UITSPRAAK. [Verweerder] het College van Bestuur van [Stichting], gevestigd te [vestigingsplaats], verweerder, hierna te noemen de werkgever

Transcriptie

1 Beroep tegen onthouden promotie gegrond; de werkgever heeft de procedure niet juist gevolgd en de werknemer wist niet aan welke criteria zij moest voldoen om structureel een LD-functie te krijgen. in het geding tussen: [Appellante], wonende te [woonplaats] gemachtigde: mevrouw mr. G.S. Roelofsen en UITSPRAAK [Verweerder] het College van Bestuur van [Stichting], gevestigd te [vestigingsplaats], verweerder, hierna te noemen de werkgever 1. VERLOOP VAN DE PROCEDURE Bij beroepschrift van 21 juni 2018, ingekomen op 21 juni 2018 en aangevuld op 9 juli 2018, heeft [appellante] beroep ingesteld tegen de beslissing van de werkgever van 14 mei 2018 om haar promotie naar een LD-functie te onthouden. De werkgever heeft op 24 september 2018 een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling van het beroep vond plaats op 4 oktober 2018 te Utrecht. [appellante] verscheen in persoon en werd bijgestaan door haar gemachtigde. De werkgever werd ter zitting vertegenwoordigd door [directeur], [directeur-bestuurder], en [rector] van [school]. [appellante] heeft een pleitnotitie overgelegd. 2. DE FEITEN [appellante], geboren [geboortedatum] 1955, is sinds 1 augustus 2000 in dienst van de werkgever in een vast dienstverband met een volledige betrekkingsomvang. [appellante] is werkzaam als docent lichamelijke opvoeding bij [school] te [vestigingsplaats]. Op de arbeidsverhouding is van toepassing de cao vo. Ten tijde van het nemen van de bestreden beslissing op 14 mei 2018 gold de cao vo 2016/2017. Per 1 juni 2018 is de cao vo 2018/2019 inwerking getreden. [Appellante] is een eerstegraads bevoegd docent. Zij heeft eind 2015 in het kader van de functiemix vanuit de functie van docent LC gesolliciteerd naar een LD-functie. Bij brief van / uitspraak d.d. 14 november 2018 pagina 1 van 7

2 8 december 2015 heeft de werkgever [appellante] bevestigd dat zij met terugwerkende kracht van 1 augustus 2014 tot 1 augustus 2018 tijdelijk is benoemd in een LD-functie. In de brief staat dat bij een positieve beoordeling aan het eind van deze periode de tijdelijke benoeming wordt omgezet in een vaste benoeming. De bij de werkgever geldende procedure om invulling te geven aan de uitvoering van de functiemix is neergelegd in het beleidsdocument Functiemix 2015 (functiemix 2.0) van 4 juni In het document wordt benadrukt dat de professionele ontwikkeling van de docent centraal staat, ook als het gaat om een LC- of een LD-functie. Aangegeven wordt dat de focus verschuift van de vraag of een docent al bewezen functioneert op LC/LD-niveau naar de vraag of de docent in potentie beschikt over de competenties die nodig zijn voor de LC/LDfunctie. Met een benoeming spreekt de schoolleiding het vertrouwen uit dat de docent het in zich heeft te groeien in de hogere functie. Het ontwikkeltraject na de benoeming bestaat uit een gezamenlijk deel dat geldt voor alle docenten en een persoonlijk ontwikkeldeel. In paragraaf 10 van het document heeft de werkgever de procedure beschreven die van toepassing is bij het omzetten van een tijdelijke naar een vaste benoeming in de hogere functie. Aangegeven wordt dat tijdens het ontwikkeltraject periodiek het rolbesef, de rolneming en de rolvastheid wordt gemonitord alsook het bereiken van de geformuleerde resultaten. Zo nodig wordt door de werkgever ondersteund, gefaciliteerd en/of bijgestuurd. De notitie vermeldt dat de concrete criteria aan de hand waarvan de beoordeling dient plaats te vinden, in het directieoverleg van 19 augustus 2015 besproken gaan worden. Uiterlijk december 2017 vindt een beoordeling door de direct leidinggevende plaats met als doel om te bepalen of de tijdelijke benoeming omgezet kan worden in een definitieve benoeming. Deze beoordeling heeft de status van een advies aan de vestigingsdirectie die uiteindelijk beslist over het al dan niet omzetten van de tijdelijke in een vaste benoeming. Vanaf 1 januari 2016 is [appellante] voor een langere periode arbeidsongeschikt geweest. Tijdens haar re-integratieperiode heeft zij niet-lesgebonden taken verricht. Op 15 december 2017 heeft de [afdelingsleider], [appellante] mondeling meegedeeld dat er geen positief bericht zou worden uitgebracht over een definitieve LD-benoeming per 1 januari 2018, omdat [appellante] niet voldoet aan de competenties die een LD-functie vereist. Dit heeft hij [appellante] op 19 december 2017 schriftelijk bevestigd. In de brief staat vermeld dat [appellante] met ingang van 1 augustus 2015 voor de duur van twee jaar (dus tot 1 augustus 2017) was benoemd als docent LD. Na het indienen van het bezwaar door [appellante] op 27 december 2017 heeft de rector bij brief van 15 februari 2018 het bezwaar van [appellante] tegen de beoordeling van de [afdelingsleider] ongegrond verklaard. Bij brief van 30 maart 2018 heeft [appellante] bezwaar ingediend bij de directeur-bestuurder tegen deze beslissing van de rector / uitspraak d.d. 14 november 2018 pagina 2 van 7

3 Bij brief van 14 mei 2018 heeft de directeur-bestuurder [appellante] medegedeeld geen grond te zien om het oordeel van de rector dat een blijvende toekenning van een LD-functie niet passend zou zijn, te herroepen. Tegen dit besluit heeft [appellante] beroep ingesteld bij de Commissie. 3. STANDPUNTEN VAN PARTIJEN [appellante] [appellante] stelt dat haar promotie is onthouden door haar niet definitief te benoemen in een LD-functie. De werkgever kan niet op basis van onduidelijke criteria, een niet nader vastgesteld ontwikkelingstraject en een niet zorgvuldig traject van functioneren en beoordelen komen tot een onvoldoende beoordeling en terugplaatsing naar de oude functie. Er is geen sprake geweest van een persoonlijk ontwikkeltraject, terwijl dat volgens het document Functiemix 2015 moet plaatsvinden na de toekenning van de tijdelijke hogere functie. Er is voorts sprake van onduidelijke vereisten: er zijn geen resultaten vooraf geformuleerd, noch zijn er kenbare en objectiveerbare criteria opgesteld waaraan [appellante] zou moeten voldoen. Zo wist [appellante] niet dat het zijn van sectieleider een voorwaarde was voor het verkrijgen van een LD-functie. Als zij dat wel had geweten, had zij niet zomaar afstand gedaan van het sectieleiderschap. De situatie binnen de sectie was complex, onder andere door het overlijden van een collega. Daarom was ook coaching ingezet; [appellante] wist niet dat dat was omdat zij niet voldoende zou functioneren. Toen een andere collega het sectieleiderschap wilde overnemen, heeft zij dat toegestaan, hetgeen juist getuigt van leiderschap. Onder haar leiding is wel een studiewijzer en het programma van toetsing en afsluiting ontwikkeld. Ook is zij coördinator van het onderwijsconcept Wetenschapsoriëntatie Nederland (WON). Als de werkgever daar niet tevreden over is, had zij dat graag eerder willen vernemen. Evenmin heeft de werkgever met haar gesproken over ondersteuning en bijsturing. Ook heeft de voorgeschreven tussentijdse evaluatie niet plaatsgevonden; er heeft op 13 februari 2017 slechts één Fitch (persoonlijkheids)-analyse plaatsgevonden en de zogenoemde evaluatie in december 2017 bevatte meteen de eindbeoordeling. Informele gesprekjes zijn onvoldoende in geval een werkgever niet tevreden is over het niveau dat hij van een werknemer verwacht. Overigens werd er tijdens deze gesprekjes geen inhoudelijke, objectieve en structurele feedback gegeven. Er hebben geen formele gesprekken plaatsgevonden, anders dan een gesprek in oktober 2016, maar dat ging over de re-integratie van [appellante]. De werkgever heeft het door hemzelf opgestelde beleid dan ook onzorgvuldig uitgevoerd. De werkgever heeft tot slot onvoldoende rekening gehouden met de arbeidsongeschiktheid van [appellante] die grotendeels viel in de beoordelingsperiode voor de tijdelijke LD-functie; vanzelfsprekend heeft [appellante], die ernstig geblesseerd was, zich daarom in deze periode niet ten volle kunnen ontplooien. Zij was op dat moment primair gericht op re-integratie en niet op ontwikkeling. De werkgever had er ook voor kunnen kiezen om de beoordelingsperiode / uitspraak d.d. 14 november 2018 pagina 3 van 7

4 met een jaar te verlengen, hetgeen het beleid met betrekking tot de functiemix ook mogelijk maakt. De werkgever erkent bovendien dat het beleid suboptimaal is uitgevoerd. De werkgever heeft in de situatie van [appellante] gehandeld in strijd met de redelijkheid en billijkheid en met de eisen van goed werkgeverschap. Daarom heeft de werkgever haar niet in redelijkheid kunnen terugplaatsen in een LC-functie, aldus [appellante]. De werkgever De werkgever benadrukt dat de beoordelingsprocedure correct is verlopen conform de daarvoor afgesproken regels. Dat een aantal onderdelen van het ontwikkeltraject suboptimaal is uitgevoerd, zoals de relatief late afname van een tweede Fitch-analyse en uitstel van de voorgenomen [scholing], is steeds open en transparant gedeeld met de medezeggenschapsraad en is ook toegegeven aan [appellante]. Desgevraagd door de Commissie legt de werkgever ter zitting uit dat hij heeft gekeken naar de ontwikkelingen die [appellante] in de kalenderjaren 2016 en 2017 heeft doorgemaakt. Dat zijn de jaren die bepalend zijn voor de beoordeling of de tijdelijke benoeming omgezet gaat worden in een definitieve benoeming. Het traject is beleidsrijk ingevoerd, hetgeen betekent dat de werkgever een bepaalde ontwikkeling verwacht van de ambitieuze docenten die hebben gesolliciteerd naar een hogere functie. Het was lastig om te kwantificeerbare doelen te omschrijven. Er is voor gekozen om vier bepaalde rollen te beschrijven uit welke rollen de docenten konden kiezen. [Appellante] heeft gekozen voor de rol van projectleider, een rol die beschreven was. De Fitch-analyse was het meetinstrument. De werkgever geeft aan dat hij deze stukken, vanwege de privacy-gevoeligheid, niet heeft overgelegd. Er heeft één formeel gesprek met [appellante] plaatsgevonden naast vele informele gesprekken over het leiderschap van [appellante]. Daarbij is regelmatig feedback op haar functioneren gegeven. Deze informele gesprekken zijn niet vastgelegd. In het eindgesprek zijn zowel de Fitch-analyse (360 graden feedback) als de zelfevaluatie van [appellante] aan de orde gekomen. De inhoud van het portfolio is beoordeeld en gewogen door de afdelingsleider. De werkgever waardeert [appellante] zeer als mens. Dat zij een groot aantal positieve karaktereigenschappen heeft, is echter niet voldoende om te voldoen aan de vereisten van een LD-functie. [Appellante] mist het vermogen om hoofd- en bijzaken te scheiden, heeft moeite met structureren, organiseren en plannen en kan anderen niet meenemen in haar visie. Ook vanuit de WON-opleiding is kritiek op het functioneren van [appellante] geuit. Het sectieleiderschap is op zichzelf geen absolute voorwaarde voor een LD-functie, maar de wijze waarop dit wordt uitgeoefend kan veelzeggend zijn voor het beeld van het persoonlijk leiderschap; hierin ontbreekt de zelfreflectie van [appellante]. [Appellante] heeft ook een coach gehad om haar te begeleiden als sectieleider. De werkgever heeft tijdens het re-integratieproces voortdurend overleg gehad over de vraag welke werkzaamheden [appellante] kon verrichten. Juist omdat zij vanwege haar blessure geen lessen kon geven, had zij kans om zich op andere terreinen te ontwikkelen. De werkgever begrijpt de teleurstelling bij [appellante] en benadrukt dat [appellante] een uitstekende docent LC is / uitspraak d.d. 14 november 2018 pagina 4 van 7

5 4. OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE De bevoegdheid en de ontvankelijkheid De werkgever heeft [appellante] bij brief van 14 mei 2018 medegedeeld dat de rector in redelijkheid tot het oordeel kon komen dat een definitieve toekenning van een LD-functie niet passend is. Naar het oordeel van de Commissie is deze beslissing te kwalificeren als een beslissing om [appellante] niet structureel te benoemen in de functie van docent LD maar terug te plaatsen in haar oude functie van docent LC. De Commissie heeft eerder geoordeeld dat een beslissing tot terugplaatsing in de oude functie is aan te merken als een beslissing tot het (direct) onthouden van promotie. Tegen een dergelijke beslissing staat volgens artikel 20 lid 1 onder c cao vo beroep open bij de Commissie zodat de Commissie bevoegd is van het beroep kennis te nemen. Aangezien het beroep binnen de daartoe geldende termijn is ingesteld, is het beroep ontvankelijk. Het onthouden van promotie Vaststaat dat [appellante] tijdelijk is benoemd als docent LD nadat zij met positief resultaat in het kader van de functiemix vanuit de functie van docent LC op de functie van docent LD had gesolliciteerd. Niet duidelijk is voor welke periode deze benoeming gold. Bij brief van 8 december 2015 heeft de werkgever [appellante] bevestigd dat zij met terugwerkende kracht van 1 augustus 2014 tot 1 augustus 2018 tijdelijk is benoemd in een LDfunctie. In de brief van de afdelingsleider van 19 december 2017 is echter vermeld dat [appellante] met ingang van 1 augustus 2015 voor de duur van twee jaar (dus tot 1 augustus 2017) was benoemd als docent LD. Ter zitting heeft de werkgever desgevraagd aangeven dat [appellante] per 1 augustus 2015 is benoemd als docent LD en dat als referentiejaren voor de beoordeling de kalenderjaren 2016 en 2017 gelden. In het beleidsdocument Functiemix 2015 (functiemix 2.0) van 4 juni 2015 staat dat een benoeming zo mogelijk met terugwerkende kracht plaatsvindt per 1 augustus 2014 en tijdelijk is, tot 1 januari De Commissie kan zodoende niet vaststellen per wanneer [appellante] nu daadwerkelijk tijdelijk is benoemd als docent LD en per welke datum zij is teruggeplaatst in haar oude functie van docent LC. Wat daar ook van zij, vaststaat dat de werkgever de tijdelijke benoeming van [appellante] in een LD-functie niet heeft omgezet in een structurele benoeming. Het besluit om een werknemer al dan niet terug te plaatsen in de oude functie behoort tot de discretionaire bevoegdheid van de werkgever. Dit betekent dat de Commissie het besluit niet vol toetst, maar uitsluitend beoordeelt of de beoordeling van [appellante] niet kennelijk onjuist is en of de werkgever de juiste procedure heeft gevolgd / uitspraak d.d. 14 november 2018 pagina 5 van 7

6 De bij de werkgever geldende procedure is neergelegd in het beleidsdocument Functiemix 2015 (functiemix 2.0) van 4 juni Volgens dat beleidsdocument dient tijdens het ontwikkeltraject periodiek het rolbesef, de rolneming en de rolvastheid van de werknemer te worden gemonitord alsook het bereiken van de geformuleerde resultaten. Zo nodig wordt ondersteund, gefaciliteerd en/of bijgestuurd. Op basis van de door partijen overgelegde stukken is het de Commissie volstrekt onduidelijk aan welke criteria [appellante] diende te voldoen om structureel te kunnen worden benoemd in de functie van docent LD. Het beleidsdocument vermeldt in paragraaf 10 dat de concrete criteria aan de hand waarvan de beoordeling dient plaats te vinden, in het directieoverleg van 19 augustus 2015 besproken gaan worden. De werkgever heeft desgevraagd ter zitting verklaard dat het lastig was om te kwantificeerbare doelen te omschrijven en dat er daarom voor is gekozen om vier bepaalde rollen te beschrijven. Vervolgens kon voor een van deze rollen worden gekozen. De Commissie beschikt niet over deze documenten. Omdat [appellante] betwist dat er concrete criteria zijn opgesteld waaraan zij diende te voldoen, kan de Commissie niet vaststellen of de conclusie van de werkgever dat [appellante] niet voldoet aan de functievereisten van de docent LD, juist is. Daarbij komt nog dat de werkgever zich niet heeft gehouden aan de door hem zelf opgestelde procedure zoals neergelegd in het beleidsdocument. Er heeft op 13 februari 2017 slechts één formeel gesprek met [appellante] plaatsgevonden terwijl op dat moment de ontwikkelperiode al ruim een jaar gaande was. Van de vele informele gesprekken die naar zeggen van de werkgever hebben plaatsgevonden en in welke gesprekken gesproken zou zijn over de voortgang van de ontwikkeling, zijn geen gespreksverslagen. Bovendien betwist [appellante] dat in deze gesprekken gesproken is over haar persoonlijk ontwikkeltraject en over de wijze waarop zij functioneerde. De werkgever heeft derhalve onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de criteria waaraan [appellante] diende te voldoen met haar zijn gedeeld en dat [appellante] gedurende het ontwikkeltraject is aangesproken op haar functioneren. Ook heeft de werkgever onvoldoende aangetoond dat [appellante] is begeleid om zich verder te kunnen ontwikkelen. Weliswaar heeft de werkgever gesteld dat hij een coach heeft ingezet, maar het is niet helder of deze coach zich op de ondersteuning van [appellante] of op de sectie heeft gericht. Ter zitting is gebleken dat de sectie een zware tijd heeft gehad in verband met het overlijden van een collega en dat [appellante] in de veronderstelling leefde dat de coach om die reden was ingezet. De Commissie acht dit niet onbegrijpelijk. Het staat vast dat [appellante] gedurende een groot deel van de referentieperiode arbeidsongeschikt is geweest vanwege een ernstige blessure. Niet uit te sluiten is dat zij zich daardoor niet ten volle heeft kunnen ontwikkelen tot het door de werkgever gewenste niveau. Niet gebleken is dat de werkgever er zich rekenschap van heeft gegeven dat [appellante] tijdens de periode waarin zij re-integreerde vooral bezig was met haar terugkeer en dat dit hoogst waarschijnlijk zijn weerslag zal hebben gehad op haar persoonlijk ontwikkeltraject / uitspraak d.d. 14 november 2018 pagina 6 van 7

7 Op grond van het voorgaande komt de Commissie tot het oordeel dat de werkgever het advies van de rector en de afdelingsleider niet in redelijkheid heeft kunnen overnemen en ten grondslag heeft kunnen leggen aan zijn beslissing om [appellante] terug te plaatsen in haar oude functie van docent LC. Derhalve zal de Commissie het beroep gegrond verklaren. 5. OORDEEL Op grond van bovenstaande overwegingen verklaart de Commissie het beroep gegrond. Vastgesteld te Utrecht op 14 november 2018 door mr. C.H. Kemp-Randewijk, voorzitter, mr.drs. G.W. van der Brugge MA en drs. M.H.W.C. Voeten, leden, in aanwezigheid van mr. R.M. de Bekker, secretaris. mr. C.H. Kemp-Randewijk voorzitter mr. R.M. de Bekker secretaris / uitspraak d.d. 14 november 2018 pagina 7 van 7