Programma sociale verkiezingen 2008 Academisch personeel

Transcriptie

1 Programma sociale verkiezingen 2008 Academisch personeel Lonen, pensioenen, belastingen Volgens bepaalde patronale organisaties lijden we aan koopkrachthysterie. Op basis van de gemiddelde loonsverhoging probeert men aan te tonen dat de lonen sinds 2000 meer gestegen zijn dan de gemiddelde index. Maar gemiddelden verbergen de realiteit zoals velen onder ons die ervaren. Onze lonen liggen vast in wettelijke barema's. Deze barema's worden geïndexeerd. Maar door het hanteren van de index die geen correcte weergave is van de reële prijsstijgingen verliezen we aan koopkracht. In 2006 alleen al 0.5%. En tussen 1994 en 2006 verloren we 2%. Met andere woorden, in de laatste 14 jaar is onze koopkracht met 2.5% gedaald. De inflatie loopt ondertussen verder op. Voor het ATP is dit een beetje gecompenseerd doordat zij in % loonsverhoging kregen. Het AP kreeg NIETS. En als we onze lonen vergelijken met lonen voor gelijkaardige functies in de privésector, dan stellen we dikwijls grote verschillen vast. Daarom willen wij ten laatste bij de volgende CAO-onderhandelingen (eind 2008): een verhoging van de koopkracht met 5% voor alle personeelsleden naar analogie met de Vlaamse ambtenaren. In de media werden de laatste jaren nog al wat artikels gepubliceerd die moesten aantonen dat de pensioenen onbetaalbaar worden. Vooral de hogere overheidspensioenen lagen daarbij onder vuur. Aan de VUB krijgen enkel de vastbenoemde professoren een overheidspensioen. Maar het aanvullend pensioen van het ATP is wel gebaseerd op het principe van het overheidspensioen. Het BAP en AAP krijgt geen extra-legaal pensioen. In de privésector hebben alle kaderleden en de meeste bedienden een extra-legaal pensioen. Wie een carriere start aan de universiteit is op dit vlak benadeeld en wie langer op de unief blijft zal drastisch inleveren bij de pensionering. Over de pensioenen zeggen wij : Geen afbraak van het overheidspensioen (ZAP) Een extra-legaal pensioen voor het AAP en BAP (incl. bursalen) De loontrekkenden gaan gebukt onder de belastingsdruk. De gemiddelde loontrekkende ziet de helft (inkomensbelasting, lokale taksen, BTW,...) van zijn loon verdwijnen in de kassen van de fiscus. Uiteraard krijgen we daar iets voor terug zoals gratis onderwijs, goede gezondheidszorg e.d.m. Maar het is niet normaal dat de loontrekkenden steeds meer moeten betalen om minder te krijgen. Wij eisen : Geen verhoging van belastingen voor loontrekkenden

2 Voor een Brussels hoger onderwijs Sedert jaren zitten de universiteiten in een klimaat van hervormingen en bezuinigingen. In 1980 besteedde de overheid nog meer dan 7% van het BBP aan onderwijs. Vandaag is dit minder dan 6%. Volgens de Lissabondoelstellingen die door de Vlaamse regering worden onderschreven moet Vlaanderen 2% van zijn BBP besteden aan hoger onderwijs. We zitten aan 1,2%. Om het met andere woorden te zeggen: we moeten toponderwijs verstrekken maar krijgen daarvoor 40% te weinig middelen. Elk jaar opnieuw heeft de VUB met tekorten te kampen. Sinds de begroting van 1996 en de krijtlijnen voor meerjarenplannen knabbelde de werkgever steeds meer aan de rechten van het personeel en werd het kader ingeperkt. In de beleidsplannen voor de toekomst wil men de loonkost nog terugschroeven. Het nieuwe financieringsdecreet en de rationalisatieplannen van de huidige minister bedreigen de VUB meer dan ooit in haar bestaan. Door het afsluiten van een strategische alliantie met de Ugent hoopt de werkgever de VUB te redden. Maar behalve vage plannen weten weinigen waar ze aan toe zijn. Er bestaan weinig zekerheden behalve dan dat we steeds meer moeten presteren voor dezelfde verloning en in een steeds onzekerder wordend kader. Wij willen van onze werkgever : een duidelijk toekomstplan voor het Brussels hoger onderwijs en de Vrije Universiteit Brussel met of zonder alliantie met de Ugent. Werkdruk, loopbaan, rechten Diensten waar in de voorbije jaren personeel (zowel AP als ATP) is verdwenen, kampen vandaag met stress, overwerk en zelfs een tekort aan handen om de basistaken uit te voeren. Tijdens de syndicale onderhandelingen over de uitstap in 1996 en opnieuw in 2003 drukten wij onze bezorgdheid uit over de onmenselijke werkdruk die het vertrek en de niet-vervanging van personeel met zich mee zou kunnen brengen in vele diensten. Deze argumenten werden toen door de werkgever van tafel geveegd. Ook toen we via een enquête en personeelsvergaderingen duidelijk maakten dat er een werkelijke malaise groeide rond werkdruk, werkomstandigheden en gebrek aan perspectieven. We hebben toen een poster uitgegeven met zeven onmisbare maatregelen. En in de ondernemingsraad regelmatig van ons laten horen. Tot vandaag werd op geen van de punten voldoende gereageerd! Bovendien blijkt de stijgende werkdruk in vele gevallen ongelijk verdeeld. Uitvoerende personeelsleden kregen er werk bij. Ook assistenten en vorsers worden steeds meer met allerlei taken belast waardoor hun eigenlijke opdracht verwatert. Hoe zit het ook weer met de 60% van de werktijd die een assistent mag besteden aan het voorbereiden van haar/zijn doctoraat? Sommigen moeten eerst 40u presteren en mogen daarna 60% van hun vrije tijd besteden aan het proefschrift. En hoeveel Zappers zijn niet bedolven onder de lesuren? Veel deeltijdse Zappers worden zwaarder belast dan waarvoor ze betaald worden. En met hoe weinig mensen moeten hier de ontelbare commissies, raden en andere bestuurstaken worden gedaan? En

3 allemaal moeten we steeds meer formulieren (niet enkel in papiervorm) invullen, tussentijds rapporteren enzovoort. En dit alles zonder dat daar iets tegenover staat. De meerderheid van het academisch personeel (deeltijds ZAP, AAP en BAP) staat steeds meer in een ondergeschikte positie en moet de meest uiteenlopende opdrachten vervullen. De bursalen zijn echte paria s geworden, rechtenlozen die alsmaar ja moeten knikken en meer en meer onder druk gezet worden om te presteren. Uiteraard pleiten wij niet voor het recht om niet te presteren. Wie een loon (of beurs) ontvangt, moet daarvoor een prestatie leveren. Maar dit moet redelijk blijven en iedereen moet delen in de vruchten. Ook werkgevers aan de VUB hebben plichten. We willen moderne, bespreekbare en afdwingbare verhoudingen. In uitvoering van een Europese richtlijn moet ook voor het academisch personeel een arbeidsreglement uitgewerkt worden. Er bestaan belangrijke meningsverschillen tussen onze vakbond en de werkgever waardoor de onderhandelingen nog niet aan de eindfase toe zijn. Een arbeidsreglement draait in hoofdorde rond rechten en plichten van werknemer en werkgever binnen het kader van de arbeidstijd. Op die manier worden de arbeidsverhoudingen vastgelegd. In het voorstel tot reglement voor het AP worden noch werktijden, noch elementen van werkdruk vastgelegd. Nochtans is het probleem van de werkdruk al jarenlang een bekommernis. De context van het probleem AP-leden hebben geen werktijden. Ze worden beschouwd als opdrachthouders die zelf verantwoordelijk zijn voor de tijd waarin ze hun taken tot een goed einde brengen. Dat noemt men tijdssoevereiniteit. Een dergelijke opvatting over de werktijden hangt ook samen met een zekere vrijheid, ja zelfs met een grote mate van zelfbeschikking inzake de invulling van de opdracht. Dat noemt men dan de academische vrijheid. Een dergelijk systeem is billijk als die vrijheidsgraden ook reëel bestaan. Van zodra de invulling van de opdracht steeds meer wordt bepaald door opdrachtgevers en door formats van binnen en van buiten het bedrijf is er van soevereiniteit en vrijheid steeds minder sprake. Dan wordt de afwezigheid van enige maat in de arbeidstijden alleen een pervers middel tot toegenomen werkdruk en in feite tot toegenomen uitbuiting van de arbeid. Dat kan niet de bedoeling zijn omdat dat leidt tot onvrede over het werk, tot kwaliteitsvermindering, tot doorschuiven van werk, tot stress en ziekte en uiteindelijk tot een grote mate van ongelijkheid en onzekerheid. We willen daarenboven dat erkend wordt (en dus zichtbaar gemaakt) dat de huidige output van het werk veel meer steunt op een niet altijd gewaardeerde inzet van het personeel dan op de verdiensten van de subsidiërende overheden of andere beleidsmakers. We kunnen niet aanvaarden dat de heersende werkvoorwaarden als normaal worden beschouwd. We verwijzen daarvoor alleen maar naar de standaard die bijvoorbeeld voor kaderpersoneel geldt in de privé-sector inzake werkomgeving, logistieke diensten of persoonlijke voordelen. Dan zien we dat werken aan een universiteit nog altijd als een voorrecht zonder tegenprestaties wordt gezien.

4 Daarom is het voor ons zonder meer nodig in het reglement maatregelen te voorzien die mateloosheid tegengaan en verweermogelijkheden inhouden tegen te hoge werkdruk. Momenteel ligt een voorstel tot invoering van een ZAP-matrix voor waarin de taken van en verwachtingen ten aanzien van het ZAP vastgelegd worden. Positief is dat er een duidelijke omschrijving op tafel ligt waarover we kunnen praten. Maar in zijn huidige vorm vinden wij dat de matrix teveel plichten oplegt aan het ZAP zonder dat daar een duidelijke engagement van het bestuur tegenover staat. En het verwachtingspatroon is ook niet soft. We vrezen dat met het huidig voorstel van matrix de werkdruk nog zal verhogen. De ZAP-leden blijven loon- en weddetrekkenden en het blijft dus wel de verantwoordelijkheid van de werkgever/het bedrijf de opdrachten binnen het arbeidscontract zodanig te bepalen dat het algemene recht op vrije tijd, op eigen tijd, gevrijwaard blijft. Daartoe is het nodig om : een redelijkheid in te bouwen in de opdrachten; een verhouding aan te geven van die opdrachten binnen de totale werkbelasting; te zorgen voor de nodige omkadering en arbeidsmiddelen. Een maat voor de opdrachten! Er moet een meer precieze omschrijving komen van verplichte opdrachten, die buiten de eigen tijdssoevereiniteit vallen. Vandaag wordt de opdracht vooral uitgedrukt in onderwijsopdracht (uitgedrukt in lesuren!) en zijn er daarnaast veel te veel niet vastgelegde verwachtingen. Let wel: het gaat in wat volgt niet in de eerste plaats om het ontwikkelen van allerlei meetinstrumenten met elk een eigen administratie en controles. Het gaat erom de verwachtingen duidelijker te omschrijven en middelen te geven om de billijkheid daarvan na te gaan. Dat is vooral nodig met het oog op meer doorzichtigheid in beoordelingen en loopbaanperspectieven. De onderwijsopdracht zelf moet nauwkeuriger worden vastgelegd. Vandaag is het nog steeds de gewoonte vakken om te zetten in delen FTE. Dat is zeker in het BaMa-systeem een totaal ontoereikende vorm van meting. Er zijn de formele lesopdrachten die, met een factor voor voorbereiding en nazorg, vrij precies in werkuren kunnen worden uitgedrukt. Er zou hierbij ook rekening moeten worden gehouden met de omvang van de studentengroepen. Dat is van belang voor informele contacturen, voor examentijd, voor tijd voor verbetering van papers en oefeningen enz. Richtingen met veel studenten vergen veel meer contacturen voor individuele begeleiding. Dat wordt vandaag niet verrekend! Zoals in vele gevallen het avondonderwijs niet wordt meegeteld. Verder moet de niet geformaliseerde onderwijsbegeleiding in rekening worden gebracht (in de eerste plaats de begeleiding van doctorandi). Daarnaast zijn er de verschillende beheerstaken die veelal zonder maat in de opdracht worden geschoven. Wordt er door de werkgever deelname verwacht aan faculteitsraden, werkgroepen en andere commissies? Zo ja, dan kan hiervoor een normale belasting worden bepaald. Wordt er verwacht aan onderzoeksmanagement te doen en deel te nemen aan oproepen van externe opdrachtgevers, aan wetenschappelijke raden en commissies? Zo ja, dan kan ook hiervoor

5 een noodzakelijke werktijd worden voorzien. Het zou trouwens goed zijn onderzoeksmanagement los van de echte onderzoekstijd te bekijken. Wordt er verwacht snel te reageren op in te vullen formulieren, nieuwe websites, visitatierapporten en andere administratieve opdrachten? Dan kunnen die op één of andere manier worden verrekend. Tenslotte is er de dienstverlening aan de maatschappij, opnieuw een vage categorie met activiteiten zoals deelname aan raadgevende werkzaamheden of aan uitstralingsactiviteiten. Ook hier zijn de verwachtingen van de werkgever niet gedefinieerd, worden deze activiteiten niet opgenomen in het takenpakket en wordt er geen rekening gehouden met de tijdsduur van deze activiteiten. Kortom het is noodzakelijk de opgelegde taken, die buiten de tijdssoevereiniteit en de academische zelfbeschikking vallen, van een maat en dus van een meting te voorzien. We weten wel dat dat niet eenvoudig is, maar juist de mateloosheid leidt tot ongebreidelde werktoename. Een zekere maat in opgelegde werktijd zal ook bijdragen tot een rationalisatie van de werkzaamheden (wat wordt er niet nutteloos vergaderd, verslag uitgebracht of formulieren ingevuld!) Goede en rationele ondersteuning Een arbeidsorganisatie die steunt op een verregaande spreiding van de eindverantwoordelijkheden kan niet werken zonder een zeer goede functionering van de logistieke diensten. Hun arbeidsorganisatie en beheer moeten zich volledig richten op het ondersteunen van het eindproduct en dus op het verlichten (en niet verzwaren!) van de werkdruk. De ondersteunende diensten kunnen daarom niet worden beoordeeld op een interne boekhouding, hun interne rentabiliteit en bedrijfslogica, maar wel op hun bijdrage in de totale productiviteit. Vandaag is het nog dikwijls zo dat de beperkte of de falende ondersteuning zorgt voor een bijkomende werkdruk. Te vaak moeten bijkomende taken zelf gedaan worden en is er niet altijd voldoende ondersteuning. Een voldoende ondersteuning zou het mogelijk maken met de kerntaken (indien gedefinieerd) bezig te zijn. En soms heerst de indruk dat de administratie ons bijkomend werk wil geven. Op dat vlak moet echt worden nagedacht over de bedrijfscultuur en met name over de vraag of een projectlogica (de activiteit) niet boven de institutionele logica (de continuïteit) moet kunnen gaan. En dan de eigen tijd! Eenmaal er zicht is op de omvang van de als normaal beschouwde opdracht moet er bepaald worden welk deel van de totale werktijd deze onvrije activiteiten in beslag kunnen nemen. Er bestaat voor de predoc leden van het A.P consensus over de verhouding 40% opgelegd werk 60% eigen onderzoekstijd. Het lijkt billijk een omgekeerde verhouding voor post-doc personeelsleden als normaal te beschouwen. Velen zouden al zeer tevreden zijn mocht in de praktijk een drie kwart/één kwart verhouding worden gehaald. In elk geval moeten perverse arbeidsverhoudingen worden bestreden, waarin men al grappend zegt dat eigen onderzoek (de kernopdracht van academisch werk dus en in vele gevallen de enige vergelijkende maatstaf) een zaak is voor de vrije tijd. In een tijd waarin de academische activiteit steeds meer wordt vastgelegd door externe opdrachtgevers en door competitieve marktmechanismen en steeds minder door een intern gestuurde logica is de mythe van de heroïsche onderzoeker alleen een middel tot uitbuiting van de arbeid (en dus tot een verlaging van het

6 uurloon). Achter de pseudo-zelfstandigheid die in de naam van sommige personeelscategorieën wordt voorzien (ZAP) gaat zeer dikwijls een ongebreidelde bedrijfslogica schuil. En het is precies de bedoeling van een arbeidsreglement dergelijke mateloosheid in te perken. Daarom willen we ook een discussie over de finaliteit van de eigen tijd en over vormen van werkoverleg en functioneringsgesprekken, die in verband moeten staan met loopbaanplanning. Er moet een echte inspanning worden geleverd om willekeur en perverse machtsverhoudingen te bannen. Assistenten, vorsers, bursalen Voor assistenten en vorsers (bursalen, post-doc e.a.) wordt het hoe langer hoe minder een pretje om aan een universiteit te starten. Op het vlak van verloning dreigen assistenten en vorsers tweederangsburgers te worden in vergelijking met intellectuele werknemers in de privésector. Het loon (of de beurs) aan de unief is niet onaardig maar de werknemers in de privésector hebben dikwijls vele extra-legale voordelen (bedrijfswagen, extra-legaal pensioen, GSM, e.d.m.). Hun carrierevooruitzichten zijn dikwijls ook rianter. Bovendien zijn de meeste universitaire medewerkers tijdelijken die weinig verweer hebben tegen onredelijke bazen of onredelijke verwachtingspatronen die onder meer door de overheid opgelegd worden. Assistenten en vorsers hebben als werknemer nog een minimum aan rechten, de bursalen zijn helemaal overgeleverd aan de goodwill van hun promotor. Daarom eisen wij : De invoering van een extra-legaal pensioen voor de assistenten en vorsers; Betere toekomstperspectieven voor vorsers en outplacementbegeleiding voor hen die geen verdere academische carrière voor ogen hebben; Een statuut voor de bursalen zodat zij niet langer rechteloos zijn maar dezelfde rechten kunnen laten gelden als werknemers. Een stem voor onze kandidaten Bent u het eens met de meeste van onze voorstellen, aarzel dan niet en ga stemmen. De ABVVafgevaardigden zetten zich verder nog in voor speciefieke thema's zoals het fietsbeleid, het diversiteitsbeleid en gelijke kansen voor vrouwen en mannen, veiligheid en preventie, e.d.m. Hospitalisatieverzekering Een aantal verzekeringsmaatschappijen verhoogde in 2007 de premie die je als aangeslotene voor een hospitalisatieverzekering betaalt aanzienlijk. Daarmee proberen de verzekeringsmaatschappijen de wet voor te zijn die zal bepalen dat de premieverhoging beperkt wordt. In 2004 werd een hospitalisatieverzekering afgesloten voor het VUBpersoneel. Onze vakbond tekende toen niet voor akkoord omdat wij extra garanties wilden ingeval de firma die onze hospitalisatieverzekering aanbood de polis stopzet of in geval van uitdiensttreding. De werkgever wilde hier niet van weten. In de voorbije jaren meldden personeelsleden ons problemen met o.a. de uitbetaling en/of verderzetting na pensionering of ontslag. Wij willen nieuwe onderhandelingen om tot een betere dekking te komen tegen een minimale kostprijs voor het individuele personeelslid. Wij vragen : het onmiddellijk opstarten van onderhandelingen over een verbeterde hospitalisatieverzekering.