Nieuwsbrief. Januari Ontslagrecht (1 juli 2015)

Transcriptie

1 Nieuwsbrief Januari 2014 Op 29 november jl. is het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid naar de Tweede Kamer gestuurd. In deze nieuwsbrief informeren wij u over de meest belangrijke voorgestelde wijzigingen. De eerste wijziging met betrekking tot tijdelijke contracten treedt in juli van dit jaar in. Het wetsvoorstel heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Er wordt gestreefd naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd. Het wetsvoorstel bevat in dat verband maatregelen op drie terreinen: (1) stroomlijning van de regels voor ontslag, (2) verbetering van de rechtspositie van (tijdelijke) werknemers en (3) aanpassing van de werkloosheidsregelingen. Deze onderwerpen staan centraal in deze nieuwsbrief. Ontslagrecht (1 juli 2015) Huidige ontslagrecht De meest ingrijpende wijzigingen hebben betrekking op de vormgeving van het ontslagrecht. Het huidige ontslagrecht geeft aan de werkgever een keuzemogelijkheid tussen (1) de UWV-procedure, op grond waarvan een werkgever over een vergunning moet beschikken om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen (met inachtneming van een opzegtermijn); en (2) de route via de ontbindingsrechter (kantonrechter). Bij deze route wordt de arbeidsovereenkomst in beginsel ontbonden onder toekenning van een billijke vergoeding (kantonrechtersformule). Nieuw ontslagrecht per 1 juli 2015 De minister wil werkgevers niet langer de mogelijkheid bieden om te kiezen voor de kantonrechter of het UWV. Die keuzemogelijkheid maakt het ontslagstelsel onnodig complex en kan tot ongelijke behandeling van gelijke gevallen leiden, aldus minister Asscher. Immers, de ene werknemer kan via de kantonrechter een ontslagvergoeding toegewezen krijgen, terwijl de andere werknemer via het UWV in beginsel zonder vergoeding op straat komt te staan. Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid, komt er een vast voorgeschreven route via het UWV en de ontbindingsrechter: 1) ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurig zieke werknemers (104-weken ziekte) zal altijd via het UWV dienen te verlopen; 2) ontslag om persoonlijke redenen - denk aan disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding - wordt enkel nog door de kantonrechter beoordeeld. De rechter blijft bevoegd om te oordelen over ontbindingsverzoeken ondanks de aanwezigheid van een opzegverbod. De nieuwe wet bepaalt echter dat de rechter niet langer zal kunnen ontbinden als sprake is van een opzegverbod en de achtergrond van het verzoek bedrijfseconomisch is. De reden hiervoor is dat reeds in de wet is geregeld wanneer een arbeidsovereenkomst, ondanks het bestaan van een opzegverbod, in geval van bedrijfseconomisch ontslag kan worden opgezegd na verkregen toestemming van het UWV (bijvoorbeeld bij beëindiging werkzaamheden van een onderneming of een onderdeel daarvan).

2 De verplichting tot het vragen van toestemming voor ontslag aan het UWV geldt nu niet voor werknemers in dienst van een publiekrechtelijk lichaam, voor personeel werkzaam in het bijzonder onderwijs en voor personen die een geestelijke ambt bekleden. Voor deze werknemers wordt het nieuwe ontslagrecht van toepassing voor zover zij: 1) werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst; 2) een collectieve arbeidsovereenkomst niet op hen van toepassing is die voorziet in een aparte ontslagprocedure. Het vragen van toestemming zal dan alleen gelden bij bedrijfseconomisch isch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid van deze categorie werknemers. Overige verzoeken moeten aan de rechter worden voorgelegd. Voor ambtenaren blijven de huidige ontslagregels van toepassing. Hieronder een grafische weergave van het huidige en het voorgestelde nieuwe ontslagrecht: Huidig stelsel Wetsvoorstel (Hoger) beroepsmogelijkheid En dat is niet alles, de wetgever streeft ernaar de 'nieuwe' procedures via UWV en kantonrechter met meer rechtszekerheid te omkleden dan op dit moment het geval is. Nieuw is namelijk dat beide procedures een beroepsmogelijkheid krijgen. Dit is een belangrijke wijziging; onder het huidige recht staat geen hoger beroep tegen de beslissing van de kantonrechter open (uitzonderlijke situaties daargelaten). Hoger beroep en cassatie bij de Hoge Raad zou dus vanaf 2015 mogelijk kunnen zijn. Ook tegen de beslissing van het UWV zal beroep kunnen worden ingesteld bij de kantonrechter. Bedenktijd werknemer na sluiten beëindigingsovereenkomst Uiteraard kan de overeenkomst nog altijd met wederzijds goedvinden tot een einde komen, dus middels de in de huidige praktijk veel gebruikte vaststellingsovereenkomst. Onder het nieuwe ontslagrecht heeft de werknemer de mogelijkheid om binnen veertien dagen, indien hij aldus heeft ingestemd met een beëindiging, die instemming schriftelijk weer te herroepen en dat zelfs zonder opgaaf van redenen.

3 Kortom: onder het nieuwe recht heeft de werkgever pas na de periode van bedenktijd zekerheid of de arbeidsverhouding daadwerkelijk is geëindigd. In theorie kan de werknemer tot in de lengte van dagen de beëindiging uitstellen, uiteraard tot de werkgever naar het UWV of de rechter stapt. Deze herroepings- en ontbindingsmogelijkheid kan niet bij overeenkomst worden uitgesloten. Transitievergoeding Beëindigt de werkgever een arbeidsovereenkomst die 24 maanden of langer heeft geduurd, dan zal hij de werknemer een transitievergoeding moeten betalen. Daarbij maakt het niet uit of het een tijdelijk contract of een contract voor onbepaalde tijd betreft. Onder beëindiging verstaat de wetgever in dit geval opzegging, ontbinding of niet-voortzetting van de overeenkomst. In een aantal gevallen is een transitievergoeding niet verschuldigd, namelijk wanneer: - de arbeidsovereenkomst niet langer heeft geduurd dan 24 maanden; - sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden. De transitievergoeding zal naar verwachting ongetwijfeld een rol gaan spelen in onderhandelingen over een dergelijke beëindiging in die zin dat deze voor werknemers als absolute ondergrens zal gelden in ruil voor hun akkoord; - de werknemer het initiatief tot de beëindiging heeft genomen, tenzij de werknemer dat heeft gedaan vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; - de werknemer ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld; - sprake is van beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per week werkzaam is geweest bij de werkgever; - sprake is van beëindiging van een arbeidsovereenkomst tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen pensioenleeftijd heeft bereikt. De transitievergoeding wordt als volgt berekend: Over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst bedraagt de vergoeding 1/6 van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft voortgeduurd. Na deze 10 jaar bedraagt de vergoeding ¼ van het maandsalaris voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding zal maximaal ,- bruto kunnen bedragen, of maximaal één jaarsalaris voor een werknemer die meer dan ,- bruto per jaar verdient. Partijen mogen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een hogere transitievergoeding overeenkomen. Tot 2020 geldt een overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar of ouder. Voor deze groep werknemers geldt dat zij één maand per dienstjaar over de jaren dat zij na hun 50 ste bij de werkgever in dienst zijn geweest opbouwen. Voorwaarde is wel dat de werknemer ten minste tien jaar in dienst is bij die betreffende werkgever. Deze laatste vereiste geldt niet voor werknemers van een bedrijf met minder dan 25 medewerkers. Billijke vergoeding Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter de werknemer een billijke vergoeding toekennen wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van deze billijke vergoeding zal door de rechter mogen worden bepaald en dus afhangen van de omstandigheden van het geval. Aantal bijzondere ontslagregels Ontslag op of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd Het wetsvoorstel maakt het mogelijk om, tenzij partijen schriftelijk anders zijn overeengekomen, de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV op te zeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen pensioenleeftijd heeft bereikt. Is een lagere pensioenleeftijd overeengekomen dan de AOWleeftijd, dan zal weliswaar geen toestemming nodig zijn voor ontslag per die lagere leeftijd, maar kan het ontslag nog wel leeftijdsdiscriminatie opleveren.

4 Hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten nadat de werknemer de AOWof andere pensioenleeftijd heeft bereikt, dan zal voor opzegging toestemming nodig zijn. Ontslagcommissie in CAO s Het wetsvoorstel geeft de mogelijkheid om, in plaats van door het UWV, toetsing van het voorgenomen ontslag door een commissie te laten plaatsvinden, mits in de toepasselijke CAO een procedure voor een dergelijke toetsing is opgenomen. Zo'n commissie moet onafhankelijk zijn van de werkgever en de toetsingsprocedure moet voldoen aan de eisen van hoor- en wederhoor, vertrouwelijkheid en redelijke reactietermijnen. Ontslagcommissie in CAO s Het wetsvoorstel geeft de mogelijkheid om, in plaats van door het UWV, toetsing van het voorgenomen ontslag door een commissie te laten plaatsvinden, mits in de toepasselijke CAO een procedure voor een dergelijke toetsing is opgenomen. Zo'n commissie moet onafhankelijk zijn van de werkgever en de toetsingsprocedure moet voldoen aan de eisen van hoor- en wederhoor, vertrouwelijkheid en redelijke reactietermijnen. Flexibilisering van het arbeidsrecht (juli 2014) Naast wijzigingen op het ontslagrecht heeft een groot aantal wijzigingen betrekking op het gelijktrekken van de positie van flexwerkers en gewone werknemers. De belangrijkste wijzigingen zullen hierna uiteen worden gezet: Ketenregeling De huidige ketenregeling bepaalt dat elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of (bij een minder aantal) wanneer een periode van 36 maanden wordt overschreden. Voorgesteld wordt om de ketenbepaling op de volgende wijze aan te passen: - bij CAO mag het maximum aantal tijdelijke contracten worden verhoogd naar vier tot maximaal zes contracten van bepaalde tijd indien sprake is van uitzendovereenkomsten, of de aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking voor bepaalde functies noodzakelijk maakt. - de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden, bij CAO kan hiervan niet worden afgeweken (uitzonderingen daargelaten) - de maximumtermijn van de ketenregling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar. - oneindige flexcontracten zijn niet langer toegestaan. Een aantal andere wijzigingen: - geen proeftijd meer mogelijk in een contract van maximaal 6 maanden. - geen concurrentiebeding meer mogelijk in tijdelijke contracten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. - werkgever is verplicht een maand voordat het contract van zes maanden of langer afloopt de werknemer in te lichten ( aanzeggen ) over zijn of haar keuze het contract te beëindigen of te verlengen. Laat de werkgever dit na, is hij/zij schadeplichtig (de werkgever dient een vergoeding gelijk aan een maandsalaris te betalen). WW-regelingen (januari 2016) Het wetsvoorstel voorziet voorts in een groot aantal wijzigingen op het terrein van de WW. Het doel is dat werkgevers en werknemers samen de regie over de WW gaan voeren. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen. Bij collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) kan van de ketenregeling worden afgeweken.

5 Een aantal van de belangrijkste voorgestelde wijzigingen: - de basisuitkeringsduur is drie maanden. Elk jaar van de eerste tien jaar van het arbeidsverleden levert vervolgens een verlenging van de WW-duur op van één maand. Daarna levert elk jaar arbeidsverleden nog maar één halve maand WW-uitkering op. De maximale uitkeringsduur gaat van 38 naar 24 maanden. Sociale partners kunnen via CAO-afspraken een verlenging van de WW van maximaal 14 maanden overeenkomen. - wie langer dan een half jaar in de WW zit, moet al het beschikbare werk als passende arbeid accepteren. - de urenverrekening wordt vervangen door inkomensverrekening. Daarbij wordt een deel van de (extra) inkomsten naast de uitkering in mindering gebracht op de uitkering: in de eerste twee maanden wordt 75% en daarna 70% van het inkomen met de WW-uitkering verrekend. Het recht op WW-uitkering eindigt als de WW-gerechtigde geen relevant loonverlies meer heeft. Deze systematiek blijft onaangetast door het ontbreken van politiek draagvlak voor het afschaffen daarvan. Het voorstel is inmiddels in behandeling genomen in de Tweede Kamer. De Tweede Kamer is overwegend positief over het voorstel. De Raad van State noemt de wet een stap in de goede richting. De raad twijfelt echter wel of de wet een voldoende substantiële bijdrage zal leveren aan het realiseren van de omslag naar het nieuwe stelsel. Het voorgaande omvat het nieuwe ontslag- en arbeidsrecht in hoofdlijnen. Details en specifieke uitzonderingen zijn niet ter sprake gekomen. Uiteraard is het nog onzeker of dit voorstel tot wet wordt verheven; een aantal eerdere voorstellen haalde het ook niet. Toch raden wij u aan u tijdig te verdiepen in de voorgestelde wijzigingen. Vanzelfsprekend kunnen wij u daarin assisteren en een en ander nader toelichten. Een stap in de goede richting? De sociale partners hebben positief gereageerd op het wetsvoorstel. Verrassend is dat niet: bonden en werkgevers gaven in het sociaal akkoord de Wet Werk en Zekerheid al vorm. Er zijn evenwel ook zorgen over de wet. De Kring van Kantonrechters vreest dat de nieuwe mogelijkheid tot hoger beroep zal leiden tot meer procedures. Werknemers zullen langer dwars kunnen liggen bij ontslag, ook (door de voorgestelde bedenktijd) wanneer het gaat om vaststellingsovereenkomsten. Meer weten? Bel ( ) of Carolien Brederije (c.brederije@valegis.com) of Marijke Oosterom (m.oosterom@valegis.com). Uit werkgevers- (en dan met name MKB) kringen klinkt kritiek op het in stand laten van de zogenaamde preventieve toets ; deze (in de ons omringende landen niet bestaande) systematiek die inhoudt dat aan een derde (UWV of Kantonrechter) toestemming gevraagd moet worden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is immers veel werkgevers een doorn in het oog. Bezoekadres: Postadres: Daendelsstraat 57 Postbus XT DEN HAAG 2490 AA Den Haag Tel. +31 (0) Fax +31 (0)