Voor de reorganisatie. Klaar om te wenden. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

Transcriptie

1 Voor de reorganisatie Klaar om te wenden Sociaal Plan juli 2013.indd :00

2 2 JUli 2013 Partijen FNV KIEM, CNV Dienstenbond handelend onder de naam CNV Media, NVJ, verder te noemen vakorganisaties en anderzijds de directie van NDC mediagroep BV, verder te noemen NDC Overwegende dat: NDC bestaat uit de werkmaatschappijen NDC mediagroep BV en NDC grafisch bedrijf BV; NDC op 11 februari 2013 weer een zelfstandige groep van ondernemingen is geworden door de overname van de aandelen door drie partijen, te weten Stichting FB Oranjewoud, Stichting Je Maintiendrai en ING Corporate Investments; zowel de directie van NDC als de nieuwe aandeelhouders tot de conclusie zijn gekomen dat ingrijpende wijzigingen in de organisatie en strategie nodig zijn om de continuïteit van de onderneming te waarborgen; NDC te maken heeft met zeer sterk teruglopende markten voor haar dag- en weekbladen, zowel wat betreft de oplage van de dagbladen als de verkoop van advertenties; de vooruitzichten voor zowel de advertentiemarkt als de oplage geen stijging in volume laat zien; NDC niet anders kan dan haar organisatie ingrijpend hervormen ten einde de continuïteit van de onderneming en daarmee de vrije pers in het Noorden van Nederland te waarborgen; de directie van NDC de plannen voor de toekomst heeft gepresenteerd in haar notitie Klaar om te wenden ; NDC overleg heeft gezocht met de vakorganisaties ten einde met hen te spreken over de ingrijpende gevolgen voor medewerkers die door deze hervorming van de organisatie hun baan zien wijzigen of hun baan verliezen; NDC en de vakorganisaties dit wensen vast te leggen in een sociaal plan met het uitgangspunt om medewerkers van werk naar werk te begeleiden; NDC de beperkte middelen die beschikbaar zijn in wenst te zetten voor medewerkers die hun baan verliezen met als inzet zo snel mogelijk weer een betaalde baan buiten de organisatie te vinden; Partijen één sociaal plan willen afspreken voor alle medewerkers, zijn een sociaal plan overeengekomen met de volgende inhoud: Sociaal Plan juli 2013.indd :00

3 sociaal plan 3 Inhoudsopgave 2. Definities 4 3. Algemene Bepalingen 3.1. Werkingssfeer Uitzonderingen Uitsluiting CAO bepalingen Begeleidingscommissie Overleg tussen NDC en vakorganisaties Wettelijke inhoudingen en tegemoetkomingen Hardheidsclausule 8 4. Selectieprocedure 4.1. Inleiding De afdeling wordt opgeheven Een functie komt te vervallen Een deel van de functies vervalt Gewijzigde functies en nieuwe functies Cruciale functie(s) 9 5. Wijziging van standplaats 5.1. Inleiding Acceptabele reisafstand Compensatie toegenomen reisafstand Geen verhuisplicht Vrijwillige regelingen 6.1. Inleiding Arbeidsmarktanalyse Vrijwillig vertrek in plaats van boventallige collega Plaatsmakersregeling Vergoeding bij vrijwillig vertrekregeling en plaatsmakersregeling Formele beëindiging Datum van beëindiging Overige voorwaarden Vrijwillige regelingen voor oudere medewerkers 7.1. Inleiding Regeling voor werktijdverkorting Medewerkers met een deeltijdovereenkomst Boventallig verklaard? Dan geen recht op de vrijwillige regeling Geen samenloop met hoofdstuk Boventalligheid 8.1. Inleiding Afzien van hoofdstuk 8 sociaal plan Uitgangspunten Aanzegging tot boventallige en einde dienstverband Directe vrijstelling van werk Doorwerken tot einde dienstverband Het van-werk-naar-werktraject Activiteiten in de oriëntatiefase/ periode van vrijstelling van werk Rolverdeling P&O- en contactfunctionaris in deze periode Einde dienstverband Vaststellingsovereenkomst Verlof tijdens de begeleidingsperiode of opzegtermijn Vinden van ander werk voor einde dienstverband Aanvulling lager salaris bij een nieuwe werkgever De begeleidingsperiode in het van-werk-naar-werktraject Uitgangspunten Duur van de begeleiding Toeslag op de WW-uitkering Bijzondere situaties tijdens de WW-periode Regeling voor medewerkers van 60 jaar en ouder Begeleidingsbureau Contactfunctionaris Kosten begeleiding en scholing Wijze van betaling toeslagen Interne herplaatsing/passende functie 9.1. Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden Herplaatsingsprocedure Indeling in nieuwe schaal Afbouw salaris bij herplaatsing in een interne functie Slotbepaling 22 Bijlagen: Reglement begeleidingscommissie 23 Sollicitatieprocedure NDC mediagroep bv 25 Reiskostenregeling NDC 26 Voorbeeld vaststellingsovereenkomst 28 Sociaal Plan juli 2013.indd :00

4 4 JUli Definities In dit sociaal plan worden de volgende definities gehanteerd: Aanvullende toeslag De maandelijkse aanvulling op de werkloosheidsuitkering die door NDC wordt betaald aan medewerkers die in het kader van een van-werk-naar-werktraject aansluitend aan het dienstverband een uitkering krachtens de Werkloosheidswet (WW) ontvangen of een lager te ontvangen salaris bij een nieuwe werkgever. Afspiegelingsbeginsel Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Het bepalen van boventalligheid binnen elke categorie zal zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de medewerker met het kortste dienstverband als eerste boventallig (conform UWV/wettelijke regels). Arbeidsmarktanalyse Een door Aob Compaz uitgevoerde analyse waarin de sterke en zwakke kanten van de positie van de medewerker op de arbeidsmarkt inzichtelijk worden gemaakt en waarbij gekeken wordt naar mogelijkheden op de arbeidsmarkt, een en ander vergezeld van aanbevelingen over vacatures, benodigde scholing, trainingen en overige aanbevelingen ter verbetering van de positie van de medewerker op de arbeidsmarkt. Arbeidszaken De afdeling salarisadministratie van NDC (Postadres: NDC Mediagroep BV, t.a.v. de afdeling Arbeidszaken, Postbus 394, 8901 BD Leeuwarden). Assessment Test door een onafhankelijk bureau om de geschiktheid voor een functie te bepalen. Beëindigingsovereenkomst Zie vaststellingsovereenkomst. Begeleidingsbudget Bedrag dat beschikbaar kan worden gesteld als de medewerker niet kiest voor een van de door NDC geselecteerde begeleidingsbureaus. Begeleidingsbureau Bureau dat boventallige medewerkers begeleidt en ondersteunt bij het vinden van een passende (externe) functie of ander passend werk. Begeleidingscommissie Een op basis van dit sociaal plan ingestelde paritaire commissie die tot taak heeft toe te zien op en mee te werken aan een zodanige toepassing van dit sociaal plan, dat de belangen van de betrokken medewerkers zowel naar de letter als in de geest van dit sociaal plan zo goed mogelijk zullen worden behartigd. Begeleidingstijd De periode waarin de medewerker wordt ondersteund door een begeleidingsbureau bij de uitvoering van het plaatsingsplan. Bruto maandsalaris Het vast overeengekomen brutoloon op basis van de voor medewerker geldende CAO (functie schaal en de vaste toeslagen, inclusief ploegen- en persoonlijke toeslagen), vermeerderd met een pro rato deel van: de vakantietoeslag, de 13e maand eventuele jaarlijkse vaste gratificatie of uitkering Boventalligheid Een werknemer wordt als boventallig aangemerkt als de baan van de medewerker bij NDC is of komt te vervallen. Boventalligheidsdatum Datum waarop de medewerker formeel boventallig wordt. Dit kan zijn de laatste dag van de maand voordat de oriëntatiemaand start indien van toepassing of indien niet van toepassing de laatste dag van de maand voordat de opzegtermijn begint te lopen. CAO De vigerende CAO die op de arbeidsovereenkomst van de medewerker van toepassing is. Contactfunctionaris Door NDC aangestelde of aangewezen persoon die tijdens de begeleidingsperiode belast is met het onderhouden van de contacten met de boventallige medewerker, de begeleidingsbureaus en de begeleidingscommissie. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

5 sociaal plan 5 Cruciale functie Functie waarvan directie en ondernemingsraad van mening zijn dat deze van beslissende waarde wordt geacht om de (nieuwe) strategie van de organisatie of een afdeling tot een succes te maken. Gewijzigde functie Er worden wezenlijk andere functie-eisen gesteld en de Werkzaamheden en/of taken en vereiste competenties wijzigen voor meer dan 50% zoals opgenomen in de Beleidsregels van het UWV behorende bij het Ontslagbesluit. Klaar om te wenden De reorganisatie notitie van de directie van NDC mediagroep van 22 mei 2013 waarin de strategie, de toekomstplannen en de reorganisatie van de organisatie worden beschreven. Maandsalaris Het vast overeengekomen brutoloon op basis van de voor medewerker geldende CAO (functie schaal en de vaste toeslagen, inclusief ploegen- en persoonlijke toeslagen), vermeerderd met een pro rato deel van: de vakantietoeslag, de 13e maand eventuele jaarlijkse vaste gratificatie of uitkering Medewerker Een natuurlijk persoon die op de ingangsdatum van dit sociaal plan in dienst is bij NDC op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. NDC NDC mediagroep BV en NDC grafisch bedrijf BV en bedrijven waarbij een van deze hier genoemde besloten vennootschappen ten minste 50% van het aandelenkapitaal bezit. Onmisbaarheid De individuele medewerker kan gelet op zijn individuele bijzondere kennis of bekwaamheid niet worden gemist voor de continuïteit van de werkzaamheden, conform Ontslagbesluit en Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Ontslagbesluit Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met regels voor het UWV hoe moet worden gehandeld bij ontslagzaken. Opzegtermijn De opzegtermijn zoals bedoeld in artikel 7:672 Burgerlijk Wetboek. Passende functie Een functie die op hoofdlijnen overeenstemt met de arbeidsduur, ervaring, capaciteiten en competenties van de betreffende medewerker of waarvan vaststaat dat de medewerker zich de functie binnen zes maanden eigen kan maken. Peildatum Datum die bepaalt of van een regeling uit dit sociaal plan gebruik gemaakt kan worden, tenzij anders in de tekst aangegeven is de peildatum 1 juli Plaatsmaker Medewerker die op eigen initiatief NDC verlaat en wiens functie direct naar het oordeel van de directie van NDC kan worden overgenomen door een boventallige medewerker van NDC. Plaatsingsplan Door de medewerker geaccepteerd en ondertekend plan waarin de acties (inclusief benodigde scholing) en termijnen staan beschreven die door de medewerker op basis van de uitkomst van de arbeidsmarktanalyse en met het begeleidingsbureau zijn overeengekomen en als basis dient voor de begeleiding van werk-naar-werk. Systeemhouder Bureau dat de functies zoals genoemd in de CAO voor CAO partijen toetst of in het verleden bij de totstandkoming heeft getoetst. Toeslag Zie aanvullende toeslag Uitwisselbare functies Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. UWV Uitvoeringsinstituut WerknemersVerzekeringen Vakorganisaties CNV Dienstenbond, (handelend onder de naam CNV Media) FNV KIEM (Kunsten, Informatie en Media) NVJ (Nederlandse Vereniging van Journalisten Sociaal Plan juli 2013.indd :00

6 6 JUli 2013 Van werk naar werktraject Het traject dat door de boventallige medewerker wordt ingezet om, met ondersteuning van een begeleidingsbureau, nieuw werk te vinden. Vaststellingsovereenkomst Overeenkomst op neutrale grond waarbij op initiatief van NDC met wederzijdse instemming het dienstverband wordt beëindigd onder vermelding van de gemaakte afspraken (een voorbeeld van een beëindigingovereenkomst is opgenomen als bijlage bij dit sociaal plan) WW beslissing/beschikking De brief van het UWV waarin aan medewerkers het recht op een WW-uitkering, de duur en de hoogte of de wijziging van de hoogte van de uitkering wordt meegedeeld. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

7 sociaal plan 7 3. Algemene bepalingen Daar waar de mannelijke vorm (hij, zijn, etc.) is vermeld, wordt ook de vrouwelijke vorm (zij, haar, etc.) bedoeld Werkingssfeer Het sociaal plan treedt in werking op 1 juli 2013 en heeft alleen betrekking op de gevolgen en maatregelen van de reorganisatie zoals bedoeld in het reorganisatieplan Klaar om te wenden of daar direct mee samenhangen. Het sociaal plan is van toepassing op medewerkers die bij NDC een dienstverband hebben voor onbepaalde tijd en die als gevolg van reorganisatie te maken krijgen met het vervallen, of wijzigen van hun functie of overplaatsing Uitzondering Dit sociaal plan is niet van toepassing indien: de medewerker nog in een proeftijd zit; de medewerker heeft opgezegd voordat de directie definitief een besluit over de voorgenomen maatregelen heeft genomen, tenzij het duidelijk is dat de opzegging verband houdt met de voorgenomen maatregelen en het initiatief hiertoe bij de NDC lag; de medewerker ontslagen wordt wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW; de medewerker wordt ontslagen of indien het dienstverband eindigt als gevolg van een andere reden dan bedoeld in dit sociaal plan; de medewerker een aanbod van NDC voor een passende functie weigert; de medewerker werkzaam is bij een bedrijfsonderdeel dat wordt verkocht of verzelfstandigd en die op grond van de bepalingen van de wet overgang van onderneming (artikel 7:662 BW) het werk volgt; de medewerker die voor of direct na de arbeidsmarktanalyse kiest voor de regelingen zoals opgenomen staat in de voor hem van toepassingzijnde CAO en door middel van het tekenen van een vaststellingsovereenkomst uitdrukkelijk afstand doet van zijn rechten op grond van dit sociaal plan; de medewerker ten tijde van tenuitvoerlegging van dit plan pensioengerechtigd is/wordt Uitsluiting CAO bepalingen De volgende hoofdstukken en/of artikelen worden bij toepassing van dit sociaal plan buiten toepassing verklaard: Hoofdstuk 13 CAO voor het Dagbladuitgeverijbedrijf Hoofdstuk 9 grafimedia CAO Artikel 4.10 en hoofdstuk 10 Cao voor Dagbladjournalisten De artikelen 29 tot en met 34 CAO voor huis-aan-huisbladjournalisten en De artikelen 30, 32, 33 en 34 van de CAO voor Nieuwsblad journalisten Mocht op grond van enige wettelijke bepaling of uitspraak van een daartoe bevoegde instantie worden vastgesteld dat bovengenoemde bepalingen toch van toepassing zijn, dan vervalt daarmee het recht op enig regeling uit hoofdstuk 8 van dit sociaal plan (met uitzondering van de arbeidsmarktanalyse) en is alleen nog de desbetreffende CAO en de daarin opgenomen bepalingen van toepassing, tenzij de medewerker nadrukkelijk schriftelijk afstand doet van het recht op de desbetreffende CAO bepalingen Begeleidingscommissie Voor de uitvoering van dit sociaal plan wordt een begeleidingscommissie ingesteld. De begeleidingscommissie komt zoveel mogelijk eens per maand bijeen en heeft tot taak de performance van de begeleidingbureaus en de voortgang van de van-werk-naar-werktrajecten van de boventallige medewerkers te bewaken, NDC te adviseren over maatwerk ten aanzien van scholing en begeleiding en het behandelen van bezwaren van medewerkers. In bijzondere situaties kunnen over individuele kwesties aanvullende afspraken gemaakt worden die het van werk naar werk traject kunnen bevorderen. De begeleidingscommissie bestaat uit zes leden. Drie leden aangewezen door de gezamenlijke vakorganisaties, en drie leden aangewezen door de werkgever. Werkwijze en bevoegdheden van deze commissie zijn geregeld in bijlage 1 van dit sociaal plan Overleg tussen NDC en vakorganisaties Partijen betrokken bij dit sociaal plan zullen bij elkaar komen om de voortgang te bespreken als een van de partijen hierom verzoekt. In elk geval zullen partijen op basis van het aantal medewerkers dat per 1 oktober 2013 de organisatie al heeft verlaten eventuele aanvullende afspraken maken over aanpassing van individuele scholingsbudgetten en/of maatwerkoplossingen ten behoeve van extra steun voor groepen moeilijk plaatsbare medewerkers Wettelijke inhoudingen op vergoedingen en tegemoetkomingen De in het sociaal plan genoemde vergoedingen en tegemoetkomingen worden, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven, bruto uitgekeerd. NDC zal op uit te keren bedragen, voor zover van toepassing, de reguliere loon heffing inhouden. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

8 8 JUli Hardheidsclausule In gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, dan wel toepassing hiervan tot een individueel evident onbillijke situatie zou leiden, kan NDC hiervan voor de medewerker in positieve zin afwijken. De medewerker kan tegen een besluit van NDC beroep in stellen bij de begeleidingscommissie. Ook een weigering van de NDC om een verzoek op de hardheidsclausule in behandeling te nemen valt hieronder. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

9 sociaal plan 9 4. Selectieprocedure 4.1. Inleiding In dit hoofdstuk wordt beschreven op welke wijze de functie van een medewerker kan komen te vervallen en op welke wijze medewerkers worden benoemd in nieuwe of sterk gewijzigde functies De afdeling wordt opgeheven Als een afdeling wordt opgeheven, dan verliezen alle op de afdelingen werkzame medewerkers hun functie en worden zij collectief boventallig. Indien de afdeling wordt opgeheven en een deel van de werkzaamheden wordt ondergebracht bij een andere bestaande afdeling of in een nieuw te vormen afdeling, dan hebben de medewerkers van de op te heffen afdeling voorrang bij benoeming in functies op de afdeling die de werkzaamheden overneemt of op de nieuwe afdeling. In dit laatste geval vindt selectie plaats op basis van vooraf opgestelde functie- en competentieprofielen. Naast individuele gesprekken worden ook een of meer objectieve tests ingezet bij deze selectie, zoals assessments door een extern bureau. Voor medewerkers die op deze wijze in een nieuwe functie worden benoemd, gelden de regels zoals opgenomen in Hoofdstuk 10, Interne herplaatsing/passende functie 4.3. Een functie komt te vervallen Op een afdeling kan ook de specifieke functie van de medewerker komen te vervallen. In dat geval wordt de betreffende medewerker boventallig Een deel van de functies vervalt Indien een specifieke functie op een afdeling in aantal wordt verminderd, dan vindt aanwijzing van de boventallige(n) plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel. In uitzonderlijke situaties is het mogelijk dat hiervan wordt afgeweken als er sprake is van het zogenaamde onmisbaarheidcriterium. Bij afspiegeling en bepaling van een eventueel onmisbaarheidcriterium worden de bepalingen van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV gevolgd. De peildatum voor de afspiegeling is 1 juli Gewijzigde functies en nieuwe functies Ingeval op een afdeling een of meerdere bestaande functies wijzigen of nieuwe functies ontstaan, worden de nieuwe functie-eisen door de leidinggevende/p&o nader uitgewerkt in functie- en competentieprofielen. Boventallige medewerkers hebben, bij gebleken geschiktheid, voorrang op interne vacatures/nieuwe functies. Een beoordeling van de geschiktheid van de medewerker op basis van het uitgewerkte nieuwe functieprofiel wordt door de leidinggevende in samenwerking met P&O uitgevoerd (of, zo daartoe besloten is, uitgevoerd door een daarvoor deskundige derde, bij voorkeur de systeemhouder van het betreffende functiegebouw of een assessmentbureau). Bij de selectie kan eventueel gebruik gemaakt worden van een assessment of andere objectieve testmethode(n). Indien een medewerker weigert mee te werken aan een assessment of test ter beoordeling van de geschiktheid voor herplaatsing op een vacature, is het oordeel van de leidinggevende over de geschiktheid doorslaggevend. Indien er sprake is van een gewijzigde functie en NDC constateert dat de betrokken medewerker aan de nieuwe functie-eisen voldoet, dan wordt de gewijzigde functie als een aanbod voor een passende functie beschouwd. Indien er een verschil van mening bestaat tussen een betrokken medewerker en NDC over de vraag of een functie meer dan 50% gewijzigd is, kan NDC besluiten daarover een geobjectiveerd oordeel te verkrijgen bij een deskundige, onafhankelijke derde partij, bij voorkeur de systeemhouder van het betreffende functiegebouw. Indien NDC besluit om geen oordeel te vragen van een deskundige, onafhankelijke derde partij, dan kan een betrokken medewerker zich bij verschil in inzicht tot de begeleidingscommissie wenden Cruciale functie(s) In bijzondere situaties kan NDC in de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad een of meerdere functies aanwijzen als cruciale functie. Het betreft dan functies die van een doorslag gevend belang worden geacht voor het slagen van de strategie en doelstellingen van de organisatie en/of afdeling. In het geval een functie als cruciaal voor de organisatie wordt aangemerkt, dan maken NDC en onder nemingsraad hiervoor per functie afspraken over de wervings procedure. Bij deze wervingsprocedure staat het vinden van de juiste functionaris voor de functie centraal en kunnen afwijkende afspraken gemaakt worden ten opzichte van de in dit hoofdstuk beschreven procedures. Een advies van de ondernemingsraad wordt ter kennis gebracht van de begeleidingscommissie. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

10 10 JUli Wijziging van standplaats 5.1. Inleiding Als NDC besluit tot samenvoegingen van afdelingen of het verplaatsen van de werkzaamheden naar een van de andere vestigingsplaatsen van NDC, dan geldt dat de medewerker in principe het werk volgt. Indien er tevens sprake is van een van de situaties zoals in hoofdstuk 4 (gedeeltelijk vervallen of wijzigen van de functies), dan geldt de standplaats niet als een selectiecriterium Acceptabele reisafstand Een standplaatswijziging is passend indien de reistijd woonwerkverkeer niet meer bedraagt dan één uur en dertig minuten enkele reis per auto in overeenstemming met de snelste route volgens de ANWB-routeplanner vanaf de woning naar het werk. Indien de medewerker in de nieuwe situatie minder ver van de nieuwe standplaats komt te wonen is bovenstaande richtlijn niet van toepassing en wordt de nieuwe standplaats als passend gezien. Voor parttimers zal per individuele situatie, in relatie tot wat hiervoor is vermeld, worden gekeken wat nog een redelijke reistijd is, voornamelijk in relatie tot het aantal uren dat per dag gewerkt wordt. Desgewenst kan een toetsing aan de begeleidingscommissie worden voorgelegd. Indien de medewerker gebruik maakt of gaat maken van het openbaar vervoer dan worden de volledige kosten hiervan conform de bij NDC geldende regelingen vergoed. Bij tussentijdse verhuizing van de medewerker worden de reiskosten aangepast indien de medewerker dichter bij de nieuwe standplaats komt te wonen. Indien de medewerker op een grotere afstand van de nieuwe standplaats gaat wonen, worden de reiskosten niet aangepast. De reiskosten kunnen ook worden aangepast als het deeltijdpercentage wordt verminderd of de medewerker op minder dagen naar de nieuwe standplaats hoeft te reizen Geen verhuisplicht Aan medewerkers wordt geen verhuisverplichting opgelegd Compensatie toegenomen reiskosten De medewerker heeft recht op een vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer volgens de tabel woon-werkvergoeding of volledige vergoeding van reizen per openbaar vervoer (de betreffende regeling uit de personeelsregelingen is als bijlage bij dit sociaal plan gevoegd). Extra reiskosten gedurende de eerste twaalf maanden Indien de medewerker ten gevolge van een standplaatswijziging geconfronteerd wordt met een toename van de reisafstand, dan geldt bij een enkele reisafstand boven de twintig km per dag dat over de toename van de reisafstand in kilometers ten opzichte van de situatie vóór de overplaatsing over de toegenomen kilometers 0,19 per km als vergoeding wordt ontvangen. Deze extra reiskosten worden als extra reiskosten woonwerk per maand uitbetaald volgens de formule: 214 x 0,19 x extra afstand (retour) boven twintig km gedeeld door twaalf maanden. Voor medewerkers met een kortere werkweek dan gemiddeld vijf dagen per week zal deze extra reiskosten pro rato worden toegekend. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

11 sociaal plan Vrijwillige regelingen 6.1. Inleiding In dit hoofdstuk staan de regelingen beschreven waar medewerkers van wie de functie niet komt te vervallen een beroep kunnen doen. Medewerkers die niet boventallig zijn verklaard kunnen op overige onderdelen van dit sociaal plan geen beroep doen. Voor medewerkers die binnen de looptijd van dit sociaal plan minder dan 5 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd staan kunnen, indien zij niet tot de groep aangewezen boventalligen behoren, een beroep doen op de regeling zoals opgenomen in Hoofdstuk Arbeidsmarktanalyse Een medewerker die niet boventallig is verklaard kan binnen de looptijd van dit sociaal plan vrijwillig een arbeidsmarktanalyse laten maken door Aob Compaz. De uitkomsten van deze analyse zullen alleen door Aob Compaz met de medewerker worden besproken. Boventallig verklaarde medewerkers hebben voorrang bij de arbeidsmarktanalyses ten opzichte van medewerkers die zich hiervoor vrijwillig aanmelden. Voor deze test kan de medewerker zich rechtstreeks aanmelden bij Aob Compaz Frontoffice, telefoon De kosten van deze van deze arbeidsmarktanalyse en het eenmalige adviesgesprek daarna zijn voor rekening van NDC 6.3. Vrijwillig vertrek in plaats van boventallige collega Een medewerker die zelf niet is aangewezen als boventallig, kan aanbieden de plaats in te nemen van de medewerker met de zelfde functie die als laatste op de lijst van boventalligen staat. Indien deze aanvraag wordt toegewezen dan kan de vrijwillig vertrekkende medewerker geen recht doen gelden op andere regelingen in het sociaal plan dan in dit hoofdstuk benoemd Plaatsmakersregeling Een medewerker werkzaam op een afdeling waar geen arbeidsplaatsen vervallen, kan bij NDC ook een verzoek doen om in aanmerking te komen voor de vrijwillige plaatsmakersregeling. De voorwaarden om in aanmerking te komen voor deze regeling zijn: a. de functie van de medewerker kan daadwerkelijk worden ingenomen door een boventallig verklaarde medewerker; b. de medewerker beëindigt de arbeidsovereenkomst op een zodanig tijdstip dat overdracht/inwerken van de medewerker die de functie gaat opvullen mogelijk is; c. de medewerker dient het verzoek schriftelijk bij de afdeling P&O in. Voor de bepaling of de functie kan worden ingenomen door een boventallig verklaarde collega of door een collega van een met boventalligheid bedreigde afdeling geldt de voorwaarde dat de vervangende medewerker voldoet aan de functie- en competentie-eisen van de functie die vrijkomt. Ook indien aannemelijk is dat de medewerker door aanvullende scholing binnen drie maanden gekwalificeerd kan zijn voor de functie kan er sprake zijn van een passende functie. Een en ander is ter beoordeling van de directie van NDC. NDC wijst een verzoek af als niet kan worden voldaan aan bovenstaande vereisten. Dit laat onverlet dat de medewerker het recht heeft om zelf de arbeidsovereenkomst via de normale procedure, zonder vergoeding, op te zeggen Vergoeding bij vrijwillig vertrekregeling en Plaatsmakersregeling De medewerker die op grond van het in 6.3 of 6.4. genoemde vrijwillig de organisatie verlaat, ontvangt een eenmalige vergoeding die wordt uitbetaald met de eindafrekening van het dienstverband. NDC zal meewerken aan het eventueel fiscaal vriendelijk uitbetalen van deze vergoeding, mits de medewerker dit tijdig aangeeft, wordt voldaan aan de voorwaarden die daar door de Belastingdienst aan worden gesteld en niet kostenverhogend voor NDC zijn. De eenmalige vergoeding die in dat geval wordt uitbetaald is gerelateerd aan de lengte van het dienstverband afgerond op hele jaren: a. 0 4 jaar, één bruto maandsalaris b. 5 9 jaar, twee bruto maandsalarissen c jaar, drie bruto maandsalarissen d. 15 en langer, vier bruto maandsalarissen Voor de afronding van het aantal dienstjaren wordt een periode tot zes maanden naar beneden afgerond en een periode van meer dan zes maanden naar boven afgerond Formele beëindiging De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst Datum van beëindiging Medewerker en NDC zullen in goed overleg komen tot een afspraak over de datum waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Als partijen hierover geen afspraak maken, dan geldt als einde van de arbeidsovereenkomst de laatste datum van de maand waarop de medewerker schriftelijk heeft aangegeven in aanmerking te willen komen voor de vrijwillige regeling. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

12 12 JUli Overige voorwaarden Op verzoek van de medewerker stelt NDC een positief getuigschrift op. NDC kan niet verplicht worden mee te werken aan het zodanig opstellen van documenten en verklaringen dat de medewerker daarmee in staat wordt gesteld bij het UWV in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Indien de medewerker start als zelfstandig ondernemer, dan is NDC bereid de onder 6.5. genoemde vergoeding geheel of gedeeltelijk in de vorm van opdrachten aan de medewerker te doen toekomen, voor zover het producten/werkzaamheden betreft die door NDC bij externe partijen worden ingekocht. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

13 sociaal plan Vrijwillige regelingen voor oudere medewerkers 7.1. Inleiding De voorzieningen voor oudere medewerkers om enkele jaren voorafgaande aan de AOW-gerechtigde leeftijd het werk te kunnen afbouwen, zijn wettelijk sterk beperkt. Naast het feit dat de wetgever niet langer VUT- en prepensioenregelingen toestaat, heeft zij ook in de Wet op de Loonbelastingen sancties gezet op regelingen die tot doel hebben oudere medewerkers voorafgaande aan hun AOW/pensioen vroegtijdig te laten stoppen met werken onder toekenning van een financiële regeling. Ook de Wet Gelijke Behandeling verbiedt onderscheidt op grond van leeftijd, tenzij hiervoor een gerechtvaardigd onderscheid bestaat. Oudere medewerkers die het in verband met hun leeftijd, persoonlijke omstandigheden, zwaarte van het werk en/of de opschuivende datum waarop zij uiteindelijk met pensioen kunnen gaan moeilijk vinden om fulltime te blijven werken, kunnen NDC op vrijwillige basis verzoeken in aanmerking te komen voor de regeling voor werktijdverkorting; met deze regeling kunnen zij tot de pensioengerechtigde leeftijd blijven werken, waarbij ze ook een bijdrage leveren aan behoud van werkgelegenheid voor jongere collega s. Als peildatum om in aanmerking te komen voor deze regeling geldt 1 juli Voor de werknemer van 60 jaar of ouder die in het kader van de reorganisatie boventallig wordt verklaard geldt een speciale regeling, deze is opgenomen in Hoofdstuk 8 van dit sociaal plan. Toekenning van een aanvraag zal niet plaatsvinden als er onduidelijkheid bestaat over de mogelijke boventalligheid op korte termijn Regeling voor werktijdverkorting Deze werktijdverkorting gaat uit van de volgende eenduidige regeling die voor elke betrokken medewerker gelijk zal zijn: a. De medewerker moet op moment van aanvragen binnen vijf jaar recht hebben op AOW b. De medewerker gaat gemiddeld twintig uur per week werken c. De medewerker ontvangt hiervoor een salaris behorende bij een werkweek van 24 uur d. De pensioenopbouw, persoonlijke toeslagen, dertiende maand e.d. vinden plaats op basis van deeltijdpercentage/loon van vier en twintig (24) uur per week e. De verlofopbouw vindt plaats op basis van twintig uur per week Ad. a. Bepalend is de leeftijd van de medewerker, waarbij de periode tot aan het recht op AOW op de peildatum (1 juli 2013) minimaal vijf jaar of korter bedraagt. Ad. b/c. Hierbij wordt uitgegaan van een vermindering van het aantal uren in de bestaande functie. Indien de medewerker gedurende de periode van werktijdverkorting in een andere functie gaat werken, geldt de salarisschaal van de nieuwe functie voor de beloning van 24 uur. De werktijden worden in onderling overleg tussen leidinggevende en medewerker in een vast rooster vastgelegd. Toekenning van de regeling geldt onder voorwaarde dat leidinggevende en medewerker dit rooster bij ingang van de regeling schriftelijk hebben vastgelegd. Ad. d/e. Bij alle regelingen die gebaseerd zijn op het salaris, wordt uitgegaan van een salaris op basis van 24 uur. Voor alle regelingen die gebaseerd zijn op daadwerkelijke uren, zoals verlof, overwerk e.d. wordt uitgegaan van twintig uur per week Medewerkers met een deeltijdarbeidsovereenkomst Voor medewerkers met een deeltijd arbeidsovereenkomst geldt het volgende: a. Indien de medewerker nu al twintig uur (20) of minder werkt, wordt de arbeidsovereenkomst van de medewerker niet gewijzigd. De medewerker kan geen beroep doen op deze regeling b. Indien de medewerker nu meer dan vier en twintig (24) uur werkt, kan deze medewerker zijn deeltijd terugbrengen naar twintig (20) uur en ontvangt volgens de bepalingen bij 7.2 over vier en twintig (24) uur loon. c. Indien de medewerker nu tussen de twintig (20) en vier en twintig (24) uur werkt, kan deze medewerker gebruik maken van de regeling om twintig uur (20) te gaan werken, waarbij hij zijn huidige salaris behoudt Boventallig verklaard? Dan geen recht op de vrijwillige regeling Indien een medewerker op basis van de selectie zoals genoemd in hoofdstuk 4 wordt aangewezen als boven tallig, dan kan geen beroep gedaan worden op deze vrijwillige regeling. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

14 14 JUli Geen samenloop met hoofdstuk 6 De medewerker van 60 jaar en ouder dient een keuze te maken uit de regelingen zoals genoemd in hoofdstuk 6 of hoofdstuk 7. Een samenloop van de regelingen is uitgesloten. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

15 sociaal plan Boventalligheid 8.1. Inleiding Indien de medewerker op basis van hoofdstuk 4 tot boventallige wordt aangewezen, gelden de in dit hoofdstuk (8) af gesproken fasen, procedures, rechten en verplichtingen Afzien van Hoofdstuk 8 sociaal plan Nadat de medewerker de uitkomst van de persoonlijke arbeidsmarktanalyse (8.5.1.) heeft ontvangen en besproken met Aob Compaz heeft hij zeven kalenderdagen (één week) de tijd om aan de werkgever aan te geven dat hij afziet van de rechten op het sociaal plan zoals deze in dit hoofdstuk 8 verder worden benoemd. Deze keuze van de medewerker wordt schriftelijk vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Na ondertekening kan de medewerker op geen enkele wijze rechten meer ontlenen aan het sociaal plan. Vanaf dat moment zijn enkel de geldende bepalingen uit de op de medewerker van toepassingzijnde CAO van toepassing. De medewerker zal voorafgaande aan de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst nadrukkelijk door NDC erop worden gewezen dat daarmee alle aanspraken uit het van-werk-naar-werktraject niet (langer) van toepassing zijn. De medewerker die kiest voor afzien van alle rechten uit dit sociaal plan heeft de keuze uit: 1) doorwerken tot datum eind dienstverband of 2) direct te worden vrijgesteld van werk maar dient dan in de periode tot aan het einde van het dienstverband al het beschikbare verlof op te nemen, indien het verlof on toereikend is tot het einde van het dienstverband dan wordt de medewerker voor de resterende periode met behoud van loon vrijgesteld van werk (het in deze periode te verwerven verlof wordt gelijk geacht te worden opgenomen) Uitgangspunten Het uitgangspunt van partijen is om medewerkers die boventallig worden verklaard, te begeleiden naar passende interne of externe functies of ander passend werk op basis van het principe van-werk-naar-werk. NDC draagt er zorg voor dat betrokken medewerkers door de gespecialiseerde bureaus worden ondersteund, geschoold en/of begeleid bij het zoeken naar een andere werkkring. Van de medewerker wordt eveneens uiterste inzet en inspanning verlangd om een voor hem passende nieuwe baan of werkkring te te vinden. De medewerker kan pas een begin maken met een begeleiding als de vaststellingsovereenkomst en het plan van aanpak door hem zijn getekend. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd middels een zogenaamde vaststellings- of beëindigingovereenkomst. De medewerker kan voor een eventueel advies en uitleg over de vaststellingsovereenkomst zich wenden tot zijn vakbond. Een medewerker die geen lid is van een vakbond en juridische kosten maakt dient deze kosten zelf te voldoen, maar kan de werkgever verzoeken deze kosten te verrekenen met de door de werkgever te betalen eindafrekening, mits de betreffende factuur op naam van NDC wordt gezet Aanzegging tot boventallige en einde dienstverband Een medewerker die op basis van een van de procedures zoals benoemd in hoofdstuk 4 boventallig wordt verklaard, zal dit bij voorkeur in een persoonlijk gesprek van de leidinggevende horen. In 2013 ontvangen medewerkers zo mogelijk voor 1 juli bericht of zij boventallig zullen worden. Indien na 1 juli in het kader van de reorganisatie Klaar op te wenden aanvullende reorganisaties of functiewijzigingen nodig zijn dan wordt zoveel mogelijk de hier beschreven procedure gevolgd. De aanzegging van boventalligheid zal vervolgens schriftelijk worden bevestigd binnen vijf tot tien werkdagen na het hiervoor genoemde gesprek. In deze brief wordt de datum genoemd waarop medewerker boventallig wordt, deze datum valt altijd op de laatste kalenderdag van een maand. Vanaf de eerste dag van de volgende maand (van dagtekening bevestigingsbrief), begint de opzegtermijn te lopen. Het is mogelijk dat deze termijn wordt voorafgegaan door een oriëntatiemaand. Deze opzegtermijn zal echter nooit korter zijn dan de voor de medewerker geldende wettelijke termijn met een minimum van twee maanden. Het is de verantwoordelijkheid van de leidinggevende, ondersteund door P&O, dat de afbouw, eventuele overdracht van werkzaamheden en het afscheid op een juiste wijze in het belang van zowel medewerker als NDC plaatsvindt Directe vrijstelling van werk Bij de aanzegging wordt aan de medewerker meegedeeld of hij reeds per direct of op heel korte termijn wordt vrij gesteld van de werkzaamheden. De medewerker ontvangt in dit geval één extra maand, de zogenaamde Oriëntatiemaand, voorafgaande aan de ingang van de formele opzegtermijn. In deze oriëntatiemaand dienen de activiteiten te worden verricht zoals genoemd onder De oriëntatiemaand kan nooit langer zijn dan een maand en wordt nimmer verlengd. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

16 16 JUli Doorwerken tot einde dienstverband De medewerker van wie de functie niet per direct vervalt, wordt meegedeeld wat de formele datum van einde dienstverband wordt. De medewerker blijft in dit geval voorlopig zijn werkzaamheden verrichten. Vanaf het moment van aanzegging van boventalligheid wordt de medewerker zo snel mogelijk ten minste één dag in de week vrijgesteld van het werk om zich te richten op de activiteiten zoals genoemd onder Indien noodzakelijk, afhankelijk van de uitkomst van de arbeidsanalyse bijvoorbeeld t.b.v. scholing, dan kan in overleg dit aantal dagen worden uitgebreid. De medewerker wordt zoveel mogelijk in de gelegenheid gesteld naast zijn werkzaamheden te werken aan het van-werk-naar-werktraject. De formele opzegtermijn vangt aan na de schriftelijke bevestiging van aanzegging en wordt bevestigd in de vaststellingsovereenkomst. De opzegtermijn zal daardoor meer maanden kunnen zijn dan wettelijk is bepaald, de oriëntatiemaand is daarom niet van toepassing. In de eerste maand na de aanzegging van boventalligheid dient wel de arbeidsmarktanalyse te worden afgerond, een plan van aanpak te worden opgesteld en de vaststellingsovereenkomst te worden getekend Het van werk naar werktraject Vanaf de datum waarop de medewerker de mededeling ontvangt dat de functie komt te vervallen wordt de medewerker zo snel mogelijk minimaal één dag 1 per week vrijgesteld om te starten met het Van-werk-naar-werktraject. De medewerker maakt met zijn leidinggevende afspraken op welke momenten/dagen de medewerker is vrijgesteld van het verrichten van de normale werkzaamheden om zich te richten op de activiteiten zoals genoemd onder Activiteiten in de oriëntatiefase/periode van vrijstelling van werk In deze fase vinden de volgende activiteiten plaats: a. De medewerker neemt contact op met Aob Compaz en maakt de arbeidsmarktanalyse. b. De medewerker bespreekt de uitkomsten van de arbeidsmarktanalyse in een arbeidsmarktanalysegesprek met medewerkers van Aob Compaz 2. c. Samen met medewerkers van Aob Compaz wordt een plan van aanpak/loopbaanplan opgesteld. d. Op basis van b. en c. wordt het voor de medewerker op basis van de arbeidsmarktanalysen en in overleg met AOB Compaz het meest geschikte begeleidingsbureau uitgezocht aan de hand van de door NDC gemaakte shortlist van geselecteerde bureaus 3. e. De medewerker maakt kennis met het begeleidingsbureau en de contactfunctionaris en maakt afspraken over de start van het traject. f. Indien mogelijk maakt de medewerker al een start met het begeleidingstraject. g. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt de opzegtermijn in acht genomen in overeenstemming met de bepaling van het Burgerlijk Wetboek; in afwijking hiervan zal, ingeval de medewerker kiest voor begeleiding, deze altijd minimaal twee maanden bedragen. h. Het opstellen en door beide partijen ondertekenen van de beëindigingovereenkomst Rolverdeling P&O- en contactfunctionaris in deze periode De P&O-functionaris is belast met al die zaken die betrekking hebben op het lopende dienstverband en afhandelen van het einde van het dienstverband. De contactfunctionaris is belast met alle zaken die betrekking hebben op het begeleiden van de medewerker in het van-werk-naar-werktraject Einde dienstverband Het dienstverband wordt beëindigd na afloop van de voor de medewerker geldende opzegtermijn, met dien verstande dat deze periode minimaal twee maanden zal bedragen. De aanzegging van boventalligheid zal door NDC op een zodanig tijdstip plaatsvinden dat de medewerker al tijdens de opzegtermijn tijd heeft om zich te oriënteren op het van werk-naar-werktraject. De opzegtermijn begint te lopen vanaf de formele aanzegging. De voor de medewerker geldende opzegtermijn bedraagt: bij een dienstverband tot en met negen jaar twee maanden bij een dienstverband tot en met 14 jaar drie maanden bij een dienstverband langer dan 15 jaar vier maanden Deze periode kan eventueel voorafgegaan worden door een oriëntatiemaand zoals beschreven in Voor eventuele volgende fasen zal NDC in haar adviesaanvragen de termijnen benoemen waarop medewerkers bericht 1 Voor parttimers geldt deze bepaling naar rato. 2 Bij dit gesprek wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld de partner mee te nemen 3 Selectie vindt plaats op basis van kwaliteitscriteria en aantoonbare successen in eerdere begeleidingsprocessen. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

17 sociaal plan 17 krijgen van boventalligheid evenals de definitieve datum waarop het werk vervalt en de medewerker boventallig wordt. Ook hierbij zal NDC er naar streven om de medewerker al gedurende de laatste maanden van het dienstverband in de gelegenheid te stellen om te starten met het van-werknaar-werktraject. In de laatste week van het dienstverband levert de medewerker het deurpasje en eventueel ter beschikking gestelde apparatuur bij NDC in Vaststellingsovereenkomst Het einde van het dienstverband en nadere afspraken worden via een vaststellingsovereenkomst bij de start van het van-werk-naar-werktraject vastgelegd. Behoudens de arbeidsmarktanalyse is voorwaarde voor het kunnen starten van het van-werk-naar-werktraject een door partijen getekende vaststellingsovereenkomst waarin einde van het dienstverband en de overige afspraken zijn vastgelegd Verlof tijdens de begeleidingsperiode of opzegtermijn De boventallig verklaarde medewerker zal in de gelegenheid worden gesteld om zijn verlof op te nemen voor het einde van het dienstverband. Tijdens de opzegtermijn (inclusief de eventuele oriëntatiemaand) ontvangt de medewerker zijn normale salaris en wordt ook verlof opgebouwd Vinden van ander werk voor einde dienstverband De boventallig verklaarde medewerker die tijdens de opzegperiode, maar voor de datum van het formele einde van het dienstverband een andere baan vindt, kan aanspraak maken op een uitkering ineens bij einde van het dienstverband bestaande uit het salaris over de resterende maanden van de opzegtermijn. Het formele dienstverband zal in dit geval altijd eindigen op de laatste dag van de maand waarin de medewerker opzegt of daadwerkelijk bij een andere werkgever gaat werken. De medewerker die op deze wijze zijn dienstverband verkort, heeft ondanks de uitkering van de maanden waarop het dienstverband eerder is beëindigd ook recht op een eventuele aanvulling bij een lager betaald salaris bij een nieuwe werkgever Aanvulling lager salaris bij een nieuwe werkgever NDC vult een lager bruto salaris bij een nieuwe werkgever de eerste zes (6) maanden aan tot het laatst verdiende salaris bij NDC, echter deze aanvulling zal nooit meer bedragen dan 30% van het laatst verdiende maandsalaris. De zes (6) maanden daarop volgend ontvangt de medewerker nog een toeslag van maximaal 20% en de volgende twaalf maanden is deze toeslag nog maximaal 10% echter ook tot maximaal het nivo van het laatst verdiende bruto maandsalaris bij NDC. Deze aanvulling op het lager verdiende salaris vindt plaats gedurende de periode waarop de medewerker bij ontslag recht zou hebben gehad op een WW-uitkering. Deze periode wordt bepaald aan de hand van regels die door het UWV worden gehanteerd. De medewerker moet om voor deze toeslag in aanmerking te komen hiervoor zelf een aanvraag bij NDC indienen, voorzien van een afschrift van de arbeidsovereenkomst en de eerste salarisstrook van de nieuwe werkgever. Indien het lager verdiende salaris in de periode dat er recht bestaat op een toeslag wordt aangepast, dan zal de aanvulling welke door NDC wordt betaald niet worden aangepast, tenzij het nieuwe salaris en de door NDC uitbetaalde toeslag meer gaat bedragen dan het laatst verdiende salaris bij NDC. In het geval de nieuwe baan van de medewerker wordt beëindigd gedurende de periode dat er recht op de aanvulling bestaat en de medewerker aansluitend een WWuitkering krijgt toegekend, dan zal NDC gedurende de resterende periode dat er recht bestaat op een aanvulling (gerekend vanaf de datum einde dienstverband bij NDC) een toeslag van 15% van het laatst bij NDC verdiende bruto maandsalaris betalen. Deze toeslag wordt maandelijks uitbetaald aan de medewerker op het laatst bij NDC bekende bankrekeningnummer van de medewerker. De medewerker is verder verplicht om bij elke wijziging van het salaris bij de nieuwe werkgever de afdeling Arbeidszaken van NDC hierover te informeren en verder de Informatie te verstrekken die NDC nodig acht om het recht op en de hoogte van de toeslag te bepalen. De afdeling Arbeidszaken kan medewerkers ook zelf vragen om nadere informatie, zoals salarisstroken, arbeidsverleden en andere zaken die zij van belang acht om de duur en hoogte van de aanvulling te kunnen bepalen. De afdeling Arbeidszaken kan hier zowel gericht als steekproefsgewijs om vragen. Bij het niet voldoen aan de voorwaarden zoals hierboven benoemd is NDC gerechtigd de aanvulling niet toe te kennen, op te schorten of te stoppen. Sociaal Plan juli 2013.indd :00

18 18 JUli De begeleidingsperiode in het van werk naar werktraject Uitgangspunten Van een medewerker die het van-werk-naar-werktraject ingaat, wordt volledige inzet verwacht om het traject tot een goed einde (een nieuwe baan of goede kansen op de arbeidsmarkt) te brengen. Het slagen van het traject is de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker, alleen met zijn volledige inzet zal het traject kunnen slagen. In de begeleidingsperiode wordt gewerkt aan de hand van het door Aob Compaz en de medewerker na de arbeidsmarktanalyse opgestelde plan van aanpak. De inspanningen van de NDC zijn er in deze fase op gericht om de medewerker begeleiding en eventuele scholing ter beschikking te stellen om zijn plan van aanpak uit te kunnen voeren Duur van de begeleiding De duur van de begeleiding wordt opgenomen in het plan van aanpak dat door de medewerker en het begeleidingsbureau wordt ondertekend. Indien aan het eind van de begeleidingstermijn naar het oordeel van medewerker en begeleidingsbureau een verlengde begeleiding of begeleiding door een ander bureau gewenst is, dan wordt hiertoe een verzoek bij NDC ingediend. NDC zal de begeleidingscommissie om een advies met betrekking tot de noodzaak vragen. De begeleidingscommissie zal in haar advies de kans van succes en het advies van de contactfunctionaris laten meewegen Toeslag op de WW uitkering De medewerker die er niet in slaagt om voor het einde van het dienstverband een nieuwe werkgever te vinden ontvangt een toeslag op een te ontvangen WW-uitkering. Deze toeslag wordt maandelijks uitbetaald aan de medewerker op het laatst bij NDC bekende bankrekeningnummer van de medewerker. De toeslag bedraagt: 17,5% van het laatst verdiende bruto maandsalaris over de eerste zes maanden van de WW en 15% over de overige maanden waarin de medewerker een WW-uitkering ontvangt. Voorwaarde om voor de aanvulling in aanmerking te komen is dat door de medewerker binnen één maand nadat de WW-uitkering is toegekend een afschrift van de beslissing (beschikking) van het UWV over de toekenning van de uitkering wordt toegestuurd aan de afdeling Arbeidszaken Indien de medewerker niet voldoet aan deze voorwaarde dan is NDC gerechtigd de aanvulling stop te zetten en eventueel reeds betaalde aanvulling terug te vorderen Bijzondere situaties tijdens de WW-periode In de aanvullingsperiode kunnen zich diverse bijzondere situaties voordoen, zoals: a. De medewerker kan door ziekte niet actief zijn in het van-werk-naar-werktraject. De toeslag op de WW- of ziektewetuitkering loopt in dit geval door gedurende de periode waarop er recht op een WW-uitkering had bestaan. b. In het geval de medewerker een nieuwe baan vindt met een lager salaris dan hij bij NDC verdiende, dan is artikel van toepassing. Deze aanvulling op het lager verdiende salaris vindt plaats gedurende de periode waarop er anders recht had bestaan op aanvulling van de WW. c. De medewerker vindt een vaste baan met een gelijkwaardig of hoger salaris dan bij NDC werd verdiend. In dit geval heeft de boventallige geen recht meer op een toeslag. d. De medewerker vindt een tijdelijke baan met een salaris gelijk of hoger dan het laatst verdiende bruto maandsalaris bij NDC. De medewerker heeft in dit geval geen recht meer op een toeslag. Als de tijdelijke baan binnen de termijn dat bij aanvang van de WW recht op een toeslag bestond weer stopt en de WW uitkering door het UWV wordt voortgezet, heeft de medewerker gedurende de maanden waarop hij bij einde dienstverband recht had op de toeslag deze gedurende deze maanden tot de einddatum zoals vastgesteld bij einde dienstverband/ eerste toekenning WW weer aangevuld met de toeslag van 15% (de termijn wordt dus niet verlengd met de periode waarop geen recht bestond op de toeslag). e. Indien de medewerker voor minder uren gaat werken dan hij bij NDC werkte, wordt de 15% aanvulling doorbetaald echter het nieuwe salaris en de toeslag samen kunnen nooit meer bedragen dan het oude maandsalaris bij NDC. f. Bij een wijziging van de hoogte van de WW-uitkering of accepteren van een nieuwe baan dient dit zo snel mogelijk te worden aangegeven aan de afdeling Arbeidszaken en contactfunctionaris en zal eventueel met terugwerkende kracht de aanvulling worden aangepast. Ingeval er sprake is van sterk wisselende inkomsten, is NDC gerechtigd om de aanvulling op te schorten en pas uit te betalen nadat van de medewerker gespecificeerde Sociaal Plan juli 2013.indd :00

19 sociaal plan 19 inkomstenbewijzen zijn gekregen, inclusief de over die periode daadwerkelijk ontvangen WW. g. Ook ingeval de medewerker, met behoud van uitkering, een eigen bedrijf of als ZZP-er start, zal de aanvulling op WW-uitkering over de volledige periode plaatsvinden. Indien de boventallige gedurende de aanvullingsperiode opdrachten van NDC verwerft, zullen deze opdrachten in mindering worden gebracht op de aanvulling. h. Indien NDC van mening is dat de medewerker onvoldoende inspanningen pleegt om tot een nieuwe baan of een betere positie op de arbeidsmarkt te komen dan kan zij, na eenmaal te hebben gewaarschuwd, de aanvullingsuitkering stopzetten. De medewerker kan tegen dit besluit bezwaar aantekenen bij de begeleidingscommissie Regeling voor medewerkers van 60 jaar en ouder Ten aanzien van medewerker die op de datum waarop het dienstverband wordt beëindigd 60 jaar of ouder is geldt in afwijking van bovenstaande de volgende regeling: de boventallig verklaarde medewerker ontvangt gedurende de periode waarin een WW-uitkering wordt ontvangen een aanvulling tot 85% van het laatst verdiende bruto maandsalaris gedurende de periode waarin een WW-uitkering wordt ontvangen. NDC vult een eventueel door de medewerker te ontvangen IOW uitkering niet aan. In plaats daarvan ontvangt de medewerker voorafgaande aan de ingangsdatum IOW een eenmalige aanvullende uitkering over de te verwachten IOWperiode, berekend over 100% van het minimumloon minus de IOW uitkering over de te verwachten IOW-periode. N.B. De regelingen van de artikelen 8.7. en 8.8. gelden onder de voorwaarde dat NDC dispensatie krijgt van de toepassing van de overeenkomstige reorganisatie bepalingen in de voor haar medewerkers geldende Collectieve Arbeidsovereenkomsten. Indien en voor zover van enige bepaling uit de Collectieve Arbeidsovereenkomsten geen dispensatie wordt verleend, gelden de voorzieningen uit het sociaal plan slechts indien en voor zover er hierdoor geen cumulatie van aanspraken ontstaat voor de werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd Begeleidingsbureau Vanaf de start van de begeleidingstermijn is het begeleidingsbureau belast met de begeleiding van de medewerker. Het begeleidingsbureau maakt hiertoe overeenkomstig haar eigen methoden afspraken met de medewerker. NDC zal zich gedurende de begeleidingsperiode niet direct met de begeleiding inlaten. NDC zorgt voor een lijst met gespecialiseerde begeleidingsbureaus die zijn geselecteerd op basis van kennis, vaardigheden, ervaring en resultaten met vergelijkbare trajecten. Voor specifieke groepen kunnen aan deze lijst gespecialiseerde bureaus worden toegevoegd. De medewerker dient in de oriëntatiefase een van de bureaus van deze lijst te kiezen Contactfunctionaris NDC benoemt een contactfunctionaris, die tot taak heeft te bewaken dat de begeleiding in het van-werk-naar-werktraject zoals benoemd in dit hoofdstuk zo optimaal mogelijk verloopt, onder andere door: contacten te onderhouden met de medewerker; contacten te onderhouden met het begeleidingsbureau; het verzorgen van rapportages naar de begeleidingscommissie en de directie van NDC over de voortgang van het traject; op verzoek van begeleidingsbureau en/of medewerker verzoeken in te dienen bij NDC voor extra opleidingsmiddelen; te zorgen dat eventuele zaken die nog met NDC geregeld moeten worden het begeleidingsproces niet verstoren; te bewaken dat de afspraken over de aanvullingsuitkering door beide partijen juist worden nageleefd; te fungeren als aanspreekpunt voor medewerker en/of bureau in het geval de samenwerking of het nakomen van afspraken niet optimaal verloopt; draagt tevens zorg voor het zo nodig faciliteren van aanvragen voor extra budgetten ten behoeve van begeleiding of scholing of andere voor het slagen van het van-werk-naar-werktraject essentiële zaken. De contactfunctionaris stelt zich ook zelfstandig op de hoogte van de voortgang van het begeleidingstraject en zal al datgene doen wat naar zijn inzicht in het belang is van het van-werk-naar-werktraject. Bij NDC is een van de P&O-Coördinatoren of de (interim) Hoofd P&O het aanspreekpunt voor de contactfunctionaris. De contactfunctionaris is een onafhankelijke partij (of partijen) die met instemming van de partijen betrokken bij dit sociaal plan wordt benoemd en die buiten dienstbetrekking bij een van de partijen de opdracht zal aanvaarden. De kosten voor deze contactfunctionaris(sen) komen voor rekening van NDC. De contactfunctionaris rapporteert aan de afdeling P&O van NDC en aan de begeleidingscommissie. Sociaal Plan juli 2013.indd :03

20 20 JUli Kosten begeleiding en scholing Ten behoeve van de boventallige medewerker wordt bij de start van het van-werk-naar-werktraject eventueel een scholingsbudget vastgesteld op basis van het opgestelde plan van aanpak. Indien gedurende de begeleidingsperiode aanvullende opleidingsactiviteiten zijn geïndiceerd, wordt hiervoor door medewerker en begeleidingsbureau via de contactfunctionaris een gemotiveerd verzoek ingediend. Indien de werkgever dit verzoek afwijst dan kan de medewerker hiertegen bezwaar aantekenen bij de begeleidingscommissie. De kosten van het voor begeleiding geselecteerde bureau zijn voor rekening van NDC. Indien, om welke reden dan ook, niet voor een van de door de NDC voorgestelde bureaus wordt gekozen, is voor betaling van een ander erkend bureau een budget van maximaal 2.500, (exclusief BTW) beschikbaar Wijze van betaling toeslagen De toeslagen genoemd in dit hoofdstuk worden zoveel mogelijk maandelijks uitbetaald op de datum waarop NDC aan haar medewerkers het salaris uitbetaalt. Deze betalingen vormen voor de medewerker loon uit vroegere dienstbetrekking waarop NDC loonheffing zal inhouden (groene tabel). Sociaal Plan juli 2013.indd :00