Aan de slag met de nieuwe WAO De Wet WIA en de gevolgen voor werkgevers

Transcriptie

1 PRAKTIJKWIJZER Aan de slag met de nieuwe WAO De Wet WIA en de gevolgen voor werkgevers

2 Aan de slag met de nieuwe WAO De Wet WIA en de gevolgen voor werkgeverss

3 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM VNO-NCW vno-ncw is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de gemeenschappelijke belangen van 175 brancheverenigingen met hun ruim aangesloten ondernemingen. De vijf bij vno-ncw aangesloten regionale werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen persoonlijke leden. vno-ncw representeert 90 procent van de werkgelegenheid in de marktsector. Werkgeversvereniging AWVN awvn behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaal-economisch gebied. Namens 850 leden-ondernemingen en 65 bedrijfstakorganisaties is awvn betrokken bij de totstandkoming van 500 cao s in de industrie, commerciële dienstverlening, handel en not-for-profitsector. Verbond van Verzekeraars Het Verbond van Verzekeraars is een belangenvereniging van in Nederland werkzame particuliere verzekeraars. De leden van het Verbond vertegenwoordigen samen meer dan 95 procent van de verzekeringsmarkt, gemeten naar bruto premie-inkomen. Het Verbond is een onafhankelijke vereniging die wordt bestuurd en betaald door de leden. Vereniging FME-CWM De Vereniging fme-cwm is de vereniging van ondernemers in de technologischindustriële sector. De aangesloten bedrijven hebben een gezamenlijke jaaromzet van 53 miljard euro (waarvan 33 miljard uit export) en bieden werk aan ruim personen. Bij fme zijn 160 brancheorganisaties gehuisvest. fme heeft regionale kantoren in Zwolle, Tilburg (met een vestiging in Roermond) en Zoetermeer. vno-ncw, awvn, Verbond van Verzekeraars, fme-cwm, december 2005 isbn: Hoewel bij de samenstelling van deze brochure grote zorgvuldigheid is betracht, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure. 2

4 Inhoud Voorwoord 5 Geschiedenis 7 Uitgangspunten WIA 8 WIA: algemeen 9 Voorkomen beter dan genezen 9 Toch ziek! Wat dan? 11 Afspraken sociale partners 12 Claimbeoordeling WIA 13 Regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) 14 De WGA-uitkering 15 Werkgever en reïntegratie 17 Financiering WGA 19 Eigen risico dragen in Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) 22 Extra Garantieregeling Beroepsziekten (EGB) 24 Herbeoordeling huidige WAO-ers 24 De WIA en de WAO: de belangrijkste verschillen 25 Bijlage 27 3

5 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM 4

6 Voorwoord Per 29 december 2005, precies 104 weken na de inwerkingtreding van de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte, wordt de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet wia) van kracht. De wia gaat voor nieuwe arbeidsongeschiktheidsverzekeringen de wao vervangen. De nieuwe wet is nodig omdat de huidige wao heeft geleid tot een onnodig groot aantal uitkeringsgerechtigden. Pas sinds kort daalt het aantal nieuwe wao-ers. Echter, zonder nieuwe maatregelen zal door groei en vergrijzing van de beroepsbevolking het aantal nieuwe arbeidsongeschiktheidsuitkeringen weer gaan stijgen. In de wia staat werken naar vermogen voorop. Niet datgene wat iemand niet meer kan is voortaan van belang, maar juist datgene wat iemand nog wèl kan. In deze brochure worden de belangrijkste veranderingen en de gevolgen daarvan voor werkgevers op een rij gezet. 5

7 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM 6

8 Geschiedenis In 2001 vraagt het kabinet de Sociaal-Economische Raad (ser) advies over de voorstellen van de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid (commissie-donner II). Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vormen dan al geruime tijd een groot maatschappelijk en economisch probleem dat dringend om oplossingen vraagt. Zo komen er in de jaren negentig jaarlijks gemiddeld nieuwe waoers bij en wordt een totale wao-populatie van mensen net niet gehaald. In het rapport Werk maken van arbeidsgeschiktheid analyseert de commissie Donner II de problematiek en draagt ze oplossingen aan. De voorstellen van de commissie zijn vooral gericht op het voorkomen van arbeidsongeschiktheid binnen de arbeidsverhoudingen. Ook formuleert de commissie voorstellen voor een andere inrichting van de wao. Naar aanleiding van deze voorstellen wordt de ser om advies gevraagd. In 2002 en 2004 brengt de Sociaal-Economische Raad (ser) twee adviezen. In deze adviezen onderkent de ser de aard en de omvang van het probleem en komt ze met een samenhangend pakket aan voorstellen die moeten leiden tot het voorkomen van ziekteverzuim, het bevorderen van de arbeidsdeelname van mensen met een arbeidshandicap, substantiële beperking van het beroep op de wao en terugdringing van de financiële lasten van 7

9 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM ziekte en arbeidsongeschiktheid. Alleen mensen die echt niet meer kunnen werken zouden volgens de ser een adequate uitkering moeten krijgen. Wie nog wèl kan werken, moet daartoe zoveel mogelijk gestimuleerd worden. De hoofdlijnen van beide ser-adviezen worden door het tweede Paarse kabinet (april 2002) en in eerste instantie ook door de kabinetten-balkenende onvoldoende gevolgd. Pas na de totstandkoming van twee centrale akkoorden in 2003 en 2004 ligt met de wia een wet voor die op hoofdlijnen overeenkomt met de beide ser-adviezen over een nieuw wao-stelsel. Uitgangspunten WIA Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een gezonde werkomgeving. Werkgever en werknemer krijgen een nog groter belang om uitval te voorkomen en om gedurende de eerste twee ziektejaren snelle terugkeer naar werk mogelijk te maken. De nadruk ligt op wat mensen nog wèl kunnen in plaats van op wat ze niet meer kunnen. Werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn, krijgen een uitkering. Hoe arbeids(on)geschikt iemand is, hangt af van wat hij of zij door ziekte of gebrek minder kan verdienen. Werken moet lonen en meer werken moet meer lonen (activerende werking). Wie echt niet meer kan werken oftewel volledig en duurzaam (zie verder) arbeidsongeschikt raakt, krijgt een solide uitkering. Huidige wao-ers blijven onder de huidige wao vallen. Zij vallen dus niet onder het nieuwe stelsel. Wel worden wao-ers onder de 50 jaar vanaf 1 oktober 2004 herkeurd op basis van aangepaste criteria. Om de lopende wao-uitkeringen te kunnen financieren zullen werkgevers ook in de toekomst hiervoor premies moeten betalen. De wia bestaat uit twee nieuwe regelingen: de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (wga) en de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (iva). De uitkeringsdrempel is in de wia op 35 procent gesteld. De laagste twee arbeidsongeschiktheidsklassen worden dus geschrapt. Er ontstaat dus pas recht op een uitkering indien iemand 35 procent of meer arbeidsongeschikt is. 8

10 WIA: algemeen In het nieuwe stelsel hebben zowel werknemers als werkgevers een groot financieel belang bij het voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Bovendien neemt het belang toe van een snelle terugkeer naar werk als sprake is van uitval. Duurt herstel langer dan een paar dagen of weken dan gaat de werkgever samen met de zieke werknemer op zoek naar oplossingen om snelle terugkeer naar werk te realiseren. Vanaf 1 januari 2004 geldt dat de werkgever niet 52 weken, maar 104 weken lang het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen. Het gaat daarbij volgens de wet om 70 procent van het maximumdagloon, waarbij gedurende het eerste jaar geldt dat de werknemer tenminste recht heeft op het voor hem geldende minimumloon. Hiernaast zijn in de praktijk in cao s verschillende arrangementen getroffen. Voor het tweede jaar geldt de ondergrens van het minimumloon niet. Lukt het de werkgever en de werknemer ondanks alle inspanningen niet om in twee jaar te komen tot herstel dan volgt, mits ziek geworden na 1 januari 2004, de wia. In de wia kijkt het uwv vooral naar wat de werknemer nog wél kan. Er zijn in de wia na de beoordeling drie mogelijkheden. Als de arbeidsongeschiktheid lager uitvalt dan 35 procent is er geen recht op uitkering krachtens de wia. Als de werknemer nog deels kan werken bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever, dan is er recht op een wga-uitkering. De wga zorgt ervoor dat méér werken financieel aantrekkelijk is voor de werknemer. Als de werknemer écht niet meer werken kan, heeft hij of zij recht op een uitkering op grond van de regeling iva. Oude gevallen (ziek geworden vóór 1 januari 2004) blijven onder de huidige wao vallen. Voorkomen beter dan genezen Om te voorkomen dat werknemers ziek worden zijn een gezonde werkomgeving en werksituatie van belang. De werkgever is samen met de werknemer verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. Daartoe kan de werkgever een breed gezondheidsbeleid voeren, als onderdeel van het ondernemingsbeleid. Preventie, verzuimbeleid en reïntegratie horen daarbij. Belangrijke onderdelen van het gezondheidsbeleid zijn bijvoorbeeld het inzichtelijk maken van de kosten van verzuim en bijvoorbeeld de direct leidinggevenden verantwoordelijk maken voor deze kosten. 9

11 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM Wijzigingen Arbowet per 1 juli 2005 Vanaf 1 juli 2005 hebben ondernemingen meer keuzemogelijkheden bij de vraag hoe ze de preventie en begeleiding van ziekteverzuim regelen. Zij zijn niet langer verplicht om altijd een arbodienst in te schakelen. In overeenstemming met de or of personeelsvertegenwoordiging mag een bedrijf zelf de arbodienstverlening vormgeven, via de zogenoemde maatwerkregeling. Een maatwerkregeling kan ook bij cao worden afgesproken. Door de nieuwe regels kunnen bedrijven de arbodienstverlening aanpassen aan de omstandigheden en de mogelijkheden van het bedrijf. Een bedrijf kan ook kiezen voor de zogenoemde vangnetregeling en blijft dan aangesloten bij een arbodienst 1. Er blijven echter verplichtingen. De belangrijkste is dat er een bedrijfsarts moet zijn voor de begeleiding van ziekteverzuim en dat er een risico-inventarisatie en evaluatie (ri&e) moet zijn. Hiernaast moet de onderneming altijd een preventiemedewerker aanwijzen. In een bedrijf met minder dan 15 werknemers mag dit de ondernemer zelf zijn. De preventiemedewerker moet zich bezighouden met de veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Een ri&e is een inventarisatie en evaluatie van de risico s in een bedrijf. Daarbij moet een passend plan van aanpak worden gemaakt. Bedrijven kunnen zelf zo n ri&e met plan van aanpak opstellen, maar moeten het document door een gecertificeerde deskundige (maatwerkregeling) of arbodienst (vangnetregeling) laten toetsen. Een bedrijf met minder dan 11 medewerkers hoeft sedert 1 juli 2005 de ri&e niet te laten toetsen als het werkt met een standaard checklist voor de ri&e, die in de cao wordt vastgesteld (zie Arbodiensten toetsen bij bedrijven met ten hoogste 25 werknemers op een lichte manier als het bedrijf een branche ri&e-instrument heeft gebruikt. De Arbeidsinspectie kan een boete opleggen als de ri&e ontbreekt of onjuist is. Voor meer informatie Veel informatie is te vinden op site van het Arbo Platform Nederland ( Op internet is verder meer informatie beschikbaar over gezond en veilig werken, bijvoorbeeld via arbo.pagina.nl. Meer informatie over de functie van de bedrijfsarts is te vinden op Het uwv is een campagne voor werkgevers gestart over Preventie ( 1 Zie hiervoor de brochure Ondernemers en arbodienstverlening van vnoncw, awvn en fme-cwm, januari

12 Toch ziek! Wat dan? Is een werknemer (langdurig) ziek dan kan dit grote gevolgen voor de organisatie hebben. Het hindert de bedrijfsvoering en het leidt tot extra kosten. Immers gedurende twee jaar moet het loon van de zieke werknemer worden doorbetaald. De werkgever heeft dus belang bij een snelle terugkeer naar werk. Samen met de werknemer wordt bekeken of hij of zij aan de slag kan in dezelfde of een andere functie. Daarbij kan deeltijd of een aangepast takenpakket overwogen worden. Als dit niet lukt, moet uitgekeken worden naar een andere werkgever. Afspraken moeten worden vastgelegd in een plan van aanpak. Met de werknemer wordt regelmatig bekeken of de afspraken worden nageleefd. Dit kan leiden tot aanpassing van het plan van aanpak. Aan het eind van het eerste ziektejaar evalueert de werkgever met de werknemer de reïntegratie-inspanningen van het eerste ziektejaar. Ook legt de werkgever de resultaten vast, die hij of zij in het tweede ziektejaar wil bereiken. Pas na twee jaar volgen eventueel de poortwachtertoets en de medische keuring en arbeidskundige beoordeling voor een arbeidsongeschiktheiduitkering door uitvoeringsorganisatie uwv. Loopt het contract af binnen twee jaar nadat het ziekteverzuim begon? Dan is de werkgever medeverantwoordelijk voor de reïntegratie tot op dat moment. Blijft de werkgever in gebreke, dan kan het uwv een sanctie opleggen. Na het einde van het dienstverband neemt het uwv de begeleiding van de werknemer over. Wet verbetering poortwachter In de Wet verbetering poortwachter is geregeld aan welke verplichtingen de werkgever en de werknemer tijdens de periode van loondoorbetaling moeten voldoen. Ziekmeldingen moeten door de werkgever binnen een week bij arbodienst of bedrijfsarts worden gedaan. De werkgever volgt daarbij de voorschriften van de verzekeraar als een ziekteverzuimverzekering is afgesloten. Werkgever en arbodienst of bedrijfsarts houden contact met de zieke werknemer (minimaal eens per zes weken). De werkgever onderzoekt de mogelijkheden om weer aan de slag te gaan. Denkt de arbodienst of de bedrijfsarts dat het langer gaat duren? Dan geeft de arbodienst of bedrijfsarts uiterlijk na zes weken ziekte een probleemanalyse: een advies over de mogelijkheden om weer aan het werk te gaan. 11

13 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM Werkgever en werknemer maken uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak voor herstel en reïntegratie. Werkgever en werknemer wijzen samen een casemanager aan die de uitvoering van het plan begeleidt. Dat kan de werkgever zijn, of iemand van de arbodienst of een reïntegratiebedrijf. Werk eerst aan reïntegratie binnen het eigen bedrijf. Lukt dat niet, dan moet de werkgever onderzoeken of reïntegratie bij een andere organisatie mogelijk is. Hierbij kan zo nodig een reïntegratiebedrijf ingeschakeld worden. De werkgever legt in een reïntegratiedossier alles vast wat wordt afgesproken en gedaan. Regelmatig wordt bekeken of bijsturing nodig is. De werkgever geeft de werknemer en de arbodienst of bedrijfsarts een afschrift van het plan van aanpak en van de eventuele bijstellingen. De werkgever meldt na 13 weken ziekte het verzuim aan uwv (eigenrisicodrager na twintig maanden). Tussen week 46 en week 52 is er een verplicht evaluatiemoment tussen werkgever en werknemer. Dan worden de reïntegratie-inspanningen van het eerste ziektejaar geëvalueerd en wordt afgesproken wat het reïntegratiedoel in het tweede ziektejaar is. De uitkomsten hiervan worden vastgelegd. Is de werknemer na twintig maanden nog niet aan de slag? De werkgever stelt dan samen met de werknemer een reïntegratieverslag op. Hierin staat vermeld wat concreet is gedaan en wat is bereikt. Binnen 21 maanden zendt de werknemer het reïntegratieverslag samen met de wia-aanvraag naar uwv. Mochten werkgever en werknemer beiden meer tijd nodig hebben om reïntegratie te laten slagen dan kunnen zij samen met de werknemer het uwv verzoeken de keuring uit te stellen. De werkgever betaalt zolang het loon door. Afspraken sociale partners 2 Zie hiervoor de Verklaring van de Stichting van de Arbeid en het Akkoord tussen de Stichting van de Arbeid en het kabinet d.d. 5 november 2004 (zie bijlagen) Naast wettelijke voorschriften omtrent het eerste en tweede ziektejaar zijn over dit onderwerp ook afspraken gemaakt tussen sociale partners 2. Zo zijn de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en werknemers op 5 november 2004 overeengekomen dat het gewenst is dat in het decentrale overleg aanvullende initiatieven worden genomen op het gebied van preventie en reïntegratie. Verder is afgesproken dat de totale ziekengelduitkering aan de werknemer over de twee ziektejaren tezamen gemeten niet meer dan 170 procent van 12

14 het laatst verdiende loon zal bedragen waarbij het mogelijk is om aanvullende specifieke arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken ter stimulering van (versnelde) reïntegratie en participatie-effecten. Aanbevolen wordt ook om bestaande arbeidsvoorwaardelijke regelingen waar nodig in deze zin aan te passen 3. De afspraak om gedurende de twee ziektejaren niet meer dan 170 procent van het loon door te betalen laat partijen de ruimte om beperking van de loonaanvulling uit te smeren over twee jaar en dus (ook) om loonaanvulling in het eerste ziektejaar ter discussie te stellen. Hiermee heeft in geval van ziekte niet alleen de werkgever een financiële prikkel, maar ook de werknemer. Ter illustratie: verzuim in het eerste ziektejaar kost jaarlijks ongeveer 10 miljard euro tegenover 1 miljard in het tweede ziektejaar. Als de 170%-afspraak wordt nageleefd door sociale partners en de instroom in de nieuwe regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (iva: zie verder) niet meer dan bedraagt, wordt de Pemba voor bedrijven met terugwerkende kracht in 2007 afgeschaft. Claimbeoordeling WIA Na twee jaar voert het uwv de zogeheten Poortwachtertoets uit. Hierbij beoordeelt het uwv of werkgever èn werknemer in de eerste twee ziektejaren voldoende aan reïntegratie hebben gedaan. Alleen als werkgever en werknemer zich genoeg hebben ingespannen om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring. Is het oordeel over de reïntegratie-inspanningen onvoldoende dan legt uwv een loonsanctie op. Deze houdt in dat de werkgever na 104 weken loondoorbetaling nog eens maximaal 52 weken het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen. Bij de keuring kijkt het uwv naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wél kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer na keuring een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschat loonverlies ). De wia onderscheidt drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35 procent; werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de reïntegratie. Maatwerk is daarbij het adagium. De werknemer heeft geen recht op een uitkering. 3 Zie voetnoot 2 13

15 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80 procent; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (wga). Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100 procent) arbeidsongeschikt zijn krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (iva). nb! Werknemers die volledig (van 80 tot 100 procent), maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn, vallen straks onder de op activering gerichte wga-regeling. Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt Volgens de nieuwe regels worden werknemers met een loonverlies van minder dan 35 procent niet langer arbeidsongeschikt verklaard. Het is de bedoeling dat voor deze categorie op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen wordt gekomen. Samen met de werknemer bekijkt de werkgever hoe de mogelijkheden van de werknemer het beste kunnen worden benut, opdat de werknemer zijn resterende verdiencapaciteit optimaal kan benutten. Is terugkeer naar de oude functie mogelijk, eventueel met enkele aanpassingen? Zijn er andere mogelijkheden binnen het bedrijf en, zo niet, welke mogelijkheden zijn er bij een andere werkgever en hoe kan de werknemer daar bij geholpen worden? Lukt dit allemaal niet dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen. Na het ontslag gelden voor deze categorie werknemers de regels van de ww en eventueel wwb (Wet Werk en Bijstand) omdat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid in de zin van wia. Regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) Werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn, vallen straks onder de wga-regeling. In de wga ligt de nadruk op de terugkeer naar werk en inkomensondersteuning. Het uwv is verantwoordelijk voor de reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikten, tenzij de werkgever heeft aangegeven eigenrisicodrager te willen zijn. Gekeken wordt of er passend werk in de organisatie voorhanden is. Is dat niet het geval dan wordt bezien of elders passend werk voorhanden is. Is dit ook niet het geval dan kan een ontslagvergunning worden aangevraagd. Ter ondersteuning bij de terugkeer naar werk kan de werkgever gebruik maken van verschillende door uwv beschikbaar gestelde reïntegratie-instrumenten: 14

16 No risk polis Als een werkgever een deels arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt of houdt, is het financiële risico beperkt. Als zo n werknemer binnen vijf jaar zou uitvallen door ziekte of arbeidsongeschiktheid, betaalt de werkgever weliswaar het loon door, maar wordt deze daarvoor gecompenseerd via ziekengeld. Deze no risk polis geldt vanaf indiensttreding in principe vijf jaar. Maar als de werkgever een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt met aanzienlijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid, kan deze termijn worden verlengd. Bij hernieuwde arbeidsongeschiktheid wordt de wga-uitkering niet doorberekend aan de werkgever. Deze werknemer telt dus niet mee bij de berekening van de gedifferentieerde premie. De no risk polis geldt ook voor mensen die minder dan 35 procent loonverlies hebben maar niet langer bij hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven en na de uwv-beoordeling bij een andere werkgever in dienst zijn getreden. Premiekorting voor (her)plaatsing van arbeidsgehandicapte werknemers De werkgever krijgt korting op de arbeidsongeschiktheidspremies- en werkloosheidspremies als deze een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt of houdt. Ook geldt de premiekorting voor mensen die minder dan 35 procent loonverlies hebben maar niet langer bij hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven en na de uwv-beoordeling bij een andere werkgever in dienst zijn getreden. Subsidie voor extra kosten Zijn de kosten voor het (her)plaatsen van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer bij de werkgever hoger dan de premiekorting? Dan worden de extrakosten vergoed via een subsidie. Dit geldt alleen als het gaat om een contract voor minimaal zes maanden of als de werknemer in elkaar opvolgende contracten minimaal zes maanden in dienst is. De WGA-uitkering In de wga-uitkering wordt onderscheid gemaakt tussen een loongerelateerde fase en een vervolgfase. In de eerste fase is de uitkering gebaseerd op het oude loon. Daarna volgt een loonaanvulling of een vervolguitkering. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen (voldoende) werken en (niet voldoende) werken. 15

17 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM Loongerelateerde fase Werken Bij werken ontvangt de werknemer afhankelijk van het arbeidsverleden (gedurende minimaal een half jaar en maximaal vijf jaar) bovenop het nieuwe loon een uitkering die 70 procent is van het verschil tussen het oude en het nieuwe loon (met als maximum het maximumdagloon 4 ). In het jaar voorafgaand aan de ziekte moet 26 uit 39 weken gewerkt zijn om in aanmerking te komen voor de loongerelateerde uitkering (referte-eis) 5. Wie niet aan deze eis voldoet ontvangt loonaanvulling of een vervolguitkering (zie hierna). Niet werken Bij niet werken bedraagt de uitkering afhankelijk van het arbeidsverleden (gedurende minimaal een half jaar en maximaal vijf jaar) 70 procent van het laatstverdiende loon met als maximum 70 procent van het maximumdagloon. In het jaar voorafgaand aan de ziekte moet 26 uit 39 weken gewerkt zijn om in aanmerking te komen voor de loongerelateerde uitkering (referte-eis). nb: De duur van de loongerelateerde uitkering is tot 1 januari 2008 afhankelijk van de leeftijd. Daarna is de uitkering afhankelijk van het arbeidsverleden van betrokkene. Vervolgfase Na afloop van de loongerelateerde fase ontvangt iemand een vervolguitkering of een loonaanvulling. De vervolguitkering of de duur van de loonaanvulling (bij voldoende werken) duurt in beginsel tot het bereiken van de 65-jarige leeftijd. 4 Het maximumdagloon is op 1 januari 2005 vastgesteld op 167,70. 5 Deze referte-eis wordt in het kader van de modernisering van de Werkloosheidswet hoogstwaarschijnlijk per 1 april 2006 aangescherpt naar 26 uit 36 weken Werken Bij voldoende werken (dat wil zeggen als de werknemer tenminste 50 procent van zijn resterende verdiencapaciteit benut) kan iemand tijdens de vervolgfase in aanmerking komen voor een loonaanvulling. De loonaanvulling bedraagt 70 procent van het verschil tussen het oude loon en het nieuwe loon dat de werknemer bij volledige benutting van de verdiencapaciteit had kunnen verdienen (geschat loonverlies). 16

18 Voorbeeld 1: een werknemer heeft een dagloon van 120 en wordt 50 procent arbeids(on)geschikt. De resterende verdiencapaciteit is dan 60 (50 procent van 120). Na afloop van de loongerelateerde uitkeringsperiode verdient de werknemer 40 (dus meer dan 30, de helft van de resterende verdiencapaciteit). De werknemer heeft dan recht op een wga-loonaanvulling van 70 procent van (120-60) is 42. In totaal ontvangt de werknemer dan = 82. Voorbeeld 2: De werknemer uit het vorige voorbeeld gaat méér werken, waardoor hij 50 gaat verdienen, dan ontvangt hij 50 plus 70 procent van (120-60) is 42. In totaal ontvangt hij dan 92. Werken loont op deze wijze en meer werken loont meer in de systematiek van de wga. Niet werken Bij niet werken of onvoldoende werken (dat wil zeggen als de werknemer minder dan 50 procent van zijn resterende verdiencapaciteit benut) bedraagt de uitkering 70 procent van het wettelijk minimumloon vermenigvuldigd met zijn/haar arbeidsongeschiktheidspercentage. Deze uitkering is aanzienlijk lager dan die in de loongerelateerde fase. Mocht het gezinsinkomen in de wga lager uitvallen dan het geldende sociale minimum dat voor de werknemer geldt, dan kan deze bij uwv een toeslag aanvragen. Met deze toeslag komt het gezinsinkomen dan in elk geval op het sociale minimum. Werkgever en reïntegratie De werkgever kan straks kiezen of hij het wga-risico onderbrengt bij het uwv of dat hij het risico zelf wil dragen en/of wil verzekeren bij een particuliere verzekeraar. Als het risico wordt ondergebracht bij het uwv betaalt het uwv de uitkering en is het uwv verantwoordelijk voor de reïntegratie. Kiest de werkgever er voor om eigenrisicodrager te worden, dan draagt hij zelf gedurende een zekere periode de uitkeringslast en is hij ook zelf verantwoordelijk voor de reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers. Als een werkgever besluit eigenrisicodrager te worden heeft hij advies van de or nodig en een financiële zekerheidstelling van een bank of verzekeraar. 17

19 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM Als de werkgever verzekerd is bij het uwv, bespreekt de reïntegratiecoach van het uwv na de keuring de reïntegratiemogelijkheden met de werknemer. Dat gebeurt in de zogenoemde reïntegratievisie. De reïntegratievisie bevat een stappenplan en omschrijft de algemene rechten en plichten die daarbij horen. Het uwv kan een reïntegratietraject inkopen bij een reïntegratiebedrijf. Dat bedrijf begint met het maken van een reïntegratieplan. De werknemer kan ook een individuele reïntegratieovereenkomst (IRO) met het uwv afsluiten, en zelf met een voorstel voor een reïntegratieplan komen. Als het uwv dit plan goedkeurt, gelden voor de werkgever dezelfde rechten en plichten als bij een regulier reïntegratieplan. De werknemer heeft dan de regie over de eigen reïntegratie. Als de werkgever het wga-risico heeft verzekerd bij een verzekeraar, is de verzekeraar vaak bereid om de kosten van reïntegratie (mee) te financieren. Het voordeel van eigenrisicodragen is dat de werkgever de reïntegratie voor een belangrijk deel in eigen hand heeft. Er gelden geen vormvereisten, zoals het opstellen van een reïntegratievisie. De werkgever bekijkt met de werknemer waar de beste mogelijkheden voor succesvolle reïntegratie in de organisatie zitten (maatwerk op het niveau van de arbeidsorganisatie). Als reïntegratie in het eigen bedrijf niet mogelijk blijkt, wordt de aandacht gericht op reïntegratie in een ander bedrijf. Eventueel kiest de werkgever daarbij voor inschakeling van een reïntegratiebedrijf. TIP: Let bij de afweging om al dan niet eigenrisicodrager te worden niet alleen op de kosten, maar kijk ook naar de aanpak van preventie en reïntegratie. Eigenrisicodragerschap heeft als voordeel dat een snellere aanpak van dreigend langdurig verzuim, meer keuzevrijheid ten aanzien van de eventuele inschakeling van deskundigen en een flexibelere inzet van middelen mogelijk is. De resultaten van een succesvolle aanpak komen rechtstreeks ten goede aan de eigenrisicodrager. Om reïntegratie te ondersteunen kunnen werkgever en werknemer gebruik maken van verschillende mogelijkheden en voorzieningen. Te denken valt aan: aanpassingen van de werkplek, voorzieningen voor vervoer naar het werk of speciale communicatiemiddelen voor auditief en visueel gehandicapten. Sommige van deze voorzieningen vraagt u als werkgever aan. Andere voorzieningen, die de werknemer zelf aanvraagt, kan hij of zij later eventueel meenemen naar een andere werkplek. Een aparte voorziening betreft de proefplaatsing. Via een proefplaatsing kan de werkgever kosteloos gedurende drie maanden een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst nemen. De werkgever en de werknemer kunnen dan aan elkaar wennen zonder dat daaruit direct allerlei verplichtingen voortvloeien. 18

20 Voor vragen en ondersteuning bij reïntegratie kunnen werkgevers terecht bij het Servicecentrum Werkgevers en Reïntegratie van uwv ( ). Verder kunnen vragen gesteld worden via de website van uwv ( Financiering WGA Structurele situatie vanaf 2007 Vanaf 2007 komt er een toeslag op de wga-premie teneinde eerlijke concurrentie tussen verzekeraars en het uwv te realiseren. Verzekeraars moeten kapitaal reserveren om de uitkeringen in toekomstige jaren te kunnen betalen en moeten dit doorberekenen in de premies. Het uwv hoeft dit niet te doen omdat het met een omslagstelsel werkt. Het uwv kan aldus in de aanvangsfase een lagere premie hanteren. De toeslag betekent niet dat werkgevers meer kwijt zijn aan premie omdat tegenover de toeslag op de publieke wga-premie een verlaging van de premie voor de regeling Inkomensvoorziening volledig en duurzaam arbeidsongeschikten staat. De wga-lasten worden vanaf 2007 betaald uit een basispremie en een gedifferentieerde premie. De loongerelateerde uitkeringen en de vervolguitkeringen worden voor een nog vast te stellen periode meegenomen in de gedifferentieerde premie. De loonaanvullingen ter hoogte van de vervolguitkering worden ook gedeeltelijk meegenomen in de premiedifferentiatie. Het deel van de loonaanvulling dat hoger is dan de vervolguitkering wordt betaald uit de basispremie. Alle wga-uitkeringen die langer dan de nog vast te stellen periode duren, worden betaald uit de basispremie. Voor alle bedrijven gaat premiedifferentiatie op individueel bedrijfsniveau gelden. Overgangsjaar In het overgangsjaar 2006 is de financiering anders geregeld. Er is dan nog geen gedifferentieerde premie en de periode van eigenrisicodragen voor de wga is vier jaar. Alle wga-uitkeringen worden in dit jaar betaald uit de basispremie, die voor alle werkgevers gelijk is. Werkgevers die zelf het risico voor gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid van hun werknemers dragen of dit particulier verzekeren, krijgen de wga-component in de basispremie over 2006 in 2007 terug. In de Invoeringswet wia is bepaald dat werkgevers de helft van de wga-premie mogen inhouden op het loon van de werknemer. Bij ministeriële regeling zal dit nader worden uitgewerkt. 19

21 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM Eigen risico dragen in 2006 Net als in de huidige wao bestaat straks de mogelijkheid van eigen risico dragen. Eigenrisicodragerschap voor de wao blijft ook ná 1 januari 2006 mogelijk. Nieuw is de mogelijkheid voor grote bedrijven (groter dan 25 maal de gemiddelde loonsom) om vanaf deze datum eigenrisicodrager voor de wga te worden. Kleine werkgevers krijgen deze mogelijkheid vanaf Kleine werkgevers die op 29 december 2005 eigenrisicodrager wao zijn mogen ook vanaf 29 december 2005 eigenrisicodrager wga worden. Eventueel bestaat voor grote bedrijven en bestaande eigenrisicodragers wao de mogelijkheid om vanaf 1 januari 2008 eigenrisicodrager voor de iva te worden. Het eigenrisicodragerschap moet vanaf 1 januari 2006 worden aangevraagd bij de Belastingdienst, waarbij in sommige gevallen het overleggen van een zekerheidstelling noodzakelijk is. Dit is afhankelijk van het moment waarop het bedrijf eigenrisicodrager wao is geworden en de vraag of het bedrijf eigenrisicodrager wga is geworden. Een zekerheidstelling kan bestaan uit een verzekeringsovereenkomst of een bankgarantie. Een zekerheidsstelling is niet nodig als het totale risico wordt herverzekerd. Eigenrisicodragers voor de wao hoeven voor het eigenrisicodragerschap van de wga geen zekerheidsstelling over te leggen, ongeacht de duur van de periode van eigenrisicodragen vanaf De periode van eigen risico dragen is op vier jaar gesteld voor wga-uitkeringen die in 2006 zijn ingegaan. In 2006 wordt vastgesteld hoe lang deze periode zal zijn voor wga-uitkeringen die vanaf 1 januari 2007 zijn ingegaan. In de invoeringswet wia is de volgende systematiek gekozen voor het geval een werkgever eigenrisicodrager voor de wga wil worden: Als een werkgever al vóór 1 januari 2005 eigenrisicodrager voor de wao was, wordt hij automatisch eigenrisicodrager voor de wga, tenzij hij uiterlijk 28 december 2005 bij uwv aangeeft dat niet te willen worden. Dit geldt voor alle bedrijven. Als een werkgever geen eigenrisicodrager voor de wao is of dat pas na 1 januari 2005 is geworden en per 1 januari 2006 eigenrisicodrager voor de wga wil worden, moet hij dat uiterlijk 28 december 2005 aanvragen bij het uwv. Dit geldt alleen voor grote bedrijven. Als een werkgever na 1 januari 2006 eigenrisicodrager voor de wga wil worden, moet hij zich aanmelden bij de Belastingdienst en wel 13 weken vóór 1 januari of 1 juli van enig jaar. Dit geldt in 2006 alleen voor grote bedrijven en vanaf 1 januari 2007 voor alle bedrijven. 20

22 Bedrijven die eigenrisicodrager worden, moeten vanaf dat moment de lopende uitkeringslasten gaan dragen. Bovendien dragen ze de eventuele wga- of iva-uitkeringslasten van werknemers die al ziek zijn. Dit is het zogenoemde inlooprisico. Bedrijven die het eigenrisicodragen willen beëindigen, blijven de lasten dragen van de wga- en iva-uitkeringen die werknemers op dat moment krijgen. Dit is het zogenoemde uitlooprisico. Bij de overgang van publieke verzekering op eigenrisicodragen en vice versa gaat de reïntegratieverantwoordelijkheid over van uwv op eigenrisicodrager. Schema: gefaseerde invoering WGA 2006 (overgangssituatie) Nog geen premiedifferentiatie in de publieke wga-verzekering (uwv), financiering via basispremie Mogelijkheid eigen risico dragen voor alle bedrijven die vóór 1 januari 2005 eigenrisicodrager voor de wao waren (duur 4 jaar) Nieuw: eigen risico dragen mogelijk voor bedrijven > 25 werknemers (duur 4 jaar) 2007 (structurele situatie) Basispremie en gedifferentieerde premie op bedrijfsniveau Voor bedrijven 25 (max. 2*gem. premie) Voor bedrijven > 25 (max. 4*gem. premie) Eigenrisicodragerschap mogelijk voor alle bedrijven gedurende X jaar (m.u.v. deel loonaanvulling boven de vervolguitkering). De duur van de periode van eigen risico dragen wordt in 2006 bepaald Beroep en Bezwaar Bij eigen risico dragen ligt de verantwoordelijkheid voor reïntegratie bij de werkgever. In dat kader geeft de wia de werkgever de mogelijkheid om dezelfde sancties op te leggen als het uwv behalve het intrekken van de uitkering. Deze sanctiebeslissingen moeten uiteraard zorgvuldig tot stand komen en voldoende gemotiveerd zijn. De werknemer kan tegen sancties bezwaar en beroep aantekenen. Net als het uwv moet de eigenrisicodrager hiervoor een (eenvoudige) bezwaarprocedure in het leven roepen. Hiervoor geldt geen vormvereiste. Beroep is mogelijk via de bestuursrechter. 21

23 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) Als blijkt dat iemand 80 tot 100 procent arbeidsongeschikt is en dat er een geringe kans is op herstel, wordt de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt verklaard. De werknemer komt dan in aanmerking voor een uitkering op grond van de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (iva). De verantwoordelijkheid voor de werkgever voor reïntegratie en loondoorbetaling houdt dan op. De werkgever kan zo nodig ontslag aanvragen. Als er vroegtijdig indicaties zijn dat de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, en zonder kans op herstel, kan al na drie maanden recht op een iva-uitkering ontstaan (flexibele keuring). De loondoorxbetalingverplichting van de werkgever loopt wèl nog door tot de periode van 104 weken voorbij is. De uitkering wordt verrekend met de loondoorbetaling. De werkgever betaalt dus alleen het verschil tussen beide. Structurele situatie De iva-uitkering bedraagt 70 procent van het laatstverdiende loon met als maximum het maximumdagloon. De uitkering loopt tot de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. De iva-premie wordt geheel door de werkgever betaald. Als de instroom in de iva in 2006 niet meer dan bedraagt en sociale partners gedurende de eerste twee ziektejaren tezamen niet meer dan 170 procent van het loon doorbetalen, wordt de iva-uitkering verhoogd met 5-procentpunt 6. 6 Zie hiervoor de Verklaring van de Stichting van de Arbeid en het Akkoord tussen de Stichting van de Arbeid en het kabinet d.d. 5 november 2004 (zie bijlagen) Als de Pemba wordt afgeschaft, worden alle iva-uitkeringen door het uwv betaald. Als de Pemba niet wordt afgeschaft en de werkgever besluit het ivarisico onder te brengen bij het uwv betaalt hij vanaf 1 januari 2008 een gedifferentieerde premie. Voor grote bedrijven geldt dan premiedifferentiatie op individueel bedrijfsniveau, voor kleine bedrijven op sectorniveau. Hoe minder werknemers van een bedrijf of sector volledig en duurzaam arbeidsongeschikt worden, hoe minder premie de werkgever betaalt. En omgekeerd. Er is een maximumpremie voor grote werkgevers en voor de gezamenlijke kleine werkgevers binnen een sector. De gedifferentieerde premie wordt meegenomen bij de premiedifferentiatie van de wao. Dit betekent dat de eerste vierjaarslasten van iva en wao in één gedifferentieerde premie komen, de lasten daarna in de uniforme basispremie. In 2006 en 2007 worden alle iva-uitkeringen betaald uit de basispremie die voor alle werkgevers gelijk is. 22

24 Eigen risico dragen IVA Werkgevers kunnen het financiële risico van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid bij uwv onderbrengen of het zelf dragen (en eventueel een verzekering afsluiten bij een private verzekeraar). Dit eigen risico dragen voor de iva kan vanaf 2008 voor bedrijven met meer dan 25 werknemers, tenzij medio 2007 wordt besloten Pemba af te schaffen. Als de werkgever kiest om eigenrisicodrager te zijn, hoeft hij de gedifferentieerde premie niet te betalen. De werkgever betaalt dan zelf de uitkering van zijn arbeidsongeschikte werknemers gedurende de eerste vier jaar. Hiervoor kan de werkgever zich verzekeren bij een particuliere verzekeraar. Net als bij de wga geldt dat eigenrisicodragers wao automatisch eigenrisicodragers iva worden, behalve als ze zich daarvoor tijdig (bij de Belastingdienst) afmelden (13 weken vóór 1 januari 2008). Overgangssituatie In overgangsjaren 2006 en 2007 worden alle wga-uitkeringen betaald uit de basispremie, die voor alle werkgevers gelijk is. Schema: gefaseerde invoering IVA 2006/2007 (overgangssituatie) iva wordt gefinancierd door basispremie (Aof) Eigen risico dragen niet mogelijk 2008 (structurele situatie) Als Pemba wordt afgeschaft: overgangssituatie blijft in stand Als Pemba niet wordt afgeschaft: premiedifferentiatie van toepassing op wao en iva (vier jaar) Voor bedrijven 25 op sectorniveau (max. 2*gem. premie) Voor bedrijven op bedrijfsniveau (max. 3*gem. premie) Voor bedrijven > 100 op bedrijfsniveau (max. 4*gem. premie) Eigen risico dragen vanaf 2008 mogelijk voor bedrijven > 25 werknemers en bedrijven 25 werknemers die al eigenrisicodrager zijn voor de wao nb! Eigen risico dragen iva kan alleen in combinatie met eigen risico dragen wao 23

25 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM Extra Garantieregeling Beroepsziekten (EGB) In het regeerakkoord van het kabinet-balkenende II werd aangekondigd dat er een Extra Garantieregeling Beroepsziekten (egb) zou worden gecreëerd. Deze regeling is bedoeld om werknemers die arbeidsongeschikt worden als gevolg van een arbeidsongeval of een specifieke beroepsziekte (een nog op te stellen lijst), te compenseren voor hun inkomensschade. De uitkering op grond van de egb zou dan in de plaats komen van alle eventuele uitkeringen op grond van iva, wga en/of werkgeversaansprakelijkheid (artikel 7:658 en 7:611 bw). Mede op basis van het ser-advies Nieuwe risico s: Advies over de aanpak en de verzekerbaarheid van nieuwe arbeidsgerelateerde gezondheidsrisico s (ser 2002/06) is vooralsnog afgezien van het tot stand brengen van de egb. Dit betekent dat werknemers, die door een bedrijfsongeval of een beroepsziekte arbeidsongeschikt raken en daardoor inkomensschade lijden, deze inkomensschade (en eventuele uit het bedrijfsongeval of de beroepsziekte voortvloeiende materiële en immateriële kosten) op de werkgever kunnen verhalen. Als de werknemer kan aantonen dat hij gezondheidsschade heeft geleden die is opgelopen tijdens het werk, is zijn werkgever daarvoor aansprakelijk, tenzij deze kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht jegens de werknemer heeft voldaan. Daarmee is de bewijslast omgekeerd. Dit betekent dat de werkgever moet aantonen dat hij al het mogelijke heeft gedaan om de werknemer tegen het bedrijfsongeval of tegen de gezondheidsrisico s van het werk te beschermen om onder de aansprakelijkheid uit te komen. Herbeoordeling huidige WAO-ers Tot dusver gold de regel dat wao-ers na één jaar uitkering werden herbeoordeeld en daarna elke vijf jaar. Dit is niet meer zo. Alle arbeidsongeschikten die ná 1 juli 1954 zijn geboren en niet horen tot een groep waarvoor bij eerdere wijzigingen in de wao uitzonderingen zijn gemaakt, worden tussen 1 oktober 2004 en 1 juli 2007 herkeurd door het uwv. Daarbij geldt het gewijzigde Schattingsbesluit. In totaal gaat het om ruim mensen met een wao-uitkering. Voor bestaande gevallen in de wao die ouder zijn dan 50 jaar blijft het oude regime gelden. De beoordeling wijkt op drie punten af van de oude beoordeling (wijzigingen Schattingsbesluit). Per functie kiest de arbeidsdeskundige drie bestaande banen, niet meer tien zoals voorheen. Ook functies met andere of meer werkuren dan de betrokkene gewend is, tellen nu mee, behalve als de verzekeringsarts vindt dat dit niet kan. 24

26 De arbeidsdeskundige neemt aan dat de betrokkene normale vaardigheden heeft die van iedereen mogen worden verwacht en die gemakkelijk aan te leren zijn. Hij of zij gaat er bijvoorbeeld van uit dat iedereen eenvoudig pc-werk kan doen en (voldoende) Nederlands spreekt. Dat ligt anders als er medische problemen in het spel zijn. De nieuwe beoordeling laat beter dan voorheen zien wat iemand met een ziekte of handicap nog wél kan doen. Als gevolg van de herbeoordeling kan de uitkering gelijk blijven of veranderen. Met betrekking tot mensen die als gevolg van de herbeoordelingsoperatie meer arbeidsgeschikt zijn verklaard hebben sociale partners afgesproken dat voor deze groep geldt dat zij in beginsel bij de eigen werkgever zullen worden geïntegreerd. De WIA en de WAO: de belangrijkste verschillen De periode van loondoorbetaling bij ziekte is sinds 1 januari 2004 verlengd van één naar twee jaar. De werkgever is verplicht om bij ziekte van een werknemer ten minste 70 procent van diens loon gedurende maximaal 104 weken door te betalen. Tijdens het eerste ziektejaar moet de werkgever ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon betalen; tijdens het tweede ziektejaar mag de werkgever volstaan met 70 procent van het loon. De wia maakt onderscheid tussen gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers (werknemers die nog wèl kunnen werken) en volledig en duurzame arbeidsongeschikte werknemers (werknemers die niet meer kunnen werken), terwijl de wao alleen een onderscheid kende tussen arbeidsongeschiktheidsklassen. Gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers vallen onder de wga en worden gestimuleerd zoveel mogelijk te werken als hun ziekte of beperking toelaat. De wga biedt verschillende reïntegratievoorzieningen en kent een financiële prikkel: meer werken is altijd lonend. In de loongerelateerde fase bedraagt de wga-uitkering 70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende loon en het eventuele inkomen dat met werken wordt verdiend. In de fase daarna is er een loonaanvulling als men meer dan de helft van zijn resterende verdiencapaciteit verdient of een vervolguitkering als men minder dan de helft daarvan verdient of helemaal niet werkt. Met een loonaanvulling verdient men altijd meer dan met de vervolguitkering die gerelateerd is aan het minimumloon. 25

27 AAN DE SLAG MET DE NIEUWE WAO VNO-NCW/AWVN/VERBOND VAN VERZEKERAARS/FME-CWM Een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in de wao kon daarnaast ook een wwuitkering ontvangen; in de wia zijn deze uitkeringen geïntegreerd in één loongerelateerde wga-uitkering. De loongerelateerde wga-uitkering is even hoog als de wao- en ww-uitkering samen. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten krijgen een iva-uitkering. Het element duurzaam is nieuw. De iva-uitkering bedraagt 70 procent van het dagloon (en kent niet zoals de wao een verschil in dagloon en vervolgdagloon). Indien al in een vroeg stadium duidelijk wordt dat er sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, kan een iva-uitkering ook eerder dan na twee jaar ziekte worden toegekend (op z n vroegst na een half jaar). Als aan de voorwaarden van het Najaarsakkoord 2004 wordt voldaan, wordt de iva-uitkering met 5-procentpunt verhoogd 7. Als het gezinsinkomen onder het sociaal minimum komt, is een toeslag op grond van de tw mogelijk, en hoeft geen beroep meer te worden gedaan op de ioaw. De ondergrens om in aanmerking te komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering is verhoogd van 15 procent arbeidsongeschikt naar 35 procent. De reïntegratievoorzieningen, die voorheen waren opgenomen in de wet rea, zijn nu opgenomen in de wia. Bovendien zijn deze voorzieningen uitgebreid. Het claimbeoordelingsproces in de wia wordt strakker opgezet en gemonitord en is daarom van hogere kwaliteit. De regels die de mate van arbeidsongeschiktheid bepalen en die zijn opgenomen in het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten, zijn verscherpt (deze gelden overigens ook voor wao ers onder de 50 jaar en voor de wao-instroom vanaf oktober 2004). 7 De instroom in de nieuwe regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (iva) blijft in 2006 beperkt tot , vast te stellen in augustus 2007 op basis van dan beschikbare cijfers. Verder dient de intentie van de Stichting van de Arbeid om gedurende de twee ziektejaren niet meer dan 170% van het loon door te betalen ook daadwerkelijk door cao-partijen te zijn uitgevoerd 26

28 BIJLAGE VERKLARING VAN DE IN DE STICHTING VAN DE ARBEID VERTEGENWOORDIGDE CENTRALE ORGANISATIES VAN WERKGEVERS EN VAN WERKNEMERS D.D. 5 NOVEMBER 2004 De hierna genoemde in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers, kennisgenomen hebbende van de wijzigingen in het wao-beleid van het kabinet zoals gesteld in de regeringsverklaring d.d. 5 november 2004; van oordeel zijnde dat hiermee de hoofdlijnen van de ser-adviezen over herziening van de wao d.d. 22 maart 2002 resp. d.d. 20 februari 2004 in voldoende mate zijn overgenomen; inachtnemende de nota s van de Stichting van de Arbeid inzake beperking van de instroom in de wao d.d. oktober 1999 resp. het tegengaan van ziekteverzuim en instroom in de wao via het cao-beleid d.d. 20 februari 2004 alsmede het ser-advies inzake arbodienstverlening d.d. 20 februari 2004; in herinnering roepende dat per 1 januari 2004 de Wet Uitbreiding Loondoorbetaling. Bij Ziekte (wulbz) ook voor het tweede ziektejaar in werking is getreden; benadrukken dat bovengenoemde ser-adviezen en Stichtingsnota s gebaseerd zijn op de overwegingen dat: de preventie van (ziekte)verzuim, de bevordering van de arbeidsdeelname van personen met arbeidsbeperkingen als gevolg van gezondheidsbelemmeringen en een substantiële beperking van het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen noodzakelijk zijn om sociale en economische redenen; werkgevers en werknemers op decentraal niveau gezamenlijk de primaire verantwoordelijkheid dragen voor de optimale benutting van de arbeids-capaciteit van werknemers met arbeidsbeperkingen; de overheid de verantwoordelijkheid draagt voor de inkomensbescherming van werknemers die duurzaam volledig arbeidsongeschikt zijn; een integrale benadering van preventiebeleid, arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbegeleiding, reïntegratiebeleid en inkomensbeleid dient te worden bevorderd; het de verantwoordelijkheid is van de werkgever om in overleg met werknemers een goed sociaal beleid te voeren, waaronder een goed arbeidsomstandighedenbeleid, om tijdig de kenmerken van mogelijk toekomstig 27