. Praten met je lichaam. Johari window ; Wat is bekend en wat is onbekend? Feedback over eigen gedrag/communcatie. Goed waarnemen, juist interpreteren en praktisch communiceren. Duur 2 dagdelen 19

20 TRAINING NIEUW TOEKOMSTPERSPECTIEF Aanleiding Het is van groot belang dat werkzoekenden zo snel mogelijk gestimuleerd worden om de blik vooruit te zetten. De grote valkuil bij werkloosheid is een te lange periode waarbij het oude werk beëindigd is en er nog geen nieuw perspectief in zicht is. Converge heeft een methodiek ontwikkeld waarbij mensen die langdurig buiten het arbeidsproces staan te stimuleren van een fase van niet-actie naar actie. Het doel is de stagnatie in de loopbaan zo kort mogelijk te laten duren en de volgende stap op de arbeidsmarkt vanaf het begin te stimuleren. De achtergrond van deze methodiek sluit aan bij de bevindingen die zijn opgedaan met de Wet Poortwachter en de Work-first benadering vanuit de WWB. De ervaringen duiden er op dat directe stimulering de reïntegratie aanzienlijk vergemakkelijkt en de periode dat men niet aan het werk is verkort. Er wordt collectief aandacht besteed om van de huidige situatie naar een nieuwe koersbepaling te komen. Het is een specifiek programma op maat gemaakt voor de doelgroep, werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, die een nieuwe keuze op de arbeidsmarkt moeten maken. Tevens helpt het kandidaten zicht te krijgen op hun kwaliteiten. Uitgangspunten Laagdrempelig programma; Vanuit de persoonlijke kwaliteiten de blik vooruit stimuleren; Structuur bieden; Contact met de arbeidsmarkt in stand houden; Aandacht voor werken (als zelfstandige); Keuze proces stimuleren; Groepsbijeenkomsten gekoppeld aan huiswerk opdrachten. Resultaat De deelnemer heeft structuur. De deelnemer maakt een heldere arbeidskeuze. De deelnemer kent eigen kwaliteiten. De deelnemer heeft een arbeidsmarktplan. De deelnemer kan direct starten met solliciteren. Het UWV kan uitkeringsgerechtigden ondersteuning bieden bij plaatsing. Terugtrekking van de arbeidsmarkt wordt voorkomen. Omgaan met verandering en creëren van een nieuw toekomstperspectief Werkloos worden is een ingrijpende gebeurtenis en een persoon kan daarvan behoorlijk ontregeld raken. Het is van belang dat dit gevoel erkend wordt maar ook dat de werkzoekende (snel) zicht krijgt op nieuwe reële arbeidsmarktmogelijkheden. Alvorens er een nieuw toekomstperspectief gevormd kan worden, is er aandacht voor de huidige situatie en het veranderingsproces dat men doormaakt. De adviseur van Converge maakt samen met de deelnemer(s) het veranderingsproces inzichtelijk. Het laatste onderdeel van deze module is het in beeld brengen van de consequenties als men gaat werken of als zelfstandige nieuwe initiatieven ontplooit. 20