Strijbosch Personeelsadvies

Transcriptie

1 Strijbosch Personeelsadvies Menselijk kapitaal is een doorslaggevende succesfactor van elke organisatie. De opmars van zaken als persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP), de aandacht voor employability of een "leven lang leren" hebben definitief aangetoond dat naast een heldere organisatiestrategie en organisatiestructuur, het vooral de menselijke factor (Human Resources) is die succes kan genereren. Het volgen, beheren en beïnvloeden van de personeelsstromen is voor iedere organisatie dan ook van essentieel belang. Steeds meer bedrijven en ondernemingen zoeken naar (vernieuwde/effectievere) wegen om de afstemming tussen individu en organisatie zo optimaal mogelijk te maken. Veelal vindt dit zijn weg in de taal van competenties, waarbij de belangen van de organisatie als ook het belang van individuele medewerkers concreet worden benoemd, beschreven en afzonderlijk meetbaar wordt gemaakt. Het dienstenpakket van Strijbosch Personeelsadvies geeft u een veelheid aan aanknopingspunten om de Human Resources (HR) strategisch en praktisch in te zetten en verder te ontwikkelen. Onze adviezen richten zich met name op de volgende drie aandachtsgebieden: HR-selectie van de juiste man/vrouw op de juiste plek Gericht verander- en ontwikkelingsmanagement op persoonlijk en teamniveau Competentiemanagement, ontwikkeling en beïnvloeding Wij kunnen u hier natuurlijk slechts een globaal beeld geven van ons werkterrein en onze dienstverlening. Maatwerk, kwaliteit en persoonlijke service zijn echter de belangrijkste bouwstenen van onze kracht! Om ook u de helderheid en concreetheid te bieden waar onze opdrachtgevers ons om waarderen, onderzoeken wij graag in samenspraak met u uw specifieke wensen omtrent de inpasbaarheid en ontwikkeling van uw werknemers. Strijbosch Personeelsadvies maakt uitsluitend gebruik van ervaren professionals, zoals all-round psychologen, ervaren trainers alsook hoog gekwalificeerde specialisten op specifieke thema s. Als voorbeeld noemen we ZelfKonfrontatieMethode (ZKM); als bijzondere begeleidingsmethode voor bijvoorbeeld burn-out vraagstukken. Dit stelt ons in staat een vakkundig, flexibel en gedegen dienstenpakket te leveren, waarbij snel en vakkundig reageren op uw vraag voor ons belangrijk is.

2 Psychologisch onderzoek De laatste jaren is het psychologisch onderzoek steeds vaker onderdeel van selectieprocedures. Ook wetenschappelijk onderzoek laat zien dat het psychologisch onderzoek de kans op het aannemen van een geschikte kandidaat vergroot. Daarnaast wordt psychologisch onderzoek steeds meer gebruikt om de doorgroei van een bepaalde kandidaat binnen een organisatie vast te stellen, voor een sterkte/zwakte-analyse of voor een potentieelbeoordeling, of als onderdeel van een organisatiebrede kwaliteitsslag. Psychologisch onderzoek is een welkome aanvulling op bijvoorbeeld informatie die via een curriculum vitae, een sollicitatiegesprek of een werkprestatie al bekend is geworden. Toetsing van gegevens door objectiviteit en professionaliteit is hierbij van belang. Verantwoording hiervoor wordt afgelegd door gebruik te maken van betrouwbare en gevalideerde tests en personeelsinstrumenten door gekwalificeerde psychologen. Daarnaast wordt door middel van psychologisch onderzoek op een systematische manier dieper ingegaan op de persoonlijke eigenschappen, drijfveren en interesses van een kandidaat. Door middel van diagnostiek wordt er een helder beeld gegeven van zowel de capaciteiten, vaardigheden en interesses van de kandidaat, als van diens persoonlijkheid. Er wordt gewerkt volgens de codes van her NIP (Nederlands Instituut voor psychologen). Een overzicht uit de verschillende producten op het gebied van psychologisch onderzoek van Strijbosch Personeelsadvies: Selectieonderzoek; onderzoek naar de mate van geschiktheid voor een specifieke functie (interne/externe kandidaat); Ontwikkelingsassessment; gericht op de ontwikkelingsmogelijkheden van de kandidaat en het in kaart brengen van de kwaliteiten en het inventariseren van mogelijke valkuilen; Sterkte/Zwakte-analyse; in kaart brengen van sterke en zwakke ontwikkelpunten; Potentieelbeoordeling: het inschatten van het potentieel van de kandidaat al dan niet in relatie tot een mogelijke toekomstige functie of stap in de carrière; Loopbaanonderzoek; geven van inzicht in de loopbaanmogelijkheden vanuit een kader van capaciteiten, kwaliteiten, interesses en kansen. Bij alle vormen van onderzoek worden praktische handvatten geboden voor het vervolg. Deze kunnen, afhankelijk van de vraagstelling gericht zijn op afbreukrisico's, aandachts- en ontwikkelpunten. Bij een loopbaanonderzoek wordt bovendien een zo concreet mogelijke beschrijving gegeven van

3 aspecten als de functionele omgeving, de functie-inhoud (taken) en het organisatorische kader, waarbinnen de kandidaat opereert, of het beste kan opereren. Ook kunt u kiezen voor een vertaling van de voorliggende informatie uit het onderzoek in een persoonlijk ontwikkelplan (POP). Wij kunnen hiervoor desgewenst een kader aanbrengen, maar uiteraard kunnen wij ook de opzet die in uw organisatie wordt gehanteerd hiervoor gebruiken. Voor meer informatie over een totaalaanpak op het gebied van POP maken wij graag een afspraak met u.

4 Competentiemanagement De meerwaarde van het denken in competenties kan op operationeel niveau bijvoorbeeld worden geleverd door gericht te selecteren op competenties bij het in dienst nemen van nieuwe medewerkers. Ook het volgen van medewerkers tijdens de interne functieveranderingen (promotie), het samenstellen van specifieke opleidingsprogramma's voor medewerkers in spilfuncties van de organisatie en het vroegtijdig signaleren van de uitstroom van medewerkers op te verdwijnen functies zijn voorbeelden waarbij het denken in competenties inzicht biedt. Op strategisch niveau is de meerwaarde van denken in competenties het aansluiten en (snel) reageren op marktontwikkelingen als gevolg van de conjunctuur. De organisatie kan op deze wijze tot uitdrukking brengen wat zij van de medewerkers verwacht en welke eisen aan welke functies worden gesteld. Dit bevordert transparantie van het personeelsbeleid waardoor medewerkers zelf ook meer gemotiveerd kunnen raken om hun eigen ontwikkeling binnen of buiten de organisatie ter hand te nemen. Kortom: door in dezelfde taal over functioneren te spreken vereenvoudigt de communicatie en vergroot het draagvlak. Uiteraard passen wij bij competentiemanagement zoveel mogelijk maatwerk toe. Om echter een indicatie te geven van onze aanpak geven wij kort de verschillende stappen aan, die onderdeel kunnen zijn van de invoering van competentiemanagement. Uitgangspunt vormt in principe een organisatiebrede opzet. Naast het in kaart brengen van de kerncompetenties van functies en het vertalen hiervan naar de voor de organisatie benodigde kennis en vaardigheden, is het in kaart brengen van de menselijke kwaliteiten een ander onderdeel. Met de vertaling van de taken en verantwoordelijkheden in competenties kan richting gegeven worden aan het selecteren, toetsen, ontwikkelen, beoordelen en belonen van medewerkers. De volgende modulen zijn binnen onze methodiek mogelijk: Adviseren over of beschrijven van de missie of filosofie van de organisatie; Opstellen, vaststellen of toetsen van competentieprofielen voor functies, taken en verantwoordelijkheden; Beschrijven van functies in termen van competenties; Vaststellen van succesfactoren of afbreukrisico's van functies (en hierop gericht) werven; Trainen criteriumgerichte gespreksvoering op competenties; Vaststellen van kwaliteiten van medewerkers op relevante competenties; Koppelen van de competenties van functies aan de kwaliteiten van medewerkers; Opstellen van persoonlijke actieplannen; Begeleiden, coachen en trainen van medewerkers (bijvoorbeeld bij het voeren van functioneringsgesprekken); Advisering bij (gedwongen) veranderen van de werkomgeving.

5 Teambuilding Kenmerken van individuele personen zijn van invloed op het succes van teams. Centrale vraag hierbij is hoe het kan dat sommige teams met zeer getalenteerde mensen falen, terwijl teams met veel minder kwaliteiten wél succes hebben. Hoe kan de effectiviteit van teams vergroot worden met de kwaliteiten van individuele spelers is hierbij de centrale vraag. Teambuilding en teamontwikkeling is voor Strijbosch Personeelsadvies dan ook meer dan samen stil staan bij het maken van (strategische) afspraken met behulp van spelvormen en diagnostiek. Onze programma's kenmerken zich door diepgang, maatwerk en (intensieve) begeleiding. Het begrijpen wat succesfactoren voor teams zijn, dit onder ogen zien, en de confrontatie aangaan van de deelnemers met teamgedrag loopt als een rode draad door onze teamtrainingen. Ook hebben wij TOP ontwikkeld (Team Oriëntatie Profiel), een instrument dat inzicht geeft in de individuele bijdragen van mensen in een team. Voor ons is het zelfinzicht vergroten de basis en het spelelement een middel om een proces van teamontwikkeling en verandering kracht bij te zetten. Opdrachten tijdens teambuildingsbijeenkomsten zijn gericht op communiceren, luisteren, leiderschap, delegeren, vertrouwen en samenwerken. Bedoeld voor diegenen die hun samenwerkingsvaardigheden willen verbeteren, bijvoorbeeld met het oog op veranderingen in de organisatie. Het programma is erop gericht om samenwerking te bevorderen en een duidelijker optreden in groepsverband te verkrijgen. Het programma voor uw teambuilding wordt in overleg met u opgesteld. Dit kan variëren van een dagdeel tot 2 volledige dagen (inclusief een informeel avondprogramma en overnachting).

6 Trainingen Vanuit medewerkers en vanuit de organisatie kan de behoefte ontstaan om het functioneren te verbeteren door (persoonlijke) training. Strijbosch Personeelsadvies verzorgt diverse trainingen op maat, waarbij de medewerker handvatten krijgt aangereikt ter verbetering van het eigen functioneren of ter vergroting van de eigen sturingsmogelijkheden. Ook het verbeteren van vaardigheden op specifieke terreinen zoals, bijvoorbeeld de gespreksvoering in verschillende situaties kan het centrale onderwerp van de training zijn. Naast het aanreiken van theorie, is het praktisch bezig zijn met het concrete thema een belangrijk onderdeel van de werkwijze en methodiek van Strijbosch Personeelsadvies. Te denken valt hierbij aan persoonlijke effectiviteit, communicatie vaardigheden en time-management. Desgevraagd wordt er gewerkt met deskundige acteurs ten einde oefeningen en rollenspelen uit te werken om vaardigheden aan te leren of te vergroten. Ook voor leidinggevenden heeft Strijbosch Personeelsadvies een specifiek cursusaanbod, waaronder criterium gerichte gesprekstechnieken en trainingen in het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken. De trainingen worden op maat voor uw organisatie ontwikkeld. Te denken valt aan onderwerpen als: Algemene communicatie vaardigheden Competentiemanagement Gesprekstechnieken (algemeen) Leidinggeven in specifieke situaties Persoonlijke effectiviteit Praktisch personeelsmanagement Time-management Vergadertechnieken Voeren van functioneringsgesprekken Voeren van beoordelingsgesprekken Voeren van selectiegesprekken (CGI; criterium of competentie gericht interviewen)

7 Coaching en begeleiding Een nieuwe functie, grote veranderingen binnen de organisatie of verdieping van het eigen functioneren. Het is slechts een greep uit de aanleidingen die men heeft om tijdelijk het eigen functioneren te bespreken (en vaak te verbeteren) via coaching. Samen met één van de adviseurs of coaches worden aspecten van uw functie, uw functioneren en uw omgeving besproken. Wat zijn eventuele knelpunten, wat kan verbetering gebruiken en waar bent u goed in? Elke vraagstelling rondom begeleiding van mensen vraagt om een toegesneden aanpak. Strijbosch Personeelsadvies gaat uit van dit concept voor individuele coaching en begeleiding. Dit kan voor individuele trajecten gebruikt worden en is toepasbaar voor loopbaan(her)oriëntatie en horizontale of verticale loopbaanontwikkeling. Ons concept is modulair opgebouwd en daarmee flexibel toepasbaar. Wij leveren uitsluitend maatwerk, afgestemd op de wensen en behoeften van zowel de opdrachtgever als de medewerker, samengevat in een concreet (ontwikkelings)traject en een inzichtelijk kostenplaatje. Van betrokken deelnemers verwachten wij zelfsturing en inzet. Daartegenover stellen wij een vaste contactpersoon, deskundigheid, persoonlijke inzet en betrokkenheid. Evenals een professionele, concrete en doelmatige aanpak met een duidelijke procedure. Werkwijze Na een grondige intake waarin het probleem wordt verkend en de coachingsvraag wordt vastgesteld, formuleren wij in samenspraak het trajectplan en wordt de coach voorgesteld. De betreffende contactpersoon wordt op basis van de intake en vraagstelling voorgesteld aan de opdrachtgever en de betreffende medewerker waarna besloten wordt of samenwerking vruchtbaar kan zijn. In geval van begeleiding kan de eerste stap een loopbaanonderzoek zijn (zie psychologisch onderzoek), om concrete handvatten te formuleren voor het begeleidingstraject.

8 Wij verzorgen uw maatwerkaanpak! Dit is slechts een korte schets over onze dienstverlening. Voor uw specifieke vraagstelling maken wij dan ook graag een afspraak voor een verkenning van uw situatie. Voor het maken van een afspraak of een eerste telefonische toelichting kunt u contact opnemen met Betsie Strijbosch of Krishna Schriks, Psychologen NIP. Wij zijn u graag van dienst! Strijbosch Personeelsadvies (SPa) Burgemeester Buskensstraat EE UDEN tel: info@strijboschpa.nl