De Vlaamse arbeidsmarkt in haar blootje

Transcriptie

1 Dossier De Vlaamse arbeidsmarkt in haar blootje PASO, een samenwerking tussen verschillende universiteiten, graaft diepgaand naar de kenmerken van de Vlaamse arbeidsmarkt. Wat gebeurt er achter de poorten van de organisaties: welke mensen werken er en op welke manier? Door Katleen Weytjens. (Illustratie Vero Beauprez) 1

2 Jong zijn, vrouw, met een goed voorkomen en van Belgische afkomst helpt nog in heel wat organisaties, hoewel gebruik maken van deze criteria uitdrukkelijk verboden is. De toekomst van Vlaanderen ligt in de handen van kleine en middelgrote organisaties. Zij zijn het meest innovatief en erg flexibel. Klopt deze stelling? Het Paso-onderzoek nuanceert. Belangrijk voor de toekomstige werkgelegenheid is de innovatiedrang van de Vlaamse bedrijven. In het Pact van Vilvoorde staat dat een kwart van de omzet van de Vlaamse ondernemingen gerealiseerd moet worden via nieuwe producten. Dat is het streefdoel voor Men verwacht veel van de kleine en middelgrote ondernemingen. Het aantal gazellen - snel groeiende middelgrote ondernemingen - moet tegen 2010 verdubbelen. Zijn bedrijven klaar voor deze uitdaging of laten ze de eer aan anderen? Geert Van Hootegem, professor aan het departement Sociologie van de K.U.Leuven: Ondanks het beeld dat de toekomst bij de KMO s ligt, geeft één op drie bedrijven met tien tot vijftig werknemers aan niet te innoveren. Geen procesinnovatie en geen productinnovatie. Bij de bedrijven met 50 tot 100 werknemers denkt 36 procent enkel aan procesinnovatie. Hoe groter de onderneming, hoe beter de resultaten. Bij de vestigingen met 100 tot 200 werknemers doet één op drie zowel aan proces- als productinnovatie. Bij de grootste bedrijven, meer dan 200 werknemers, stijgt dit cijfer tot 43 procent. Vooral de bouwsector, met vele kleine bedrijfjes, is een non-innovator. Zes op tien innoveren nooit. In de handel, de horeca en de distributie is dit drie op tien. De quartaire sector is wel te vinden voor Algemene participatiegraad in opleidingen (in procenten)* Personeelscategorie Hoofdactiviteit Uitvoerend Ondersteunend Leidinggevend personeel personeel personeel Chemische en voedingsindustrie, energiesector 48,0 43,1 49,1 Metaal en elektronica 73,9 45,6 65,7 Overige industrie (textiel, hout,...) 41,8 47,3 64,0 Bouw 51,3 40,0 53,7 Handel, distributie, horeca 52,8 47,0 57,2 Fin. en zakelijke dienstverlening, overige diensten 55,7 46,5 64,7 Openbaar bestuur en gemeenschapsvoorzieningen 53,5 45,0 60,1 Gezondheidszorg 72,5 47,8 64,1 Onderwijs 53,7 43,4 66,2 Totaal 58,0 45,3 59,7 * organisaties met 10 werknemers en meer, gewogen naar grootte en sector procesinnovatie maar niet voor productinnovatie. De grootste ontwikkelingen gebeuren in de chemie, de voeding en de textiel- en houtsector. Jobstudenten als flexibele werkvorm Zijn de kleine organisaties dan sterk in flexibiliteit? Kunnen ze gemakkelijk pieken en dalen in de vraag naar hun producten of diensten opvangen? Tijdelijke werkloosheid is, in alle organisaties, de meest gebruikte methode om een voorziene en onvoorziene dip in de vraag op te vangen. Althans toch bij de arbeiders. Steeds meer gaan er stemmen op om dit stelsel ook voor bedienden mogelijk te maken. Hierdoor kunnen werkgevers een deel van hun mensen een tijd op non-actief zetten zonder het arbeidscontract te moeten verbreken. Is de daling voorzien, dan profiteren heel wat organisaties ervan om de vrijgekomen tijd te gebruiken voor opleiding van hun medewerkers. Is de terugval onverwacht, dan kijken de organisaties met tien tot honderd werknemers de kat uit de boom. Zij nemen geen maatregelen. In grote bedrijven probeert men via variabele arbeidstijden de kalme periode te overbruggen. Geert Van Hootegem: Opmerkelijk was dat organisaties bij een piek in de vraag zoveel mogelijk een beroep doen op jobstudenten. Toch als de piek te voorspellen is. Uitzendarbeid scoort hier minder. Onverwachte groei in de vraag probeert men in eerste instantie op te vangen via overwerk van het huidige personeel. Op de tweede plaats komen er uitzendkrachten bij te pas. Kleine organisaties met minder dan tien werknemers hebben het moeilijker om schommelingen op te 2

3 Sophie De Winne (HIVA): De mensen in een ondersteunende functie vallen uit de boot als het om opleiding gaat. Bijna zes op tien uitvoerende en ook leidinggevende mensen volgden minstens één opleiding in Bij het ondersteunend personeel zakt dit tot 45 procent. (FOTO HENDRIK DE SCHRIJVER) vangen. Zij nemen meestal geen maatregelen als de vraag de diepte ingaat. In drukke periodes moeten de werknemers een tandje bijsteken en overwerken. Volgens mij ligt er nog een hele markt open voor de uitzendsector. Terwijl de helft van de grote organisaties met meer dan honderd werknemers een beroep doet op uitzendkrachten op drukke momenten, grijpt nog niet één op vijf kleine organisaties deze mogelijkheid. Waarschijnlijk schuilt een deel van het probleem in de werkmethodes van de uitzendkantoren. Zij richten zich meer op grote bedrijven waar de afzetmogelijkheden ruimer zijn. Misschien kunnen uitzendkantoren op de industrieterreinen een oplossing bieden. Dan zijn ze ook voor kleine organisaties gemakkelijker bereikbaar. Nu organiseren deze bedrijfjes zich soms per sector. Maar dat is moeilijk omdat de piekmomenten daar vaak op hetzelfde tijdstip vallen. Een mix van sectoren kan de vraag naar uitzendkrachten meer uitvlakken. Een andere drempel zijn de aanwervingen zelf. Een extra aanwerving is voor een kleine organisatie een grote stap. Van twee naar drie werknemers betekent een groei van vijftig procent van het personeelsbestand. Bovendien is de juridische kennis over de mogelijkheden meestal kleiner. Ook hier ligt nog heel wat werk voor de sociale secretariaten en de uitzendbedrijven. Tijdelijke arbeid weinig succes Tijdelijke arbeid, één vorm van flexibiliteit, is niet echt populair in Vlaanderen. Amper zeven procent van de werknemers heeft een tijdelijk contract. Contracten van onbepaalde duur zijn nog altijd koning onder de arbeidsovereenkomsten. Net geen vijfde van deze tijdelijke contracten verloopt via een uitzendkantoor, blijkt uit een recente studie van Federgon. De meesten hebben een contract van bepaalde duur of voor een bepaald werk, rechtstreeks bij de organisatie. Vaak worden tijdelijke contracten gebruikt als aanloop naar een contract van onbepaalde duur. Als een vorm van screening bij de selectie. Geert Van Hootegem: Het lage aantal tijdelijke werknemers heeft waarschijnlijk met twee factoren te maken. De bevraging is afgesloten op het einde van Op dat moment zat men nog in de naweeën van de oververhitting op de arbeidsmarkt. Omdat het zo moeilijk was in 2000 om geschikte medewerkers te vinden, lagen de eisen van de sollicitanten hoger. Contracten van bepaalde duur werden niet echt geapprecieerd. Men wou onmiddellijk een contract van onbepaalde duur. Gevolg was dat er weinig mensen met een tijdelijk contract in dienst kwamen. Maar 2001 was ook het jaar waarin de economie begon te slabakken. De eerste slachtoffers hiervan waren de mensen met een tijdelijk contract. Zij gingen er als eerste uit. De dominantie van het contract van onbepaalde duur geldt in de secundaire en tertiaire sector. Kijken we naar de quartaire sector (gezondheidszorg, social profit,...), dan gaat dit niet meer op. Bij de overheid zijn er heel wat mensen met een tijdelijk contract. Dat kunnen we verklaren door de onzekerheid van de subsidies bijvoorbeeld in de onderzoekswereld. Mensen krijgen een contract voor de periode dat er subsidies vast liggen. Daarna is het afwachten. Ook mensen contractueel in dienst nemen, is nog wat anders dan mensen voor onbepaalde duur aanwerven. Deze laatsten kan men uiteindelijk nog altijd ontslaan, mochten ze niet voldoen of als er te weinig werk is. Zeker bij arbeiders is dit niet eens moeilijk. Bij contractuelen moet men echt wel zeker zijn dat deze mensen voldoen aan de verwachtingen. Minder opleiding in privé-sector Iedereen kent intussen wellicht de term levenslang leren. Voortdurend bijscholen lijkt een noodzaak om mee te kunnen in de snel evolu- 3

4 Tijdelijke werkloosheid is, in alle organisaties, de meest gebruikte methode om een voorziene en onvoorziene dip in de vraag op te vangen. Althans toch bij de arbeiders. Steeds meer gaan er stemmen op om dit stelsel ook voor bedienden mogelijk te maken. erende economie. Maar is het echt wel zo nodig en zien organisaties er evenzeer de noodzaak van in als de overheid? Het antwoord is volmondig ja, toch als we de grote organisaties van meer dan vijftig werknemers beschouwen. Daar biedt quasi elke organisatie één of andere vorm van opleiding aan: intern, extern of beide. Hoe kleiner de organisatie, hoe minder opleiding aan de orde is. In driekwart van de organisaties met tien tot vijftig werknemers voorziet men nog in driekwart opleiding voor het personeel. In de kleinste vestigingen met minder dan tien mensen valt dit cijfer terug tot minder dan de helft van de organisaties. We moeten wel een onderscheid maken tussen de privé- en niet-privé-sector. Deze laatste sector scoort beduidend beter op het vlak van opleidingen. De cijfers zijn frappant. Bij kleine organisaties met minder dan tien werknemers zorgt 46 procent van de privé- en 76 procent van de niet-privé-sector voor opleiding. Ook bij de grote ondernemingen is het verschil nog opvallend: 74 procent tegenover 96 procent, zegt Sophie De Winne, wetenschappelijk medewerkster bij het Hoger Instituut voor de Arbeid. Ook tussen de sectoren durven de cijfers uiteenlopen. De bouw en de industrie scoren slecht: respectievelijk 40 procent en 24 procent van de organisaties in deze sectoren biedt totaal geen opleiding aan. Tegenover geen enkel bedrijf uit de gezondheidssector, amper 4,5 procent in het onderwijs en 5,5 procent in het openbaar bestuur en gemeenschapsvoorzieningen. Hoewel men kan verwachten dat bedrijfsopleidingen het exclusieve domein zijn van de grotere vestigingen, blijkt uit de studie dat ook de microorganisaties voorzien in opleidingen ter plaatse. Eén op zeven heeft zelfs uitsluitend interne opleidingen. Bijna een kwart stuurt zijn mensen zowel naar interne als externe opleidingen. In kleine bedrijfjes krijgen mensen vaak opleiding op de werkvloer. Een collega brengt hen de nodige vaardigheden bij. Interne opleidingen buiten de werkplek, komen minder voor in de kleinste organisaties, verduidelijkt Sophie De Winne. Om een beter idee te krijgen wat organisaties verstaan onder opleiding, peilde het PASO-onderzoek naar de vorm en de aard van de opleiding. Onderwijs, openbaar bestuur en gemeenschapsvoorzieningen en gezondheidszorg hebben een duidelijke voorkeur voor externe opleidingen. Ook de bouw, overige industrie (textiel, hout,...) en de financiële en zakelijke dienstverlening laten de opleiding veelal over aan externe opleidingsinstellingen. In de chemische en voedingsindustrie, metaal en elektronica, handel, distributie en horeca gebeurt het merendeel van de opleidingen intern op de werkplek. De medewerkers krijgen hun vorming vooral van een collega of via begeleidende software of handleiding. Interne opleidingen, los van de werkplek, kennen in de financiële en zakelijke dienstverlening bijval. Een kwart van de opleidingsuren wordt er op deze manier ingevuld. De andere sectoren kiezen minder voor deze opleidingsvorm, hoewel het aandeel stijgt met de grootte van de organisatie. Geven bedrijven opleiding, dan gaat het hoofdzakelijk om het bijbrengen van specifieke kennis en vaardigheden. Minder dan een kwart van de opleidingsuren is bestemd voor het bijbrengen van algemene kennis en vaardigheden. Hoe groter de organisatie, hoe meer tijd er is voor die algemene kennis. Belangrijk criterium is de participatiegraad: hoeveel werknemers kunnen genieten van de opleidingen die hun bedrijf ter beschikking stelt? En om welke mensen gaat het? (zie tabel pagina 42) Sophie De Winne: De mensen in een ondersteunende functie vallen uit de boot als het om opleiding gaat. Bijna zes op tien uitvoerende en ook leidinggevende mensen volgden minstens één opleiding in Bij het ondersteunend personeel zakt dit tot 45 procent. Ook hier stijgt weer de participatiegraad met de grootte van de onderneming. Wanneer we naast deze cijfers de cijfers over de verdeling van de financiële middelen bekijken, krijgen we een meer genuanceerd plaatje. De leidinggevenden krijgen 22 procent van het budget. Het uitvoe- 4

5 Geert Van Hootegem (KU Leuven): Opmerkelijk was dat organisaties bij een piek in de vraag zoveel mogelijk beroep doen op jobstudenten. Toch als de piek te voorspellen is. Uitzendarbeid scoort hier minder. Onverwachte groei in de vraag probeert men in eerste instantie op te vangen via overwerk van het huidige personeel. Op de tweede plaats komen er uitzendkrachten bij te pas. (FOTO HENDRIK DE SCHRIJVER) rend personeel moet met 54 procent toekomen, hoewel ze driekwart van het totale deelnemersaantal uitmaken. Dat staat in scherp contrast met de leidinggevenden die 8 procent van het totaal aantal deelnemers uitmaken. Dat is niet echt verwonderlijk gezien de vaak hoge prijs van (management)opleidingen. Voor de opleiding van het ondersteunend personeel wordt een klein kwart van het budget vrijgemaakt. Glijdende werkuren of kinderopvang Evenwicht tussen werk en privé-leven krijgt volop aandacht. De overheid is ook hier een sterke voorstander van. Ze wil uiteraard de levenskwaliteit bevorderen, maar misschien nog meer ervoor zorgen dat oudere mensen langer werken zonder uitgeblust te geraken op hun vijfenveertigste. Aan de onderkant moeten jongeren gemakkelijker werk en studies kunnen combineren. Tenslotte willen ze zo de werkgelegenheid opkrikken. Ook de organisaties zitten niet stil. Bijna één op vijf organisaties hebben zich doelen gesteld rond de combinatie van beroeps- en gezinsleven. Vooral in de grote vestigingen is men hiermee bezig: zowat de helft van de vestigingen met meer dan tweehonderd werknemers heeft een duidelijk doel voor ogen. Over woon-werkverkeer heeft 14,4 procent doelstellingen geformuleerd in In grote bedrijven loopt dit cijfer op tot 29 procent. De sectoren gezondheidszorg en financiële en zakelijke dienstverlening zijn het meest bekommerd om een evenwicht tussen werken en privé-leven. Een instrument om het privé-leven beter te combineren met het werk is de mogelijkheid om thuis te werken. In vier op vijf organisaties is thuiswerken niet mogelijk, voor niemand. Iets meer dan één op tien biedt zijn werknemers wél die mogelijkheid en geeft er nog ondersteuning bovenop: een computer, inrichting van bureau,... De overige organisaties laten thuiswerken toe, maar bieden geen extra ondersteuning. Typisch voorbeeld van deze laatste groep is het onderwijs. Men heeft eigenlijk niet liever dan dat de leerkrachten thuis hun lessen voorbereiden. Zo moet men minder ruimte op school voorzien. De financiële en zakelijke dienstverlening geeft meestal wel ondersteuning, zegt Luc Sels, professor aan het departement Toegepaste Economie aan de K.U.Leuven. Wat mij verbaast is dat er zo weinig aandacht wordt besteed aan initiatieven rond kinderopvang. Meer dan 96 procent van de organisaties met minstens tien werknemers neemt geen enkel initiatief. Misschien komt dit omdat de kinderopvang buiten bedrijven redelijk goed georganiseerd is. Maar waarom komen organisaties niet financieel tussen voor de na-schoolse opvang? Dan heb je tenminste geen extra kosten omdat je overwerkt, redeneert Luc Sels. Ook qua glijdende uren werkuren kan het beter. Zoiets is relatief gemakkelijk te organiseren, maar amper 14 procent voert hier een beleid rond. Nochtans zijn glijdende werkuren een handig iets voor werknemers met kinderen. Voordelen als boodschappendienst, strijk- en wasdienst zijn nauwelijks verspreid. Ook met de sportmogelijkheden is het mager gesteld. Van het milieu liggen de organisaties niet echt wakker. Toch niet wat het woon-werkverkeer betreft. In de grote bedrijven (+10 werknemers) stelt 27,5 procent wagens ter beschikking van zijn mensen. 52,4 procent biedt parkeergelegenheid en 64,7 procent geeft een financiële compensatie voor woon-werkverkeer. Groene initiatieven als fietsen ter beschikking stellen of een bedrijfsbus inleggen vinden nauwelijks gevolg. Vooral in kleinere ondernemingen zijn bedrijfsbussen moeilijker te organiseren. HR 5

6 Ervaring belangrijker dan diploma Is Vlaanderen gericht op diploma s of geeft ervaring de doorslag bij selectie en aanwerving? Dat werkgevers veel belang hechten aan het kunnen werken in teamverband is een verrassend resultaat. Hoewel selecteren op basis van afkomst verboden is, blijven de allochtonen een knelpuntgroep vormen onder de werklozen. In het PASO-onderzoek kregen alle respondenten de vraag welke vijf selectiecriteria zij het belangrijkste vinden bij aanwerving. Werkervaring, het kunnen werken in teamverband en zelfstandigheid staan in nagenoeg alle sectoren in de topvijf. Vooral dat werken in teamverband vormt een onverwacht resultaat. Zelfs in sectoren waarin teamwork minder voorkomt, stipt men toch dit criterium als belangrijk aan, merkt Monique Ramioul, hoofd sector Arbeid en Organisatie bij het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA), op. Een reden van dit grote belang kan men zoeken in de kleinschaligheid van heel wat bedrijven. Vier op vijf organisaties in het Vlaamse Gewest telt minder dan tien werknemers. Persoonskenmerken als leeftijd en geslacht spelen nauwelijks mee bij selectie. Hoewel we toch een relatief hoge score hebben. Deze kenmerken zijn immers verboden criteria, weet Luc Sels, professor aan het departement Toegepaste Economie van de K.U.Leuven. Zo stipt nog 7 procent van de respondenten uit de handel en horeca dat het geslacht van de kandidaat erg belangrijk is. Niet echt verwonderlijk is een goed voorkomen voor één op vijf er een topselectiecriterium. Dat de fysieke gesteldheid van de kandidaat een grote rol speelt in de bouw is ook niet echt verrassend. Zowat één op drie vestigingen nemen dit criterium op in hun topvijf. De andere selectiecriteria zijn verschillend naargelang de sectoren. Men bekijkt hier enkel de organisaties met minstens tien werknemers. De belangrijkste selectiecriteria in de landbouw, industrie en bouw zijn in eerste instantie duidelijk werkervaring. Dan volgt werkdiscipline, werken in teamverband en bereidheid om bij te leren. Het diploma is maar voor een kwart van de bedrijven relevant. We merken op dat de bereidheid om bij te leren hoog scoort, en dat in sectoren met relatief veel arbeiders. In sectoren met veel hooggeschoolden boet dit criterium aan belang in. Waarschijnlijk is dit een item waarop arbeiders vaak slechter scoren dan bedienden en schenkt men er daarom extra aandacht aan. Bovendien vraagt de snelle ontwikkeling in deze sectoren om voortdurende bijscholing, zegt Monique Ramioul. Schoonheid helpt In de handel en de horeca komen de communicatieve vaardigheden naar boven. Nummer één blijft de werkervaring. Voor werkdiscipline is men ook erg gevoelig. Werken in teamverband staat op nummer drie. De helft van de respondenten stipt sociale en communicatieve vaardigheden aan als belangrijk selectiecriterium voor deze sector, waar een goed contact met de klant cruciaal is. Zelfstandig kunnen werken hoort er ook bij. Jong zijn, vrouw, met een goed voorkomen en van Belgische afkomst helpt nog in heel wat organisaties, hoewel gebruik van deze criteria uitdrukkelijk verboden is. Het diploma wint aan belang in de sector financiële en zakelijke dienstverlening.toch blijft ervaring nummer één en gaan communicatieve vaardigheden en werken in teamverband het diploma nog vooraf in de rangschikking. Persoonskenmerken spelen nauwelijks mee, met uitzondering van een goed voorkomen. Wie wil werken in het openbaar bestuur en de gemeenschapsvoorzieningen, de gezondheidssector of het onderwijs komt er niet in zonder het juiste diploma. Daarnaast spelen, ook niet onverwacht, de sociale en communicatieve vaardigheden een doorslaggevende rol. Kunnen werken in 6

7 Wat is Paso? Heel wat arbeidsmarktonderzoeken focussen zich op de aanbodzijde: wie is er werkloos, wat zijn de risicogroepen, hoe lang zijn mensen werkloos. Met dit PASO-onderzoek willen we duidelijk maken dat men niet mag stoppen aan de poort van de organisaties. Belangrijk is ook om te weten wat er zich binnen de organisaties afspeelt. Het gaat dan om de interne arbeidsmarkt met informatie over de kwalificaties van de mensen, de mobiliteit, de inzetbaarheid van mensen, zegt promotor Geert Van Hootegem. In het kader van VIONA (Vlaams Interuniversitair Onderzoeksnetwerk Arbeidsmarktrapportering) wil men op een systematische manier die vraagzijde onderzoeken. PASO Flanders of Panel Survey of Organisations in Flanders groepeert verschillende onderzoeksgroepen van de departementen Toegepaste Economie en Sociologie van de K.U.Leuven, het Hoger Instituut voor de Arbeid, Idea Consult, en de faculteit TEW van de Universiteit Antwerpen. Met deze verregaande samenwerking wil men overbevraging bij de organisaties vermijden. Tweede doelstelling is meer causale verbanden te kunnen leggen. Als iedereen apart een item van de arbeidsmarkt onderzoekt, is het heel moeilijk om causaliteit te ontdekken. Bovendien is het volgen van dezelfde groep van organisaties doorheen de tijd absoluut noodzakelijk om oorzaak en gevolg bij bepaalde fenomenen te kunnen onderscheiden. Het PASO-team startte einde 2001 met een eerste bevraging bij organisaties in het Vlaamse Gewest. Ruim tweeduizend organisaties vulden de enquête in, dat is goed voor zo n werknemers of ongeveer tien procent van de actieve bevolking. Organisaties met meer dan tien werknemers vulden bijna allemaal de vragenlijst on line in. De micro-organisaties kregen een verkorte vragenlijst op papier. Onderzoekster Sophie De Winne: Deze methode van on line-bevraging is vrij nieuw in Vlaanderen. De resultaten waren erg goed. Hoewel de mogelijkheid bestond, verkozen weinig personeelsverantwoordelijken de papieren versie boven de vragenlijst op het web. In de eerste bevraging in 2001 lag het accent op de arbeidsorganisatie en teamwork. Een tweede bevraging in maart 2003 zal zich focussen op HRM en haar verschillende domeinen. De bedoeling is om nadien de bevraging regelmatig te herhalen zodat men evoluties in de tijd kan bekijken. Zaken die snel veranderen komen jaarlijks aan bod, andere tweejaarlijks. Bedrijven, overheidsorganisaties en non-profitorganisaties PASO-onderzoek met minstens één werknemer worden in de steekproef opgenomen. Omdat 98 procent van de organisaties in Vlaanderen minder dan honderd werknemers telt, wilden we de kleintjes zeker niet weglaten uit ons onderzoek. Dat maakt ook de sterkte uit van de bevraging, denkt promotor Luc Sels. Uit de resultaten, waarvan de eerste conclusies nu vrijkomen, kan de overheid inspiratie halen voor haar beleid of het eigen personeelsbeleid. In ruil voor hun medewerking krijgen ook de deelnemende organisaties inzage in de resultaten. Op deze manier kunnen ze zich vergelijken met andere, gelijkaardige organisaties. Enkele onderzoekers en promotoren van het PASO-onderzoek: (vlnr) Sophie De Winne, Luc Sels, Anne Delarue, Stijn Gryp, Monique Ramioul en Geert Van Hootegem (FOTO HENDRIK DE SCHRIJVER) teamverband is in het onderwijs en de gezondheidssector een conditio sine qua non. Leeftijd speelt in ruim één op tien vestigingen van het openbaar bestuur nog een grote rol. Het geringe belang van loonkost- en opleidingssubsidies stemt tot nadenken. Enkel bij de overheid is dit enigszins van betekenis, maar in de andere sectoren schenkt men hieraan geen aandacht. Men kan hier de vraag stellen wat het ef- 7

8 35,6 28,6 26,7 22,6 20,2 16,9 14,5 13,3 10,1 Diversiteit in de onderneming: aandeel vestigingen dat werknemers uit de Maghreblanden of Turkije tewerkstelt (in procent) 4,8 *Organisaties met 10 werknemers of meer, gewogen naar sector en grootte Chemie, voeding, Metaal en energie elektronica Openbaar bestuur, Landbouw Overige industrie Handel, Bouw distributie, horeca gemeenschapsvoorzieningen Financiële en zakelijke dienstverlening Gezondheidszorg Onderwijs fect is van zulke subsidies. Teamleider blijft overste Als zoveel organisaties aangeven dat ze willen dat hun personeel in team kan werken, dan kan men verwachten dat teamwork een belangrijke werk- en organisatievorm is in heel wat vestigingen. Uit het Paso-onderzoek blijkt dat 63 procent van de vestigingen met teams op uitvoerend niveau werkt. Vooral in de sectoren gezondheidzorg, metaal, elektriciteit en overige industrie antwoordt men volmondig ja. De grootte van de organisatie speelt niet, hoewel men dit zou kunnen verwachten omdat men wil compenseren voor de grotere bureaucratie, zegt Geert Van Hootegem, professor aan het departement Sociologie van de K.U.Leuven. Zeventig procent van de teams staat in voor eigen planning en voorbereiding. Inzoomen op de personen maakt duidelijk dat het toch veelal de teamleider is die deze taken voor zijn rekening neemt. In amper 35 procent van de teams zien de uitvoerende teamleden hun takenpakket uitgebreid met deze organiserende taken. En dat wijst erop dat de meer conservatieve vorm van leidinggeven blijft bestaan, al wil men de hiërarchie dichter bij de vloer brengen door teams samen te stellen. De teamleider is in zes op tien van de gevallen een vaste figuur, die niet meewerkt maar zich uitsluitend bezighoudt met sturen en controleren. Het is een manager die de teamleider aanduidt. In de overige vier op tien gevallen hebben de teamleden meer autonomie. Ze zorgen zelf voor een onderlinge afstemming van de taken, maar er blijft altijd een vaste teamleider aanwezig. Goed nieuws voor laaggeschoolden Ervaring is een belangrijk selectiecriterium in heel wat organisaties. Diploma hinkt een flink stuk achterop. Toch valt de grote groep laaggeschoolden in de werkloosheid op. Zij hebben het in deze kenniseconomie moeilijk om werk te vinden, klinkt het. We wilden daarom weten hoeveel laaggeschoolde arbeid er in deze economie aanwezig is, zegt Luc Sels. In organisaties met minstens tien werknemers vormen de mensen met een diploma middelbaar onderwijs de hoofdmoot (37 procent). Toch is nog bijna één derde laaggeschoold. Dat heeft deels te maken met de oudere werknemers die gemiddeld lager geschoold zijn dan de jongere generaties. In kleine organisaties ligt de nadruk meer uitgesproken bij de middengroep: 43,2 procent is middelbaar geschoold tegenover 25,2 procent laaggeschoold. Vergelijken we dit met het aanbod aan jobs waarvoor weinig opleiding vereist is, dan komen we tot de merkwaardige vaststelling dat dit aandeel 44 procent bedraagt. En dat terwijl het aandeel laaggeschoolden kleiner is. Dit betekent dat nogal wat mensen een job onder hun opleidingsniveau hebben, vult Geert Van Hootegem aan. Dat er nog zoveel banen zijn die relatief weinig opleiding vereisen, is ook wel bemoedigend nieuws. Luc Sels: Deze groep is niet noodzakelijk een verloren categorie in de werkloosheid. Er zijn nog jobs voor hen. Men heeft een vertekend beeld van de arbeidsmarkt, vooral in de dienstensector. Men associeert deze sector dikwijls met hooggeschoolde jobs. Maar als men aan de handel en de horeca denkt dan wéét men dat er ook heel wat mensen nodig zijn voor bijvoorbeeld de afwas en schoonmaak. De meeste organisaties bieden wel overwegend geschoold werk. Enkel bij de kleinste organisaties is het aandeel van de geoefende arbeid het grootst (dat is arbeid waarvoor enkel een be- 8

9 Luc Sels (K.U. Leuven): De overheid pleit vaak voor meer diversiteit in de bedrijven. Maar deze cijfers maken duidelijk dat er ook in eigen rangen nog heel wat werk is. Van een voorbeeldfunctie is niet echt sprake. (FOTO HENDRIK DE SCHRIJVER) drijfsinterne opleiding nodig is). De grootste concentraties aan laaggeschoolden vindt men terug in de industriële sectoren, de bouw, de handel en horeca, vervoer, opslag en communicatie. Het aandeel schommelt er rond 40 procent. In de kennissectoren als financiële en zakelijke dienstverlening, gezondheidszorg en onderwijs zakt het aandeel terug tot nauwelijks 13 tot 14 procent laaggeschoolden. In de gezondheidszorg en onderwijs moet men hoe dan ook over de juiste diploma s beschikken om er te mogen werken. Weinig kleur in organisaties Tweede knelpuntgroep onder de werklozen zijn de allochtonen. In het Pact van Vilvoorde werd vastgelegd dat de achterstand van allochtonen op de arbeidsmarkt tegen 2010 in grote mate moet weggewerkt zijn. De cijfers tonen immers aan dat deze mensen oververtegenwoordigd zijn in de werkloosheid. Maar hoe zit het nu met de tewerkstelling van allochtonen? In vele onderzoeken baseert men zich op nationaliteit, terwijl ook heel wat migranten van de tweede en derde generatie nog problemen ondervinden. In het PASO-project deelde men de allochtonen op in twee groepen: de eerste groep zijn mensen met roots in de Maghreb-landen en Turkije. Een tweede groep gaat ruimer: iedereen met een niet-eu-achtergrond. Wie dacht dat organisaties openstaan voor diversiteit komt bedrogen uit. Amper 16,7 procent van de organisaties met meer dan tien medewerkers heeft minstens één persoon uit de Maghreb-landen of Turkije in dienst. Voor alle niet-eu-landen loopt dit cijfer op tot 22 procent. De verschillen tussen de sectoren zijn groot (zie figuur pagina 50): in de chemie, voeding en energie vinden we de meeste organisaties terug met minstens één persoon uit de Maghreb-landen of Turkije (35,6 procent van de organisaties met meer dan 10 werknemers). Ook metaal, elektronica (28,6 procent) en landbouw (26,7 procent) scoren relatief hoog. Onderwijs hinkt achterop met amper 4,8 procent van de scholen met één of meer allochtonen in dienst. De gezondheidszorg en het openbaar bestuur doen het amper beter met 10,1 en 14,5 procent. Zijn deze diversiteitcijfers al bedroevend, dan zijn de cijfers over de participatiegraad van allochtonen dat nog meer. In de landbouw komt 4,78 procent van het totale aantal werknemers uit de Maghreb-landen of Turkije. De bouw volgt met 3,95 procent. En dat zijn de topsectoren. Hekkensluiters zijn weer gezondheidszorg en onderwijs. Amper 0,21 procent van de werknemers in onderwijs komt uit de Magreb-landen of Turkije. In de gezondheidssector bedraagt dit cijfer 0,53 procent. De overheid pleit vaak voor meer diversiteit in de bedrijven. Maar deze cijfers maken duidelijk dat er ook in eigen rangen nog heel wat werk is. Van een voorbeeldfunctie is niet echt sprake, vindt Luc Sels. Uitspringer voor de tewerkstelling van niet-eumensen is de landbouw. Liefst 38,7 procent van de werknemers heeft een niet-eu-oorsprong. De andere sectoren blijven hangen op 0,24 tot 4,51 procent. Belangrijke opmerking bij deze cijfers is dat het onderzoek zich enkel in het Vlaamse Gewest afspeelt. De Brusselse arbeidsmarkt werd volledig buiten beschouwing gelaten. Nochtans hebben heel wat organisaties hun hoofdzetel in of rond Brussel. Waarschijnlijk zullen de participatiegraden toenemen als ook de hoofdzetels en vestigingen uit het Brusselse Gewest mee in kaart worden gebracht. HR surf naar: voor meer info 9