Burn-out bij verzorgenden

Transcriptie

1 Burn-out bij verzorgenden Lode Godderis (Md, Phd) 1,2 1 KULeuven, Center Environment and Health, Leuven, Belgium; 2 Idewe, External Service for Prevention and Protection at Work, Heverlee, Belgium

2 Dirk, 43 jaar

3 Dirk, 43 jaar

4 Achtergrond Mate van belemmering Aard Tijdelijk / chronisch Spanningsklachten Stressklachten verstoren dagelijks functioneren niet Allerlei Niet systematisch door het werk Tijdelijk Overspanning Ernstige stressklachten verstoren sociaal functioneren onhoudbare spanningsklachten Allerlei Niet systematisch door het werk Tijdelijk Chronische vermoeidheid Algemene vermoeidheid, geen werk-gerelateerd dysfunctioneren Allerlei Niet systematisch door het werk Langdurig Depressie Verlies interesse en eetlust dysfunctioneren stemmingsstoornis Alle aspecten van het leven Langdurig Burn-out Langdurige overspanning werk-gerelateerd dysfunctioneren energiestoornis Werk-gerelateerd Langdurig

5 Achtergrond Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who work with people in some capacity Work engagement is a positive, fulfilling work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption

6 Prevalentie Burn-out (BO) Risicoberoepen: artsen, verpleegkundigen, leerkrachten Klinische burnout (%)* Risico op burnout (%)** Verpleegkundigen 5% 18% Hoofdverpleegkundigen 3% 13% Tandartsen 5% 14% Psychiaters 9% 22% Verloskundigen 7% 23% Arbo-artsen 11% 23% *Klinische burn-out = werk-gerelateerde neurasthenie (klinische diagnose) ICD-10 **Verhoogd risico op klinische burn-out wanneer in hoogste kwartiel op EU en hoogste kwartiel op DP of laagste kwartiel op PB (MBI) Huisartsen 8% 41% (Vlaanderen:) Journalisten 10% 21% Bron: Houtman, Schaufeli & Taris (2000), p. 74 (Nederland!)

7 Burnout en work engagement VARIABLE P N TOTAL % Emotional exhaustion (EE) 478 (39,9) 1441 (31,1) 1919 (32,9) % Depersonalization (DP) 334 (27,9) 1119 (24,1) 1435 (24,9) % Personal accomplishments (PA) 183 (15,3) 1050 (22,7) 1233 (21,1) % At risk for burnout (definition 1) 213 (17,8) 574 (12,4) 787 (13,5) % Burnout (definition 2) 65 (5,4) 318 (6,9) 383 (6,6) % High work engagement 758 (63,3) 2737 (59,1) 3495 (59,9) Definitions burnout: 1) High EE & (High DP OR low PA) 2) High EE & High DP & low PA (Schaufeli 7 en Dierendonck, 2000)

8 Werkgevers moeten burn-out voorkomen - De Standaard Werkgevers moeten burn-out voorkomen 28/08/2014 om 13:17 door evg Debat over burn-outs niet enkel op werkvloer voeren - De S... Debat over burn-outs niet enkel op werkvloer voeren 04/02/2015 om 10:52 door lbo Bron: BELGA Foto: Flip Franssen/Hollandse Hoogte De term burn-out wordt vanaf 1 september vermeld in de Belgische wet over welzijn op het werk. Werkgevers krijgen de verantwoordelijkheid om een burn-out en stress bij hun werknemers te vermijden, net als pesten op het werk, seksuele intimidatie en geweld. Dat meldt Le Soir. Tot nu toe kon een werknemer enkel een gemotiveerde klacht indienen tegen een werkgever, mocht die voor zijn werknemers de voorwaarden creëren voor een burn-out. Maar vaak heeft een werkgever of collega geen duidelijke fout gemaakt. Soms past de werkorganisatie niet bij iemand, of verwacht een bedrijf te veel van een werknemer in relatie tot diens mogelijkheden. Daar komt nu verandering in. Een meer neutrale psychosociale individuele aanvraag tot interventie zal mogelijk zijn. Werknemers kunnen dan vragen aan het bedrijf om in te grijpen. Maar werkgevers zullen ook meer preventief moeten optreden om welzijn op het werk te garanderen: werknemers sensibiliseren en risicoanalyses uitvoeren bijvoorbeeld. Wanneer een werkgever de organisatie van het werk verandert, moet dat gepaard gaan met een grondige analyse vooraf. Dat past binnen een totale visie op de wet, die nu meer focust op preventie dan op repressie. Foto: GPD/THEO VAN ZWAN Het debat over burn-outs moet met de hele samenleving gevoerd worden, en niet enkel met de werkgevers. Daarvoor pleiten werkgeversorganisaties Unizo, VBO, VKW en Voka woensdag in een gezamenlijk persbericht, nadat uit een onderzoek van Securex is gebleken dat een op de tien werknemers met een reële burn-out kampt. De oorzaak is een maatschappelijk probleem, en niet dat van de werkplek in de eerste plaats, klinkt het. Als de work-life balance een invloed heeft op het psychisch welbevinden van de mens dienen we de life-factor even kritisch te bekijken als de work factor. De werkgevers wijzen op de vele keuzemogelijkheden en de hyperconnectiviteit, die leiden tot veel prikkels en stress. En bedrijven zijn hiervan net zoveel slachtoffer als andere actoren in de maatschappij, aldus Caroline Ven, gedelegeerd bestuurder bij VKW. Binnen het bedrijfsleven is nu al veel aandacht voor burn-outs, maar de werkgever kan dat niet alleen. Volgens Ven zitten we in een overgangsperiode, waarin we moeten leren omgaan met de vele prikkels. Hoe we dat moeten doen is niet zo evident, maar er bestaat geen unieke oplossing voor. Sommige bedrijven hebben hun beleid over bereikbaarheid intussen aangepast. Sommige bedrijven maken het zelfs onmogelijk om thuis mails te checken. Uit het onderzoek van Securex van vorige week was ook gebleken dat bijna de helft van de grote en een kwart van de kleine organisaties een burn-outbeleid voert. Die bedrijven slagen er ook in om het aantal gevallen te verminderen. Maar het bedrijfsleven kan dat dus niet alleen, beklemtoont Ven. Misschien moeten we temporiseren als samenleving, en weer meer de stilte en rust koesteren. 1 of 1 9/02/15 10:27 1 of 2 9/02/15 10:27

9 Dirk, 43 jaar Debat over burn-outs niet enkel op werkvloer voeren - De S... Debat over burn-outs niet enkel op werkvloer voeren 04/02/2015 om 10:52 door lbo Bron: BELGA Foto: GPD/THEO VAN ZWAN Het debat over burn-outs moet met de hele samenleving gevoerd worden, en niet enkel met de werkgevers. Daarvoor pleiten werkgeversorganisaties Unizo, VBO, VKW en Voka woensdag in een gezamenlijk persbericht, nadat uit een onderzoek van Securex is gebleken dat een op de tien werknemers met een reële burn-out kampt. De oorzaak is een maatschappelijk probleem, en niet dat van de werkplek in de eerste plaats, klinkt het. Als de work-life balance een invloed heeft op het psychisch welbevinden van de mens dienen we de life-factor even kritisch te bekijken als de work factor. De werkgevers wijzen op de vele keuzemogelijkheden en de hyperconnectiviteit, die leiden tot veel prikkels en stress. En bedrijven zijn hiervan net zoveel slachtoffer als andere actoren in de maatschappij, aldus Caroline Ven, gedelegeerd bestuurder bij VKW. Binnen het bedrijfsleven is nu al veel aandacht voor burn-outs, maar de werkgever kan dat niet alleen. Volgens Ven zitten we in een overgangsperiode, waarin we moeten leren omgaan met de vele prikkels. Hoe we dat moeten doen is niet zo evident, maar er bestaat geen unieke oplossing voor. Sommige bedrijven hebben hun beleid over bereikbaarheid intussen aangepast. Sommige bedrijven maken het zelfs onmogelijk om thuis mails te checken. Uit het onderzoek van Securex van vorige week was ook gebleken dat bijna de helft van de grote en een kwart van de kleine organisaties een burn-outbeleid voert. Die bedrijven slagen er ook in om het aantal gevallen te verminderen. Maar het bedrijfsleven kan dat dus niet alleen, beklemtoont Ven. Misschien moeten we temporiseren als samenleving, en weer meer de stilte en rust koesteren. 1 of 2 9/02/15 10:27

10 Burnout in 3 stappen

11 Burnout in 3 stappen

12 Burnout in 3 stappen

13 5 persoonlijkheidsdimensies Altruïsme B0! Neuroticisme B0 "# 0penheid B0 "# Extraversie B0!# Consciëntieusheid B0 "!

14 Copingstijlen

15 Burnout voorkomen: zelfzorg

16 Burnout voorkomen: gezonde geest Versterk bewust je positieve emoties Verbeter je zelfmanagement Verander eens van gedachten Zoek je drijvende kracht Evalueer op tijd en stond Pak je eigen kwetsbaarheid aan

17 Burnout voorkomen: gezond lichaam Fysieke activiteit Eet gezond Slaaphygiene Ademhaling

18 Burnout voorkomen: enkele concrete tips Vang de signalen op en doe er iets mee Zoek sociale steun en waardeer het Leer omgaan met conflicten en emotionele situaties. Trek je grenzen Leer omgaan met je onaangepast perfectionisme

19 Burnout genezen Fase 1: Aanvaard dat je een burn-out hebt Fase 2: Werk aan je klachten Fase 3: Pak de oorzaken aan Fase 4: Ga opnieuw aan de slag

20 Burn-out is goed behandelbaar

21 Dirk, 43 jaar Werkgevers moeten burn-out voorkomen - De Standaard Werkgevers moeten burn-out voorkomen 28/08/2014 om 13:17 door evg Foto: Flip Franssen/Hollandse Hoogte De term burn-out wordt vanaf 1 september vermeld in de Belgische wet over welzijn op het werk. Werkgevers krijgen de verantwoordelijkheid om een burn-out en stress bij hun werknemers te vermijden, net als pesten op het werk, seksuele intimidatie en geweld. Dat meldt Le Soir. Tot nu toe kon een werknemer enkel een gemotiveerde klacht indienen tegen een werkgever, mocht die voor zijn werknemers de voorwaarden creëren voor een burn-out. Maar vaak heeft een werkgever of collega geen duidelijke fout gemaakt. Soms past de werkorganisatie niet bij iemand, of verwacht een bedrijf te veel van een werknemer in relatie tot diens mogelijkheden. Daar komt nu verandering in. Een meer neutrale psychosociale individuele aanvraag tot interventie zal mogelijk zijn. Werknemers kunnen dan vragen aan het bedrijf om in te grijpen. Maar werkgevers zullen ook meer preventief moeten optreden om welzijn op het werk te garanderen: werknemers sensibiliseren en risicoanalyses uitvoeren bijvoorbeeld. Wanneer een werkgever de organisatie van het werk verandert, moet dat gepaard gaan met een grondige analyse vooraf. Dat past binnen een totale visie op de wet, die nu meer focust op preventie dan op repressie. 1 of 1 9/02/15 10:27

22 DETERMINANTS Job-demands CONSEQUENCES Personal well-being BURNOUT Job Resources Work-related behavior Personal characteristics WORK ENGAGEMENT Attitudes

23 DETERMINANTS CONSEQUENCES Job demands Workload Role conflict Emotional strain Job resources Autonomy Skill utilization Social support colleagues Emotional exhaustion Depersonalization Personal accomplishments Engagement Well being Mental health Physical health Psychosomatic compl. Behavior Medication use Absenteeism/ presenteeism Clinical incidents Attitudes Intention to leave Working hours Extra role behavior Working till age 65

24 Job demands

25 DETERMINANTS CONSEQUENCES Job demands Workload Role conflict Emotional strain Job resources Autonomy Skill utilization Social support colleagues Emotional exhaustion Depersonalization Personal accomplishments Engagement Well being Mental health Physical health Psychosomatic compl. Behavior Medication use Absenteeism/ presenteeism Clinical incidents Attitudes Intention to leave Working hours Extra role behavior Working till age 65

26 Job resources

27 DETERMINANTS CONSEQUENCES Job demands Workload Role conflict Emotional strain Job resources Autonomy Skill utilization Social support colleagues Emotional exhaustion Depersonalization Personal accomplishments Engagement Well being Mental health Physical health Psychosomatic compl. Behavior Medication use Absenteeism/ presenteeism Clinical incidents Attitudes Intention to leave Working hours Extra role behavior Working till age 65

28 Attitudes

29 DETERMINANTS CONSEQUENCES Job demands Workload Role conflict Emotional strain Job resources Autonomy Skill utilization Social support colleagues Emotional exhaustion Depersonalization Personal accomplishments Engagement Well being Mental health Physical health Psychosomatic compl. Behavior Medication use Absenteeism/ presenteeism Clinical incidents Attitudes Intention to leave Working hours Extra role behavior Working till age 65

30 Attitudes

31 DETERMINANTS CONSEQUENCES Job demands Workload Role conflict Emotional strain Job resources Autonomy Skill utilization Social support colleagues Emotional exhaustion Depersonalization Personal accomplishments Engagement Well being Mental health Physical health Psychosomatic compl. Behavior Medication use Absenteeism/ presenteeism Clinical incidents Attitudes Intention to leave Working hours Extra role behavior Working till age 65

32 Attitudes

33 DETERMINANTS Job-demands CONSEQUENCES Personal well-being BURNOUT Job Resources Work-related behavior Personal characteristics WORK ENGAGEMENT Attitudes

34 Verschillen tussen sectoren? GEZONDHEIDS ZORG N = 571 OVERHEID N = 751 INDUSTRIE N = 399 DIENSTEN N = 864

35 Opleidingsniveau/functie 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0%

36 Burnout en leeftijd ziekteverzuim (dagen) laag hoog laag hoog < 45 jaar > 45 jaar Risico op burnout IDEWE, externe dienst voor preventie en bescherming op het werk

37 Leeftijd 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Laag Hoog <45 >45

38 Werkdruk 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Laag Hoog Laag Hoog

39 Rolconflict 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Laag Hoog Laag Hoog

40 Autonomie 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Laag Hoog Laag Hoog

41 Sociale steun collega s 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Laag Hoog Laag Hoog

42 Dirk

43 Is werk goed voor jou? IS WORK GOOD FOR YOUR HEALTH AND WELL-BEING? IS WORK GOOD FOR YOUR HEALTH AND WELL-BEING? Gordon Waddell, A Kim Burton

44 Is werk goed voor jou? Butterworth et al (2014)

45 Preventie Primaire preventie (voorkómen - preventief) Signalering (hoe opmerken) Secundaire preventie (schade beperken - curatief) Individu-gericht Organisatie-gericht Combinatie : Individu & organisatie Sensibilisatiecampagnes: bewustzijn verhogen Promoten van een gezonde levensstijl Inspelen op demands en resources Organisatiecultuur: ook aandacht besteden aan eigen gezondheid is van belang (zorgsysteem) Sensibilisatiecampagnes Persoon-job fit bewaken 45 Self-assessment Opleiding i.k.v. stressmanagement Regelmatige screening: Risicoanalyse psychosociale aspecten Beschikbaarheid vertrouwenspersoon/ mentor Regelmatige screening (individuele risicoanalyses) Cognitieve gedragstechnieken Coping (actief vs. passief) Rol vertrouwenspersoon/ mentor Bijsturing demands en resources + opvolging Coaching en consultatie Support-groepen

46