SOCIAAL PLAN ZUWE HOFPOORT ZIEKENHUIS (WOERDEN)

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN ZUWE HOFPOORT ZIEKENHUIS (WOERDEN)

2 De ondergetekenden Stichting Zuwe Hofpoort Ziekenhuis te Woerden, en ABVAKABO-FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak gevestigd te Hilversum, Beroepsorganisatie NU '91 gevestigd te Utrecht, FBZ gevestigd te Utrecht. overwegende dat instellingen of onderdelen daarvan, betrokken kunnen raken bij reorganisaties omen overeen dat voor reorganisaties het hierna volgende sociaal plan van toepassing is om tegemoet te komen aan eventuele nadelige gevolgen, die uit de reorganisatie voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers kunnen voortvloeien. Getekend te... d.d.... Werkgevers Stichting Zuwe Hofpoort Ziekenhuis Drs. P.J.M. van den Elzen Voorzitter raad van bestuur Werknemersorganisaties ABVAKABO-FNV J. Wagenaar.. Regiobestuurder CNV Publieke zaak K. Kasper Regiobestuurder Beroepsorganisatie NU '91 Y.Hylkema Districtsmedewerker. FBZ A. Warmer Onderhandelaar arbeidsvoorwaarden.. Sociaal plan herinrichting organisatie

3 INHOUD Doel en afspraken... 4 Artikel 1. Werkingssfeer... 6 Artikel 2. Begripsbepalingen... 7 Artikel 3. Plaatsingsprocedure...10 Artikel 4. Salarisgarantieregeling...15 Artikel 5. Mobiliteit...16 Artikel 6. Adviescommissie sociale begeleiding...18 Artikel 7. Overige bepalingen...19 Bijlage 1: het belangstellingsregistratieformulier...20 Sociaal plan herinrichting organisatie

4 Doel en afspraken Inleiding Dit sociaal plan is een invulling van hoofdstuk 15 van de Cao ziekenhuizen ; Sociale begeleiding bij organisatieverandering. De werkgever streeft binnen het staande HRM-beleid actief naar het bewerkstelligen van een zo evenwichtig mogelijke spreiding van levensfasen/leeftijdsgroepen binnen de verschillende organisatieonderdelen. In het geval een reorganisatie een dusdanig effect heeft dat de resultaten van dit beleid teniet worden gedaan en/of een situatie ontstaat zoals beschreven artikel 3 van dit sociaal plan, kan in overleg van het anciënniteitbeginsel worden afgeweken. Dit sociaal plan is in alle voorkomende gevallen van toepassing en is als zodanig een "paraplu die dient ter bescherming van werknemers en ondervangt daarmee de sociale en rechtspositionele gevolgen. Doel Het sociaal plan is van toepassing op reorganisaties binnen de Stichting Zuwe Hofpoort ziekenhuis. Het doel van dit sociaal plan is te bepalen hoe in geval van reorganisatie, verplaatsing of vormen van samenwerking in de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemer kan worden tegemoetgekomen. Het sociaal plan beoogt de nadelige gevolgen voor werknemers van de hiervoor genoemde situaties te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het zittende personeel. Afspraken a) Uitgangspunt voor dit sociaal plan is geen gedwongen ontslag. Partijen zijn daarbij overeengekomen om boventallige medewerkers waarvoor aantoonbaar geen reëel perspectief is op interne plaatsing van werk naar werk te begeleiden. Hierbij worden zowel in- als externe mogelijkheden betrokken. Om e.e.a. te kunnen realiseren zijn ook mobiliteitsbevorderende maatregelen afgesproken. Zie voor de verdere uitwerking hoofdstuk 5. b) Werkgever en werknemer zijn gehouden tot volledige medewerking aan de uitvoering van dit sociaal plan. c) Zowel van de werknemer als van de werkgever wordt een actieve inzet verwacht om zich op korte termijn te oriënteren op de interne respectievelijk externe arbeidsmarkt om zo een andere functie te doen vinden. d) Werkgever en werknemersorganisaties zullen gedurende de looptijd van dit sociaal plan minimaal 2 maal per jaar informatief overleg voeren teneinde de ontwikkelingen te volgen. e) Verplichting werknemer. Van de werknemer wordt verwacht dat hij optimaal gebruik maakt van de hem geboden ondersteuning en begeleiding en dat hij ook zelf al het mogelijke zal ondernemen een andere functie of betrekking binnen respectievelijk buiten de organisatie te verwerven. Werknemer is verplicht mee te werken aan het verkrijgen van eventuele subsidies. f) Verplichting werkgever. Indien er boventalligheid ontstaat, zal de werkgever alles doen om de werknemers een passende functie aan te bieden. Werkgever zal zich proactief opstellen en zich optimaal inspannen om de boventallige werknemer(s) in- respectievelijk extern naar een andere functie te begeleiden. Ingeval de werknemer van oordeel is dat werkgever in deze verplichting tekort schiet, Sociaal plan herinrichting organisatie

5 kan hij zich wenden tot de Adviescommissie sociale begeleiding. g) Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het toegepast. Het uitgangspunt is dat de werknemers waar mogelijk gehandhaafd blijven in hun huidige functie en op het huidige niveau. h) Vanaf het moment waarop de werknemer boventallig is verklaard, zal de werknemer gebruik kunnen maken van de diensten van het mobiliteitscentrum. De werknemer wordt begeleid naar ander werk, waarbij zowel de mogelijkheden voor een interne plaatsing als voor een externe plaatsing worden onderzocht. i) Dit sociaal plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. j) Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan werknemers die door persoonsgebonden aspecten moeilijker plaatsbaar zijn op de arbeidsmarkt en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. k) Uitgaande van de continuïteit van zorg en dienstverlening zal er een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. Sociaal plan herinrichting organisatie

6 Algemeen Artikel 1. Werkingssfeer 1.1 Het voorliggende sociaal plan is overeengekomen ten behoeve van alle werknemers van de Stichting Zuwe Hofpoort Ziekenhuis en waarmee de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten. 1.2 Het sociaal plan is niet van toepassing op: -werknemers die worden ontslagen wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW -werknemers die worden ontslagen op grond van disfunctioneren 1.3 In dit sociaal plan is uitvoering gegeven aan het bepaalde ten aanzien van organisatieverandering, reorganisatie en samenwerking in de Cao Ziekenhuizen; 1.4 Dit laat onverlet dat een werknemer, indien het bepaalde ten aanzien van reorganisatie/samenwerking in de in artikel 1.3 genoemde Cao uitgaan boven het bepaalde in dit sociaal plan, daar aanspraak op kan maken. 1.5 Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit sociaal plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. 1.6 Samenvoeging van afdelingen kan leiden tot een noodzakelijke keuze uit meerdere werktijdregelingen. Dit kan gevolgen hebben voor de bestaande werktijden voor de werknemer. Indien hier wijzigingen zullen plaatsvinden, zal dit gebeuren conform de procedures van artikel 27 van de W.O.R. Indien een werknemer een functie wordt aangeboden waarbij sprake is van een andere werktijdregeling zal hierover vooraf overleg plaatsvinden met de werknemer en zal met de bezwaren van de werknemer rekening worden gehouden, tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. 1.7 In gevallen waarin het sociaal plan leidt tot een individueel onbillijke situatie, zal de werkgever van deze regeling afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. 1.8 Dit sociaal plan treedt in werking op 1 september 2011 en heeft betrekking op de reorganisatie van de leidinggevende structuur (herinrichting van de organisatie, fase 1 en 2 met als einddatum 1 februari 2012). Het sociaal plan expireert zo gauw de laatste boventallige op grond van voornoemde reorganisatie is geplaatst respectievelijk bemiddeld naar ander werk en eventuele bezwaren zijn afgehandeld. Partijen bij dit sociaal plan treden in het najaar van 2011 in overleg over een organisatiebreed toepasbaar (doorlopend) sociaal plan voor het Zuwe Hofpoort ziekenhuis. Indien zich gedurende deze overlegperiode een reorganisatie aandient terwijl nog geen overeenstemming is bereikt over een nieuw sociaal plan kan de werkgever de werknemersorganisaties partij bij dit sociaal plan verzoeken het onderhavige sociaal plan ook van toepassing te verklaren op deze reorganisatie. 1.9 De beperkte looptijd van het sociaal plan laat onverlet dat artikelen in dit sociaal plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven Met instemming van alle partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd als er zich omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het sociaal plan te houden, zullen partijen in overleg treden om te komen tot een wijziging van het bestaande sociaal plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw sociaal plan of een aanvulling op het sociaal plan. Van een dergelijke omstandigheid is sprake als door externe factoren (bijv. WMO of budgetkortingen) de financiële positie van de organisatie onder druk staat en de continuïteit van de bedrijfsvoering en werkgelegenheid in het geding komt. Ingeval de inschatting naar aanleiding van het door bovenstaande georganiseerde en gehouden overleg om (een) werknemer(s) van werk naar werk te begeleiden op Sociaal plan herinrichting organisatie

7 voorhand al als moeilijk haalbaar wordt ingeschat, kan afgesproken worden om de werkgelegenheidsafspraken in tijd te monitoren. Artikel 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: Adviescommissie sociale begeleiding: een commissie die de werkgever en werknemer adviseert over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen, zoals bedoeld in hoofdstuk 15.5 van de Cao. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen en die nog niet is geplaatst. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt door het verminderen van het aantal formatieplaatsen voor een functie. Collectieve arbeidsovereenkomst: de Cao Ziekenhuizen. Detacheren: Het gedurende een bepaalde tijd in samenspraak met de werknemer bij een andere werkgever werkzaam zijn, onder toezicht en leiding van die werkgever, waarbij het dienstverband met de huidige werkgever gehandhaafd blijft, zulks met de intentie voor een vast dienstverband. In kader van afspraken ten aanzien van uit de mobiliteitsbevorderende maatregelen behoort detacheren tot de mogelijkheden. Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Bij een onderbreking van langer dan 5 maanden telt de voorafgaande diensttijd niet mee. Voorts wordt als diensttijd in aanmerking genomen: - de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voorafgingen aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits nimmer onderbroken door meer dan 3 maanden - een periode van onbetaald verlof - de overeenkomst van opdracht en de uitzendperiode die direct voorafgingen aan de indiensttreding bij de werkgever - de diensttijd bij een zusterorganisatie direct voorafgaand aan de indiensttreding bij de werkgever. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0). Functie: de door de werknemer uitgeoefende taken en de verantwoordelijkheden, zoals deze tussen Sociaal plan herinrichting organisatie

8 de werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, alsmede het aantal uren waarbinnen deze werkzaamheden worden verricht (het percentage dienstverband). Gelijkwaardige functie: een functie die qua opleiding en niveau, alsmede qua verantwoordelijkheden en bevoegdheden, gelijk is aan de huidige functie en is ingedeeld in dezelfde functiegroep of functieniveau. Geschikte functie: een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werknemer en Zuwe Hofpoort ziekenhuis kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Herplaatsingkandidaat: boventalige medewerkers die vanuit de plaatsingsprocedure als herplaatsingkandidaat zijn aangemerkt. Nieuwe functie: van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie werkelijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenplan van voor de reorganisatie. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt aanmerkelijk complexer, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, aanmerkelijk grotere span of control, verandering van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, de gestelde functie-eisen. Deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving, de waardering van gezichtspunten en idealiter uit een andere FWGindeling van de functiebeschrijving, die voldoet aan de kwaliteitseisen conform de FWG 3.0 methodiek. Outplacementbureau: een door de werkgever geselecteerd bureau dat een of meer werknemers begeleidt bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, op kosten van de werkgever. Overbruggingsfunctie: gedurende de periode dat een boventallige werknemer nog niet herplaatst kan worden in een passende, of geschikte functie, kan de boventallige werknemer tijdelijk een overbruggingsfunctie bekleden met werkzaamheden die redelijkerwijs door betrokkene kunnen worden uitgevoerd. Passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en percentage (huidig) dienstverband, alsmede persoonlijke omstandigheden, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen daarin begrepen de werknemer die binnen een door de werkgever te bepalen redelijke termijn kan voldoen aan de betreffende functie-eisen; deze functie mag maximaal één salarisschaal of functieniveau lager zijn gewaardeerd dan de huidige functie van de werknemer. Voor zover een passende functie op één functieniveau lager niet tot de mogelijkheden behoort omdat in het formatieplaatsenplan voor de nieuwe leidinggevende functies geen functie op dat niveau is opgenomen, wordt als uitzondering op de regel voor de managers op het 2 e echelon en uitzondering gemaakt en wordt een functie op het eerstvolgende echelon onder de oorspronkelijke functie eveneens als passend beschouwd met dien verstande dat deze functie maximaal twee functiegroepen lager mag zijn gewaardeerd. Sociaal plan herinrichting organisatie

9 Persoonlijk mobiliteitsplan: plan waarin afspraken en faciliteiten zijn vastgelegd die de kans op herplaatsing van een boventallige werknemer vergroten, teneinde een passende of geschikte functie binnen de organisatie te verkrijgen respectievelijk die behulpzaam zijn in het kader van het bemiddelen van een werknemer naar een werkkring buiten het Zuwe Hofpoort ziekenhuis ( van werk naar werk ). Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Reorganisatie: een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de raad van bestuur. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon, exclusief de in de betreffende Cao genoemde vergoedingen en/of toelagen. Samenwerking: de, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van de betreffende directies, organisatorische maatregelen om de dienstverlening van diensten of afdelingen te bundelen. Vacature: een openstaande of openvallende arbeidsplaats, waarbij voor de vervulling daarvan intern in de organisatie, dan wel extern zou moeten worden geworven. Werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instellingen, waarop de Cao Ziekenhuizen van toepassing is zijnde: Stichting Zuwe Hofpoort ziekenhuis te Woerden. Werknemer: de persoon die in de zin van de Cao ziekenhuizen een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Geen werknemer in de zin van dit sociaal plan zijn: leden raad van bestuur/statutair directeuren, scholieren, stagiaires, werknemers met een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (=oude oproepkrachten) en medewerkers werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht. Sociaal plan herinrichting organisatie

10 Artikel 3. Plaatsingsprocedure Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit sociaal plan. In geval van reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: -het vervallen ervan -het wijzigen ervan -het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling. De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie en/of plaats van tewerkstelling, met het doel consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit sociaal plan. Startpunt is het formatieplaatsenplan. Voor het bepalen van de boventalligen wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd. De werkgever streeft,via het staande HRM-beleid, actief naar het bewerkstelligen van een zo evenwichtig mogelijke spreiding van leeftijdscategorieën binnen de verschillende organisatieonderdelen. Indien het toepassen van het anciënniteitbeginsel in dit artikel leidt tot een eenzijdige leeftijdssamenstelling in het team of de organisatorische eenheid (als onderdeel van een bepaalde reorganisatie), kunnen ongewenste effecten optreden. Onder andere kan er sprake zijn van problemen met roostering, loopbaankansen en ontwikkelingsmogelijkheden, en/of spreiding van taken in het team of in de betrokken organisatorische eenheid. Partijen zijn overeengekomen dat in een dergelijk geval afwijking van het anciënniteitbeginsel mogelijk moet zijn, op een in nader overleg vast te stellen wijze. Ten behoeve van een dergelijke situatie kunnen andere, passende en objectiveerbare criteria tussen partijen bij dit sociaal plan worden afgesproken, waaronder de mogelijkheid om het afspiegelingsprincipe (laagste anciënniteit per leeftijdscategorie) toe te passen in plaats van het anciënniteitprincipe. Indien blijkt dat voor een boventallige aantoonbaar geen reëel perspectief is op een passend functieaanbod binnen een redelijke termijn in het Zuwe Hofpoort ziekenhuis neemt de werkgever initiatief tot overleg over een persoonlijk mobiliteitsplan, gericht op het vinden van een werkkring buiten het Zuwe Hofpoort ziekenhuis ( van werk naar werk ): zie artikel Procedure vaststellen nieuwe functie Indien in het formatieplaatsenplan van het Zuwe Hofpoort ziekenhuis functies benoemd en beschreven worden die tot dat moment als zodanig niet in het functiegebouw van het Zuwe Hofpoort ziekenhuis voorkwamen, kan sprake zijn van een nieuwe functie, zoals gedefinieerd in de begripsbepalingen. - De werkgever zal van elke nieuwe functie de functiebeschrijving, de vastgestelde functie-eisen en de van toepassing zijnde functiegroep kenbaar maken. - De werkgever zal de formatie omvang van een nieuwe functie in het nieuwe formatieplaatsenplan opnemen. - Bij een reorganisatie wordt door de raad van bestuur het formatieplaatsenplan voorgelegd aan de ondernemingsraad, waarbij op basis van de definitie uit dit sociaal plan wordt vastgesteld welke functie als nieuwe functie kan worden aangemerkt. Sociaal plan herinrichting organisatie

11 - Voordat de plaatsingsprocedure van start gaat, wordt onder de werknemers waar de reorganisatie plaatsvindt een belangstellingsgesprek gehouden, Indien een boventallig verklaarde leidinggevende in dit gesprek te kennen geeft af te zien van het recht op plaatsing, kan de werkgever een mobiliteitsplan zoals bedoeld in artikel 3.8 overeenkomen en/of afspraken maken op basis van de bepalingen in hoofdstuk 5. Daarna volgt de plaatsingsprocedure. - In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet welke functie binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden schriftelijk geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. - Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing. - De taak-functieomschrijving met daarin opgenomen taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en functie-eisen aangevuld met competenties zijn vastgesteld. - Ingeval er sprake is van een nieuwe functie worden werknemers geplaatst volgens het onder artikel 3.6 gestelde. Een nieuwe functie kan ook een passende functie zijn. Nieuwe functies worden door de werkgever meegenomen in het matchingsproces. In alle andere gevallen geldt het anciënniteitprincipe. - De werkgever houdt onder de herplaatsingkandidaten een mondeling herplaatsinggesprek. Als basis voor dit gesprek dient een reeds eerder in de procedure gehouden schriftelijke belangstellingsregistratie. - De werkgever onderzoekt of, op basis van de aangegeven belangstelling van de herplaatsingkandidaten in relatie met de taak-functieomschrijving, de functies in de nieuwe organisatie kunnen worden ingevuld. 3.2 Herplaatsingprocedure Een herplaatsingprocedure is van toepassing op een werknemer die niet direct geplaatst kan worden in dezelfde functie en waarbij boventalligheid is vastgesteld. De uitvoering van het mobiliteitstraject start op de datum van de schriftelijke bevestiging aan de werknemer betreffende boventalligheid. De werkgever zal zich gedurende het mobiliteitstraject maximaal inspannen om een passende functie voor een herplaatsingkandidaat te vinden. De herplaatsingkandidaat heeft de plicht maximale medewerking te verlenen en actief mee te werken aan het vinden van een interne passende functie, alsook zich indien er intern aantoonbaar geen reëel perspectief is op interne plaatsing in te spannen om een functie buiten het ziekenhuis te verwerven. Een herplaatsingkandidaat is gehouden een aanbod voor een passende functie binnen het ziekenhuis te aanvaarden. Dit geldt ook voor het volgen van, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. Gedurende de uitvoering van het vinden van een passende functie wordt een herplaatsingkandidaat begeleid dan wel bemiddeld van werk naar werk. De eerste zes maanden richt de begeleiding zich op het vinden van een interne functie. Indien direct dan wel na zes maanden aantoonbaar geen reëel perspectief blijkt te zijn op een passend intern functieaanbod, richt de begeleiding zich, naast het vinden van een interne functie, ook op het bemiddelen van de werknemer naar een externe functie. Hiertoe wordt een mobiliteitsplan opgesteld (artikel 3.8). Sociaal plan herinrichting organisatie

12 3.3 Plaatsingsprocedure Bij de plaatsingprocedure geldt als uitgangspunt mens volgt functie, de werknemer heeft recht op plaatsing in dezelfde functie. Indien een functie (in beginsel) ongewijzigd terugkomt (= dezelfde functie) in het nieuwe formatieplaatsenplan wordt de werknemer die daarvoor in aanmerking komt (anciënniteitbeginsel) direct geplaatst. Een werknemer wordt hierover schriftelijk geïnformeerd door de raad van bestuur. Een aanbod van dezelfde functie kan in beginsel niet worden geweigerd. Herplaatsing in een (andere) passende functie Indien plaatsing in dezelfde functie niet mogelijk is, wordt vervolgens bekeken of een herplaatsingkandidaat herplaatst kan worden in een gelijkwaardige functie. Daarna worden de mogelijkheden onderzocht met betrekking tot het vervullen van een functie die één functiegroep hoger is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie van de herplaatsingkandidaat. Indien het vervullen van een functie die één functiegroep hoger is ingedeeld dan de oude functie van een herplaatsingkandidaat niet tot de mogelijkheden behoort wordt gezocht naar een passende functie die één functiegroep lager is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie van de herplaatsingkandidaat. Indien een herplaatsingkandidaat gedurende de herplaatsingprocedure of na herplaatsing in een andere dan de oorspronkelijke functie verzoekt om medewerking aan het op peil houden van competenties die voor de oorspronkelijke functie van toepassing zijn, geeft de werkgever hier medewerking aan. Onderstaand schema geeft de verschillende stappen in de (her)plaatsingprocedure weer. Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Belangstellinggesprek Herplaatsing in een gelijkwaardige functie Herplaatsing in een hogere of lagere functie Herplaatsing in een lagere functie Tabel 1 Schema herplaatsingprocedure 3.4 Herplaatsing in een andere passende functie Er wordt naar gestreefd om elke herplaatsingkandidaat te herplaatsen in een functie die hij ambieert op basis van het belangstellinggesprek. Er kunnen zich bij herplaatsing in een andere passende functie situaties voordoen waarbij meer dan één kandidaat in aanmerking komt voor een functie. Voor dergelijke situaties zijn in de onderstaande volgorde de objectieve selectiecriteria vastgesteld; - functiebeschrijving: voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen - anciënniteit: indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitsprincipe. Een herplaatsing is volledig indien de boventallige werknemer wordt herplaatst in een functie met een gelijke contractomvang. Er is sprake van gedeeltelijke herplaatsing indien de boventallige werknemer wordt herplaatst in een functie met een omvang die lager is dan de contractomvang van de oude functie. De werknemer blijft dan herplaatsingkandidaat voor het overgebleven urenaantal. Sociaal plan herinrichting organisatie

13 - De werknemer krijgt van de werkgever een schriftelijk aanbod, met als bijlage de taakfunctieomschrijving. - De werknemer krijgt 1 week de tijd om hierop te reageren en kan schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod van de werkgever. - De werkgever zal over het ingediende bezwaar binnen 2 weken advies inwinnen bij adviescommissie sociale begeleiding. Indien de commissie de bezwaren gegrond acht zal de werkgever de werknemer, op basis van het formatieplaatsenplan en de uitkomsten vanuit de belangstellingregistratie, een andere passende functie aanbieden met inachtneming van de uitspraak van de commissie. Weigering van een passend functieaanbod wordt voorgelegd aan de commissie. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende één week de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. Ingeval de werknemer door de commissie in het ongelijk stelt wordt gesteld en de werknemer blijft weigeren de passende functie te aanvaarden zal de werkgever het initiatief nemen om het dienstverband te beëindigen. Het sociaal plan is dan niet van toepassing. 3.5 Benoemingprocedure nieuwe functie Een nieuwe functie wordt door of namens de raad van bestuur vastgesteld met inachtneming van de WOR. Indien er sprake is van een nieuwe functie in het formatieplaatsenplan is plaatsing op grond van anciënniteit niet automatisch aan de orde. Bij een nieuwe functie kan de werkgever ook besluiten deze functie te vervullen op basis van geschiktheid. De vigerende selectieprocedure wordt in dat geval toegepast. Alvorens over te gaan tot het toepassen van de selectieprocedure voor een dergelijke nieuwe functie, wordt in eerste instantie beoordeeld of herplaatsingkandidaten in aanmerking komen voor (her)plaatsing in een nieuwe functie. Een herplaatsingkandidaat heeft, indien de betreffende functie voor hem persoonlijk kan worden aangemerkt als een passende functie en hij voldoet aan de vastgestelde functie-eisen, recht op herplaatsing in de nieuwe functie. Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitsprincipe. Als deze stap is genomen zal de werkgever voor de (resterende) nieuwe functie(s) de vacature(s) vrijgeven op grond van de geldende werving & selectieprocedure van het Zuwe Hofpoort ziekenhuis. Indien voor het vervullen van de nieuwe functie, naar het oordeel van de werkgever, om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever. Scholingstijd wordt daarbij aangemerkt als werktijd. 3.6 Nieuwe leidinggevende functie Voor nieuwe leidinggevende functies met integrale resultaatverantwoordelijkheid geldt dat kandidaten voorafgaand aan de benoeming op hun geschiktheid kunnen worden beoordeeld. Voor het bepalen van het voldoen aan de functie-eisen voor een dergelijke leidinggevende functie, kan de werkgever gebruik maken van een ontwikkel assessment ondersteunend aan de benoeming. Voor deze functies geldt dat, indachtig het gestelde in 3.11, dat een boventallige kandidaat, die op basis van een eventueel assessment en in vergelijking met de vastgestelde functie-eisen voor benoeming in aanmerking komt, recht heeft op een functieaanbod. Sociaal plan herinrichting organisatie

14 3.7 Mislukken herplaatsing Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen 4 maanden blijkt dat de werknemer buiten zijn schuld niet kan voldoen aan de functie-eisen of vereiste competenties, zal de werkgever zich op basis van de op dat moment voorhanden zijnde mogelijkheden een andere functie aanbieden. De plaatsingprocedure is wederom geheel van toepassing. 3.8 Persoonlijk mobiliteitsplan Een herplaatsingkandidaat is gehouden om actief mee te werken aan herplaatsing in een passende functie zoals omschreven in dit sociaal plan. Afspraken en faciliteiten die de kans op herplaatsing vergroten kunnen worden vastgelegd in een persoonlijk mobiliteitsplan. Bij het opstellen van een dergelijk plan kan de herplaatsingkandidaat zich laten adviseren door een onafhankelijk deskundige. Indien blijkt dat aantoonbaar geen reëel perspectief is op een passend functieaanbod binnen een redelijke termijn binnen het Zuwe Hofpoort ziekenhuis neemt de werkgever initiatief tot overleg over een persoonlijk mobiliteitsplan, gericht op het vinden van een werkkring buiten het Zuwe Hofpoort ziekenhuis ( van werk naar werk ). In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, worden ontplooid om de herplaatsingkandidaat herplaatst te krijgen in een voor hem passende functie binnen de organisatie respectievelijk die behulpzaam zijn in het kader van het bemiddelen van een herplaatsingkandidaat naar een werkkring buiten het Zuwe Hofpoort ziekenhuis ( van werk naar werk ); welke activiteiten gestart kunnen worden om de herplaatsingkandidaat te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. De werkgever en de herplaatsingkandidaat maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijden het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Na afloop van de afgesproken periode zullen de werkgever en de herplaatsingkandidaat de werkzaamheid van de afspraken uit het mobiliteitsplan evalueren. Indien naar het oordeel van de werkgever de herplaatsingkandidaat de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de adviescommissie sociale begeleiding voorgelegd. Indien de commissie van oordeel is dat de herplaatsingkandidaat verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. Indien de commissie van oordeel is dat de herplaatsingkandidaat de gemaakte afspraken niet verwijtbaar niet nakomt, worden er nieuwe afspraken gemaakt. De kosten voor uitvoering van het overeengekomen persoonlijk mobiliteitsplan zijn (naar redelijkheid) voor rekening van de werkgever. Werkgever en werknemer leggen hun schriftelijke afspraken hierover samen vast. Bij het binnen de overeengekomen termijn, ondanks wederzijdse inspanningen, niet slagen In het herplaatsen van de boventallige werknemer in een andere functie binnen dan wel buiten het Zuwe Hofpoort Ziekenhuis, treedt de werkgever in overleg met de werknemer en/of diens belangenbehartiger over de dan ontstane situatie. Sociaal plan herinrichting organisatie

15 Artikel 4. Salarisgarantieregeling Partijen zijn overeengekomen dat de afspraak is om boventallige medewerkers van werk naar werk te begeleiden. 4.1 Indien de werknemer een passende functie aanvaardt, behoudt de werknemer zijn in de arbeidsovereenkomst vastgestelde, dan wel gegarandeerde salaris inclusief de bestaande vooruitzichten binnen de in de arbeidsovereenkomst genoemde salarisschaal. Het hiervoor bedoelde bruto salaris wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de Cao, die op de betrokken werknemer van toepassing is. 4.2 Indien binnen twee jaar na herplaatsing in een functie op een lager niveau, een passende functie met een gelijkwaardig niveau van de oude functie vrijkomt, is werknemer gehouden het aanbod van deze functie te accepteren. Indien de werknemer het aanbod weigert, hetgeen hij dan beargumenteerd kenbaar dient te maken aan de werkgever binnen tien werkdagen na ontvangst van het functieaanbod, wordt de adviescommissie sociale begeleiding gevraagd te bepalen of de functie passend en gelijkwaardig is aan de oude functie. Indien de werknemer het aanbod blijft weigeren ondanks dat de commissie van mening is dat de functie passend en gelijkwaardig is, is de werkgever gerechtigd de salarisgarantie te bevriezen vanaf het moment van weigering. Het bevroren salaris (IP-nummer) wordt aangepast aan de Cao-loonstijgingen. 4.3 Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing in een passende functie binnen de vastgestelde formatie, wordt de herplaatsingkandidaat in een pool geplaatst in afwachting van definitieve (her)plaatsing. Hierna kunnen de volgende afspraken worden gemaakt: Overbruggingsfunctie: De werkgever kan de herplaatsingkandidaat voor wie nog geen functie voorhanden is ander werk laten verrichten (in een overbruggingsfunctie). In overleg met de herplaatsingkandidaat worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht en de kosten die direct verband houden met het verrichten van ander werk komen voor rekening van de werkgever. De herplaatsingkandidaat die ten gevolge hiervan niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in dit sociaal plan. Detacheren: Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en werknemer bepalen in overleg de duur van de detachering. Gedurende de detachering blijft de arbeidsovereenkomst met de werkgever volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Aanbod geschikte functie: Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan aan de werknemer een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden. Werkgever en werknemer kunnen in dat geval samen afspraken maken over eventuele aanpassing van de arbeidsvoorwaarden voorafgaand aan de acceptatie van de functie. Sociaal plan herinrichting organisatie

16 Vrijstelling van werk: Er kan een situatie ontstaan dat, om de herplaatsingkansen te vergroten, het nodig is de herplaatsingkandidaat vrij te stellen van werk. Werkgever en herplaatsingkandidaat maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. De herplaatsingkandidaat die ten gevolge hiervan niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op compensatie conform Cao. 4.4 Indien een werknemer een baan elders accepteert tegen een lager salaris komen werkgever en werknemer een aanvullingsregeling overeen. De periode van aanvulling is in tijd gemaximeerd en is in beginsel gebaseerd op de bepalingen van hoofdstuk 14 van de Cao Ziekenhuizen. Over de tijdsduur wordt door werkgever en werknemer aparte afspraken gemaakt De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. De in dit artikel bedoelde aanspraak komt te vervallen: bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever indien de salariëring van de werknemer de garantieafspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur als de werkgever de oude functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieafspraak wordt ontleend. Artikel 5. Mobiliteit 5.1 Onbetaald verlof tijdens detachering: De werkgever kan de werknemer, voor een maximale periode van 6 maanden, na overleg met werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt in een detacheringovereenkomst vastgelegd. De arbeidsvoorwaarden van werknemer worden gedurende de detachering gehandhaafd. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering meldt dit schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever. 5.2 Onbetaald verlof tijdens proeftijd: Indien de werknemer gedurende het herplaatsingtraject een dienstverband wenst aan te gaan met een andere werkgever, kan hem desgevraagd buitengewoon onbetaald verlof tijdens proeftijd worden verleend voor een periode van maximaal twee maanden. 5.3 Sollicitatie: De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 5.4 Verhuisplicht en extra reiskosten: Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing gelet op de aard van de functie noodzakelijk is. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten (verschil tussen de nieuwe en de oude Sociaal plan herinrichting organisatie

17 reiskosten) vergoed gedurende een periode van 12 maanden tegen 0,19 per kilometer met inachtneming van de fiscale wetgeving. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende Cao. Verder wordt het eerste half jaar de extra reistijd vanaf 15 minuten als werkuren vergoed en na dat half jaar vanaf 30 minuten tot maximaal 1 jaar. Hierna vervalt deze tegemoetkoming en is reistijd niet meer als werktijd aan te merken. Wanneer een locatiewijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. 5.5 Opzegtermijn: De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 5.6 Kosten tengevolge van studie: Indien de werknemer het dienstverband beëindigd als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven. 5.7 Jubilea: De werknemer die in overleg met de werkgever zelf het dienstverband beëindigd en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 5.8 Voorrangspositie: Als er tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat, genieten herplaatsingkandidaten een voorrangspositie. De vacature wordt op basis van de in hoofdstuk 3 geformuleerde plaatsingsregels ingevuld. De volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer gaat ingeval daarin een keuze moet worden gemaakt evenwel boven een herplaatsingkandidaat. 5.9 Outplacement: De werknemer kan desgevraagd gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een bureau dat door de werkgever is geselecteerden en gecontracteerd. De kosten (in tijd en geld) van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend Non-activiteit: Indien de werkgever geen werk voorhanden heeft of indien het bedrijfsbelang dit vergt, kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen met behoud van salaris, exclusief eventuele reis- en onkostenvergoedingen. Zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, houdt de werknemer zich beschikbaar voor werk. Op eerste verzoek van de werkgever zal werknemer zijn werkzaamheden hervatten Wachtgeld: De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst op grond van de reorganisatie wordt opgezegd of Sociaal plan herinrichting organisatie

18 ontbonden, heeft op grond van de Cao sowieso recht op wachtgeld. In dat geval zal werknemer ermee instemmen dat de WW-uitkering via de werkgever tot uitkering komt en door de werkgever tegelijk met het wachtgeld aan de werknemer wordt voldaan Voorstellen door de herplaatsingkandidaat: Individuele herplaatsingkandidaten die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door werkgever en herplaatsingkandidaat van een voorstel tot het realiseren van een nieuw toekomstperspectief kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere regelingen, faciliteiten, etc. uit dit sociaal plan Beëindigingvergoeding: Als alternatief voor het wachtgeld als bedoeld in het vorige lid kunnen werkgever en de boventalligen een regeling treffen teneinde de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. In dat geval kan de werknemer geen beroep doen op de voorzieningen zoals opgenomen in dit sociaal plan. In plaats daarvan heeft de werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding wordt berekend conform de kantonrechtersformule, met toepassing neutrale factor c=1. De acceptatie door de werkgever en de werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder finale kwijting. Artikel 6. Adviescommissie sociale begeleiding 6.1 De werkgever stelt een adviescommissie sociale begeleiding in, hierna te noemen: de commissie. De commissie wordt na ondertekening van dit sociaal plan ingesteld. In de navolgende leden van dit artikel zijn regels opgenomen ten aanzien van de taak, de samenstelling, de werkwijze en de bevoegdheden van de commissie. De leden worden benoemd door de werkgever en de ondernemingsraad. 6.2 De commissie adviseert uitsluitend op verzoek van de werkgever of werknemer over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. 6.3 De werkgever vraagt advies aan de commissie wanneer werknemer en werkgever het oneens zijn over de volgende voorgenomen maatregelen: Een werknemer non actief stellen Een werknemer ontslaan Een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging Een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren. Het advies van de commissie is een zwaarwegend advies. 6.4 De commissie bestaat uit drie externe leden. Twee leden worden benoemd door de Stichting Zuwe Hofpoort Ziekenhuis, waarvan één op voorspraak van de werknemersorganisaties, na overleg met de Ondernemingsraad, of wanneer de werknemersorganisaties daar geen gebruik van wensen te maken, door de Ondernemingsraad; deze twee leden benaderen gezamenlijk een onafhankelijk derde lid, dat als voorzitter optreedt, welke door de werkgever wordt benoemd Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen bij de commissie te bepleiten, stelt de commissie de werknemer in de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. Sociaal plan herinrichting organisatie

19 6.6 De commissie is bevoegd tot: -het horen van de betrokken werknemer en de leidinggevende(n) -het horen van interne of externe deskundigen. De daaraan eventueel verbonden kosten worden vergoed door de werkgever indien deze daarmee van tevoren heeft ingestemd. 6.7 De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk twee weken na de ontvangst van de adviesaanvraag, schriftelijk advies aan zowel werkgever als de betrokken werknemer. 6.8 Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 6.9 Indien voor of tijdens de behandeling van een bezwaar de werkgever en/of werknemer het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, dan ziet de begeleidingscommissie af van (verdere) behandeling Voor de leden van de commissie geldt ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens een geheimhoudingsplicht De kosten/ vacatiegelden ten behoeve van de leden van de commissie komen voor rekening van de werkgever in voorkomende gevallen te verhogen met de een tegemoetkoming in de reiskosten binnen de fiscale grens. Artikel 7. Overige bepalingen 7.1 Toeslagen Voor de werknemer voor wie ten gevolge van reorganisatie de onregelmatige dienst, de bereikbaarheidsdienst of de beschikbaarheidsdienst wordt beëindigd of verminderd, is het daarover bepaalde in de vigerende Cao van toepassing. 7.2 Verworven rechten Indien er een reorganisatie plaats vindt, inventariseert de werkgever de verworven rechten en legt deze schriftelijk vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat veranderingen als gevolg van reorganisaties plaats vinden. 7.3 Partijen voeren halfjaarlijks overleg over de voortschrijding van het reorganisatieproces en daarmee samenhangende personele gevolgen. Tevens zal overleg plaats vinden 3 maanden vóór het einde van de looptijd van het sociaal plan. 7.4 De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het sociaal plan ter beschikking stellen aan de werknemers. Sociaal plan herinrichting organisatie

20 Bijlage 1: het belangstellingsregistratieformulier 1. Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: 2. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Diploma: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: 3. Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie Scholing die evt. vereist is: Motiveer je voorkeur voor bovengenoemde functies. Sociaal plan herinrichting organisatie

21 Vervolg bijlage 1: het belangstellingsregistratieformulier 5. Wijziging deeltijdpercentage: Uitbreiding arbeidsduur Vermindering arbeidsduur Andere werktijden Ongewenste werktijden: ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8. Opmerkingen en/of aanvullingen: Sociaal plan herinrichting organisatie