Algemene Ledenvergadering BPLV. 18 september 2017

Transcriptie

1 Algemene Ledenvergadering BPLV 18 september 2017

2 Agenda Opening Financiële Zaken Jaarrekening 2016 Begroting 2017 Contributie 2017 Bestuur BPLV Schema van aftreden bestuursleden OR-verkiezingen OR-vertegenwoordiging BPLV Terugkoppeling Stand van Zaken GO waaronder: Benchmark Duurzame inzetbaarheid / Generatiepact Ron Harmsen over de gevolgen van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren Sluiting

3 Financiële zaken: jaarrekening 2016 BALANS BPLV per in Euro's Omschrijving Omschrijving ING zakelijk 5.341, ,69 Vooruitontvangen Contributies 0 0,00 Rentemeerrekening/ing zakelijke spaarrekening ,21 359,48 Crediteuren 0 0,00 Zakelijke Deposito - Z ,00 0,00 Reservering Lustrum 0 0,00 Kas 0,00 0,00 Reservering Public Relations 0 0,00 Obligatie CRP(VOV) 0,00 0,00 Resultaat 7.580, ,03 Nog te ontvangen Contributies 0,00 0,00 Kapitaal , ,14 Debiteuren Copgroep 0,00 0,00 Totaal , , , ,17 Staat van Baten en Lasten per Omschrijving Contributies , ,62 Kant. Art. 31,97 36,97 Interest ING 0,00 51,81 Vergaderingen 0 0,00 Rente Obligatielening 0 0,00 Interst ING 129,17 0,00 Bijdrage LVNL + AC 5.283, ,83 Diversen 0,00 Verg. 5 bestuursleden 1.200, ,00 Notariskosten omzetten VPRL/BPLV 0 0,00 Acties 0 0,00 Cursussen 0 0,00 Kosten Copgroep 8.012, ,26 Resultaat 7.580, ,03 Totaal , , , ,26

4 Financiële zaken: begroting 2017, contributie 2017 BPLV BEGROTING 2017 in Euro's Omschrijving 2017 Omschrijving 2017 Contributies ,00 Kant. Art. 200,00 Interest ING 0,00 Vergaderingen 300,00 Bijdrage LVNL + AC 5.500,00 Diversen 500,00 Verg. bestuursleden 1.500,00 Acties 3.000,00 Website 1.000,00 Kosten Copgroep 8.000,00 Resultaat 3.000,00 Totaal ,00 Totaal ,00

5 Bestuur BPLV, schema van verkiezingen Het door het bestuur BPLV vastgestelde verkiezingsschema bestuursleden BPLV: Positie / Functie Verkiezingsjaar Huidige functiehouder Bestuurslid 2018 Johan Kooistra Voorzitter 2019 Bert Rolvink Bestuurslid / Secretaris 2020 Adriaan van der Groef Bestuurslid / Penningmeester 2021 Carla Dol Bestuurslid 2022 Theo Hoogeboom Bestuursfuncties worden door het bestuur BPLV verdeeld. De Voorzitter van het BPLV bestuur wordt in de BPLV ALV gekozen.

6 OR verkiezingen De aangemelde kandidaten voor de BPLV OR lijst: Bert Rolvink Theo Hoogeboom Erna Ikelaar Anil Jankipersad???????????? Meld je aan voor de BPLV OR lijst!

7 Stand van Zaken GO Benchmark Duurzame inzetbaarheid / Generatiepact

8 Wet normalisering rechtspositie ambtenaren Algemene ledenvergadering BPLV 18 september Mona Keijser Steven van Weijenberg

9 Onderwerpen 1. Aanleiding voor de initiatiefnemers van de wet (Van Weyenberg/Keijser) 2. Totstandkoming wet / tijdplan invoering 3. Voor wie geldt de wet (niet)? 4. De inhoud van de wet op hoofdlijnen 5. Gevolgen van de wet voor de BPLV en de medewerkers van LVNL: a. Van rechtspositiereglement LVNL naar collectieve arbeidsovereenkomst LVNL b. Impact van de wet op reorganisatieprocessen binnen LVNL c. De nieuwe wet bij disfunctioneren van de medewerker d. Aanpassingen in het ontslagrecht voor LVNL en de medewerker e. Impact van de wet op flexibele arbeidsrelaties f. Impact van de wet bij arbeidsongeschiktheid van de medewerker

10 1. Aanleiding voor de (initiatiefnemers van de) wet In het verleden vond men dat ambtenaren moesten worden beschermd tegen politieke willekeur. Een onafhankelijk ambtenarencorps werd van belang geacht voor een stabiele staat en een onpartijdige handhaving van de rechtsorde. Een eenzijdige aanstelling en uitputtende wettelijke verankering van de rechtspositie werden daartoe noodzakelijk geacht. Ambtenaren krijgen door de nieuwe wet zoveel mogelijk dezelfde rechten als werknemers in het bedrijfsleven. Voor ambtenaren geldt straks het private arbeidsrecht. Op het dienstverband tussen overheidswerkgever en ambtenaren zijn nu nog de regels van het bestuursrecht van toepassing. Als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) verhuist het dienstverband tussen de overheidswerkgever en de ambtenaar van het bestuursrecht naar het civiele recht. Daarmee wordt gerealiseerd dat voor alle werknemers dezelfde wetten en regels gaan gelden.

11 Bijkomende voordelen volgens de initiatiefnemers Proceseconomische argumenten voor het gelijktrekken van de rechtspositie van de ambtenaren met het private arbeidsrecht Het is kostbaar en niet efficiënt om twee rechtssystemen naast elkaar in stand te houden voor het regelen van bijna dezelfde vraagstukken De nieuwe wet leidt tot deregulering (minder regeldruk): afspraken met vakbonden over arbeidsvoorwaarden hoeven niet meer omgezet te worden in rechtspositieregelingen en bij nieuwe wetgeving is meestal geen vertaalslag meer nodig naar verschillende ambtelijke rechtspositieregelingen (wijzigingen in het arbeidsrecht gelden in de toekomst namelijk direct ook voor de meeste ambtenaren)

12 2. Totstandkoming wet / tijdplan invoering De Eerste Kamer heeft op 8 november 2016 ingestemd met het wetsvoorstel De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is op 28 maart 2017 in het Staatsblad gepubliceerd (Staatsblad 2017, 123) De ambtenarencentrales hebben door middel van een kort geding geprobeerd om de bekrachtiging van het wetsvoorstel tegen te gaan. Bij uitspraak van de voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag. Op 17 november 2016 is deze vordering afgewezen. Ook in het daarna aangespannen spoedappel is de vordering van de centrales afgewezen In veel wet- en regelgeving zijn aanpassingen nodig. De werkgevers moeten de nieuwe regels doorvoeren in hun organisatie Het plan is dat de wet daarom pas ingaat op 1 januari 2020

13 3. De inhoud van de wet op hoofdlijnen De speciale status van ambtenaren blijft, iedere medewerker in dienst van een overheidswerkgever blijft ambtenaar. De overheid is er voor het algemene belang. Daarom blijven de speciale regels voor ambtenaren bestaan. Deze komen te staan in een nieuwe Ambtenarenwet met daarin regels voor ambtenaren, bijvoorbeeld over: geheimhoudingsplicht verbod om giften aan te nemen de plicht andere functies te melden De aanstelling voor ambtenaren verdwijnt. Ambtenaren krijgen een arbeidsovereenkomst, net als werknemers in het bedrijfsleven Collectieve arbeidsovereenkomsten (cao s) komen in plaats van rechtspositieregelingen LET OP: Er zijn geen gevolgen voor arbeidsvoorwaarden. De arbeidsvoorwaarden van ambtenaren veranderen niet door de nieuwe wet. Salaris, vakantiedagen e.a. blijven in de arbeidsovereenkomst zoals ze zijn In nieuwe cao s kunnen werkgevers en vakbonden wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden afspreken.

14 4. Voor wie geldt de wet (niet)? De wet geldt niet voor iedereen. Uitzonderingen blijven er voor: politieambtenaren rechters leden van het Openbaar Ministerie politieke ambtsdragers leden van Hoge Colleges van Staat (Eerste en Tweede Kamer, Raad van State, Nationale Ombudsman en Algemene Rekenkamer) leden van adviescolleges en leden van het bestuur van zelfstandige bestuursorganen defensiepersoneel notarissen en gerechtsdeurwaarders De rechtspositie van deze groepen werknemers blijven onderdeel van het bestuursrecht

15 5. Gevolgen van de wet voor LVNL en haar medewerkers (1) Van eenzijdige aanstellingsbesluit naar arbeidsovereenkomst Voor alle andere ambtenaren geldt dat na normalisering van de rechtspositie het ambtelijke aanstellingsbesluit automatisch wordt omgezet in een (tweezijdige) arbeidsovereenkomst Dit betekent dat wetten en regels die gelden voor het opstellen, wijzigen en beëindigen van een arbeidsovereenkomst na inwerkingtreding van de wet ook van toepassing worden op medewerkers van LVNL

16 5. Gevolgen van de wet voor LVNL en haar medewerkers (2) De Algemene wet bestuursrecht is niet meer van toepassing, maar: Boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst en de Wet avv (Wet algemeen verbindend verklaring cao) de Wet overgang van ondernemingen de Wet melding collectief ontslag het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering Huidige rechtspositieregelingen zoals ARAR, CAP, CAR-UWO e.a. krijgen de status van cao in afwachting van het sluiten van een cao.

17 5a. Van rechtspositiereglement LVNL naar cao LVNL Het reguliere cao-recht wordt op LVNL van toepassing (Wet op de cao) Een werkgever kan besluiten om een cao af te sluiten Hiertoe moet hij een overeenkomst afsluiten met een of meerdere vakorganisaties In deze overeenkomst worden voornamelijk arbeidsvoorwaarden geregeld. De duur van een cao is maximaal vijf jaren. Doorgaans wordt een cao voor 1 tot 3 jaren afgesloten De cao kan pas (eventueel met terugwerkende kracht) in werking treden nadat hij is aangemeld bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en deze een ontvangstbevestiging heeft teruggestuurd Een cao kan ook worden afgesloten met een vakbond die geen (of nagenoeg geen) leden heeft bij de werkgever Bonden die niet worden uitgenodigd aan de onderhandelingstafel kunnen via de rechter afdwingen om aan de onderhandelingstafel aan te mogen schuiven. Echter, er hoeft geen akkoord te worden gesloten (er is geen overeenstemmingsvereiste) Wanneer dit niet lukt, is er geen cao of wordt de cao afgesloten met bonden die daartoe wel bereid zijn

18 5b. Impact van de wet op reorganisatieprocessen binnen LVNL (1) Wat blijft gelijk: Opstellen reorganisatieplan/voorgenomen besluit door werkgever met voornemen tot reorganisatie Dat plan beschrijft de verandering, de gevolgen voor werknemers en hoe deze gevolgen worden opvangen Bij belangrijke veranderingen: adviesaanvraag OR De WOR blijft dus van kracht Ook primaat van de politiek in artikel 46d WOR blijft ongewijzigd

19 5b. Impact van de wet op reorganisatieprocessen binnen LVNL (2) Wat verandert: Positie vakbonden. Er is na de normalisering géén georganiseerd overleg met vakorganisaties meer, waarbij de verplichting bestaat dat het overleg gericht moet zijn op overeenstemming met de meerderheid van de bonden Overleg en afspraken straks op basis van contractsvrijheid (Alleen) indien een reorganisatie leidt tot collectief ontslag van 20 of meer medewerker bestaat de verplichting van werkgever de vakorganisaties te raadplegen (Wet melding collectief ontslag) LET OP: in een cao kunnen afspraken over het (verplicht) betrekken van vakorganisaties worden gemaakt. Verplichting tot bereiken overeenstemming bestaat echter niet meer In de praktijk komen werkgever en vakorganisaties bij reorganisaties in overleg tot een sociaal plan

20 5b. Impact van de wet op reorganisatieprocessen binnen LVNL (3) Wat verandert: Om bij reorganisaties medewerkers te kunnen ontslaan is preventief (voor de reorganisatie) toestemming van UWV vereist Regels Ontslagbesluit (Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen) moeten worden toegepast Toestemming van UWV wordt alleen verkregen als UWV de overtuiging heeft dat: er sprake is van een bedrijfseconomische reden en het duurzaam vervallen van arbeidsplaatsen de ondernemingsraad en bonden (bij >20 ontslagen) zijn geraadpleegd de juiste rangorde voor het beëindigen arbeidsrelaties in acht is genomen uitwisselbaarheid van functies binnen de hele onderneming of vestiging correct is bepaald de afspiegeling per groep van uitwisselbare functies goed is toegepast er geen passende functie binnen de onderneming aanwezig is Er geen sprake is van een opzegverbod

21 5b. Impact van de wet op reorganisatieprocessen binnen LVNL (4) Wat verandert: De preventieve ontslagtoets door UWV heeft als bijkomend gevolg dat de ruime bevoegdheid die een overheidsgever heeft om zelfstandig het bereik van een reorganisatie te bepalen wordt ingeperkt De onderneming en het begrip uitwisselbare functies staan na normalisering centraal bij het bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt en voor het oordeel of er geen andere passende functie voor de werknemer aanwezig is Dit betekent dat het streven van veel overheidsorganisaties omwille van de arbeidsrust de reikwijdte van de reorganisatie zoveel mogelijk beperkt te houden tot bijvoorbeeld een afdeling of een team niet meer mogelijk is

22 5c. De nieuwe wet bij disfunctioneren van de medewerker Het huidige recht: In het ambtenarenrecht is ontslag wegens ongeschiktheid een regelmatig gebruikte ontslaggrond Op grond van de Algemene wet bestuursrecht volgen achtereenvolgens 1. een zienswijzeprocedure, 2. een interne heroverweging in bezwaar en 3. een externe rechtsgang na het ontslag bij de ambtenarenrechter en 4. hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep De ambtenarenrechter toetst het ontslag op aspecten als: wist de ambtenaar wat van hem werd verwacht, is het disfunctioneren voldoende concreet aangetoond, heeft de ambtenaar een verbeterkans gehad, is mogelijk sprake van ziekte?

23 5c. De nieuwe wet bij disfunctioneren van de medewerker (2) Het nieuwe recht: De werkgever moet tevoren een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De kantonrechter beslist of de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden of niet. Als de rechter het ontslag niet goedkeurt, kan de werkgever de werknemer niet rechtsgeldig ontslaan Het vooruitzicht van een langdurig disfunctioneringstraject kan voor werkgever en werknemer aanleiding zijn om in goed onderling overleg tot afspraken te komen over beëindiging van de dienstbetrekking via een vaststellingsovereenkomst Bij ongeschiktheidsontslag heeft de ambtenaar in geval van werkloosheid veelal aanspraak op een bovenwettelijke uitkering De vraag is nog of na normalisering die bovenwettelijke uitkering zal samenlopen met de transitievergoeding volgens het Burgerlijk Wetboek

24 5d. Aanpassingen in het ontslagrecht voor LVNL en de medewerker (1) Betreffende de gronden voor ontslag: In het ambtenarenrecht geldt een gesloten ontslagstelsel. Een ambtenaar kan alleen worden ontslagen op grond van een in de regelgeving genoemde ontslaggrond Ook in het civiele recht geldt (sinds 1 juli 2015) een gesloten ontslagsysteem. De (acht) ontslaggronden zijn in de wet (het Burgerlijk Wetboek) opgenomen. Het gaat bijvoorbeeld om: ontslag wegens reorganisatie ontslag wegens langdurige of veelvuldige arbeidsongeschiktheid ontslag wegens disfunctioneren ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding Daarnaast kent het civiele recht twee ontslagvormen die het ambtenarenrecht niet kent, namelijk het ontslag tijdens proeftijd en het ontslag op staande voet

25 5d. Aanpassingen in het ontslagrecht voor LVNL en de medewerker (2) Betreffende de ontslagprocedure: preventieve ontslagtoets door UWV of kantonrechter In het ambtenarenrecht geldt op grond van de Awb dat voordat een definitief ontslagbesluit kan worden genomen de ambtenaar in de gelegenheid moet worden gesteld zijn zienswijze daarover te geven. Er gaat aan het ontslag een interne toetsing (door de werkgever) vooraf Het civiele arbeidsrecht kent een zogenaamde preventieve ontslagtoets door een andere instantie, namelijk het UWV of de kantonrechter. De werkgever moet voordat hij een werknemer kan ontslaan een ontslagvergunning vragen bij UWV of ontbinding vragen bij de kantonrechter. Aan het ontslag gaat een beoordeling door UWV of kantonrechter vooraf De ontslaggrond bepaalt welke route de werkgever moet bewandelen: De werkgever moet naar UWV Werkbedrijf voor een ontslag wegens bedrijfseconomische reden (reorganisatieontslag) of ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Bij ontslag wegens disfunctioneren (ongeschiktheidsontslag) of een verstoorde arbeidsverhouding, moet de werkgever naar de kantonrechter Indien UWV of de kantonrechter het ontslag niet goedkeurt, kan de werkgever de werknemer niet rechtsgeldig ontslaan. Wel kan de werkgever die het niet eens is met het oordeel van UWV of kantonrechter, een juridische procedure starten bij de kantonrechter respectievelijk het Gerechtshof. Er is geen preventieve ontslagtoets vereist voor een ontslag op staande voet of een ontslag tijdens de proeftijd

26 5d. Aanpassingen in het ontslagrecht voor LVNL en de medewerker (3) Bedenktijd ontslag bij vaststellingsovereenkomst Zowel in het ambtenarenrecht als in het civiele recht kunnen ambtenaren of werknemers afspraken maken om hun dienstverband in onderling overleg (met wederzijds goedvinden) te beëindigen. De afspraken worden vastgelegd in een overeenkomst die in het ambtenarenrecht (vaak) vertrekregeling wordt genoemd; in het civiele recht vaststellingsovereenkomst Een belangrijk verschil is dat in het civiele recht de werknemer na ondertekening van de overeenkomst een wettelijke bedenktijd van twee weken heeft. De werknemer kan binnen twee weken zonder opgaaf van redenen schriftelijk op zijn beslissing terugkomen en de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Dit recht gaat dus straks na normalisering ook voor overheidswerknemers gelden

27 5e. Impact van de wet bij arbeidsongeschiktheid van de medewerker Wat blijft: Wet verbetering poortwachter, de procesgang eerste en tweede ziektejaar, de WIA en de Ziektewet. Dit betekent dat de procedure bij ziekte, ziekteverzuimbegeleiding en het stappenplan bij reintegratie bij de nieuwe wet niet of nauwelijks veranderen

28 5e. Impact van de wet bij arbeidsongeschiktheid van de medewerker (2) Wat verandert: In de meeste huidige ambtelijke rechtspositieregelingen bestaat de mogelijkheid om het salaris niet uit te betalen als de medewerker het verzuimprotocol niet naleeft of de werkgever niet in staat stelt om te beoordelen of, en in welke mate, sprake is van arbeidsongeschiktheid. Het arbeidsrecht kent de variant dat het salaris alleen wordt opgeschort bij het niet naleven van verplichtingen. Dit betekent dat het later alsnog met terugwerkende kracht moet worden uitbetaald als de werknemer alsnog aan de verplichting voldoet.

29 5e. Impact van de wet bij arbeidsongeschiktheid van de medewerker (3) Wat verandert: Bij de ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid geldt in het ambtenarenrecht dat na twee jaar arbeidsongeschiktheid tot ontslag mag worden overgegaan. Na de overgang naar het arbeidsrecht zal de overheidswerkgever eerst toestemming moeten vragen aan UWV om tot ontslag over te gaan. UWV beoordeelt de ontslagaanvraag. Als UWV de toestemming om ontslag te geven verleent, heeft de werkgever vier weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

30 5f. Impact van de wet op flexibele arbeidsrelaties (1) Voor de ambtenaren geldt dat op normalisering rechtspositie ambtenaren in werking treedt, de eenzijdige ambtelijke aanstelling vanzelf omgezet wordt in een tweezijdige arbeidsovereenkomst volgens het Burgerlijk Wetboek Die overgang geldt zowel voor een tijdelijk als vast dienstverband: Een medewerker die een aanstelling voor onbepaalde tijd heeft, krijgt automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Een medewerker die een aanstelling voor bepaalde tijd heeft, krijgt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voor de resterende duur die was afgesproken. Bijvoorbeeld: heeft iemand een aanstelling die nog drie maanden duurt, dan krijgt die werknemer een arbeidsovereenkomst die nog drie maanden duurt

31 5f. Impact van de wet op flexibele arbeidsrelaties (1) De aanstelling bij wijze van proef, die op grond van sommige rechtspositieregelingen 24 maanden kan duren, komt te vervallen Daarvoor komt in de plaats de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. In die arbeidsovereenkomst kan een proeftijdbeding worden opgenomen. Let op: bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden is geen proeftijd mogelijk

32 Vragen? De presentatie komt op de teamsite van BPLV op intranet van LVNL Als er nog vragen zijn kunnen deze ook via de teamsite gesteld worden.