Leren in organisaties: waarom en hoe? Prof. dr. Mien Segers Dr. Simon Beausaert Dominik Froehlich Maike Gerken Prof dr.

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Leren in organisaties: waarom en hoe? Prof. dr. Mien Segers Dr. Simon Beausaert Dominik Froehlich Maike Gerken Prof dr."

Camiel Bosman
8 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Leren in organisaties: waarom en hoe? Prof. dr. Mien Segers Dr. Simon Beausaert Dominik Froehlich Maike Gerken Prof dr. Wim Gijselaers

2 Agenda Verandering en innovatie Inzetbaarheid Leren en Ontwikkeling Hoe hangen ze samen?

3 You like it or you hate it but it is there Veranderingen en/of innovaties in uw organisatie?

4 THE Demografische veranderingen 4

5 Toenemende concurrentie Globalisatie Technologie Macht van de klant. resulteren in een voortdurende druk tot innoveren en daardoor de concurrentie net een stap voor te zijn

6 Veranderingen staan dagelijks op de agenda Als gevolg van: 50% of companies reported to have implemented 11 or more change initiatives in a 3-year period (Spitzer & Evans, 199 Kennisontwikkeling, constant state of reinvention Druk van externe markten (arbeidsmarkt, financiële markt) Implicaties: Professionals moeten voortdurend aanpassen aan veranderingen, nieuwe eisen/vraagstukken (van veranderende taken tot veranderingen in jobs)

reinvention Druk van externe markten (arbeidsmarkt, financiële markt) Implicaties: Professionals moeten

7 Wat zijn de consequenties? Organisaties hebben nood aan professionals die, naast een hoog niveau van professonele expertise, een hoge mate van flexibiliteit vertonen, inzetbaarheid anticipateren op veranderingen, een hoge mate van corporate sense hebben en werk-prive balans ervaren

van professonele expertise, een hoge mate van flexibiliteit vertonen,

8 Duurzame inzetbaarheid? Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink et al, 2010)

mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid

9 Inzetbaarheid: 5 dimensies (van der Heijden, Boon, van der Klink, Meijs, 2009, p. 20) (1) Beroepsgerelateerde expertise: i.e. de expertise noodzakelijk om de variëteit aan taken en verantwoordelijkheden van een job adequaat op te pakken; (2) Anticipatie en optimisatie, i.e. voorbereiden op en aanpassen aan toekomstige veranderingen om op deze wijze te streven naar optimale resultaten; (3) Flexibiliteit, i.e. the capaciteit om snel aan te passen aan alle mogelijke soorten veranderingen in de interne en externe arbeidsmarkt die niet steeds een 1-op-1 relatie hebben met het werk; (4) Corporate sense, i.e. deelnemen aan verschillende werkgroepen, projectteams, professionele netwerken, wat impliceert het delen van verantwoordelijkheden, kennis, ervaringen, succes en mislukkingen, doelen, etc.; (5) Balans, i.e. een compromis vinden tussen eigen interesses /belangen/noden en deze van de organisatie/ werkgever, tussen carrière - privé

e. deelnemen aan verschillende werkgroepen, projectteams, professionele netwerken, wat impliceert het delen van verantwoordelijkheden, kennis, ervaringen, succes en mislukkingen, doelen, etc.

10 Wat zijn de drivers van inzetbaarheid? Dominik Froehlich, Maike Gerken, Simon Beausaert, Wim Gijselaers, Mien Segers 1. Rol van leeftijd en attitudes 2. Role of Leren en Ontwikkeling

11 Rol van leeftijd en attitudes

12 Future Time Perspective Socioemotional selectivity theory: individuen selecteren en bepalen hun doelen overeenkomstig hun (working) life's time horizon (Carstensen, Isaacowitz, & Charles, 1999). Focus op mogelijkheden (opportunities) Focus op beperkingen (limitations)

(working) life's time horizon (Carstensen, Isaacowitz, & Charles,

13 Doelgerichtheid (Goal orientation) Goal orientation research richt zich op de vraag hoe individuen situaties waarin ze moeten presteren, interpreteren en daarop reageren mastery approach orientation: focus op ontwikkelen van competenties, leren van nieuwe KSA s; mastery avoid orientation: focus op vermijden van verlies of vermindering van competenties, KSA s; performance approach orientation: focus op demonstreren van competenties om positief beoordeeld te worden; performance avoid orientation: focus op het vermijden dat een gebrek aan competenties wordt vertoond en men daardoor negatief wordt beoordeeld

vermijden van verlies of vermindering van competenties, KSA s; performance approach orientation: focus op demonstreren van competenties om positief

14 Setting 282 werknemers van drie organizations: Oostenrijkse Kamer van Koophandel en IT bedrijf, een Nederlandse ambulancedienst

15 Focus on opportunities Resultaten Beroespgerelateerde expertise Mastery approach Mastery avoidance flexibiliteit Mastery approach Mastery avoidance Focus on opportunities Anticipatie en optimisatie Mastery approach Mastery avoidance

flexibiliteit Mastery approach Mastery avoidance Focus on

16 Resultaten leeftijd x Focus Opportunities= flexibiliteit & anticipatie en optimisatie leeftijd x Mastery avoidance= flexibiliteit & anticipatie en optimisatie

17 Rol van Leren and Ontwikkeling? Formele leeractiviteiten Inzetbaarhheid Informele leeractiviteiten

18 Formele leeractiviteiten Vgs de American Society for Training & Development (ASTD), spendeerden in 2011 U.S. organisaties gemiddeld 3.2% van het salaris van een werknemer (=1.182 $ per werknemer) aan T&D (ASTD, 2013). the most prominent delivery method, with more than 60 percent of organizations and companies implementing it, continues to be (traditional) instructor-led classrooms, where participants are considered as a container for a commodity called knowledge. (Rehm, 2013).

the most prominent delivery method, with more than 60 percent of organizations and companies implementing it, continues

19 Een kritische blik op formele trainingsprogramma s (1) ToT onderzoek is weinig hoopgevend: vaak nauwelijks tot geen effecten op dagelijks handelen in de werkpraktijk. Kritische succesfactoren: mogelijkheden tot gebruik van nieuwe KSA s en social support. (2) De ontwikkeling en het aanbieden van trainingsprogramma s kunnen de snelheid van veranderingen niet volgen

Kritische succesfactoren: mogelijkheden tot gebruik van nieuwe KSA s en social support.

20 Op zoek naar krachtige hefbomen van inzetbaarheid

21 Informele leeractiviteiten Het updating van KSA (= leren) als onderdeel van het dagelijks professioneel handelen; niet voorgestructureerd, geen docent, geen certificatie Het pro-actieve en sociale karakter van informeel leren i.e. op actieve wijze op zoek gaan naar learning resources & meer specifiek naar relevant others als bron voor de doorontwikkeling van KSA s

22 feedback zoeken, hulp zoeken, informatie zoeken Feedback zoeken betekent... conscious devotion of effort toward determining the correctness and adequacy of behaviour for attaining valued end states. (Ashford and Cummings,1983) Hulp zoeken impliceert the act of asking others for assistance, advice, information or support (Hofmann, et al. 2009, p. 1262). Informatie zoeken refereert naar het proactief zoeken van informatie

23 Studie 911 ambulancediensten

24 Wat is typisch voor deze setting? High reliability organisation: = Hoge tijdsdruk en ernstige gevolgen High-tech Voortdurende update van KS noodzakelijk Dynamische teams Hoge mate van emotionele en psychologische stress Gemiddelde leeftijd personeel: 43

25 Wat 911 graag wilde weten Age Future time perspective Motivation -Learning appr/avoid -Performance appr/avoid Network -Emotional -instrumental Formal learning Informal learning -Acting upon feedback - Active engagement in learning opportunities -Creating opportunities to gather information -Pro-active learning from others Employability -Occupational Expertise -Flexibility -Anticipation and optimization

26 Informal learning: Voorbeelden van items: Acting upon feedback: Feedback from my colleagues motivates me to act. creating opportunities to gather information: I look into the results of job controls, audits and inspections. active engagement in learning opportunities: I participate in project teams composed of employees from different departments pro-active learning from others: When I need help, tips or advice, I ask my colleagues or members of the management team..

27 Results Beroepsgerelateerde expertise Mastery approch X acting upon feedfack Anticipatie en optimalisatie Mastery approach X Informal learning Formal learning Flexibiliteit Future time perspective X Pro-actve engagement in L Acting upon feedback Formal learning

28 Anticipatie en optimalisatie Flexibiliteit Emotionally supportive network X Informal learning

29 en in een andere context?

30 setting Setting: Maastricht University Sample: n=613, 376 vrouw, 237 man men Vragenlijsten (1) Employability (Van der Heijde & Van der Heijden,2006), (2) Formal learning (3) Feedback giving, feedback seeking, help giving, help seeking, information exchange (Kyndt, Dochy, & Nijs, 2009; Ashford,1986; Bozionelos, 2003; Karabenick, 2003)

31 Results Beroepsgerelateerde expertise Help giving Nr years professional expertise Help seeking Anticipatie en optimalisatie Formal learning Feedback seeking Help giving Information exchange nr years in university nr years in same function Flexibiliteit Help giving Information exchange Nr years professional expertise Nr years same function Help seeking

32 Conclusies Leeftijd is een minder sterke voorspeller van inzetbaarheid dan het future time perspective en de doelgerichtheid van professionals. Engageren in informele leeractiviteiten is een hefboom voor inzetbaarheid in termen van beroepsgerelateerde expertise, flexibiliteit, anticipatie en optimisatie Het is de combinatie van focussen op mogelijkheden en een gerichtheid op L&D samen met het ondernemen van informele leeractiviteiten die het verschil maken in termen van inzetbaarheid

33 Context is belangrijk Rol van formeel leren verschilt per setting In vergelijking met ambulancedienst vertonen UM medewerkers minder pro-actief hulp- en feedback zoekgedrag.meer geven dan vragen :

34 Wil je het leerprofiel van jezelf of van je organisatie tekenen en weten wat dit impliceert voor je inzetbaarheid? Go to:

Vergelijkbare documenten

Lerende generaties op de werkvloer

Inspiratiesessie D Lerende generaties op de werkvloer Prof. dr Mien Segers Dr. Simon Beausaert Maike Gerken en Dominik Froehlich School of Business and Economics, Maastricht University Programma Introductie