Rapportage. Ontwikkelingsgericht Assessment Center Voorbeeldfunctie, Voorbeeldorganisatie. A. Voorbeeldpersoon. drs. K. Hofkes

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Rapportage. Ontwikkelingsgericht Assessment Center Voorbeeldfunctie, Voorbeeldorganisatie. A. Voorbeeldpersoon. drs. K. Hofkes"

Transcriptie

1 Rapportage Ontwikkelingsgericht Assessment Center Voorbeeldfunctie, Voorbeeldorganisatie Naam: Datum OAC: Adviseur: de heer A. Voorbeeldpersoon 1 januari. de heer drs. K. Hofkes

2 Inhoudsopgave 1 INLEIDING CONCLUSIE EN ONTWIKKELINGSADVIES COMBINATIE VAN DE GEGEVENS VASTHOUDEN ONTWIKKELINGSADVIES OBSERVATIES BIJ DE GEDRAGSCRITERIA... 5 Operationele effectiviteit... 5 Teamwork... 5 Leiderschap... 6 Communicatie... 6 Overzicht en kwaliteit SCORES SCORES OP DE GEDRAGSCRITERIA PERSOONLIJKHEIDSSCORES OP BASIS VAN DE PERSOONLIJKHEIDSVRAGENLIJST CAPACITEITENSCORES WAT KAN IK MET DE RESULTATEN? VOORBEREIDING OP HET VERVOLG VAN HET ONTWIKKELINGSGERICHT ASSESSMENT CENTER BIJLAGE GEBRUIKTE INSTRUMENTEN Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 1

3 1 Inleiding In dit rapport worden de prestaties van de heer Voorbeeldpersoon tijdens het Ontwikkelingsgericht Assessment Center op 1 januari. beschreven. Het doel van het Ontwikkelingsgericht Assessment Center is om op een zorgvuldige wijze de kwaliteiten van de heer Voorbeeldpersoon in kaart te brengen met het oog op de functie van Voorbeeldfunctie. De in dit rapport beschreven resultaten en het daaraan gekoppelde advies moeten dan ook alleen in deze context worden bezien. In dit rapport staan: de conclusies over de huidige kwaliteiten van de heer Voorbeeldpersoon; een toelichting op de score per gedragscriterium aan de hand van het tijdens de simulaties vertoonde gedrag; een overzicht van de scores op de gedragscriteria, het persoonlijkheidsprofiel en de capaciteitentests; een korte omschrijving van de gebruikte instrumenten. Het rapport wordt in tweevoud opgemaakt. Eén exemplaar is bestemd voor de heer Voorbeeldpersoon en één exemplaar, indien daarvoor toestemming wordt gegeven, voor de opdrachtgever. Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 2

4 2 Conclusie en ontwikkelingsadvies In deze paragraaf worden de huidige effectiviteit en de mogelijkheden van de heer Voorbeeldpersoon met betrekking tot het profiel besproken. De conclusies zijn getrokken op basis van de scores op de gedragscriteria, die gemeten zijn tijdens de simulaties en de postbak, gecombineerd met het persoonlijkheidsprofiel, en het interview. 2.1 Combinatie van de gegevens De heer Voorbeeldpersoon komt tijdens het Ontwikkelingsgericht Assessment Center naar voren als een gedreven leidinggevende, die vanuit een grote betrokkenheid zijn medewerkers aanstuurt. De heer Voorbeeldpersoon neemt graag de leiding op zich, zonder zijn eigen belang voor anderen te overschatten. Als persoon is hij stabiel, hoewel hij het soms lastig kan vinden om met stressvolle situaties om te gaan. Conflicten zal hij in eerste instantie het liefst uit de weg gaan. De heer Voorbeeldpersoon heeft geen grote behoefte aan variatie in zijn werk, maar staat meestal wel open voor veranderingen. Verder valt op dat hij energiek is en over het algemeen hard zal werken om zijn doelen te bereiken. Tijdens het praktijkgedeelte van het Ontwikkelingsgericht Assessment Center neemt de heer Voorbeeldpersoon steeds het voortouw. Hij spreekt de medewerker aan op zijn houding en het effect hiervan op anderen in de organisatie. Hierbij is zijn stijl op dit moment eerder instruerend dan coachend. De heer Voorbeeldpersoon weegt de informatie die hij heeft en neemt de beslissingen. Hij stelt zich verantwoordelijk op maar geeft de medewerker ook eigen verantwoordelijkheid. De heer Voorbeeldpersoon brengt over het algemeen veel eigen ideeën naar voren en doet gerichte verbeteringsvoorstellen. Hiermee plaatst hij de problematiek in een breder kader en stuurt hij aan op structurele veranderingen. De heer Voorbeeldpersoon gebruikt, als een medewerker zijn visie niet deelt, op dit moment vooral het overtuigen als hulpmiddel om de medewerker van gedachten te laten veranderen. De input van de medewerker gebruikt hij als deze past binnen het beeld dat hijzelf van tevoren heeft gevormd. Deze methode werkt goed als het beeld, dat de heer Voorbeeldpersoon zich in zijn voorbereiding heeft gevormd, herkenbaar is voor de medewerker. Als dit niet zo is, bestaat het risico dat zowel de medewerker als de heer Voorbeeldpersoon de ander probeert te overtuigen. De heer Voorbeeldpersoon werkt geordend met schriftelijke materialen. Als hij schriftelijk communiceert, geeft hij noodzakelijke aanwijzingen en houdt hij rekening met zaken zoals tijd en middelen. In zijn gesprekken komt dit minder naar voren en stuurt hij vooral op het proces. Hierdoor weet hij niet altijd het rendement te halen uit hetgeen hij heeft besproken, omdat het maken van concrete afspraken achterwege blijft en hindernissen zo ongemerkt kunnen blijven bestaan. Wel stelt de heer Voorbeeldpersoon in het gesprek met de medewerker duidelijke prioriteiten, zodat het duidelijk is wat zijn verwachtingen zijn. De heer Voorbeeldpersoon heeft een scherp zicht op de gevoeligheden die kunnen optreden bij veranderingsprocessen. Hij weet hierop gericht in te spelen en het lukt hem om de veranderingsbereidheid van de medewerker te vergroten. Dit doet hij door voor de medewerker herkenbare voordelen tegenover de nadelen van de verandering te zetten. Over het geheel genomen weet de heer Voorbeeldpersoon van zijn huidige instruerende, overtuigende stijl goed gebruik te maken. Het is steeds merkbaar dat hij oprecht streeft naar een win-win situatie en daarom vindt de medewerker het meestal niet storend dat de heer Voorbeeldpersoon zelf veel ruimte inneemt. De heer Voorbeeldpersoon kan nog groeien als Voorbeeldfunctie door zijn arsenaal aan mogelijkheden als leidinggevende uit te breiden. Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 3

5 Totaal: In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de effectiviteit van de heer Voorbeeldpersoon op de gedragscriteria die zijn gemeten in het Ontwikkelingsgericht Assessment Center. Bij het bepalen van de effectiviteit zijn zowel de prestaties tijdens de simulaties meegenomen, als de uitkomsten van de persoonlijkheidsvragenlijst en het interview. In de tabel komen de sterke punten van de heer Voorbeeldpersoon naar voren en de punten die nog verder kunnen worden ontwikkeld. Criteria Grote verbeteringsinspanning nodig Verbeteringsinspanning nodig Voldoende Sterk punt Operationele effectiviteit Teamwork Leiderschap Communicatie Overzicht en kwaliteit 2.2 Vasthouden Wij adviseren de heer Voorbeeldpersoon om de volgende punten vast te houden of verder uit te bouwen: werken vanuit een klantgericht referentiekader; sturen op structurele veranderingen; wijzen op gemeenschappelijke doelen. 2.3 Ontwikkelingsadvies Wij adviseren de heer Voorbeeldpersoon om zijn ontwikkeling te richten op de volgende zaken: beter luisteren en proberen te begrijpen wat de ander bedoelt; meer gebruik te maken van de input van anderen, zowel in de analyse als in de ideeënvorming en de uitvoering; structuur in gesprekken vast te houden tot aan het eind. Dat wil zeggen: samenvatten wat er bereikt is, afspraken maken, tijdspad uitzetten. Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 4

6 3 Observaties bij de gedragscriteria Op de volgende pagina s worden de observaties van de beoordelaars weergegeven. De observaties zijn verzameld naar aanleiding van de simulaties met de acteurs en de postbak. Per gedragscriterium worden alle observaties van de simulaties en de postbak onder elkaar genoemd. Het betreft hier concrete waarnemingen, die wij hebben gebruikt als basis voor de conclusie. Waarnemingen uit de postbak hoeven overigens niet overeen te stemmen met waarnemingen uit de simulaties, en observaties uit de eerste simulatie kunnen verschillen van observaties uit de tweede simulatie. Sommige observaties kunnen voor uw gevoel dan ook met elkaar in tegenspraak zijn. Operationele effectiviteit Effectief Criterium Benoemt het doel van het gesprek Neemt hindernissen die het resultaat belemmeren uit de weg Stelt prioriteiten Definitie Is gericht op het realiseren van doelstellingen en resultaten. Gaat planmatig te werk, definieert prioriteiten en hanteert realistische deadlines. Maakt hierbij gebruik van de juiste projectmanagementtechnieken. Observaties Niet effectief Maakt geen concrete afspraken Hanteert geen deadlines Formuleert geen plan van aanpak Maakt te weinig concreet wat hij van de medewerker verwacht Teamwork Effectief Criterium Definitie In heldere communicatie met anderen een effectieve bijdrage kunnen leveren aan een gemeenschappelijk doel. Toont inzicht in teamrollen en betrokkenheid bij teambeslissingen. Observaties Niet effectief Houdt zichtbaar rekening met de persoonlijke situatie van de ander Brengt eigen ideeën naar voren Is constructief kritisch Wijst op het gemeenschappelijke doel Maakt geen gebruik van de inzichten van anderen Drukt eigen ideeën door Negeert standpunten van anderen Ja maart teveel Gaat teveel uit van zijn eigen van tevoren gevormde idee zonder de ander wezenlijke input te laten leveren Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 5

7 Leiderschap Effectief Criterium Definitie Vervult een voorbeeldfunctie, neemt het voortouw, inspireert en stimuleert teamvorming. Stuurt aan op het nemen van besluiten en creëert draagvlak voor beslissingen. Observaties Niet effectief Neemt het voortouw Enthousiasmeert anderen Neemt verantwoordelijkheid op zich Durft impopulaire beslissingen te nemen Hakt knopen door Spreekt de medewerker aan op zijn houding/werkwijze Biedt hulp aan Houdt vast aan het doel Is duidelijk Is consequent Geeft geen ruimte Vult teveel zelf in Zoekt niet naar de input van de medewerker Instrueert in plaats van te coachen Communicatie Effectief Criterium Definitie Is in staat helder te communiceren, luistert en toont goede interpersoonlijke vaardigheden. Is zich bewust van de invloed van het eigen gedrag op de omgeving. Observaties Niet effectief Houdt soms rekening met de gevoelens van de ander Legt helder uit Overtuigt Gaat soms voorbij aan de emoties van de ander Luistert niet Nodigt niet uit om te vertellen Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 6

8 Overzicht en kwaliteit Effectief Criterium Definitie Stimuleert continue verbetering, hanteert hoge kwaliteitsnormen. Staat open voor feedback. Observaties Niet effectief Stuurt de medewerker op structurele verandering Plaatst acute problemen in een breder kader Benadrukt het belang van de klant Draagt het beleid op overtuigende wijze uit Doet verbeteringsvoorstellen Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 7

9 4 Scores 4.1 Scores op de gedragscriteria In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de scores van de heer Voorbeeldpersoon op de gedragscriteria die zijn gemeten in het Ontwikkelingsgericht Assessment Center. Voor ieder gedragscriterium wordt, indien van toepassing, aangegeven wat de score van de heer Voorbeeldpersoon is op de beide simulaties en de postbak. De scores geven de effectiviteit van het gedrag van de heer Voorbeeldpersoon tijdens de opdrachten weer. Criterium Simulatie 1 Simulatie 2 Postbak Operationele effectiviteit Is gericht op het realiseren van doelstellingen en resultaten. Gaat planmatig te werk, definieert prioriteiten en hanteert realistische deadlines. Maakt hierbij gebruik van de juiste projectmanagementtechnieken. Teamwork In heldere communicatie met anderen een effectieve bijdrage kunnen leveren aan een gemeenschappelijk doel. Toont inzicht in teamrollen en betrokkenheid bij teambeslissingen. Leiderschap Vervult voorbeeldfunctie, neemt het voortouw, inspireert en stimuleert teamvorming. Stuurt aan op het nemen van besluiten en creëert draagvlak voor beslissingen. Communicatie Is in staat helder te communiceren, luistert en toont goede interpersoonlijke vaardigheden. Is zich bewust van de invloed van het eigen gedrag op de omgeving. Overzicht en kwaliteit Stimuleert continue verbetering, hanteert hoge kwaliteitsnormen. Staat open voor feedback Legenda 1 = Grote verbeteringsinspanning nodig 2 = Verbeteringsinspanning nodig 3 = Voldoende 4 = Sterk punt Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 8

10 4.2 Persoonlijkheidsscores op basis van de persoonlijkheidsvragenlijst Onderstaand worden in een overzicht de scores van de heer Voorbeeldpersoon op de persoonlijkheidsvragenlijst weergegeven. In de persoonlijkheidsvragenlijst zijn vijf persoonlijkheidsfactoren gemeten. Voor iedere persoonlijkheidsfactor is aangegeven hoe de score van de heer Voorbeeldpersoon zich verhoudt ten opzichte van anderen die de vragenlijst hebben ingevuld. Dat betekent bijvoorbeeld dat een hoge score niet beter is dan een lage score, het geeft enkel aan dat de betreffende persoonlijkheidsfactor bij de heer Voorbeeldpersoon sterker naar voren komt in vergelijking met anderen. Persoonlijkheidsfactor Neuroticisme De mate waarin de deelnemer emotioneel gevoelig is voor angsten en bedreigingen. Extraversie De mate waarin de deelnemer gericht is op contact met anderen. Openheid De mate waarin de deelnemer openstaat voor ervaringen, ideeën, waarden en normen van anderen. Altruïsme De mate waarin de deelnemer georiënteerd is op de ervaringen, belangen en doelen van anderen. Consciëntieusheid De mate waarin de deelnemer doelgericht en georganiseerd volhardt in principes en afspraken. Score Laag Hoog Hoog Hoog Hoog Legenda Laag = Lager dan de gemiddelde populatiescore Gemiddeld = Overeenkomstig met de gemiddelde populatiescore Hoog = Hoger dan de gemiddelde populatiescore Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 9

11 4.3 Capaciteitenscores Tijdens het Ontwikkelingsgericht Assessment Center zijn verschillende capaciteitentests afgenomen. De capaciteitentests meten verschillende factoren van wat algemeen intelligentie wordt genoemd, te weten abstract redeneervermogen (Test voor Niet-Verbale Abstractie), cijfermatig redeneervermogen (NAT-Cijferreeksen) en verbale aanleg (Verbale Analogieën). In onderstaande tabel wordt weergegeven hoe de heer Voorbeeldpersoon op deze factoren scoort ten opzichte van een normgroep op HBO-niveau. Intelligentiefactor Veel minder dan gemiddeld Minder dan gemiddeld Gemiddeld Meer dan gemiddeld Veel meer dan gemiddeld Abstract redeneervermogen Cijfermatig redeneervermogen Verbale aanleg Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 10

12 5 Wat kan ik met de resultaten? 5.1 Voorbereiding op het vervolg van het Ontwikkelingsgericht Assessment Center Om een optimaal rendement te halen uit het rapport is het belangrijk te begrijpen wat de aanleiding is geweest voor de adviezen. U kunt dit doen door de samenvatting van de bevindingen en conclusies kritisch te lezen. Als u merkt dat u niet goed herkent waarop de uitspraak is gebaseerd, kunt u in paragraaf 3 nagaan welke observaties er aan ten grondslag liggen. U zult zich bij sommige van die observaties kunnen afvragen: Doe ik dat altijd, of deed ik dat alleen op die dag? Het loont de moeite om bijvoorbeeld thuis, aan collega s of aan goede vrienden, te vragen in welke mate zij uit het dagelijks contact herkennen wat u tijdens het Ontwikkelingsgericht Assessment Center heeft laten zien. Immers, u voert straks over het rapport en de resultaten nog een gesprek met de psycholoog van HFM of met uw (toekomstige) manager. In dit gesprek kunt u dan het onderscheid maken tussen die zaken die wel in het Ontwikkelingsgericht Assessment Center een rol spelen, maar daarbuiten niet gezien worden. Ook: wat ook in uw omgeving wordt herkend maar waarvan u zich nog niet bewust was. Vooral deze laatste zaken bepalen vaak in grote mate uw ontwikkeling en zijn daarom belangrijk om te bespreken met de psycholoog of met uw manager. Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 11

13 Bijlage Gebruikte instrumenten Onderstaand vindt u een beschrijving van de instrumenten die zijn gebruikt in het Ontwikkelingsgericht Assessment Center. De instrumenten worden kort beschreven op doel en inhoud. Simulatie gesprek met een adviseur over de voortgang van een project De deelnemer voert als manager van een adviesbureau een gesprek met een adviseur. Achtergrond van het gesprek is een klacht van een klant van de adviseur. Tijdens de vakantie van de adviseur heeft de deelnemer een gesprek gehad met de klant. In dit gesprek kwamen de klachten naar voren die de klant had met betrekking tot de adviseur. Het accent ligt in deze simulatie op het coachen van de adviseur met betrekking tot zijn houding ten opzichte van opdrachtgevers. Simulatie gesprek met een medewerker De deelnemer voert als manager van een gemeentelijke dienst een gesprek met een medewerker. Achtergrond van dit gesprek is een verandering binnen de afdeling die van invloed is op de inhoud van de werkzaamheden van de medewerkers. Het accent ligt in deze simulatie op het motiveren van de medewerker om mee te gaan in de verandering en vervolgafspraken te maken over diens rol in het proces. Postbakoefening De postbakoefening is een schriftelijke inzicht- en probleemoplossingsvaardighedentest, waar de deelnemer wordt geconfronteerd met een groot aantal realistische problemen die binnen de tijd moeten worden afgehandeld. In de postbak zijn documenten als interne memo s, klachten, beleidsstukken en plannen opgenomen, waarbij de prioriteit van de documenten, alsmede de noodzaak om deze zelf af te handelen varieert. Persoonlijkheidsvragenlijst De persoonlijkheidsvragenlijst NEO-PI is afgenomen om een beeld te verkrijgen van het persoonlijkheidsprofiel van de deelnemer. In de vragenlijst zijn vijf schalen opgenomen, te weten Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid. De persoonlijkheidsvragenlijst wordt gebruikt om het gedrag van de deelnemer tijdens de simulaties, in een breder kader te kunnen plaatsen. Dit betekent dat de persoonlijkheidsvragenlijst in het geheel van het Assessment Center een ondersteunende rol heeft. Capaciteitentests De capaciteitentests zijn afgenomen om een beeld te krijgen van de cognitieve capaciteiten van de deelnemer, ten opzichte van een normgroep met hetzelfde opleidingsniveau. Deze tests zijn afgenomen om vanuit de huidige prestaties in de simulaties een indicatie te kunnen geven van de ontwikkelingsmogelijkheden van de deelnemer. De resultaten zijn meegenomen in de conclusie. Interview met een psycholoog In het interview wordt de motivatie van de deelnemer nader onderzocht. Daarnaast wordt gericht gesproken over eerdere ervaringen van de deelnemer die kunnen verhelderen hoe hij in de praktijk met taken omgaat die ook in de nieuwe werksituatie relevant zijn. Hofkes Frölke Meekel organisatiepsychologen, Heemstede pagina 12

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT] Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment

Nadere informatie

Rapport TLC-Q. Jan Voorbeeld. Datum 22/06/2015

Rapport TLC-Q. Jan Voorbeeld. Datum 22/06/2015 Rapport TLC-Q Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Assessor Datum 22/06/2015 Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport geeft een beschrijving van hoe

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt:

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt: Inleiding Wilt u weten of uw Teamleider werkelijk een leidinggevende is, of bent u daar al van overtuigd, maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw organisatie doormaakt? Wellicht

Nadere informatie

Rapport selectieassessment

Rapport selectieassessment Rapport selectieassessment Datum: Kandidaat: dhr Proefpersoon Organisatie: XYZ Rol: Manager Customer Support Adviseur: Dit rapport beschouwen wij als strikt vertrouwelijk en zal niet zonder toestemming

Nadere informatie

Selectieassessment van: De heer A. Voorbeeld. 9 januari 2015

Selectieassessment van: De heer A. Voorbeeld. 9 januari 2015 Kandidaat : De heer A. Voorbeeld Geboortedatum : 19 mei 1985 Opdrachtgever Onderzoeksvorm Functie : Productiebedrijf : Selectieassessment (kernrapport) : Supply Chain Manager Datum : 9 januari 2015 Dossiernummer

Nadere informatie

Selectie-assessment. Overeenkomstig de beroepsethische gedragsregels van het Nederlands Instituut voor

Selectie-assessment. Overeenkomstig de beroepsethische gedragsregels van het Nederlands Instituut voor Selectie-assessment Opdrachtgever V. Oorbeeld B.V. Deelnemer Dhr. X. Geboortedatum 01-01-1991 onderzoek 01-06-2017 Overeenkomstig de beroepsethische gedragsregels van het Nederlands Instituut voor Psychologen

Nadere informatie

De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist

De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist Achtergrond Vanuit de GGZ-VS opleiding is behoefte aan een instroom assessment voor studenten die geen

Nadere informatie

Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 3001 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258.

Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 3001 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258. Marcq Supervisor Assessment Kandidaat Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 31 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258.B1 Rabobank: 1643157

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Assessment Center voor Teamleiders

Assessment Center voor Teamleiders Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek - VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling

Nadere informatie

Assesment voor Customer Care Manager. Potentieel Assessment Center. ten behoeve van. Functie Customer Care Center Manager. De heer D.

Assesment voor Customer Care Manager. Potentieel Assessment Center. ten behoeve van. Functie Customer Care Center Manager. De heer D. Assesment voor Customer Care Manager Potentieel Assessment Center ten behoeve van Functie Customer Care Center Manager De heer D. Van Gils Bussum, 11 februari 2004 Inhoudsopgave 1. Dit rapport 2. Doelstelling

Nadere informatie

Rondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden

Rondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden Rondvraag Persoonlijke rapportage van M. Gulden Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiCompany Intern Leraar De Zevensprong Gegevens Rondvraag Datum 31 oktober 2005 Nummer 31721.96907 Profiel

Nadere informatie

Rapport VCT Leidinggeven

Rapport VCT Leidinggeven Rapport VCT Leidinggeven Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur Ixly Datum 0/06/2015 Inleiding De Video Competentie Test (VCT) Leidinggeven bestond uit dertien filmpjes waarop u geacht werd te reageren:

Nadere informatie

Krachtvelden. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Krachtvelden. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Krachtvelden Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 01.04.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 01.04.2016 / Krachtvelden (QK360) 2 Waar ligt jouw kracht? Een krachtveld is een verzameling van gedragingen

Nadere informatie

Vergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43

Vergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43 Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Sara Berger 15 april 2013 Minervum 7444 4817 ZG Breda T 0162 51 59 02 I www.mectraining.nl E info@mectraining.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

Rapportage. Mevrouw A. Noniem

Rapportage. Mevrouw A. Noniem Rapportage Mevrouw A. Noniem Deze rapportage is vertrouwelijk. Deze rapportage is opgesteld inzake het in kaart brengen van de werknemersvaardigheden van betrokkene. Het huidige onderzoek betreft een momentopname.

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Communicatiestijlen Rapport

Communicatiestijlen Rapport GITP Datum Deelnemer Beoordelen en Ontwikkelen > 04 092007 > Voorbeeldpersoon www.gitp.nl Communicatiestijlen Rapport Project Voorbeeldproject Deelnemer Voorbeeldpersoon Pakket Voorbeeld-V-486 Rapport

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Managementkit rapportage

Managementkit rapportage Managementkit rapportage Naam: Mevrouw Lieke de Wit Geboortedatum: 1 januari 1970 Hoogstgenoten opleiding: HBO Adviseur: De heer Projectbureau Datum: 28 februari 2013 Inleiding Dit rapport gaat over de

Nadere informatie

Bevolking Nederland en Vlaanderen, Mannen en Vrouwen

Bevolking Nederland en Vlaanderen, Mannen en Vrouwen Pagina 2 van 17 Naam: Maarten de Boer Afnamedatum: 16.12.2011 09:28 Normgroep: Bevolking Nederland en Vlaanderen, Mannen en Vrouwen Pagina 3 van 17 NEO-PI-R Uitgebreide interpretatie van de resultaten

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Trajectlijn keuzedeel Zorg en Technologie Code K SBU - niveau 3 Gekoppeld aan Verzorgende- IG (3) en Maatschappelijke Zorg (3)

Trajectlijn keuzedeel Zorg en Technologie Code K SBU - niveau 3 Gekoppeld aan Verzorgende- IG (3) en Maatschappelijke Zorg (3) Trajectlijn keuzedeel Zorg en Technologie Code K0137 480 SBU - niveau 3 Gekoppeld aan Verzorgende- IG (3) en Maatschappelijke Zorg (3) D1 Voorlichting en advies geven aan cliënten over technologische hulpmiddelen

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

HET ASSESSMENT INFORMATIE

HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende

Nadere informatie

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken Informatie Talent in Balans Talentenonderzoeken Inhoudsopgave Talent in Balans... 3 Evenwichtig meten en ontwikkelen... 3 Landelijke dekking... 3 Duurzame Ontwikkeling... 3 Visie... 4 Talentenonderzoeken...

Nadere informatie

Beoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V.

Beoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport van: mevr. K. Rozegeur Dit beoordelingsrapport is gemaakt op: 8 juli 2010 Beoordelingsperiode: augustus

Nadere informatie

Vragenlijst oefenleider

Vragenlijst oefenleider Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst oefenleider Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze Competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

i 360 Profiel Voorbeeldrapport 360 Talent Scanner

i 360 Profiel Voorbeeldrapport 360 Talent Scanner Profiel Talent Scanner sopgave 1. Algemene beschrijving... 3 1.1. Doel... 3 1.2. Sfeer van Invloed model... 4 1.3. Beschrijving van de interactiestijlen... 5 1.3.1 Interactiestijlen die sturen op relatie...

Nadere informatie

Keuzedeel mbo. Zorg en technologie. gekoppeld aan één of meerdere kwalificaties mbo. Code K0137

Keuzedeel mbo. Zorg en technologie. gekoppeld aan één of meerdere kwalificaties mbo. Code K0137 Keuzedeel mbo Zorg en technologie gekoppeld aan één of meerdere kwalificaties mbo Code K0137 Penvoerder: Sectorkamer zorg, welzijn en sport Gevalideerd door: Sectorkamer Zorg, welzijn en sport Op: 26-11-2015

Nadere informatie

Secretaresse Mei 2009

Secretaresse Mei 2009 Functienaam Vastgesteld: Secretaresse Mei 2009 Aard van de functie De secretaresse ondersteunt en faciliteert manager en (beleids)adviseurs. Zij voert haar werkzaamheden voornamelijk zelfstandig uit. Minder

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

OPQ Profiel OPQ. E.I. rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 23 oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profiel OPQ. E.I. rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 23 oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profiel OPQ E.I. rapport Naam Dhr. Sample Candidate Datum 23 oktober 2013 www.ceb.shl.com Inleiding Kennis van de eigen emoties, het onderkennen van andermans emoties en het omgaan met relaties kunnen

Nadere informatie

Individueel Rapport Webcamtest Sales

Individueel Rapport Webcamtest Sales Psychecommerce Rapportage voor wct41105 pagina 1 Individueel Rapport Webcamtest Sales Gebruikersnaam: wct49185 Testdatum: 11 juli 2007 U hebt onlangs de Webcamtest Sales gemaakt. De situaties uit de Webcamtest

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16

Nadere informatie

: Superstore : Selectieassessment : Sales Manager

: Superstore : Selectieassessment : Sales Manager Kandidaat : De heer P. Voorbeeld Geboortedatum : 31 december 1975 Opdrachtgever Onderzoeksvorm Functie : Superstore : Selectieassessment : Sales Manager Datum : 1 januari 2011 Dossiernummer : 11.001 Verantwoordelijke

Nadere informatie

Individual Performance Motivalent. Dirk Demo

Individual Performance Motivalent. Dirk Demo Individual Performance Motivalent Dirk Demo Inhoud Inhoud... 2 Leeswijzer... 3 Legenda... 3 Individual performance motivalent... 5 Samenvatting... 6 Dashboard zelfbeeld en feedback... 8 feedback per groep...

Nadere informatie

Persoon X Organisatie X

Persoon X Organisatie X Persoon X Organisatie X ABLE BV - Postbus 132-5590 AC Heeze - T: 040-226 46 36 - I: www.able-group.com Inhoud Het rapport is opgebouwd uit de volgende zes delen: 1. Competentieprofiel De gemiddelde scores

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren OR - competentieprofiel LNV Camiel Schols SBI training & advies Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

Nadere informatie

Testdatum 17 maart 2015 Naam deelnemer. Johanna Aartsen Geboortedatum 28 juni 2003 Deelnemersnummer

Testdatum 17 maart 2015 Naam deelnemer. Johanna Aartsen Geboortedatum 28 juni 2003 Deelnemersnummer PO AMN Testdatum 17 maart 2015 Naam deelnemer Johanna Aartsen Geboortedatum 28 juni 2003 Deelnemersnummer 00348567 Zie het productinformatieblad voor een algemene uitleg van de factoren en scores. pagina

Nadere informatie

Uw kenmerk Ons kenmerk Cc. Datum Dhr. Voorbeeld. Functiegeschiktheidsonderzoek/ontwikkelassessment

Uw kenmerk Ons kenmerk Cc. Datum Dhr. Voorbeeld. Functiegeschiktheidsonderzoek/ontwikkelassessment VERTROUWELIJK Aan opdrachtgever Betreft Dhr. Voorbeeld Uw kenmerk Ons kenmerk Cc. Datum Dhr. Voorbeeld Rapportage Soort onderzoek Datum onderzoek Psycholoog Functiegeschiktheidsonderzoek/ontwikkelassessment

Nadere informatie

Persoonlijke ontwikkeling Bedrijfskunde MER Akin Dogan

Persoonlijke ontwikkeling Bedrijfskunde MER Akin Dogan Persoonlijke ontwikkeling Bedrijfskunde MER Akin Dogan Naam Studentnummer Akin Dogan 500672497 Opleiding Bedrijfskunde MER Klas Smart City School Hogeschool van Amsterdam, locatie Wibautshuis Docent W.

Nadere informatie

Sales Potentieel Index (SPI)

Sales Potentieel Index (SPI) (SPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-07-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport

Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

Rapport WPV Normatief

Rapport WPV Normatief Rapport WPV Normatief Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 18/12/2014 Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Joe Jouw Ontwikkeling Eerst

Joe Jouw Ontwikkeling Eerst Competentiebeoordeling Kandidaat-rapportage Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inhoudsopgave Inleiding 3 Basisgegevens van de rapportage

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

1. Inlevingsvermogen/sociaal sensitief- ZELFTOETS

1. Inlevingsvermogen/sociaal sensitief- ZELFTOETS Naam deelnemer Datum Ineke Koolen-Lode 26-3-14 2011 Jaartal eerste certificering 1. Inlevingsvermogen/sociaal sensitief- ZELFTOETS Kan inschatten welke houding de situatie vraagt. Toont begrip voor gevoelens

Nadere informatie

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER DEELNEMEN AAN EEN ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER U wordt binnenkort bij Quintessence verwacht voor een evaluatie volgens de assessment center methode. In deze brochure vindt u

Nadere informatie

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement)

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) wct134417 pagina 1 Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) Login: wct134417 Testdatum: 2 december 2008 U heeft deelgenomen aan de Webcamtest-leidinggeven voor middelmanagement.

Nadere informatie

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9

Nadere informatie

Geschiktheidsassessment

Geschiktheidsassessment Geschiktheidsassessment Mens en organisatie Verandermanagement Personeel en organisatie Leiderschapscoaching Teamontwikkeling Arbeidsgedrag en loopbaan Training Arbeid en Gezondheid Healthcare coaching

Nadere informatie

Jan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.

Jan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching. Jan Janssen maart 008 60 feedback Donkere spaarne 1rd 011 JG Haarlem T 06118 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.nl Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties

Nadere informatie

Competentiefeedback Rapport

Competentiefeedback Rapport GITP Datum Beoordelen en Ontwikkelen > 13 07 2007 www.gitp.nl Competentiefeedback Rapport Deelnemer Voorbeeldpersoon Profiel Bedrijfsleider Project Voorbeeld Competentie Feedback NLD Invullers Zelf 3 *

Nadere informatie

/ 360 graden feedback op competenties

/ 360 graden feedback op competenties / 360 graden feedback op competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 0 april 04 Email: Scq000@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 0 april 04 / 360 graden feedback op competenties 360 graden feedback op competenties

Nadere informatie

Resultaat Continuïteit bevorderd, zodanig dat de organisatie is staat is en blijft zijn missie, strategie en doelstellingen uit te voeren.

Resultaat Continuïteit bevorderd, zodanig dat de organisatie is staat is en blijft zijn missie, strategie en doelstellingen uit te voeren. Profiel directeurbestuurder Stichting KEaRN Beheer Inleiding De directeurbestuurder is eindverantwoordelijk en belast met de aansturing van alle beleidsgebieden van Stichting KEaRN Beheer. De directeurbestuurder

Nadere informatie

Rapport 360 Quinn Managementrollen. Easy360 Voorbeeld

Rapport 360 Quinn Managementrollen. Easy360 Voorbeeld Rapport 360 Quinn Managementrollen aam Adviseur Easy360 Voorbeeld Easy360 Demo Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan

Nadere informatie

RAPPORT DR SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN

RAPPORT DR SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN RAPPORT DR SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 09 May 2011 Normgroep: Selectie de heer Consultant ixly 1. Inleiding In de hierna volgende hoofdstukken wordt gerapporteerd

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Rapport Sales Assessment

Rapport Sales Assessment Rapport Sales Assessment Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 21-02-2017 Inleiding De scores in deze rapportage zijn gebaseerd op de antwoorden die gegeven zijn bij het maken van

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Psychologisch rapport

Psychologisch rapport Psychologisch rapport Opdrachtgever Veiligheidsregio X Auteur mevrouw drs. w L. van Wissen Onderzocht voor de functie Ploegchef Betreffende de heer Voorbeeld Datum onderzoek november 2012 Kenmerk @ Project

Nadere informatie

Capaciteiten scan. Mw A. Demo. Naam. Datum assessment

Capaciteiten scan. Mw A. Demo. Naam. Datum assessment Capaciteiten scan Naam Datum assessment Mw A. Demo 4-4 - 2014 Gegevens kandidaat Naam E-mail Mw A. Demo ademo@abc.nl Geboortedatum 23-2 - 1986 Organisatie ABC BV Datum assessment 4-4 - 2014 Doel en reikwijdte

Nadere informatie

Innovatie Assessment: Hoe innovatief ben ik?

Innovatie Assessment: Hoe innovatief ben ik? Innovatie Assessment: Rud Kuiper Kuiper & Partners zelfstandig psychologisch adviesbureau versterken innoverend vermogen onze opdrachtgevers zijn onze partners 2 Kuiper & Partners 1 Doel van de workshop

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum)

PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) In het kader van uw sollicitatie willen we graag een zicht krijgen op de kerncompetenties die VDAB van haar leidinggevenden verwacht.

Nadere informatie

Kiezen voor coaching als managementstijl

Kiezen voor coaching als managementstijl Kiezen voor coaching als managementstijl Druk, druk druk! Bijna iedere manager kent wel dit gevoel. Beter leren delegeren dus! Om te kunnen delegeren heb je echter verantwoordelijke en zelfsturende medewerkers

Nadere informatie

VERTROUWELIJK RESULTATEN VIP-TEST_ LEIDINGGEVEN. Kandidaat: de heer Bart Datum praktijksimulatie: 09-05-2012 Adviseur: Dennis Luijks INLEIDING

VERTROUWELIJK RESULTATEN VIP-TEST_ LEIDINGGEVEN. Kandidaat: de heer Bart Datum praktijksimulatie: 09-05-2012 Adviseur: Dennis Luijks INLEIDING VERTROUWELIJK RESULTATEN VIP-TEST_ LEIDINGGEVEN Kandidaat: de heer Bart Datum praktijksimulatie: 09-05-2012 Adviseur: Dennis Luijks INLEIDING De bedoeling van de praktijksimulatie is om aandachtspunten

Nadere informatie

Inhoud. Introductie... 2. Bridge Abstract... 3. Bridge Abstract Scores...4

Inhoud. Introductie... 2. Bridge Abstract... 3. Bridge Abstract Scores...4 John Sample Inhoud Introductie... 2 Bridge Abstract... 3 Bridge Abstract Scores...4 Introductie De resultaten uit dit rapport zijn vertrouwelijk en alleen bedoeld voor de persoon die de test heeft ingevuld.

Nadere informatie

Een goede voorbereiding

Een goede voorbereiding Een goede voorbereiding is het halve werk. Ranger Human Capital wilt u graag ondersteunen bij de voorbereiding op uw assessment. Deze pagina biedt u de mogelijkheid om meer achtergrond te lezen over wat

Nadere informatie

Inge Test

Inge Test Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Werkbeleving 2 Hoe beleef je je werk? Je hebt een vragenlijst ingevuld met vragen over je werkbeleving. Hierbij is ingegaan op je ervaringen in het werk en

Nadere informatie

Vragenlijst waarnemer

Vragenlijst waarnemer Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst waarnemer Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze Competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel

Nadere informatie

WORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties?

WORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties? LOGO-congres 15 juni 2012 Onderwijsvernieuwing met Ambitie en Passie WORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties? Theo Bouman & Valerie Hoogendoorn Opleidingsinstituut PPO Groningen 1 Doel Feeling te krijgen

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

Feedback meting van Gaby van Houwelingen

Feedback meting van Gaby van Houwelingen Feedback meting van Gaby van Houwelingen Datum: 15-4-2014 Inhoud Inleiding 1. Onderzoeksgegevens 1.1 Gegevens van de feedbackontvanger 1.2 Verloop van de meting 1.3 Gemeten competenties 1.4 Overzicht van

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 39 Opleidingsniveau: wo Vergelijkingsgroep: Normgroep marketing

Nadere informatie

Ulrica WF van Panhuys Authentic Leadership www.uwfvanpanhuys.com

Ulrica WF van Panhuys Authentic Leadership www.uwfvanpanhuys.com Module 1 Profileren van de emotionele intelligentie: Team Effectiviteit (). De Team Effectiviteit wordt vastgesteld door het identificeren, vaststellen en beheersen van de emotionele intelligentie van

Nadere informatie