Met deze brief doen wij u namens de werkgevers in de corporatiebranche een voorstel om te komen tot een nieuwe CAO Woondiensten.

Transcriptie

1 Datum Behandeld door C. Jongerius Kenmerk L&V/CJon/RBho/ FNV Bouw CNV Vakmensen De Unie Koningin Julianaplein AA Den Haag Postbus AC Den Haag Onderwerp Werkgeversvoorstellen CAO Woondiensten 2014 KvK Geachte heer, mevrouw Met deze brief doen wij u namens de werkgevers in de corporatiebranche een voorstel om te komen tot een nieuwe CAO Woondiensten. Betaalbaarheid prioriteit De financiële situatie van woningcorporaties is de laatste tijd ingrijpend veranderd door allerlei politieke, economische en financiële ontwikkelingen. Vanaf 2013 betalen woningcorporaties over hun bezit een verhuurdersheffing die de komende jaren zal oplopen tot 1,7 miljard euro per jaar. Corporaties kunnen minder investeren in nieuwbouw, onderhoud en leefbaarheid. Om ervoor te zorgen dat ook in de toekomst goede en betaalbare woningen voor mensen met een laag inkomen beschikbaar blijven, moeten corporaties besparen op hun kosten. De urgentie is hoog en aantoonbaar. De beloning in de corporatiebranche is net als de inhoud van onze pensioenregeling van hoog niveau. De kosten die hiermee gepaard gaan zijn steeds moeilijker op te brengen. De werkgevers willen dat de ontwikkeling van de personeelskosten zich aanpast aan de ontwikkelingen in onze bedrijfstak en daarbuiten. Marktconformiteit Woningcorporaties vinden het van belang dat zij nu en in de toekomst aantrekkelijke werkgevers zijn. Ze willen in hun beloning niet onder doen voor wat gemiddeld in Nederland de praktijk is. Maar de corporaties willen, gelet op hun maatschappelijke taak en het feit dat die met steeds minder middelen volbracht moet worden, ook niet meer dan marktconform belonen. Met het oog op deze wens heeft EVZ organisatie-advies in opdracht van Aedes een beloningsvergelijkend onderzoek 1 verricht. Het onderzoek geeft antwoord op de vraag hoe marktconform het loongebouw van de CAO Woondiensten is. De beloningsvergelijking heeft plaatsgevonden met de belangrijkste arbeidsmarktconcurrenten van 1 Marktconforme beloning binnen de sector Woningcorporaties anno 2013; een onderzoek naar de salarisniveaus van haar arbeidsmarktconcurrenten.

2 2 woningcorporaties 2, namelijk: de BV Nederland, bouwnijverheid, zakelijke dienstverlening, groot- en detailhandel, gemeenten en provincies en het bankwezen. De uitkomsten van het onderzoek zijn in uw bezit. De belangrijkste conclusies uit het rapport zijn dat de maximumsalarisbedragen van de CAO Woondiensten ten opzichte van de BV Nederland boven de mediaan liggen. De minimumsalarisniveaus binnen de CAO Woondiensten liggen in de vergelijking ook fors hoger. De werkgevers stellen voor om de loonlijnen (aan de bovenkant en onderkant van het loongebouw) te herpositioneren op het mediaanniveau van de BV Nederland. Medewerkers die ingeschaald zijn boven het maximumbedrag van het nieuwe loongebouw behouden hun salaris maar ontvangen geen toekomstige CAO-loonsverhogingen of periodieken, tot het moment dat ze onder het maximum van het nieuwe loongebouw zitten. De medewerkers ingeschaald onder het maximumbedrag van het nieuwe loongebouw behouden hun salaris en ontvangen toekomstige CAO-loonsverhoging en periodieken, tot het moment dat ze op het maximum van het nieuwe loongebouw zitten. Van fiscaal maximaal naar marktconform Net als alle andere pensioenfondsen in Nederland is SPW, door de lage rente, de hogere levensverwachting en de financieel/economische crisis, gedwongen kritisch naar de eigen pensioenregeling te kijken. Een pensioenwerkgroep heeft in opdracht van CAO-partijen onderzoek gedaan naar een toekomstbestendige pensioenregeling voor onze branche. De SPW-regeling is kritisch onder de loep genomen. Hieruit blijkt dat in het verleden de corporatiebranche de geboden fiscale pensioenruimte altijd maximaal heeft benut. Dit heeft tot gevolg dat onze pensioenregeling boven de markt ligt. De huidige premie is erg hoog en de regeling is luxe. Zelfs bij de invoering van het Witteveenkader (verlagen opbouwpercentage naar 1,875% en maximum pensioengevend inkomen op euro) blijft de gemiddelde pensioenpremie op het huidige hoge niveau van 31%. Door de versobering van de pensioenregeling kan een bijdrage worden geleverd aan de noodzakelijke kostenbesparingen en blijft de regeling desondanks marktconform. De werkgevers stellen voor de pensioenregeling aan te passen van een fiscaal maximale regeling naar een marktconforme regeling. Onze pensioenregeling moet een betaalbare regeling worden waarbij aandacht is voor de verschillende generaties die binnen de branche werken. De werkgevers willen dit bereiken door een verlaging van het opbouw percentage, de afbouw van de VPL-regeling en het anders vorm geven van het nabestaandenpensioen. Verlaging opbouwpercentage De overheid gaat het opbouwpercentage op (naar alle waarschijnlijkheid) op 1 januari 2015 van 2,15% naar 1,875% verlagen. Tevens wordt het pensioengevend inkomen gemaximeerd op euro. De wekgevers willen aansluiten bij deze wettelijke maatregelen, maar nog een stapje verder zetten door het opbouwpercentage op 1 januari 2015 te verlagen naar 1,75%. Met dit opbouwpercentage percentage wordt nog steeds voorzien in een adequaat inkomen voor de tijd waarin men niet meer werkt. 2 Arbeidsmarktonderzoek woningcorporaties 2012

3 3 VPL-regeling De VPL-premie wordt steeds hoger. Deze premie wordt volledig door werkgevers gedragen. De stijging van de premie staat in schril contrast met de kostenbesparingen die werkgevers beogen. Dit brengt werkgevers ertoe om voor te stellen de VPL-regeling af te bouwen. Daarnaast zijn werkgevers van mening dat de nieuwe pensioenregeling fair moet zijn voor alle generaties, om het draagvlak voor de regeling te behouden. De pensioenrichtleeftijd in Nederland is verhoogd van 65 jaar naar 67 jaar (en in de toekomst waarschijnlijk naar een nog hogere leeftijd). Daarnaast wordt het opbouwpercentage verlaagd. Deze overheidsmaatregelen treffen vooral de jongere generatie. Ze moeten langer doorwerken en krijgen een lagere pensioenopbouw per jaar. De werkgevers zien geen rechtvaardigingsgrond om een bepaalde groep (de VPL-gerechtigde) nog langer te bevoordelen. Deze groep wordt door de overheidsmaatregelen minder hard getroffen en behouden wel (voorwaardelijke) aanspraken om eerder met pensioen te gaan. Het werkgeversvoorstel is om de VPL aanspraken op 1 januari 2015 met 40% te korten, op 1 januari 2016 met nog eens 20% en op 1 januari 2017 met nog eens 20%. Na het vierde jaar is de VPL regeling dan in z n geheel afgebouwd. Nabestaandenpensioen Het nabestaandenpensioen is in het leven geroepen om bij het overlijden van de kostwinner de nabestaanden van een inkomen te voorzien. De huidige SPW-regeling, met een nabestaandenpensioen op opbouwbasis, biedt medewerkers door middel van uitruil van het nabestaandenpensioen ook de mogelijkheid om eerder met pensioen te gaan. Tegenwoordig leven wij in een maatschappij met veel tweeverdieners en alleenstaanden. De functie van het nabestaandenpensioen is veranderd. De werkgevers willen dat het nabestaandenpensioen blijft voorzien in een inkomen na het overlijden van een medewerker, maar er hoeft geen kapitaal hiervoor opgebouwd te worden. Het werkgeversvoorstel is om het nabestaandenpensioen op risicobasis in plaats van op opbouwbasis vorm te geven. De nabestaanden zijn dan verzekerd voor het geval de deelnemer overlijdt, maar er wordt geen spaarpot opgebouwd. Datgene wat al eerder opgebouwd is blijft vanzelfsprekend staan. Ander premiebeleid. De werkgevers realiseren zich dat het SPW-bestuur de bevoegdheid heeft om de hoogte van de premie vast te stellen. Werkgevers willen meer zekerheid over de (maximale) werkgeverspremie. Verdere stijging van de levensverwachting, lage rente en tegenvallende rendementen mogen niet (langer) automatisch leiden tot een hogere premie. De corporatie moet in zijn bedrijfsvoering kunnen uitgaan van de maximale kosten die gepaard gaan met de pensioenregeling in de branche. Mocht de kostendekkende premie op een bepaald moment niet toereikend zijn, dan willen werkgevers dat in plaats van de premie te verhogen er een mechanisme van versobering van de regeling in werking treedt. Ook willen werkgevers aan het SPW-bestuur voorstellen het premiebeleid zodanig aan te passen dat de premie daalt bij een oplopende dekkingsgraad en stijgt bij een teruglopende dekkingsgraad. Medewerkers en werkgevers profiteren van een lagere premie bij hogere dekkingsgraden. De kans op niet volledig indexeren stijgt niet significant. Kleinere werkgeversvoorstellen Het loopbaanontwikkelingsbudget Het individueel loopbaanbudget bedraagt 900 per jaar per medewerker. De werkgevers willen dit budget alleen oormerken voor loopbaanontwikkelingen. Dit betekent dat werknemers van 55 jaar en ouder (artikel 10.9 CAO) niet langer uit hun loopbaanontwikkelingsbudget extra roostervrije uren kunnen kopen. Het individuele loopbaanontwikkelingsbudget is bedoeld om zo veel mogelijk

4 4 corporatiemedewerkers aan de slag te laten gaan met hun eigen loopbaanontwikkeling. Dit geldt ook voor oudere medewerkers. Het besteden van het loopbaanontwikkelingsbudget aan roostervrije uren in plaats van een opleiding/training staat haaks op de bedoeling achter het loopbaanontwikkelingsbudget. Om werknemers te stimuleren gebruik te maken van het loopbaanontwikkelingsbudget wordt een koppeling gelegd met de FLOW loopbaanwijzer. Als werknemers gedurende drie jaar geen beroep hebben gedaan op hun budget worden ze door hun leidinggevende verzocht de FLOW loopbaanwijzer in te vullen. Doen ze dat niet, dan vervalt hun budget. Zodra de loopbaanwijzer is ingevuld bouwen werknemers met ingang van het nieuwe kalanderjaar (1 januari) weer 900 per jaar op. Naast de loopbaanwijzer heeft FLOW de EVC Portal ontwikkeld. Via EVC kunnen medewerkers hun kennis en ervaring officieel laten erkennen en vastleggen in een Ervaringscertificaat. Het voorstel van werkgevers is dat EVC-trajecten uit het loopbaanontwikkelingsbudget gefinancierd kunnen worden. Permanente nawerking van de CAO In de rechtspraak is aangenomen dat gunstigere arbeidsvoorwaarden uit een verstreken CAO blijven gelden, als de opvolgende CAO een minimum CAO is (behoudens andersluidende bepalingen). Dit noemt men de permanente nawerking van een minimum-cao. De CAO Woondiensten is op onderdelen een minimum-cao. De permanente nawerking leidt ertoe dat er voor werkgevers een onwerkbare administratieve last ontstaat. Voor iedere medewerker afzonderlijk zal in voorkomende gevallen vele jaren lang moeten worden nagegaan of één of meerdere oude CAO s wellicht één of meer voordelen boden boven de huidige CAO s. Aedes stelt voor om een bepaling in de CAO op te nemen waarin de permanente nawerking een halt wordt toegeroepen. Langere keten tijdelijke contracten Corporaties kennen een opvallend laag aandeel bepaalde tijd contracten en een hoog aandeel onbepaalde tijd contracten als de cijfers vergeleken worden met landelijke gemiddelden 3. Om de interne flexibiliteit verder te vergroten, kent de nieuwe CAO de mogelijkheid om de keten van tijdelijke contracten te verlengen zonder dat er een contract van onbepaalde tijd ontstaat. Denkend vanuit het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, zou er dan een reeks van maximaal 6 tijdelijke contracten mogelijk zijn in een periode van maximaal 4 jaar. Door deze ruimere keten kan de corporatie sneller indien nodig- inspelen op veranderingen in werkaanbod. Afschaf gratificatie Uit het TNO arbeidsmarktonderzoek 4 blijkt dat de uitstroom van personeel 5,8% in 2011 was. Vergeleken met landelijke cijfers (12 procent) is de functiemobiliteit in de woningcorporatiebranche laag. Het voorstel is om de bepaling over de gratificatie af te schaffen. Het is een arbeidsvoorwaarde die niet meer past bij deze tijd en de afschaffing kan wellicht een bijdrage leveren aan meer mobiliteit. Tot slot Een bedrijfstak-cao zien werkgevers als een waardevol instrument waarmee de branche zich positief onderscheid op het terrein van arbeidsvoorwaarden. Aedes wil zich, samen met de vakbonden, 3 Arbeidsmarktonderzoek woningcorporaties 2012, blz Arbeidsmarktonderzoek woningcorporaties 2012, blz. 48.

5 5 onverminderd blijven inzetten voor aantrekkelijk werk onder goede omstandigheden. De werkgevers hechten ook in deze moeilijke financiële tijden belang aan een CAO en een goede pensioenvoorziening. Om deze reden wil Aedes graag met de vakbonden een CAO sluiten en tot overeenstemming komen over een nieuwe pensioenregeling. Daar dragen werkgevers en werknemers immers gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor. Ook ten aanzien van duurzame inzetbaarheid en mobiliteit dragen werkgevers en werknemers een gezamenlijke verantwoordelijkheid. We hebben beide baat bij een beleid waarin rekening gehouden wordt met het vermogen van medewerkers om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor de corporatie, en waarbij werknemers zelf ook meerwaarde ervaren. Dit betekent dat werkgevers aandacht besteden aan de ambities en mogelijkheden van werknemers in alle levensfasen en waarbij mobiliteit een vanzelfsprekendheid is. Doel is dat medewerkers langer gezond, gemotiveerd en met plezier (door)werken en zelf de regie over hun loopbaan nemen. Het verbeteren van de inzetbaarheid op een duurzame manier, is een belangrijk antwoord op de ontwikkelingen die op de branche afkomen. De werkgevers in de corporatiebranche realiseren zich dat ze op het financiële vlak weinig te bieden hebben. Hier staat tegenover dat de medewerkers van woningcorporaties zeer goede arbeidsvoorwaarden hebben. Bij de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden naar een marktconform niveau blijft er sprake van een goed arbeidsvoorwaardenpakket. Met vriendelijke groet, Werkgeversdelegatie CAO Woondiensten, namens deze, Tonny van de Ven, voorzitter