IOA-enquête van de Stichting Innovatie & Arbeid

Transcriptie

1 IOA-enquête van de Stichting Innovatie & Arbeid De IOA-enquête (innovatie, organisatie en inzet van arbeid) gaat over de mate waarin nieuwe innovatie-, organisatie- of arbeidsconcepten worden toegepast in de Vlaamse economie. Ze wordt elke drie jaar uitgevoerd, meest recent in 204. Het onderzoek wil zicht krijgen op feitelijke ontwikkelingen in organisaties over een langer tijdsperspectief. De enquête wordt driejaarlijks telefonisch afgenomen bij een telkens nieuwe, representatieve steekproef van ondernemingen en organisaties uit Vlaanderen en Nederlandstalig Brussel. Het gaat om ca..200 bedrijven en organisaties met minstens één werknemer, uit alle sectoren (industrie inclusief primaire sector, diensten, bouw en de quartaire sector - onderwijs, overheid en social profit). De respondenten zijn de personeelsverantwoordelijken of zaakvoerders. De nettorespons was 56% in 204. De Stichting Innovatie & Arbeid heeft de resultaten van de IOA-enquête 204 in verschillende thematische rapporten gepubliceerd. Hieronder volgt een greep uit de belangrijkste bevindingen. Innovatie Het innovatiecijfer drukt uit welk percentage van de omzet of activiteiten het vorige jaar gerealiseerd werd op basis van nieuwe of verbeterde producten of diensten. Het cijfer wordt berekend voor de ondernemingen uit de private sectoren (dus zonder de quartaire sector) met minstens 0 werknemers. In 204 bedroeg dit cijfer,7% (zie Figuur ). De dalende trend tussen 2007 en 20 heeft zich nadien niet verdergezet. Figuur : Innovatiecijfer van 200 tot % 45% 40% 35% 30% 25% 20% 6,0% 8,6% 6,8% 5% 0,9%,7% 0% 5% 0%

2 Innoveren is vaak geen geïsoleerd proces binnen de bedrijfsvoering. Ondernemingen en organisaties die innoveren op één domein, innoveren vaak op andere domeinen. 8% van de ondernemingen en organisaties in Vlaanderen innoveert zelfs op alle domeinen van de bedrijfsvoering tegelijk. Zij innoveren niet alleen hun producten of diensten, processen en technologieën, maar ook hun organisatiestructuur en personeelsbeleid. Gemiddeld innoveert een onderneming of organisatie op twee domeinen. 42,7% van de private ondernemingen voerden in 203 product- of dienstinnovatie door. Het ging voornamelijk om producten of diensten die nieuw waren voor de markt. 54,8% van de organisaties uit de quartaire sector vernieuwden hun werkzaamheden, diensten of activiteiten. 54% van de ondernemingen en organisaties voerde procesinnovatie door en 52,7% technologische innovatie. 23,7% van de ondernemingen en organisaties voerde een verandering door in het personeelsbeleid en 37,3% pakte de interne organisatiestructuur aan. Ondernemingen en organisaties die een innovatie hebben doorgevoerd, hebben vaker samenwerkingsverbanden met innovatiepartners. Deze partners zijn heel divers. Het kunnen hogescholen en universiteiten zijn, kennis- of onderzoekscentra, competentiepolen, sectorclusters of overheidscentra, consultants of bedrijfsadviseurs, andere ondernemingen en organisaties en leveranciers. Ondernemingen en organisaties die in het recente verleden groei kenden of in de toekomst groei verwachten, voeren vaker de verschillende vormen van innovatie door. Ondernemingen of organisaties die procesinnovatie en veranderingen in het personeelsbeleid hebben doorgevoerd kampen minder vaak met aanwervingsmoeilijkheden. Daarnaast zien we dat ondernemingen en organisaties die innoveren in hun producten of diensten of in hun organisatiestructuur even vaak aanwervingsmoeilijkheden hebben als de ondernemingen die op deze vlakken niet innoveren, maar deze aanwervingsmoeilijkheden zijn wel minder zwaar. We stelden vast dat het stimuleren van werknemers om na te denken over het werk en over de effecten ervan op de kwaliteit, de aanwezigheid van kwaliteitskringen of werkoverleg, gepaard gaat met het vaker doorvoeren van innovatie. Een groter percentage omzet of werkzaamheden wordt gerealiseerd door nieuwe of verbeterde producten of diensten, wanneer de onderneming of organisatie de werknemers stimuleert om over het werk en de kwaliteit ervan na te denken of wanneer er kwaliteitskringen bestaan. Daarnaast zien we ook dat ondernemingen en organisaties meer innovaties doorvoeren wanneer er meer inbreng is van werknemers. Ondernemingen of organisaties die competentiegericht zijn, zijn ook vaker innoverend. Dit geldt voor al de verschillende vormen van innovatie die in kaart werden gebracht. Tot slot voeren ondernemingen of organisaties die deel uitmaken van een nationale of internationale groep vaker innovatie door in hun processen, organisatiestructuur en personeelsbeleid. Organisatie Teamwerk Bijna vier op de tien ondernemingen en organisaties (met tien of meer werknemers) werken met teams (36,5%, zie Figuur 2). Dat is een lichte toename ten opzichte van 20 (34,4%). Daarmee is de dalende trend die zich manifesteerde tussen 2004 en 20 gekeerd. 2

3 Teamgeorganiseerde ondernemingen en organisaties blijken vaker groeiers te zijn, te innoveren en een competentiegericht personeelsbeleid te hebben. Figuur 2: Evolutie percentage teamgeorganiseerde ondernemingen , ondernemingen en organisaties met 0 of meer werknemers 00% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 44,3% 46,2% 42,6% 34,4% 36,5% 30% 20% 0% 0% Ondernemingen en organisaties die in het afgelopen jaar nieuwe of verbeterde producten of diensten introduceerden, blijken vaker aan teamwerk te doen: 25,6% tegenover 3,7%. Bij ondernemingen en organisaties die een behoud of een vermindering van hun activiteiten noteerden in de voorbije jaren, zien we een toepassing van teamwerk tussen de 5,6% en 3,%. Wanneer ondernemingen en organisaties een beperkte of sterke groei aangeven, blijken ze ook veel vaker teamwerk toe te passen, tussen de 22,6% en 30%. Er is dus een positief verband tussen groei en het inzetten van teamwerk. Teamgeorganiseerde ondernemingen blijken ook vaker aan meer dan de helft van de ICO2020-criteria (Indicator Competentiegerichte Ondernemingen en organisaties, zie verder) te voldoen: bij de ICO2020- groep doet 53,% aan teamwerk, bij de overige ondernemingen en organisaties is dat maar 25,3%. Van de teamgeorganiseerde ondernemingen en organisaties geeft 72% hun teams de bevoegdheid werkmethode, 75% van hen geeft hun teams de bevoegdheid onderlinge werkverdeling. Ruim zes op de tien (62%) kent de beide bevoegdheden samen toe, slechts 4% geen van beide. De meeste teams beschikken daarmee over de basisbevoegdheden om van degelijk teamwerk te kunnen spreken. Werkoverleg komt voor in 77% van de ondernemingen en organisaties, jobrotatie en/of taakroulatie bij 9%. Er is een duidelijk verband tussen werkoverleg en teamwerk: bijna alle ondernemingen en organisaties met teamwerk hebben ook werkoverleg. Het verband tussen teamwerk en jobrotatie en/of taakroulatie is veel minder sterk. Waarschijnlijk maakt jobrotatie/taakroulatie deel uit van een andere organisatiefilosofie. 3

4 Het Nieuwe Werken De IOA-enquête levert eveneens gegevens over vier pijlers van Het Nieuwe Werken: telewerken, kantoorinrichting, papierloos werken en competentiegericht personeelsbeleid. Figuur 3: Toepassing van telewerk sinds 200 bij ondernemingen & organisaties met 0 of meer werknemers; percentage dat telewerk toepast ongeacht het aantal of aandeel telewerkers 00% 90% 80% 70% : significant verschil = : geen significant verschil 60% 50% 40% 43,2% 30% 20% 0% 8,5% = = 6,2% 7,7% 9,4% 0% Telewerken is sinds 20 sterk toegenomen, van 9,4% naar 43,2% van de ondernemingen en organisaties (met 0 of meer werknemers, zie figuur 3). De toename en toepassing is het grootst in de quartaire sector. Telewerken blijft wel relatief beperkt in de toepassing: het gaat meestal om occasioneel telewerken en om een gedeelte van het personeel. Bij de helft van de toepassende ondernemingen en organisaties werkt minder dan 40% van de werknemers thuis, in maar 5,6% kan een meerderheid van het personeel structureel telewerken. - Open kantoren komen vaak voor, in 69,% van de ondernemingen en organisaties. Werkplekdelen komt veel minder voor (5%). - Slechts een kwart van de ondernemingen werkt papierloos. Dit ligt een beetje hoger bij ondernemingen en organisaties waar ook wordt getelewerkt (een op drie), minder dan verwacht zou kunnen worden. - Competentiegericht personeelsbeleid vinden we bij 20,7% van de ondernemingen en organisaties. De verbanden tussen deze vier pijlers zijn beperkt. Slechts 7% van de ondernemingen en organisaties (met kantoormedewerkers) passen alle of bijna alle pijlers toe. Er is een duidelijk verband met de grootte, maar vooral ook de groei van een onderneming. Groeiende ondernemingen en organisaties blijken vaker telewerk toe te passen en ze ervaren minder 4

5 problemen bij aanwerving. Groei blijkt een van de voornaamste voorspellers van de verschillende pijlers van Het Nieuwe Werken. Arbeid Competentie- en opleidingsbeleid Het aantal ondernemingen en organisaties dat opleiding voor het personeel voorziet, neemt toe. Ook het gebruik van competentieprofielen stijgt. Wanneer een onderneming of organisatie kampt met aanwervingsmoeilijkheden zal ze vaker een expliciet competentie- en opleidingsbeleid voeren. Deze ondernemingen en organisaties voorzien vaker on-the-job training, startopleidingen en persoonlijke ontwikkelingsplannen en stellen vaker een algemeen opleidingsplan op. Ook groeiende ondernemingen en organisaties beschikken vaker over een algemeen opleidingsplan. Ze voorzien ook vaker opleidingen en functioneringsgesprekken en maken meer gebruik van competentieprofielen. Ondernemingen en organisaties die een competentie- en opleidingsbeleid voeren, zijn vaker innovatief (op het vlak van producten en diensten) en behalen een grotere omzet met deze innovaties. HR-instrumenten zoals competentieprofielen, functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen, opleidingen en startopleidingen worden in ondernemingen en organisaties vaak gecombineerd gebruikt. Figuur 4: Aandeel ondernemingen en organisaties dat opleidingen voorziet in % 90% 30,% 30,% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 0% 69,9% 30,8% 0,% 29,0% 0% Opleiding Opleiding Geen opleiding 30,% 30,% Opleiding 69,9% Gewone en on-the-job opleiding 30,8% On-the-job opleiding 0,% Gewone opleiding 29,0% Zeven op de tien ondernemingen en organisaties (69,9%, zie figuur 4), voorzien opleidingen (gewone opleidingen en on-the-job training). De organisaties in de quartaire sector geven het vaakst een opleiding, gevolgd door de bouwsector. Startopleidingen bij aanvang van de 5

6 tewerkstelling vinden we bij één op de twee ondernemingen en organisaties terug. Ten opzichte van 20, is er een stijging in startopleidingen met functiespecifieke informatie en gewone opleidingen. Ook een geschreven opleidingsplan komt vaker voor in 204, namelijk bij 2,% van de ondernemingen of organisaties. In één op de drie ondernemingen en organisaties worden competentieprofielen opgemaakt. Dit gebeurt vaker in de quartaire en de dienstensector. Als deze profielen er zijn, dan worden ze doorgaans voor meerdere aspecten van het personeelsbeleid ingezet: vooral voor selectie, rekrutering en introductie van nieuwe mensen (85,2%), beoordeling (76,2%) en voor loopbaanontwikkeling en functioneringsgesprekken (7,9%). Voor elementen met een langer termijnperspectief, zoals vorming en langetermijnplanning van de toekomstige behoeften, worden ze minder vaak ingezet (respectievelijk 6,5% en 57,4%). Een loopbaan- of persoonlijk ontwikkelingsplan wordt bij één op de tien ondernemingen en organisaties ingezet, dit gebeurt vaker bij de grote ondernemingen en organisaties. Na een daling vanaf 200 (69,2%), zien we in 204 een heropleving van de functioneringsgesprekken. Functioneringsgesprekken worden bij 55,4% van de ondernemingen en organisaties gehouden. Organisaties uit de quartaire sector voeren het vaakst een (formeel) functioneringsgesprek, net als grote ondernemingen en organisaties. Wanneer men functioneringsgesprekken voert, is dit meestal met alle personeelsleden (85,2% van de ondernemingen en organisaties). In vergelijking met de vorige editie van 20, wordt er in 204 met meer personeelsleden een functioneringsgesprek gevoerd. Strategisch competentiebeleid De ICO2020 (Indicator Competentiegerichte Ondernemingen en organisaties) meet de vorderingen van doelstelling.4 van het Pact 2020: In 2020 zullen meer bedrijven [ ] een strategisch competentiebeleid voeren. Daarvoor werd een reeks criteria opgesteld op basis van de gegevens van de IOA-enquête (zie bijlage). De ICO2020 geeft het percentage aan van de bedrijven/organisaties, die op minstens de helft van die criteria scoren. 40,3% van de ondernemingen en organisaties met minstens 0 werknemers behalen in of meer van de 5 criteria. In 20 was dat 37,6%, een verschil van 2,7 procentpunten dat statistisch niet significant is. De ICO2020 ligt hoger voor grotere bedrijven. Mogelijk moeten we bij de kleinere bedrijven rekening houden met een meer informele manier van werken, bijvoorbeeld rond opleidingen. Ook voor wat de sectoren betreft zijn er significante verschillen: de ICO2020 is het hoogst in de quartaire sector en het laagst in de bouw. De industrie (inclusief de primaire sector) en de diensten scoren gemiddeld. Deze vaststellingen gelden voor 20 en 204. Inzetten op een strategisch competentiebeleid is niet louter een kwestie van overtuiging, het is ook economisch zinvol. Bedrijven die de ICO-score behalen blijken veel vaker ook nieuwe of sterk verbeterde producten of diensten op de markt te brengen. Bovendien blijken bedrijven die de ICO-score behalen, vaker aan te geven dat ze in het recente verleden groei hebben gekend en dat ze voor de nabije toekomst groei verwachten. Bedrijven die groei aangeven blijken ook vaker aan te geven dat ze nieuwe of in belangrijke mate verbeterde producten of diensten aanbieden. 6

7 Groei en aanwervingen in de Vlaamse ondernemingen en organisaties Bijna vier op de tien ondernemingen en organisaties (39,3%) geven aan dat ze in het recente verleden groei hebben gekend. Drie op de tien (30,8%) geven behoud aan en de overige geven aan dat hun activiteiten zijn teruggelopen. Als we vragen naar de inschatting van de evolutie in de nabije toekomst zijn de respondenten voorzichtiger en kiest bijna de helft (47,2%) voor behoud. Naarmate ondernemingen en organisaties groter zijn geven ze vaker groei aan, maar ze verschillen niet in hun verwachtingen voor de toekomst. De verschillen volgens sector geven een bekend patroon aan: uiteenlopende scenario s in de industrie, meer behoud in de bouw, groei voor de diensten en vooral de quartaire sector. Groeiende ondernemingen blijken vaker competentiegericht te zijn en vaker nieuwe producten op de markt te brengen. Net zoals werd vastgesteld in eerder onderzoek van de Stichting naar de Gazellen blijkt dat groei samen gaat met een uitgewerkt personeelsbeleid en met innovatieve kracht. Drie op de vier ondernemingen wierf ten tijde van de bevraging aan, de meeste daarvan twee op de drie ervaren daarbij moeilijkheden bij het vinden van personeel met de juiste kwalificaties; dit komt neer op de helft van alle ondernemingen en organisaties. Naarmate de onderneming of organisatie groter is, stijgt de kans dat er aangeworven wordt. Sectorverschillen zijn er vooral bij de moeilijkheden bij het aanwerven; die komen vaker voor in de bouw en de industrie en minder in de quartaire sector. De gemelde problemen hebben vooral betrekking op onvoldoende kwalificaties, niet zozeer op het al dan niet kunnen aantrekken van kandidaten. Dit ligt in lijn met de problematiek van de mismatch op onze arbeidsmarkt. Aanwervingen gebeuren vooral door groeiende ondernemingen en organisaties, zij rapporteren overigens minder problemen bij aanwerving; maar met competentiegerichtheid is er geen verband. Meer informatie in volgende StIA-rapporten ( Verder op weg naar een strategisch competentiebeleid in Vlaanderen? Teamwerk in Vlaanderen Het Nieuwe Werken in de Vlaamse ondernemingen en organisaties Competentie- en opleidingsbeleid bij de Vlaamse ondernemingen en organisaties Innovatie in de ondernemingen en organisaties in Vlaanderen Groei en aanwervingen in de Vlaamse ondernemingen en organisaties 7

8 Bijlage: Criteria ICO2020 Criteria Punten. Opleiding voor minstens de helft van het personeel. 2. Een geschreven opleidingsplan hebben. 3. Een startopleiding hebben. 4. Competentieprofielen benutten voor: Selectie/rekrutering/introductie en/of Vorming, training, opleiding en/of Onderlinge taakverdeling en/of Loopbaanontwikkeling & functioneringsgesprekken en/of Beoordelingsgesprekken en/of Lange termijnplanning of de toekomstige behoeften aan competenties of 2 toepassingen: 3 toepassingen: 2 4 of meer: 3 5. Aanwezigheid van loopbaanontwikkelingsplannen of POP s 6. Jaarlijks formele, op voorhand geplande functioneringsgesprekken houden bij minstens de helft van het personeel 7. Toepassen van werkoverleg voor minstens de helft van het personeel 8. Eigen personeel vaak benutten als bron voor innovatie (product-, proces-, dienst- of andere vorm van innovatie ) 9. Werknemers betrekken bij kwaliteitsverbetering en/of bij kwaliteitskringen 0. Toepassen van teamwerk voor minstens de helft van het personeel EN de teams zijn bevoegd voor de werkmethode en/of de werkverdeling. Jobrotatie of taakroulatie voor minstens de helft van het personeel 2. Strategisch partnerschap/samenwerkingsverband met leveranciers/andere bedrijven in functie van proces-, product- of dienstinnovatie. 3. Strategisch partnerschap of samenwerkingsverband met kennisinstellingen in functie van kennisdeling, gemeenschappelijke profilering enz. Maximale score=5 8