S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E THEMA Arbeidsduurverlenging: volstaat de 40-urige week? 42 - DOSSIER

Transcriptie

1 S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E 40 - THEMA Arbeidsduurverlenging: volstaat de 40-urige week? 42 - DOSSIER De Belgische arbeidstijd in een notendop 49 - NADER BEKEKEN Flexibele arbeidstijden 53 - DE KRITISCHE KIJK VAN Koen Magerman 56 - TOEGELICHT Einde loopbaan: waar zit de knoop? 59 - VRAAG & ANTWOORD Arbeidsduur

2 Thema Arbeidsduurverlenging Volstaat de 40-urige week? Het thema langer werken voor hetzelfde loon is de voorbije maanden regelmatig aan bod gekomen in de media. Naar aanleiding van de discussies die hierover in Duitsland, Nederland en Frankrijk worden gevoerd, lichten we de 40-urige werkweek in functie van het behoud van de concurrentiepositie toe. MARIAN VERSCHOOTE, SD WORX TAX & LEGAL 40 Over het nut en de wenselijkheid van een arbeidsduurverlenging naar 40 uren per week worden uiteenlopende standpunten ingenomen. Een gebrek aan eensgezindheid tussen werkgevers en vakbonden hierover zal niemand verbazen. Na de eerste storm van standpunten, kan alvast de volgende vaststelling worden gemaakt. In België werd voor de privé-sector de arbeidsduur op 1 januari 2003 algemeen verlaagd naar 38 uren per week (Wet van 10 augustus 2001). De arbeidsduur terug verhogen naar 40 uren vereist opnieuw een wettelijk initatief. Ingrijpen op sectoraal vlak is niet mogelijk boven de wettelijke grens. Maar er is momenteel geen wetgeving in de maak over de invoering van een 40-urige week. Strikt juridisch is daarmee de kous af. De hele discussie heeft alvast de verdienste opnieuw de aandacht te vestigen op de vraag over het behoud van het concurrentievermogen: hoe flexibel kunnen bedrijven werken in België? En tegen welke prijs? Arbeidsduur en flexibiliteit vormen een belangrijk instrument in het capaciteitsbeheer van een onderneming. Uit recent onderzoek (SD WORX HR Kenniscentrum - maart 2004) blijkt dat arbeidsduur een domein van het arbeidsrecht is dat zowel het economisch als het personeelsbeleid aanzienlijk belemmert. Werkgevers zijn niet erg gelukkig met de rigide regeling van overuren en de hoge kostprijs ervan. De administratieve en proceduriële verplichtingen inzake organisatie van de arbeidstijden worden ervaren als een aanzienlijke hinderpaal. Voor de werknemer zijn de duurtijd van de arbeidsprestaties samen met het loon basiselementen van de arbeidsverhouding. De combinatie van vrije tijd, gezin, arbeid en verloning staat voor de werknemer centraal. Ook van werknemerskant groeit de vraag naar flexibiliteit. De discussie over de invoering van de 40-urige werkweek mag dan een belangrijk signaal zijn van het belang van de arbeidsduur, gesteld dat er wél een wetgevend initiatief zou zijn en gesteld dat de 40-urige week op veralgemeende wijze terug zou worden ingevoerd, dan is het de vraag of dit een oplossing kan zijn voor de knelpunten inzake arbeidsduur. Het probleem is alvast complexer, zoals blijkt uit vaak gehoorde klachten als: - de nodige flexibiliteit verschilt zeer sterk naargelang de uitgeoefende activiteiten; diversiteit in arbeidsduur op basis van activiteiten en zelfs functie is noodzakelijk terwijl de wetgeving hieraan niet is aangepast (een 40-urige week lost dit niet op); - het strakke karakter van de wetgeving inzake arbeidsduur en overuren is niet aangepast aan de flexibiliteits-

3 eisen van de markt (40 of 38 uren zullen het verschil in de loonkost met de concurrerende Europese lidstaten niet volledig overbruggen); - sommige werknemers willen overuren presteren (wettelijk zijn overuren in beginsel verboden); - de fiscale en parafiscale druk is ook voor werknemers niet motiverend (de vraag naar zwartwerk ligt voor de hand, voor werkgevers die dit weigeren stelt zich een concurrentieprobleem). Gezien de relatief grote omvang van de zwarte economie in België (de ramingen lopen uiteen van 10 tot 22% van de totale economie), raadt de Europese Raad België aan om het draagvlak van de sociale zekerheid te vergroten via een vereenvoudiging van wetgeving en procedures, via het ontwikkelen van alternatieven die de redenen voor fraude wegnemen, via een systematische en hardere aanpak van zowel bijdrage- als uitkeringsfraude, en via informatiecampagnes. De invoering van een 40-urige werkweek laat ook volgende knelpunten onverkort bestaan: - moeilijk inplannen van de werkuren versus strakke binding aan uurroosters; - moeilijk werken met vooraf vastgelegde uurroosters; - administratieve en proceduriële overbelasting; - overuren vormen ten gevolge van de wetgeving vaak een structureel probleem en een vaste kost, bovenop de dure factor arbeid, terwijl overuren slechts een uitzondering zouden mogen zijn. Het zijn enkele knelpunten die wij vaststellen in de praktijk wanneer er een flexibiliteitssysteem op maat wordt gevraagd. Alhoewel arbeidsduur sterk verschilt per sector en per onderneming, zijn (een aantal van) deze klachten wel typerend voor de meerderheid van de werkgevers. Uit een enquête bij 1245 bedrijven (SD WORX september 2004) blijkt dat de versoepeling van de overurenregeling en het aanpakken van de administratieve overlast prioritair is. De vraag naar een verlaging van de arbeidskost is quasi unaniem. Federale beleidsverklaring over arbeidsduur Inmiddels wordt inzake arbeidsduur wel een aantal acties voorzien in de federale beleidsverklaring, goedgekeurd door de Ministerraad van 12 oktober 2004: Men wil een voorstel uitwerken om het huidige regime op de arbeidstijden te moderniseren; daarbij moet een interprofessioneel kader worden gecreëerd waarbij de behoeften van de onderneming (bijvoorbeeld om piekmomenten op te vangen) verzoend worden met de wensen van bepaalde werknemers om, op vrijwillige basis, te presteren buiten de klassieke werkuren ten bate van hun gezinsleven; Op langere termijn streeft de regering in overleg met de sociale partners naar de invoering van een volwaardig systeem van tijdsparen dat op vrijwillige basis en met respect voor het arbeidsrecht en de bepalingen inzake de wettelijke arbeidsduur, de werknemers zal toelaten om hun arbeidstijd te beheren en over hun loopbaan te spreiden in functie van hun persoonlijke en gezinsnoden. De verdere beheersing van de arbeidskosten wordt geformuleerd als een afzonderlijke uitdaging: België heeft een open economie. Onze welvaart is derhalve in belangrijke mate afhankelijk van de concurrentiepositie van onze ondernemingen, in de eerste plaats tegenover hun concurrenten in de landen die onze voornaamste handelspartners zijn. Naast de innovatiekracht van onze ondernemingen, de investeringen in onderzoek en ontwikkeling en in de vorming en opleiding van werknemers, is de loonkost een bepalende factor voor die concurrentiepositie. Een aanpassing of herwerking van de Arbeidswet lijkt echter niet meteen voor morgen. De discussie rond de verhoging van de arbeidstijd naar een 40-urige week was alvast een sterk signaal van een probleem dat aanleunt bij de individuele arbeidsduur van de werknemer en de kostprijs ervan voor de werkgever. Maar 40 uren werken is slechts één aspect in de verhoging van de competitiviteit. Om de eigen capaciteit te maximaliseren door een flexibele arbeidsorganisatie, dient de 40-urenweek alleszins te worden gerelativeerd. In afwachting van verdere acties van de overheid, blijft de vraag dan ook: welke flexibiliteitsmogelijkheden bestaan er binnen het huidig wettelijk kader? x 41 DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 2 - NR. 7

4 Dossier De Belgische arbeidstijd in een notendop In dit artikel willen we een overzicht geven van de wettelijke grenzen van arbeid, en van de uitzonderingen waarop bedrijven beroep kunnen doen. De Belgische arbeidstijd in een weliswaar ruime notendop. MARIAN VERSCHOOTE EN CHANTAL KEMLAND, SD WORX TAX & LEGAL 1. Toepassingsgebied en de normale grenzen van arbeidsduur Toepassingsgebied De bepalingen van de arbeidsduur zijn van toepassing op iedereen die onder gezag arbeidsprestaties levert. Nochtans zijn enkele categorieën van werknemers uitdrukkelijk uitgesloten. Het gaat onder meer om: - de handelsvertegenwoordigers; - de dienstboden; - de personen die een leidende functie of een vertrouwenspost bekleden. Deze functies werden bij koninklijk besluit bepaald; - de huisarbeiders. Hieruit mogen we evenwel niet afleiden dat de arbeidstijd dan slaat op de gehele aanwezigheidstijd in de onderneming. Een rustpauze, bv. de middagpauze waarover de werknemer vrij kan beschikken, is geen arbeidstijd, zelfs indien de werknemer dan in de onderneming blijft. Die rustpauze moet duidelijk aangeduid worden in de uurroosters van het arbeidsreglement, zoniet kan zij als arbeidstijd beschouwd worden. Andere voorbeelden van arbeidsduur zijn: de tijd dat een kassierster in een warenhuis op klanten wacht en de tijd dat een werknemer een opleiding in opdracht van de werkgever volgt. Een werknemer die op elk ogenblik een oproep kan verwachten om aan het werk te gaan, staat ter beschikking van de werkgever. In die zin moet slapend waken als arbeidsduur worden aanzien. Wat is arbeidsduur? Sectorale afwijkingen 42 De Arbeidswet omschrijft arbeidsduur als de tijd waarin het personeel ter beschikking staat van de werkgever. Doorslaggevend hierbij is de mogelijkheid voor de werkgever om zijn werknemers te doen werken. De tijd waarover de werknemer vrij en naar eigen goeddunken kan beschikken, is derhalve geen arbeidstijd. In die zin is de tijd om zich van woonplaats naar werkplaats te begeven geen arbeidstijd. De werknemer staat niet ter beschikking aangezien die verplaatsing gebeurt buiten het contractuele uurrooster. De verplaatsing van de ene werf naar de andere is daarentegen wel arbeidstijd, vermits de werknemer zich moet schikken naar de richtlijnen van de werkgever. Het begrip arbeidsduur werd voor sommige sectoren bij koninklijk besluit nader omschreven. Het gaat hier om een specifieke regeling voor vervoersondernemingen, voor werknemers tewerkgesteld aan vervoerswerken en voor de werknemers die hoofdzakelijk bij tussenpauzen worden tewerkgesteld. Zo werd voor het goederenvervoer de wachttijd aan de douaneposten of de tijd dat de werkman niet zelf laadt of lost, uitdrukkelijk uitgesloten van het begrip effectieve arbeidstijd. Gelijkgestelde arbeidstijd Een aantal afwezigheden wordt uitdrukkelijk gelijkgesteld met effectieve arbeidstijd. Het gaat om de uren onderwijs

5 die een deeltijds leerplichtige nog moet volgen. In bepaalde gevallen moeten prestaties behandeld worden als arbeidstijd. Het gaat dan om de uren die de personeelsafgevaardigden besteden aan de vergaderingen van ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk. Deze uren zijn géén arbeidstijd, maar moeten wel betaald worden. Er is echter géén overloon of inhaalrust voor verschuldigd. De normale arbeidsduurgrenzen Aan de arbeidsduur, zoals hiervoor omschreven, zijn er bepaalde grenzen gesteld die normaal niet mogen worden overschreden. De uurroosters in het arbeidsreglement moeten rekening houden met deze grenzen. Dag- en weekgrenzen De dag- en weekgrenzen moeten gelijktijdig worden nageleefd. Normaal mag de arbeidsduur niet meer belopen dan 8 uur per dag. Indien de wekelijkse arbeidsregeling een halve, een hele of meer dan een rustdag behalve de zondag voorziet, kan de daggrens op 9 uur worden gebracht. Voor werknemers die wegens de afstand van de werkplaats niet elke dag naar huis kunnen weerkeren, kan de daggrens verhoogd worden tot 10 uur. Het gaat hier om werknemers die, als ze met het openbaar vervoer zouden reizen, meer dan 14 uur per dag van huis zijn. In principe is de maximale arbeidsduur 40 uren per week. Een week is de periode van zeven dagen, beginnende met maandag. - Verlaging van de weekgrens bij CAO: In de meeste sectoren werd de maximale grens van de arbeidsduur bij CAO verlaagd. Deze CAO s bepalen veelal ook de wijze waarop die arbeidsduur wordt verlaagd: een reële arbeidsduurvermindering per dag, een effectieve arbeidsduurvermindering per week of de handhaving van een reële wekelijkse arbeidsduur van 40 uren waarbij een lagere gemiddelde arbeidsduur wordt gerealiseerd via een systeem van compensatiedagen. Sommige ondernemingen hebben een CAO gesloten die de arbeidsduur bijkomend verlaagt. - Verlaging van de weekgrens tot maximaal 39 uren: Voor de sectoren of ondernemingen waar op 31 december 1998 geen CAO voorhanden was die de arbeidsduur verlaagde van 40 naar 39 uur, werd de weekgrens vanaf 1 januari 1999 op 39 uren gebracht. - Verlaging van de weekgrens tot maximaal 38 uren: De voltijdse werknemers moeten op 1 januari 2003 de toepassing genieten van een arbeidsregeling opgesteld in het kader van een vóór deze datum gesloten collectieve arbeidsovereenkomst of, bij ontstentenis van een collectieve arbeidsovereenkomst, in het kader van een arbeidsreglement dat van kracht is op deze datum, waardoor de arbeidsduur beperkt wordt tot maximum 38 uren per week, of waardoor de arbeidsduur op een gelijkwaardige wijze beperkt wordt op een andere basis dan de wekelijkse. De grens van 40 uren per week wordt verminderd tot 38 uren voor de voltijdse werknemers van wie de wekelijkse arbeidsduur nog steeds meer dan 38 uren bedroeg op 1 januari DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 2 - NR. 7 43

6 Arbeidsreglement Alle mogelijke uurroosters die in de onderneming van toepassing zijn, moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement. Elk uurrooster moet het begin en einde van de arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden vermelden. De uurroosters van het arbeidsreglement moeten rekening houden met de bovenvermelde dag- en weekgrenzen. De vermelding in het arbeidsreglement is uitermate belangrijk. Er mag immers geen arbeid worden geleverd buiten de uurregelingen voorzien in het arbeidsreglement. 44 Rusttijden en pauzes Werknemers hebben per tijdvak van vierentwintig uur recht op ten minste elf opeenvolgende uren rust tussen de beëindiging en de hervatting van de arbeid. Bovendien moet deze rusttijd eenmaal per week aansluiten op de wekelijkse rustdag. Op die manier heeft de werknemer een keer per week een werktijdonderbreking van 35 uren. Afwijkingen Van de hogervermelde principes kan in een beperkt aantal gevallen worden afgeweken: 1. bij een voorgekomen of dreigend ongeval of bij dringende arbeid aan machines of materieel; 2. voor werkzaamheden die gekenmerkt worden door opgesplitste werkperiodes; 3. in geval van continu-arbeid of van arbeid in opeenvolgende ploegen en uitsluitend in het geval van wisseling van ploegen. Een werknemer in twee opeenvolgende ploegen tewerkstellen is echter niet toegelaten; 4. in de gevallen bepaald in een algemeen verbindend verklaarde CAO. Werknemers mogen niet zonder onderbreking werken gedurende meer dan zes uren. Als er geen CAO of KB deze pauze regelt, bedraagt zij ten minste een kwartier. Afwijkingen Jeugdige werknemers, jonger dan 18 jaar, mogen niet meer dan vier en een half uur ononderbroken arbeid verrichten. Wanneer de arbeidstijd op een dag meer dan vier en een half uur bedraagt, wordt een half uur rust gegeven. Bedraagt hij meer dan zes uren, dan duurt de rusttijd een uur, waarvan een half uur onmiddellijk moet worden opgenomen. Om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval mag van het principe van de verplichte pauze worden afgeweken. 2. Overuren Al bestaat er een verbod om de normale arbeidsduurgrenzen te overschrijden, toch laat de wetgever in bepaalde gevallen overuren toe. De werkgever moet een wettelijke reden kunnen inroepen op langer werken. Afhankelijk van het soort overuur moet er inhaalrust worden toegekend binnen een bepaalde periode. Op die manier blijft het gemiddelde gewaarborgd. Eventueel is er ook overloon voor dat overwerk verschuldigd. Gevallen waarbij overwerk is toegelaten Ploegenarbeid en continuarbeid - Bij ploegenarbeid en bij de uitvoering van werken die wegens hun aard niet mogen worden onderbroken, kunnen de normale arbeidsduurgrenzen worden overschreden, voor zover de afwijkende uurregeling in het arbeidsreglement wordt opgenomen, bv. in het geval van inventarissen of bij dringende arbeid aan materieel. - Bij werken aan inventarissen en balansen mogen de arbeidsduurgrenzen gedurende maximum zeven kalenderdagen per jaar worden overschreden. - De arbeidsduurgrenzen mogen overschreden worden voor het verrichten van dringende arbeid aan machines

7 of materieel, in een andere onderneming (en voor rekening van deze andere onderneming). - In de eigen onderneming is deze vorm van overuren ook toegelaten voor zover de uitvoering ervan buiten de arbeidsuren onontbeerlijk is om een ernstige belemmering van de normale werking van het bedrijf te voorkomen. Gewone onderhoudswerken vallen nooit onder dit systeem. - Er mogen eveneens overuren gepresteerd worden bij dringende arbeid om het hoofd te bieden aan een dreigend of een voorgekomen ongeval. Ook deze overuren zijn zowel in de eigen onderneming als in een andere onderneming (en voor rekening van deze andere onderneming) toegelaten. ingeroepen. De werkgever moet dan vooraf het akkoord van de syndicale afvaardiging vragen. Bovendien moet ook de inspectie van sociale wetten vooraf toelating verlenen. - Deze afwijking wordt gekenmerkt door het dringende en onvoorziene karakter van de extra arbeid. De werkgever moet evenwel vooraf het akkoord aan de syndicale afvaardiging vragen. Indien de werkgever het akkoord vooraf niet kan vragen, deelt hij dit achteraf mee. Bovendien moet hij de inspectie van sociale wetten zo vlug mogelijk op de hoogte stellen van de extra arbeid. Overuren toegelaten op grond van een koninklijk besluit - Deze mogelijkheid is van toepassing op zowel de vervoersbedrijven als op de bedrijven die zelf geen vervoersonderneming zijn, maar wel werken van vervoer verrichten. - In het geval van voorbereidend werk en nawerk moet dit werk nader omschrijven door het KB. Het gaat hier wel degelijk om werken die noodzakelijk buiten de normale arbeidstijden moeten worden uitgevoerd, zoals bijvoorbeeld het verplaatsen van materieel naar een bouwwerf. - Ook in het geval van werken met bederfelijke goederen, zoals vis, zijn overuren mogelijk. - Het KB kan toelating tot overuren verlenen aan werknemers die niet in ploegen werken, maar voor wie het werk afhankelijk is van het werk dat in ploegverband wordt verricht, en voor werk dat seizoensgebonden is of afhankelijk is van klimatologische omstandigheden. Zoals bij ploegen- en continuarbeid moet ook hier de afwijkende regeling in het arbeidsreglement worden opgenomen. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 2 - NR. 7 - Ook onder meer voor het slepen van binnenschepen wordt bij KB een toelating tot overwerk verleend. Overuren in individuele gevallen toegelaten met formaliteiten - In de mate dat het gaat om een uitzonderlijke, maar te voorziene vermeerdering van werk, kan deze afwijking worden 45

8 Verbod van overuren voor bepaalde categorieën werknemers Voor zwangere werkneemsters geldt een absoluut verbod om overuren te presteren. Daarnaast worden beperkingen opgelegd ter bescherming van jonge werknemers onder 18 jaar. Voor werknemers die werken in een arbeidsregeling met nachtprestaties gelden beperkingen met betrekking tot het presteren van overuren. De grenzen van het overwerk De wettelijk toegelaten overschrijding van de arbeidsduurgrenzen is op haar beurt zelf ook begrensd. De absolute arbeidsduurgrens mag niet meer dan 11 uur per dag en 50 uur per week bedragen. Hierop bestaan nochtans drie uitzonderingen: 1. een koninklijk besluit kan de weekgrens voor sommige sectoren verhogen; 2. bij continuarbeid geldt een daggrens van 12 uur en een weekgrens van 50 uur. Indien de dagelijkse arbeidsduur echter niet hoger is dan acht uren, geldt een maximale wekelijkse arbeidsduur van 56 uren; 3. bij overmacht in de eigen onderneming of bij derden is er geen dag- of weekgrens. Het gaat hier om dringende arbeid aan machines of materieel en werken aan een voorgekomen of dreigend ongeval. Loon voor overuren Overloon Overloon is een toeslag voor overwerk, die minstens 50% bedraagt van het gewone loon. Voor overwerk op zon- en feestdagen bedraagt deze toeslag 100%. Zondagwerk op zich geeft niet automatisch recht op overloon. Enkel overwerk op zondag geeft recht op de toeslag. Het overloon wordt betaald op de eerstvolgende betaaldag. De overschrijding van het uurrooster van het arbeidsreglement geeft niet steeds recht op overloon. Overloon is verschuldigd van zodra de effectieve arbeidsgrenzen van 9 uur per dag of 40 uur per week overschreden worden. Bij CAO kunnen eventueel lagere grenzen worden vastgesteld. De werknemer heeft daarbij recht op de meest gunstige loontoeslag (dag- of weekgrens). Voor overwerk in het kader van continuarbeid, ploegenarbeid en werken waar de normale grenzen niet kunnen worden toegepast, geldt een bijzondere regeling. Interne kwartaalgrens Teneinde lange periodes zonder rust te vermijden, heeft de wetgever ook een interne overurengrens voorzien. Een werknemer mag in de loop van een trimester maximum 65 overuren cumuleren. Van zodra die grens bereikt wordt, moet er eerst inhaalrust worden toegekend vooraleer hij opnieuw overuren mag presteren. Dit noemt men de interne overurengrens. Normaal mag er dus op het einde van een kwartaal geen saldo aan overuren zijn. Bij het overurenkrediet mag er maximum 65 uren worden overgedragen naar het volgende trimester. En bij de echte overuren is er zelfs geen sprake meer van een interne 65-urengrens. Ook de interne 65-urengrens kan bij KB worden verhoogd, maar dan enkel voor die gevallen waarvoor het overurenkrediet van toepassing is. 46

9 Indien de grenzen van deze afwijkende regeling worden nageleefd, is er geen overloon verschuldigd. Er is in dat geval pas overloon verschuldigd bij: - een gelijktijdige overschrijding van de collectieve arbeidsduur - bij wet of CAO bepaald - én de grenzen van het afwijkend uurrooster in het arbeidsreglement; - of van de absolute grenzen; - of van de gemiddelde arbeidsduur die in de referteperiode moet worden nageleefd. Betalingstijdstip van het loon voor overuren dergelijke CAO geeft elk uur overwerk, dat met een toeslag moet worden betaald, recht op tenminste een half uur inhaalrust terwijl elk uur overwerk, dat met een toeslag van 100% wordt betaald, recht geeft op ten minste één uur inhaalrust. Deze inhaalrust komt bovenop de inhaalrust die behandeld wordt in het hierna volgende punt. 3. Inhaalrust Termijnen van compensatie De betaling van het basisloon voor overuren wordt wettelijk losgekoppeld van het ogenblik waarop de meeruren gepresteerd worden en wordt verlegd naar het ogenblik van de inhaalrust. De overurentoeslag moet betaald worden in de betaalperiode waarin de overuren gepresteerd werden. Een CAO kan toelaten dat de te betalen overloontoeslag omgezet wordt in bijkomende inhaalrust. In het kader van De soorten overuren kunnen in vier groepen worden ingedeeld naargelang de vorm van compensatie. Er zijn de overuren die normaal binnen hetzelfde trimester moeten worden gecompenseerd. Er zijn de overuren die binnen het eerstvolgende trimester moeten worden ingehaald ( overurenkrediet ). Er zijn de echte overuren die helemaal niet moeten worden gecompenseerd, en er zijn de overuren wegens werken aan inventarissen en balansen die binnen de dertien weken moeten worden ingehaald. Inhaalrust binnen hetzelfde trimester Volgende overuren moeten binnen hetzelfde trimester worden gecompenseerd. Deze periode kan bij koninklijk besluit, bij CAO of via het arbeidsreglement tot één jaar worden uitgebreid. Wanneer het gaat om een arbeidsregeling met nachtprestaties is hiervoor echter steeds een KB of een algemeen verbindend verklaarde CAO vereist. Het betreft overuren in toepassing van: 1. ploegenarbeid en continuarbeid; 2. onvoorziene noodzakelijkheid; 3. werken van vervoer, laden en lossen; 4. voorbereidend of nawerk; 5. werken met bederfelijke goederen; 6. werken waar de normale grenzen niet kunnen worden toegepast; 7. werken waar de uitvoeringstijd niet nauwkeurig kan worden bepaald. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 2 - NR. 7 Inhaalrust binnen het eerstvolgend trimester In de hierna vermelde gevallen mogen de overuren gecompenseerd worden binnen de drie maanden na het trimester 47

10 (of de bij KB, CAO of arbeidsreglement bepaalde langere periode van maximaal één jaar). Dit is het zogenaamde overurenkrediet. De periode van drie maanden kan bij KB worden uitgebreid in het geval van: 1. dringende arbeid aan machines of materieel in een andere onderneming; 2. dreigend of voorgekomen ongeval in een ander onderneming; 3. buitengewone werkvermeerdering. Geen inhaalrust In twee gevallen moet er nooit gecompenseerd worden. Dit zijn de zogenaamde echte overuren : 1. dringende arbeid aan machines of materieel in de eigen onderneming; 2. dreigend of voorgekomen ongeval in de eigen onderneming. Inhaalrust binnen de dertien weken Bij werken aan inventarissen en balansen moet de inhaalrust worden toegekend binnen de eerstvolgende dertien weken. Inhaalrust en uitgesteld loon In de regel gaat het verrichten van overuren gepaard met de toekenning van inhaalrust. Op het moment van inhaalrust wordt het gewone loon voor overwerk betaald. Dit uitgestelde loon omvat eventuele loonsverhogingen en indexeringen die intussen werden toegepast. Alleen bij echte overuren wordt het gewone loon samen met het overloon betaald bij de eerstvolgende betaling. In dit geval wordt er immers geen compensatierust verleend. Indien de inhaalrust niet kan worden toegekend in de loop van zes maanden volgend op de periode van normale toekenning - door ziekte bijvoorbeeld - moet het nog verschuldigde loon op het einde van die periode uitbetaald worden. Deze regeling geldt enkel bij het overurenkrediet. Inhaalrust en opzegging Bij opzegging door de werkgever wordt de opzeggingstermijn geschorst tijdens de dagen inhaalrust wegens overwerk. De niet-opgenomen inhaalrust wordt desgevallend op het einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaald. Gemiddelde arbeidsduur Overuren moeten gecompenseerd worden om de gemiddelde arbeidsduur over een bepaalde periode na te leven. Belangrijk: Om die gemiddelde arbeidsduur te berekenen, houden we rekening met de effectieve arbeidsprestaties zoals bij de berekening van het overloon. De feestdagen en alle schorsingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten (vakantie, ziekte, bevallingsrust, klein verlet,...) worden eveneens met arbeidsduur gelijkgesteld. Ook de dagen bijkomende inhaalrust (omzetting van overloon in bijkomende inhaalrust) tellen mee als arbeidsduur om dat gemiddelde te berekenen. De inhaalrust voor overuren wordt niet gelijkgesteld met arbeidsduur. In de gevallen van het overurenkrediet telt de inhaalrust wél mee als arbeidsduur. De zogenaamde echte overuren tellen nooit mee als arbeidsduur. x 48

11 Nader bekeken Flexibele arbeidstijden In het debat over arbeidsduurverlenging wordt weleens vergeten dat de Belgische Arbeidswet uitzonderingen op strakke werktijden toelaat. Welke systemen bestaan er zoal voor een flexibele invulling van arbeidstijd? Een overzicht. MARIAN VERSCHOOTE, SD WORX TAX & LEGAL Flexibiliteit: een ruim begrip Arbeidsrechtelijk kan flexibiliteit vertaald worden naar diverse deelaspecten van onze wetgeving. Juridische basisinstrumenten voor een flexibele arbeidsorganisatie 1. De arbeidswet van Flexibiliteit kan worden ingevuld door: - contracten als deeltijdse arbeid, tijdelijke arbeid, huisarbeid en oproepcontracten; - systemen van tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst zoals tijdskrediet; - functionele flexibiliteit als jobrotatie en zelfsturende teams; - een arbeidsorganisatie dat flexibiliteit in de arbeidsduursystemen inbouwt. Vooral dit laatste is, volgens onze praktijkervaring, voor de ondernemingen een frequent gehanteerd middel om de gewenste flexibiliteit te bereiken. De arbeidsorganisatie maakt het verschil bij het maximaliseren van de capaciteit. In de productie-ondernemingen wordt de behoefte aan flexibiliteit veelal ingevuld door één of andere vorm van ploegenarbeid, al dan niet met nachtarbeid, zondagarbeid en arbeid op feestdagen. In de dienstensector staat vooral de vraag naar de beschikbaarheid op commercieel aangepaste tijdstippen centraal en wordt op grote schaal gewerkt met glijdende werktijden of één of andere vorm van variabele uurregeling. Ook hier zijn weekendwerk en permanentiesystemen nuttige middelen. Hierbij worden de ondernemingen onvermijdelijk geconfronteerd met de problematiek van de dure overuren en de strakke binding aan de uurregelingen van het arbeidsreglement, hetgeen vaak door de werknemers wordt betreurd. Voor beide types van ondernemingen vinden we oplossingen binnen het bestaande juridische kader. De klassieke arbeidsduurregeling, geregeld in de Arbeidswet, steunt op de volgende peilers: - begrenzing van de individuele arbeidsduur (met pauzes en rustperiodes); - verbod op nachtarbeid (nachtarbeid is arbeid tussen 20u. en 6u.); - verbod op zondagarbeid; - verbod op feestdagen te werken; - verbod op overuren; - verbod prestaties te laten leveren buiten de uurroosters opgenomen in het arbeidsreglement. De mogelijkheid om hiervan af te wijken, wordt bepaald door de uitzonderingen die de Arbeidswet zelf voorziet. Ofschoon men moeilijk flexibiliteit kan zoeken in wettelijke uitzonderingen, zijn er toch afwijkingen voorzien. Er wordt immers regelmatig een verdere uitwerking op sectoraal niveau van deze of gene wettelijke uitzondering toegepast. Binnen de sectoren wordt dan een flexibelere mogelijkheid voorzien die wat dichter aanleunt bij de praktijk. Belangrijk is om telkens de wettelijke én de sectorale bepalingen naast elkaar te leggen. De meestgebruikte systemen van flexibiliteit binnen het kader van de Arbeidswet zijn de klassieke ploegensystemen en de zogenaamde kleine flexibiliteit, in toepassing van art. 20bis. Daarnaast bestaan er ook de glijdende uurregelingen, variabele voltijdse regelingen en permanenties die geen wettelijke grondslag hebben alsdusdanig, maar mits bepaalde voorwaarden wel aanvaard worden. 49 DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 2 - NR. 7

12 Deze systemen en alternatieven zullen we kort toelichten. Belangrijk: Elk van deze mogelijkheden vraagt een specifieke omkadering en stelt eigen eisen wat betreft invoering. Bovendien moet in elk geval de specifieke sectorale bepalingen gecontroleerd worden. Ploegensystemen Door middel van een ploegensysteem kan de daggrens van de individuele arbeidsduur op 11 uren en de weekgrens op 50 uren worden gebracht. Het voordeel van de invoering van een ploegensysteem is de relatief eenvoudige invoeringsprocedure. De klassieke wijzigingsprocedure van het arbeidsreglement volstaat. Het begrip ploegenarbeid is in de wet niet gedefinieerd. Uit onderzoek door onze studiedienst op basis van mededelingen van het ministerie van Tewerkstelling, Arbeid en Administratieve rechtspraak kan de volgende definitie weerhouden worden: - Er is sprake van een opeenvolging van tewerkstelling van verschillende groepen van werknemers. - De continuïteit in het werk wordt gegarandeerd door de opeenvolging van de verschillende ploegen. De minister heeft hierbij opgemerkt dat deze opeenvolging ook aanwezig is wanneer de arbeid s nachts onderbroken wordt. - Niettegenstaande de onderbreking tijdens de nacht, is er toch sprake een ploegensysteem. - Er moeten minstens 2 werknemers per ploeg zijn tewerkgesteld; een groep veronderstelt immers 2 of meer werknemers. - De verschillende ploegen moeten ongeveer een gelijk aantal werknemers bevatten. Ploegenarbeid heeft betrekking op een bepaald type van arbeidsorganisatie en hangt niet af van de aard van de arbeid. Een zekere continuïteit in de tijd wordt wel vereist. De term ploegenarbeid is ruimer dan arbeid met opeenvolgende ploegen omdat overlapping toegelaten wordt (kruisende ploegen). Het einduur van de eerste ploeg moet dus niet samenvallen met het beginuur van de tweede ploeg. De overlapping van beide ploegen mag echter maximum 4 uren bedragen. 50

13 Kleine flexibiliteit: art.20bis van de Arbeidswet Variabele uurregelingen Deze regeling laat de werknemers toe een aantal uren boven of beneden de daggrenzen van de normale uurroosters te werken, als aan een aantal voorwaarden voldaan is. De werkgever kan de arbeidsduur aanpassen aan onvoorziene pieken in de arbeid, of volgens het patroon van het hoog-of laagseizoen. Flexibele uurregelingen maken het mogelijk de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijden, zonder overloon te moeten betalen en het uurrooster te wijzigen, en zonder de gewone procedure tot wijziging van het arbeidsreglement te moeten naleven. De veranderlijkheid van uurroosters is evenwel beperkt: ze mag niet meer bedragen dan 2 uren boven of beneden het gewone dagelijkse rooster en niet meer dan 5 uren boven of beneden het gewone wekelijkse rooster. De arbeidsduur mag nooit hoger liggen dan 9 uren per dag en 45 uren per week, indien de effectieve wekelijkse arbeidsduur nog 40 uren bedraagt. Alhoewel wettelijk niet geregeld, kan men werken volgens variabele uurregelingen. Naar analogie met de variabele deeltijdse uurregelingen (aanplakking 5 dagen op voorhand van variabele uurregelingen) of de kleine flexibiliteit (aanplakking 7 dagen op voorhand van alternatieve uurroosters met verhoogde grenzen) worden wisselende uurregelingen toegepast. Voor ondernemingen die geen behoefte hebben aan een verhoging van de capaciteit op dagbasis per individuele werknemer kan dit interessant zijn. Het aantal uren op dagen weekbasis blijft behouden, doch de uren zelf wisselen. In principe dienen echter nog steeds alle uurroosters te worden opgenomen in het arbeidsreglement en worden de variabele regelingen die de onderneming nodig heeft, daaruit gekozen en vooraf bekendgemaakt. Glijdende uurregelingen Permanenties Glijdende uurregelingen zijn in principe onwettelijk omdat ze in strijd zijn met de vaste begin-en einduren die de arbeidsreglementering oplegt, en vaak principieel verboden overuren inhouden. Onder welbepaalde voorwaarden wordt dit systeem door de Sociale Inspectie wel geduld. Dit systeem biedt het voordeel om op een soepele manier met begin- en einduur van de arbeidsdag om te springen, zonder dat er overuren worden gepresteerd waarvoor overloon moet worden betaald of inhaalrust moet worden gegeven. In de regel staat de Inspectie der Sociale Wetten erop dat: - het dagelijks invullen van het glijdend rooster in vrije wil van de werknemer gebeurt en niet op vraag van de werkgever; - er duidelijkheid moet zijn over de na te leven stamtijden en de grenzen van de glijding: tussen welke uren beginnen, stoppen, pauzes; - het systeem controleerbaar moet zijn, wat in de praktijk neerkomt op één of andere vorm van tijdsregistratie. Het systeem mag geen dekmantel zijn om overuren te laten presteren. De Inspectie wil vooral de mogelijkheid hebben om het werkelijk gepresteerde aantal uren na te gaan. Permanenties zijn in de Belgische wetgeving niet geregeld, hoewel er in de praktijk vaak een beroep op wordt gedaan. Het probleem bij de organisatie van wachtdiensten is de ruime omschrijving van het begrip arbeidstijd in de arbeidswetgeving en de grenzen die aan de arbeidstijd gesteld zijn. In de rechtspraak en de rechtsleer is er geen eensgezindheid of permanenties al dan niet als arbeidstijd beschouwd moeten worden. De kwalificatie van de wachtdienst als al dan niet arbeidstijd is echter doorslaggevend voor de wijze waarop u een dergelijke dienst juridisch kan organiseren. 2. De Wet betreffende de nieuwe arbeidsregelingen De tegenhanger van een klassieke arbeidsduurregeling is de (invoering van een) nieuwe arbeidsregeling. Via de Wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen, en CAO nr. 42, beschikt een onderneming over een juridische basis om arbeidsflexibiliteit door te voeren. In toepassing hiervan kan afgeweken worden van de normale grenzen van de arbeidsduur. Maar die afwijkingen kunnen slechts bekomen worden na een bijzondere onderhandelingsprocedure. 51 DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 2 - NR. 7

14 De wettelijke mogelijkheden zijn de volgende: - De dagelijkse effectieve arbeidsduur mag 12 uren niet overschrijden. Een wekelijkse grens is er niet, doch uit de daggrens volgt dat over een periode van 7 dagen (van maandag tot zondag) niet meer dan 84 uren mag gewerkt worden. Voor werknemers tewerkgesteld in continuploegenarbeid wordt de wekelijkse arbeidsduur beperkt tot 50 uren of 56 uren (indien de prestaties verdeeld worden over 7 dagen van 8 uren). Daarnaast gelden nog een aantal voorwaarden waarop hier niet verder wordt ingegaan. Belangrijk: Hier geldt in het bijzonder de opmerking dat men telkens de sectorale regelingen erop moet nalezen en dat dit flexibiliteitssyteem een verdere omkadering nodig heeft. In het merendeel van de gevallen zullen onderhandelingen vereist zijn met de vakorganisaties die hun beslag vinden in een onderneming-cao. - De normale wekelijkse arbeidsduur (max. 38 uren) moet gemiddeld over de periode van een trimester worden nageleefd. Deze periode kan maximaal verlengd worden tot één jaar. De praktijk wijst uit dat flexibiliteit een welbepaalde prijs heeft. Dit vraagt de nodige voorbereiding. De Tax & Legal consultants van SD WORX kunnen u begeleiden in het hele traject (advies, onderhandelingen, CAO flexibiliteit, enz.). - Er geldt een interne grens van 65 uren. Dit betekent dat inhaalrust moet toegekend worden indien de gemiddelde arbeidsduur, vermeerderd met 65 uren, overschreden is over de periode van een kwartaal. Voor meer informatie: taxandlegal@sd.be x - De overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidsduur moeten in concrete uurroosters worden opgenomen. Het gaat hier immers om arbeidsregelingen die op voorhand worden uitgewerkt en niet om onverwachte overuren. Het is in het kader van een nieuwe arbeidsregeling niet mogelijk af te wijken van art. 38bis van de Arbeidswet (verboden tewerkstelling buiten de uurroosters behoudens specifieke uitzonderingen) en de nieuwe uurroosters dienen te worden gerespecteerd. - Daarnaast kan in een nieuwe arbeidsregeling afgeweken worden van het verbod op nachtarbeid (arbeid tussen 20u en 06u), op zondagarbeid en de verplichting om inhaalrust toe te kennen voor zondagarbeid, en op arbeid op feestdagen, de verplichting om feestdagen die op een inactiviteitsdag vallen te vervangen en de verplichting om inhaalrust toe te kennen voor tewerkstelling op feestdagen. Iedere afwijking moet evenwel expliciet worden voorzien. 52

15 De kritische kijk van... Koen Magerman Een wet te veel? Onlangs heeft er een korte maar opvallende strijd in de media gewoed over arbeidsduurverlenging voor hetzelfde loon. Er werd behoorlijk geroepen en dat staat nogal haaks op de huisstijl van dit land, waar men doorgaans weinig energie steekt in straffe principiële discussies. De kwaliteit van de discussie was vaak ook bedenkelijker dan wat we gewend zijn. Als mogelijk thema voor de sociale onderhandelingen zou dit debat toch wat gerichter mogen zijn. Zeker als het draagvlak bij de werkgevers twijfelachtig is, zoals blijkt uit een onderzoek van mijn collega s van het HR-kenniscentrum. Op zijn minst zouden we eens moeten kijken waar we nu staan en dat is best wel een juridische aangelegenheid. De realiteit is immers complexer dan uit slogans kan blijken. Tot op heden leven we in het paradigma van de arbeidsduurverkorting, en dat wordt nu ter discussie gesteld. Niet slecht als uitgangspunt Laat ik er dus maar aan beginnen. Even ter herinnering Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum SD WORX De achturendag - in een 48-urige werkweek - is al in 1921 door de wetgever ingevoerd. Deze duurgrens hebben we tot op heden altijd aangehouden. Eigenlijk is het dus de arbeidsduur per week die gedaald is, naar vijfenveertig uur in Dat bleef zo tot 1978 toen de 40-urige werkweek werd ingevoerd. Het is pas met een wet van 2001 dat de bedrijven verplicht werden om tegen 2003 naar 38 uren per week over te stappen. Tot 2001 was het Belgische arbeidssysteem eigenlijk heel soepel en volledig afgestemd op de economische behoeften van elke sector. De bedrijven konden namelijk vanaf 1978 onder de 40-urige weekgrens dalen met een CAO. Een sectorale CAO welteverstaan, zodat er geen concurrentievervalsing kon optreden binnen éénzelfde sector. Het waren de sociale partners die hun arbeidsduur konden bepalen zolang ze maar binnen de wettelijke limiet van 40 uren per week bleven. De wetgever gaf hen daartoe de nodige ruimte. Dat kon op verschillende manieren, effectief naar 39 of 38 uren per week of zelfs lager gaan. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 2 - NR. 7 Maar ook op jaarbasis kon er opgeschoven worden. In dat geval bleef de wekelijkse arbeidsduur op 40 uren en werd er een aantal compensatiedagen ingevoerd. Hierdoor spraken we van de gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis, en niet meer op weekbasis. De meeste sectoren hebben deze trend gevolgd en laten meestal het bedrijf de keuze van effectieve arbeidsduurvermindering per week of de gemiddelde arbeidsduur over een langere periode dan een week. Maar de wet bepaalt ook dat arbeidsduurvermindering met loonbehoud gepaard moet gaan: minder werken voor hetzelfde geld dus. En dáár knelt dus het schoentje: het drijft de loonkost omhoog. Of dat dan op jaarbasis of weekbasis gebeurt, doet dan niet meer ter zake. 53

16 54 Dat is een typisch Belgische manier van werken. Met een voldoende ruime, wettelijke limietgrens konden de sectoren de arbeidsduur flexibel spreiden over een grotere periode dan een weekbasis. Als ze er maar voldoende voor betaalden. Boven die maximumgrens gaan van 40 uren effectief per week vereist overuren en die zijn in principe verboden. Op dat verbod bestaat er een ruim assortiment van wettelijke afwijkingen, maar dat is erg duur, administratief omslachtig en economisch moeilijk vol te houden. Jongleren met arbeidsgrenzen Ik stel die zaken in de verleden tijd voor want zoals gezegd is de wettelijke arbeidsduur sinds begin 2003 van 40 (39) naar 38 uren per week teruggebracht door een wet van De sectoren die vóór 1 januari 2003 bij CAO vrijwillig voor 38 uren per week kozen, konden hun systeem van gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis wel behouden. Een individuele werkgever kon dat ook via een aanpassing van het arbeidsreglement. Maar nu is het voor hen onmogelijk om die gemiddelde arbeidsduur nog te wijzigen en terug naar bv. 39 uren op te trekken, wat vóór die wet van 2001 nog perfect kon. Nog veel erger is het voor al die werkgevers die niet bij zo een CAO werkten of geen aangepast arbeidsreglement hadden. Op hen is de arbeidsduurvermindering naar 38 uren dwingend van toepassing, zonder die te mogen spreiden over een langere periode dan één week. Die moeten dus effectief 38 uren per week toepassen, uiteraard eveneens met loonbehoud. De weekgrens van maximum 40 uren per week is wel in de Arbeidswet ingeschreven (artikel 19, voor de liefhebbers). Ook de wettelijke bepaling die de sectoren de mogelijkheid geeft om hun arbeidsduur te verlagen, vertrekt van die wettelijke grens. De recente wettelijke arbeidsduurvermindering naar 38 uren per week werd echter niet in die Arbeidswet ingeschreven. Die arbeidsduurvermindering werd ingevoerd met een aparte wet van 10 augustus 2001 (en met ingang op 1 januari 2003). Door die wet werden de sectoren ertoe aangezet om hun arbeidsduur bij CAO te verlagen naar 38 uren per week. De meeste sectoren hadden dat voor die datum ook al daadwerkelijk ingevoerd. Maar er zat wel een flinke angel in: door die wet verloren de sectoren al hun initiatiefrecht om die arbeidsduur nog te laten fluctueren binnen de arbeidsduurgrens van de Arbeidswet, zijnde de 40 uren waarvan sprake. Want hoewel de Arbeidswet niet rechtstreeks gewijzigd werd door die wet van 2001 dus er staat daar nog 40 uren is de grens van 38 uren nu wel regel. Maar als de 40-urengrens in de Arbeidswet niet aangepast is, moet er dan wel overloon betaald worden en inhaalrust gegeven worden als men dan toch meer dan 38 uren per week laat werken? Die vraag is nogal belangrijk. Het zal misschien niet de bedoeling van de wetgever geweest zijn maar er zijn flinke gaten in de wet. Vrijwillige vs gedwongen arbeidsduurverlaging Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de sectoren die al op vrijwillige basis hun arbeidsduur verlaagd hebben en de andere. Er zijn 189 sectoren die zo een CAO met arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week gesloten hebben. Met zo een CAO moet er wél overloon betaald en inhaalrust gegeven worden als die grens van 38 uren per week overschreden wordt. Voor de 26 sectoren zonder CAO-regeling voor arbeidsduurvermindering naar 38 uren, heeft de wet van 2001 de arbeidsduur dwingend verlaagd tot die 38 uren per week. Maar die wet is wel vergeten te vermelden dat ook overuren, overloon en inhaalrust vanaf die grens van 38 uren moeten berekend worden. Dus voor de gedwongen arbeidsduurvermindering geldt nog de grens van 40 voor overloon en inhaalrust. De sectoren die vrijwillig de wet toepassen, worden daardoor gepenaliseerd ten aanzien van de sectoren die verplicht moesten worden om de arbeidsduur te verminderen.

17 Wet afschaffen Het is echt nodig om die wet van 2001 eens grondig aan te pakken en we stellen voor om ze meteen af te schaffen voor de sectoren die op vrijwillige basis hun arbeidsduur bij CAO al naar 38 uren gebracht hebben. De arbeidsduurvermindering is daar een feit. Door enkel de CAO als rechtsbron over te nemen, geeft men aan de sociale partners opnieuw de mogelijkheid om op een flexibele en aan de sector aangepaste manier de arbeidsduur te beheren. Dat zou kunnen door bv. de arbeidsduur voor een beperkte periode op 39 uren terug te brengen. De sectoren die de arbeidsduur van 38 uren nog niet toepassen, zouden dan via een KB kunnen aangestuurd worden, wat ook een soepele manier van werken is. Voor hen blijft de wet dan bestaan, maar met een delegatiebevoegdheid aan de Koning. De wet van 2001 daarentegen vloekt met de pragmatische aanpak in ons land. Zonder die wet van 2001 zouden de sectoren volgens hun eigen voorwaarden de arbeidsduur via hun CAO s kunnen aanpassen, binnen de weekgrens van 40 uren zoals de Arbeidswet van 1971 die onderschrijft. Tot de wet van 2001 konden de sectoren de roep naar werktijdverlenging juridisch perfect opvangen. Weliswaar met een steeds stijgende loonkost, maar daar kan de wet nieuwe arbeidsregelingen een oplossing voor bieden. Dat was een situatie die we - als principe - meer dan een halve eeuw hebben kunnen handhaven en die we nu hebben opgegeven. De wet van 2001 was er één teveel. x Een andere mogelijkheid is om aan de sectoren met een CAO arbeidsduurvermindering tot 38 uren, de wettelijke mogelijkheid te geven om tot aan de 40-urengrens te werken, zonder overloon of inhaalrust. Enkel bij prestaties boven 40 uren per week zou er dan overloon en inhaalrust verschuldigd zijn. Dat is een evenwichtige situatie tussen enerzijds de arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week en anderzijds de onderneming de nodige flexibiliteit gunnen om die grens tijdelijk te overschrijden om economische redenen. Maar daarvoor is er ook een kleine wetswijziging nodig. De sociale partners denken immers al die richting in. In het vorige interprofessionele akkoord van einde 2002 werd al gevraagd om pas vanaf de weekgrens van 40 uur overloon te moeten betalen. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 2 - NR. 7 De wettelijke basis is hiervoor echter (nog) niet aanwezig, maar er is een andere mogelijkheid die eenzelfde effect kan hebben. Een wet van 1987 laat toe om de wekelijkse arbeidsduur te overschrijden, zonder speciale toelating en zonder overloon. Dat is de wet op de nieuwe arbeidsregelingen. Typisch een wet met Belgische cultuur: er is een verbod, maar je mag erover springen. 55

18 Toegelicht Einde loopbaan Waar zit de knoop? Eindeloopbaanregelingen zijn stilaan tot een heus discussiepunt aan het uitgroeien. De benoeming ervan als discussiepunt is eigenlijk al veelzeggend. Tot voor kort werden zij omschreven als een soort van sociale beëindiging van de loopbaan. Geen droge opzegging, maar eerder een landing in een sociaal statuut. Vooral bij herstructureringen met collectief ontslag wordt dit door alle partijen gewaardeerd. Maar er is duidelijk een kentering in het paradigma ontstaan. KOEN MAGERMAN, DIRECTEUR JURIDISCH STUDIECENTRUM SD WORX 56 Een duiding waarom we met z n allen langer moeten gaan werken, is niet de bedoeling van deze bijdrage. Elk medium heeft het erover dezer dagen en we zullen er nog vele analyses over lezen. We beogen in dit artikel uitsluitend professionele informatie mee te geven. Wat is nu eigenlijk de ware aard van alle uitspraken en aangekondigde maatregelen? Federale beleidsverklaring De overheid broedt al een tijd op maatregelen, en er zullen ongetwijfeld nog vele uitgedacht worden. Een volledig overzicht geven van alle aankondigingen zou al gauw gedateerd zijn, en is dus weinig zinvol. De pijlen zijn gericht op onze brugpensioenregelingen en op het stiefbroertje ervan: de Canada Dry-regeling (d.i. de bijpassing van de ex-werkgever op de werkloosheidsuitkeringen van zijn ex-werknemer als die nog te jong is voor het brugpensioen). In de federale beleidsverklaring van oktober zijn enkele maatregelen aangekondigd om de activiteitsgraad van oudere werknemers op te krikken. We hebben in dit land namelijk een aantal aantrekkelijke systemen waardoor je kan stoppen met werken boven 55 jaar. Die zijn aantrekkelijk voor zowel de werkgevers als de werknemers - zomaar afschaffen kan dus niet. Wat wél kan, is deze maatregelen een stuk van hun aantrekkingskracht ontnemen. Onder andere door de fiscale en parafiscale behandeling ervan minder gunstig te maken. In de federale beleidsverklaring vinden we daar de volgende denksporen van: - het beperken van de aanvullende pensioenen tot een werkelijke aanvulling op een pensioen zodat de combinatie aanvullend pensioen/werkloosheidsuitkering onmogelijk wordt; - het beperken van de fiscale aftrek voor de financiering van aanvullende pensioenrechten die betrekking hebben op tijdvakken van vervroegde uittreding tot de periodes waarin betrokkene beschikbaar blijft voor de arbeidsmarkten; - het ontmoedigen van de Canada Dry-regelingen door de invoering van een bijdrage op de aanvullende vergoeding, waarbij de bijdrage stijgt naarmate de leeftijd van de betrokken werknemer daalt; - het aan banden leggen van het oneigenlijk gebruik van tijdskrediet aan het einde van een loopbaan, door het bv. na een zekere periode niet meer vrij te stellen van iedere sociale zekerheidsbijdrage; - het afremmen of onmogelijk maken van toegelaten arbeid van nieuwe vroeggepensioneerden; enkel boven de 65 mogen de gepensioneerden nog bijverdienen en dan zonder enige beperking. Bij de opening van de loopbaanconferentie op 26 oktober 2004 verklaarde de eerste minister dat er niet zal geraakt worden aan de voordelen die huidige bruggepensioneerden of oudere werklozen genieten. Wat men wél wil doen, zijn systemen