Aangepast Zuwe zorg ipv alle onderliggende instellingen Bij ondergtekenden en werkgever definitie

Transcriptie

1 Aangepast Zuwe zorg ipv alle onderliggende instellingen Bij ondergtekenden en werkgever definitie SOCIAAL PLAN ZORGGROEP UTRECHT WEST (Zuwe) Sp mei08v8

2 De ondergetekenden De Stichting Zorggroep Utrecht West (ZUWE), vertegenwoordigend het Hofpoort Ziekenhuis te Woerden, Stichting Zuwe Zorg te Maarssen, en ABVAKABO-FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak gevestigd te Hilversum, NU 91 gevestigd te Utrecht, Unie Zorg en Welzijn gevestigd te Culemborg FHZ gevestigd te Utrecht. overwegende dat door de oprichting en inrichting van de Stichting Zorggroep Utrecht West deelnemende instellingen of onderdelen daarvan, betrokken kunnen raken bij reorganisaties komen overeen dat voor reorganisaties het hierna volgende Sociaal Plan van toepassing is om tegemoet te komen aan eventuele nadelige gevolgen, die uit de reorganisatie voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers kunnen voortvloeien. Getekend te... d.d.... Werkgevers Stichting Zorggroep Utrecht West Drs. J.W.P. Schnerr Voorzitter Raad van Bestuur Werknemersorganisaties ABVAKABO-FNV W.W.M. van der Hoorn.. Bestuurder CNV Publieke zaak R. Meenink Bouwman Regiobestuurder NU 91 G. Smit. Districtsmedewerker De Unie Zorg en Welzijn Mw. P. Harma FBZ Mw. A. Eikenboom.. Deelnemende instellingen: Hofpoort Ziekenhuis Woerden Zorgcentrum Woerden Zorgcentra Maria-Oord Vinkeveen Verpleeg- en zorgcentrum Snavelenburg te Maarssen Stichting Weidesticht te Utrecht Voorwoord sp.mei 08v8 2

3 Er zal tussen Zuwe Zorg en het Zuwe Hofpoort ziekenhuis zoals dit er nu uitziet per 1 juli 2008 een ontkoppeling plaatsvinden. Hierdoor is er tussen beide instellingen geen eenheid van bestuur en organisatie meer. Als gevolg daarvan kan tussen partijen voor onderhavige instellingen een nieuw Sociaal Plan overeen gekomen worden. De ingangsdatum van het Sociaal Plan is 1 januari 2007 en volgt de Sociaal Plannen op die voor Zuwe en de afzonderlijke instellingen bestonden met als einddatum 31 december 2006 Dit Sociaal Plan geldt voor Zuwe alsmede voor de onder Zuwe ressorterende instellingen: Het Hofpoort Ziekenhuis, verpleeg- en zorgcentrum Snavelenburg, zorgcentra Maria-Oord, Zorgcentrum Woerden en Stichting Weidesticht. Namens de Raad van Bestuur, Drs. J.W.P. Schnerr sp.mei 08v8 3

4 INHOUD Doel en afspraken... 5 Artikel 1. Werkingssfeer... 7 Artikel 2. Begripsbepalingen... 8 Artikel 3. Plaatsingsprocedure... 9 Artikel 4. Salarisgarantieregeling...11 Artikel 5 Mobiliteit. 13 Artikel 6. Commissie Sociale Begeleiding...14 Artikel 7. Overige bepalingen...15 Bijlage 1: het belangstellingsregistratieformulier...16 sp.mei 08v8 4

5 Doel en afspraken Inleiding Dit Sociaal Plan is een invulling van hoofdstuk 15 van de CAO ziekenhuizen ; Sociale begeleiding bij organisatieverandering en sluit ook aan op de betreffende bepalingen uit de CAO Thuiszorg, Verpleeg & Verzorgingstehuizen en de CAO-Welzijn. Dit Sociaal Plan is in alle voorkomende gevallen van toepassing en is als zodanig een "paraplu die dient ter bescherming van werknemers en ondervangt daarmee de sociale en rechtspositionele gevolgen. Doel Het Sociaal Plan is van toepassing op reorganisaties binnen de Stichting Zorggroep Utrecht West. Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe in geval van reorganisatie, verplaatsing of vormen van samenwerking in de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemer kan worden tegemoetgekomen. Het Sociaal Plan beoogt de nadelige gevolgen voor werknemers van de hiervoor genoemde situaties te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het zittende personeel. Afspraken a) Behoud van werkgelegenheid Partijen zijn overeengekomen dat de afspraak is om boventallige medewerkers van werk naar werk te begeleiden. Hierbij worden zowel in- als externe mogelijkheden betrokken. Om e.e.a. te kunnen realiseren zijn er mobiliteitsbevorderende maatregelen afgesproken. Zie voor de verdere uitwerking hoofdstuk 5 b) Werkgever en werknemer zijn gehouden tot volledige medewerking aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. c) Zowel van de werknemer als van de werkgever wordt een actieve inzet verwacht om zich op korte termijn te oriënteren op de interne en externe arbeidsmarkt om zo een andere functie te doen vinden. d) Werkgever en werknemersorganisaties zullen gedurende de looptijd van dit sociaal plan minimaal 2 maal per jaar informatief overleg voeren teneinde de ontwikkelingen te volgen. e) Verplichting werknemer Van de werknemer wordt verwacht dat hij optimaal gebruik maakt van de hem geboden ondersteuning en begeleiding en dat hij ook zelf al het mogelijke zal ondernemen een andere functie of betrekking binnen of buiten de organisatie te verwerven. Werknemer is verplicht mee te werken aan het verkrijgen van eventuele subsidies. f) Verplichting werkgever Indien er boventalligheid ontstaat, zal de werkgever alles doen om de werknemers een passende functie aan te bieden. Werkgever zal zich pro-actief opstellen en zich optimaal inspannen om de boventallige werknemer(s) in- of extern naar een andere functie te begeleiden. Ingeval de werknemer van oordeel is dat werkgever in deze verplichting tekort schiet, kan hij zich wenden tot de Advies Commissie Sociale Begeleiding. sp.mei 08v8 5

6 g) Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitprincipe toegepast. Het uitgangspunt is dat de werknemers waar mogelijk gehandhaafd blijven in hun huidige functie en op het huidige niveau. h) Vanaf het moment waarop de werknemer boventallig is verklaard, zal de werknemer gebruik kunnen maken van de diensten van het mobiliteitscentrum. De werknemer wordt begeleid naar ander werk, waarbij zowel de mogelijkheden voor een interne plaatsing als voor een externe plaatsing worden onderzocht. i) Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. h) Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan werknemers die door persoonsgebonden aspecten moeilijker plaatsbaar zijn op de arbeidsmarkt en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. k) Uitgaande van de continuïteit van zorg en dienstverlening zal er een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. sp.mei 08v8 6

7 Algemeen Artikel 1. Werkingssfeer 1.1 Het voorliggende Sociaal Plan is overeengekomen ten behoeve van alle werknemers van de instellingen die deel uitmaken van de Stichting Zorggroep Utrecht West of daarvan deel gaan uitmaken en waarmee de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten 1.2 Het Sociaal Plan is niet van toepassing op: -werknemers die worden ontslagen wegens een dringende reden in de zin van art.7:677 BW. -werknemers die worden ontslagen op grond van disfunctioneren 1.3 In dit Sociaal Plan is uitvoering gegeven aan het bepaalde ten aanzien van organisatieverandering, reorganisatie en samenwerking in de CAO Ziekenhuizen, Verpleeg- en verzorgingshuizen, alsmede met de betreffende bepalingen in de CAO Thuiszorg en de CAO Welzijn; 1.4 Dit laat onverlet dat een werknemer, indien het bepaalde ten aanzien van reorganisatie/samenwerking in de in artikel genoemde CAO s uitgaan boven het bepaalde in dit Sociaal Plan, daar aanspraak op kan maken. 1.5 Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. 1.6 Samenvoeging van afdelingen kan leiden tot een noodzakelijke keuze uit meerdere werktijdregelingen. Dit kan gevolgen hebben voor de bestaande werktijden voor de werknemer. Indien hier wijzigingen zullen plaatsvinden, zal dit gebeuren conform de procedures van art. 27 van de W.O.R. Indien een werknemer een functie wordt aangeboden waarbij sprake is van een andere werktijdregeling zal hierover vooraf overleg plaatsvinden met de werknemer en zal met de bezwaren van de werknemer rekening worden gehouden, tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. 1.7 In gevallen waarin het Sociaal Plan leidt tot een individueel onbillijke situatie, zal de werkgever van deze regeling afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. 1.8 Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2007 en loopt tot 1 januari Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit Sociaal Plan vindt overleg plaats over beëindiging, wijziging, resp. verlenging van het Sociaal Plan. 1.9 De beperkte looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven Met instemming van alle partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd als er zich omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen in overleg treden om te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan of een aanvulling op het Sociaal Plan. Van een dergelijke omstandigheid is sprake als door externe factoren ( bijv. WMO, budgetkortingen) de financiële positie van de organisatie onder druk staat en de continuïteit van de bedrijfsvoering en werkgelegenheid in het geding komt. Ingeval de inschatting naar aanleiding van het door bovenstaande georganiseerde en gehouden overleg om (een) werknemer (s) van werk naar werk te begeleiden op voorhand al als moeilijk haalbaar wordt ingeschat, kan afgesproken worden om de werkgelegenheidsafspraken in tijd te monitoren. sp.mei 08v8 7

8 Artikel 2. Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen en die nog niet is geplaatst. collectieve arbeidsovereenkomst: de CAO Ziekenhuizen of CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen of CAO Thuiszorg of CAO Welzijn. commissie Sociale Begeleiding: een commissie die de werkgever en werknemer adviseert over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. detacheren: Het gedurende een bepaalde tijd in samenspraak met de werknemer bij een andere werkgever werkzaam zijn, onder toezicht en leiding van die werkgever, waarbij het dienstverband met de huidige werkgever gehandhaafd blijft, zulks met de intentie voor een vast dienstverband. In kader van afspraken ten aanzien van uit de mobiliteitsbevorderende maatregelen behoort detacheren tot de mogelijkheden. diensttijd: De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Bij een onderbreking van langer dan 5 maanden telt de voorafgaande diensttijd niet mee. Voorts wordt als diensttijd in aanmerking genomen: - de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voorafgingen aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits nimmer onderbroken door meer dan 3 maanden; - een periode van onbetaald verlof; - de overeenkomst van opdracht en de uitzendperiode die direct voorafgingen aan de indiensttreding bij de werkgever; - de diensttijd bij een zusterorganisatie direct voorafgaand aan de indiensttreding bij de werkgever. formatieplaatsenplan: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0). functie: de door de werknemer uitgeoefende taken en de verantwoordelijkheden, zoals deze tussen de werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, alsmede het aantal uren waarbinnen deze werkzaamheden worden verricht (het percentage dienstverband). gelijkwaardige functie: een functie die qua opleiding en niveau, alsmede qua verantwoordelijkheden en bevoegdheden, gelijk is aan de huidige functie en is ingedeeld in dezelfde functiegroep of functieniveau. herplaatsingkandidaat Boventalige medewerkers die vanuit de plaatsingsprocedure als herplaatsingkandidaat zijn aangemerkt. nieuwe functie: een functie die qua aard en inhoud wezenlijk verschilt van de functies in de oude situatie en sp.mei 08v8 8

9 tevens qua opleiding, functieniveau en/of functie - eisen/competenties verschilt, en in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam. Indien de werkgever van mening is dat er sprake is van nieuwe functies worden deze in het formatieplaatsenplan benoemd en bij adviesaanvraag als bijlage worden opgenomen. outplacementbureau: een door de werkgever geselecteerd bureau dat een of meer werknemers begeleidt bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, op kosten van de werkgever. passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en percentage (huidig) dienstverband, alsmede persoonlijke omstandigheden, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen; deze functie mag maximaal één salarisschaal of functieniveau lager zijn gewaardeerd dan de huidige functie van de werknemer. plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. reorganisatie: een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. samenwerking: de, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van de betreffende directies, organisatorische maatregelen om de dienstverlening van diensten of afdelingen te bundelen. tijdelijke geschikte functie: elke functie die de werknemer bereid is te aanvaarden in overleg met de werkgever, waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer na maximaal 6 maanden overgaat naar een passende functie, met de mogelijkheid van verlenging van 6 maanden. vacature: een openstaande of openvallende arbeidsplaats, waarbij voor de vervulling daarvan intern in de organisatie, dan wel extern zou moeten worden geworven. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instellingen, waarop de CAO Ziekenhuizen, de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen, de CAO Thuiszorg of de CAO Welzijn van toepassing is zijnde: het Hofpoort Ziekenhuis te Woerden, Stichting Zuwe Zorg te Maarssen, werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan zijn: Leden Raad van Bestuur/statutair directeuren, scholieren,stagiaires,werknemers met een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (=oude oproepkrachten), en medewerkers werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht. Artikel 3. Plaatsingsprocedure Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan. In geval van reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: -het vervallen ervan sp.mei 08v8 9

10 -het wijzigen ervan -het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling. De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie en/of plaats van tewerkstelling, met het doel consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. Startpunt is het formatieplaatsenplan. Voor het bepalen van de boventalligen wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd. Indien dit tot onoverkomelijke problemen leidt is afwijking hiervan in overleg met de werknemersorganisatie mogelijk. Indien de werkgever op voorhand van mening is dat herplaatsing niet mogelijk is, zullen partijen met elkaar in overleg treden. 3.1 Voordat de plaatsingsprocedure van start gaat, wordt onder de werknemers waar de reorganisatie plaatsvindt een schriftelijke belangstellingsregistratie gehouden, middels het belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 1). Alle boventalligen ontvangen schriftelijke het standaard belangstellingsregistratieformulier. Daarna volgt de plaatsingsprocedure. Daaruit komen boventalligen naar voren. Deze boventalligen worden als herplaatsingkandidaat aangewezen. Met deze herplaatsingskandidaten worden aparte individuele belangstellingsgesprekken gevoerd. 3.2 In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet welke functie binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 3.3 Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing. 3.4 De taak functie omschrijving met daarin opgenomen taken verantwoordelijkheden, bevoegdheden en functie-eisen/aangevuld met competenties zijn vastgesteld. 3.5 Ingeval er sprake is van een nieuwe functie worden werknemers geplaatst volgens het onder punt 3.12 gestelde. Een nieuwe functie kan ook een passende functie zijn. Nieuwe functies worden door de werkgever meegenomen in het matchingsproces. In alle andere gevallen geldt het anciënniteitsprincipe. 3.6 De werkgever houdt onder de herplaatsingskandidaten een mondeling herplaatsingsgesprek. Als basis voor dit gesprek dient een reeds eerder in de procedure gehouden schriftelijke belangstellingsregistratie. 3.7 De werkgever onderzoekt of, op basis van de aangegeven belangstelling van de herplaatsingskandidaten in relatie met de taak functie omschrijving, de functies in de nieuwe organisatie kunnen worden ingevuld. 3.8 De werknemer krijgt van de werkgever een schriftelijk aanbod, met als bijlage de taak functie omschrijving. 3.9 De werknemer krijgt 1 week de tijd om hierop te reageren en kan schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod van de werkgever De werkgever zal over het ingediende bezwaar binnen 2 weken advies inwinnen bij Commissie Sociale Begeleiding. Indien de commissie de bezwaren gegrond acht zal de werkgever de werknemer, op basis van het formatieplaatsenplan en de uitkomsten vanuit de belangstellingsregistratie, een andere passende functie aanbieden met inachtneming van de uitspraak van de Commissie Sociale Begeleiding. Bij het binnen sp.mei 08v8 10

11 een termijn van 12 maanden, ondanks wederzijdse inspanningen, niet slagen in het herplaatsen van de boventallige werknemer in een andere functie binnen dan wel buiten Zuwe treedt de werkgever in overleg met de werknemer en/of diens belangenbehartiger over de dan ontstane situatie. Weigering van een passend functieaanbod wordt voorgelegd aan de Commissie Sociale begeleiding. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende één week de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. Ingeval de werknemer door de commissie in het ongelijk stelt wordt gesteld en de werknemer blijft weigeren de passende functie te aanvaarden zal de werkgever het initiatief nemen om het dienstverband te beëindigen. Het Sociaal Plan is dan niet van toepassing Ingeval er in de nieuwe functie competenties worden gesteld die bij de kandida(a)t(en) in hun huidige functie niet aan de orde zijn, kan in een individuele situatie een ontwikkel - assessment op deze eisen als advies aan de werkgever dienen bij de besluitvorming Indien er sprake is van een nieuwe functie gelden voor plaatsing de volgende criteria in de hieronder aangegeven volgorde: -geschiktheid voor de functie -anciënniteit in functiejaren -anciënniteit in dienstjaren. De betrokken werknemer dient bereid te zijn om-bijscholing te volgen indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie noodzakelijk wordt geacht. Daar waar er relatief kleine dienstverbanden zijn (minder dan 24 uur per week) dient de verhouding tussen scholingstijd en werktijd redelijk te zijn. Redelijk in dit verband is dat bij dergelijke kleine dienstverbanden de scholingstijd pro rato aan het dienstverband als werktijd zal worden aangemerkt Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen 4 maanden blijkt dat de werknemer buiten zijn schuld niet kan voldoen aan de functie-eisen of vereiste competenties, zal de werkgever zich op basis van de op dat moment voorhanden zijnde mogelijkheden een andere functie aanbieden. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Artikel 4. Salarisgarantieregeling Partijen zijn overeengekomen dat de afspraak is om boventallige medewerkers van werk naar werk te begeleiden 4.1 Indien de werknemer een passende functie aanvaardt, behoudt de werknemer, zijn in de arbeidsovereenkomst vastgestelde, dan wel gegarandeerde salaris inclusief de bestaande vooruitzichten binnen de in de arbeidsovereenkomst genoemde salarisschaal. Het hiervoor bedoelde bruto salaris wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO, die op de betrokken werknemer van toepassing is. 4.2 Bij het zoeken naar een passende functie kan in overleg de werknemer op een tijdelijk geschikte functie geplaatst worden. Het huidige salaris van de werknemer blijft in dat geval 6 maanden gegarandeerd, met een verlenging van maximaal 6 maanden. Het eerste half jaar zullen de activiteiten zich richten op de interne arbeidsmarkt. Mocht in dit eerste half jaar blijken dat het vinden van een (interne) passende baan niet tot de mogelijkheden behoort dan kan werkgever in overleg met de werknemer bespreken om zich ook op de externe arbeidsmarkt te gaan richten. sp.mei 08v8 11

12 In het tweede halfjaar zal de werknemer zich in ieder geval moeten richten op het vinden van werk buiten de organisatie. Indien er in het laatste kwartaal van het jaar geen zicht is op een passende functie, heeft de werknemer de keus om definitief verder te gaan in de tijdelijke geschikte functie. Bij aanvaarding van de blijvend geschikte functie met een lagere salariëring wordt werknemer ingedeeld één schaal boven de schaal behorend bij de geschikte functie. Een eventueel verschil tussen het oude salaris en het salaris van de geschikte functie plus 1 FWG schaal, blijft bestaan totdat het salaris plus 1 FWG schaal het oude salaris heeft ingelopen. 4.3 Indien een werknemer een baan elders accepteert tegen een lager salaris komen werkgever en werknemer een aanvullingsregeling overeen. De periode van aanvulling is in tijd gemaximeerd. Over de tijdsduur wordt door werkgever en werknemer aparte afspraken gemaakt De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak na rato van dit mindere aantal uren berekend. De in dit artikel bedoelde aanspraak komt te vervallen: bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever; indien de salariëring van de werknemer de garantieafspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; als de werkgever de oude functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieafspraak wordt ontleend. Artikel 5. Mobiliteit Mobiliteitskaders bij reorganisatie Bij het besluit tot een reorganisatie neemt de werkgever, na vaststelling van de omvang en inschatting van de consequenties en oplossingsrichtingen, tevens een beslissing ten aanzien van: de mate van toepassing van de in dit hoofdstuk aangeven instrumentarium, alsmede de daarvoor beschikbaar te stellen budgetten/financiële middelen. het al dan niet stimuleren van werknemers tot vrijwillig vertrek, teneinde plaats te maken voor herplaatsingskandidaten. het aanwijzen van functionarissen specifiek belast met de begeleiding en ondersteuning van herplaatsingskandidaten. eventuele scholingsaangelegenheden De werkgever zal in de adviesaanvraag richting OR aangeven welke keuzes er zijn gemaakt en dit in het adviestraject verder met de OR bespreken Onbetaald verlof tijdens detachering De werkgever kan de werknemer, voor een maximale periode van 6 maanden, na overleg met werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt in een detacheringovereenkomst vastgelegd. De arbeidsvoorwaarden van werknemer worden gedurende de detachering gehandhaafd. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering meldt dit schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever. sp.mei 08v8 12

13 Onbetaald verlof tijdens proeftijd Indien de werknemer gedurende het herplaatsingstraject een dienstverband wenst aan te gaan met een andere werkgever, kan hem desgevraagd buitengewoon onbetaald verlof tijdens proeftijd worden verleend voor een periode van maximaal twee maanden. Sollicitatie De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Verhuisplicht en extra reiskosten Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing gelet op de aard van de functie noodzakelijk is. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten (verschil tussen de nieuwe en de oude reiskosten) vergoed gedurende een periode van 12 maanden tegen 0,19 per kilometer met inachtneming van de fiscale wetgeving. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO. Verder wordt het eerste half jaar de extra reistijd vanaf 15 minuten als werkuren vergoed en na dat half jaar vanaf 30 minuten tot maximaal 1 jaar. Hierna vervalt deze tegemoetkoming en is reistijd niet meer als werktijd aan te merken. Wanneer een locatiewijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. Opzegtermijn De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. Kosten tengevolge van studie Indien de werknemer het dienstverband beëindigd als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt een evt. terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven. Jubilea De werknemer die in overleg met de werkgever zelf het dienstverband beëindigd en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. Voorrangspositie Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, genieten herplaatsingskandidaten een voorrangspositie. De vacature wordt op basis van de in hoofdstuk 4 geformuleerde plaatsingsregels ingevuld. De volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer gaat ingeval daarin een keuze moet worden gemaakt evenwel boven een herplaatsingskandidaat. sp.mei 08v8 13

14 Outplacement De werknemer kan desgevraagd gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een bureau dat door de werkgever is geselecteerden en gecontracteerd. De kosten (in tijd en geld) van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend. Non-activiteit Indien de werkgever geen werk voorhanden heeft of indien het bedrijfsbelang dit vergt, kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen met behoud van salaris, exclusief eventuele reis- en onkostenvergoedingen. Zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, houdt de werknemer zich beschikbaar voor werk. Op eerste verzoek van de werkgever zal werknemer zijn werkzaamheden hervatten. Wachtgeld De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst op grond van de reorganisatie wordt opgezegd of ontbonden, heeft op grond van de CAO sowieso recht op wachtgeld. In dat geval zal werknemer ermee instemmen dat de WW-uitkering via de werkgever tot uitkering komt en door de werkgever tegelijk met het wachtgeld aan de werknemer wordt voldaan. Beëindigingvergoeding Als alternatief voor het wachtgeld als bedoeld in het vorige lid kunnen werkgever en de boventalligen een regeling treffen teneinde de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. In dat geval kan de werknemer geen beroep doen op de voorzieningen zoals opgenomen in dit Sociaal Plan. In plaats daarvan heeft de werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding wordt berekend conform de kantonrechtersformule, met toepassing neutrale factor c=1. De acceptatie door de werkgever en de werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder finale kwijting. Artikel 6. Commissie Sociale Begeleiding 6.1 De werkgevers stellen een Commissie Sociale Begeleiding in, hierna te noemen: de commissie. De commissie wordt na ondertekening van dit Sociaal Plan ingesteld. In de navolgende leden van dit artikel zijn regels opgenomen ten aanzien van de taak, de samenstelling, de werkwijze en de bevoegdheden van de commissie. 6.2 De taak van de commissie is te adviseren aan werkgever en werknemer over de toepassing van de in het Sociaal Plan neergelegd bepalingen, meer in het bijzonder het uitbrengen van adviezen naar aanleiding van door werknemer geuite bezwaren tegen: -de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de organisatie -de individuele toepassing van het Sociaal Plan op de bezwaarde. 6.3 De commissie bestaat uit vijf externe leden. Twee leden worden benoemd door de Stichting Zorggroep Utrecht West en twee leden door de werknemersorganisaties na overleg met de centrale ondernemingsraad of, wanneer de werknemersorganisaties daarvan geen gebruik wensen te maken, door de centrale ondernemingsraad; deze vier leden benoemen gezamenlijk een onafhankelijk vijfde lid, dat als voorzitter optreedt. De commissie regelt haar eigen secretariaat. Zuwe stelt daarvoor faciliteiten beschikbaar. De commissie beschikt over een eigen postadres. 6.4 Werkgever en werknemer zijn bevoegd vraagstukken en bezwaren schriftelijk aan de commissie voor te leggen. 6.5 Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen bij de sp.mei 08v8 14

15 commissie te bepleiten, stelt de commissie de werknemer in de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. 6.6 De commissie is bevoegd tot: -het horen van de betrokken werknemer en de leidinggevende(n) -het horen van interne of externe deskundigen. De daaraan eventueel verbonden kosten worden vergoed door de Zuwe-werkgevers indien deze daarmee van tevoren heeft ingestemd. 6.7 De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk twee weken na de ontvangst van de adviesaanvraag, schriftelijk advies aan zowel werkgever als de betrokken werknemer. 6.8 Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 6.9 Indien voor of tijdens de behandeling van een bezwaar de werkgever en/of werknemer het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, dan ziet de begeleidingscommissie af van (verdere) behandeling Voor de leden van de commissie geldt ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens een geheimhoudingsplicht De kosten/ vacatiegelden ten behoeve van de leden van de begeleidingscommissie komen voor rekening van de onderscheiden Zuwe-werkgevers in voorkomende gevallen te verhogen met de een tegemoetkoming in de reiskosten binnen de fiscale grens. Artikel 7. Overige bepalingen 7.1 Toeslagen Voor de werknemer voor wie ten gevolge van reorganisatie de onregelmatige dienst, de bereikbaarheidsdienst of de beschikbaarheidsdienst wordt beëindigd of verminderd, is het daarover bepaalde in de vigerende CAO van toepassing 7.2 Verworven rechten Indien er een reorganisatie plaats vindt, inventariseert de werkgever de verworven rechten en legt deze schriftelijk vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat veranderingen als gevolg van reorganisaties plaats vinden. 7.3 Partijen voeren halfjaarlijks overleg over de voortschrijding van het reorganisatieproces en daarmee samenhangende personele gevolgen. Tevens zal overleg plaats vinden 3 maanden vóór het einde van de looptijd van het Sociaal Plan. 7.4 De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. sp.mei 08v8 15

16 Bijlage 1: het belangstellingsregistratieformulier 1. Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: 2. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Diploma: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: 3. Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie Scholing die evt. vereist is: Motiveer je voorkeur voor bovengenoemde functies. sp.mei 08v8 16

17 Vervolg bijlage 1: het belangstellingsregistratieformulier 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken Korter werken Andere werktijden Ongewenste werktijden: ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie 7. Bijzondere omstandigheden: 8. Opmerkingen en/of aanvullingen: sp.mei 08v8 17