Arbeidsorganisatie en flexibele werktijden: regeling in het PsC elektriciens

Transcriptie

1 Arbeidsorganisatie en flexibele werktijden: regeling in het PsC elektriciens in het Psc zijn er drie afzonderlijke cao s die betrekking hebben op arbeidsorganisatie en flexibele werktijden: - CAO Flexibiliteit van 28 oktober 2015 (1) - CAO Arbeidsorganisatie van 28 oktober 2015 (2) - CAO Zaterdagwerk van 24 juni 2003 (3) De CAO Flexibiliteit (1) laat toe om een glijdende werkweek in te stellen op voorwaarde dat men, over een periode van één jaar, de conventionele gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet overschrijdt. Het aantal uur dat gepresteerd mag worden beneden of boven het normaal dagrooster dat voorzien is in het arbeidsreglement, bedraagt maximum 2 uur per dag. Het maximum aantal te presteren uren mag evenwel nooit meer dan 9 uren per dag bedragen. Het aantal uren dat gepresteerd mag worden beneden of boven de vastgestelde wekelijkse arbeidsduur, en zoals bepaald in het arbeidsreglement van de onderneming, bedraagt maximum 5 uur. Het maximaal aantal te presteren uren mag evenwel nooit meer bedragen dan 45 uren per week. De gepresteerde uren genereren een urenkrediet van maximum 45 uren per referteperiode die loopt van 1 april van het lopende jaar tot en met 31 maart van het volgende jaar. Elk uur dat het urenkrediet van 45 uren overschrijdt wordt vergoed met een overurentoeslag. Het urenkrediet alsook de overschrijding ervan dient binnen de referteperiode te worden gecompenseerd. De CAO Arbeidsorganisatie (2) voorziet dat de werknemers de keuzemogelijkheid hebben om de eerste 91 overuren per kalenderjaar in het kader van buitengewone vermeerdering van werk of van de werkzaamheden ingevolge een onvoorziene noodzakelijkheid te recupereren of uitbetaald te krijgen. De interne grens van 91 overuren per kalenderjaar wordt op 130 overuren gebracht in ondernemingen zonder een vakbondsafvaardiging. In ondernemingen met een vakbondsafvaardiging dient ter zake steeds een cao op ondernemingsvlak afgesloten te worden. In de ondernemingen met een vakbondsafvaardiging kan bovenvermelde grens slechts op 130 of 143 overuren gebracht worden indien op ondernemingsvlak via een cao afspraken gemaakt zijn over het verschaffen op semestriële basis aan de vakbondsafvaardiging over het totaal aantal gepresteerde overuren (het totaal aantal uitbetaalde en gerecupereerde overuren) en over het gebruik van tijdelijke contracten (uitzendarbeid, contracten van bepaalde duur en onderaanneming). Indien de werknemers kiezen om de overuren te laten uitbetalen, dan is daar wel een aantrekkelijk fiscaal voordeel aan verbonden (nagaan wat het op dat ogenblik is, want de fiscale wetgeving kan op dat vlak wijzigen!). Een overuur zal voor de werkgever nog altijd duurder blijven dan een gewoon uur, maar minder dan bij de gewone regeling overuren. De werknemer betaalt ook minder belastingen. De CAO Zaterdagwerk (3) is een specifieke sectorale regeling die stelt dat de zaterdag als werkdag beschouwd wordt met als grenzen voor het begin en het einde van de arbeidsdag 6 uur s morgens en 20 uur s avonds. Deze regeling mag niet tot gevolg hebben dat de bestaande loon- en arbeidsvoorwaarden in de onderneming inzake zaterdagwerk wordt gewijzigd. Praktische benadering in het kader van het algemeen wettelijk kader en de specifieke sectorale regelingen: 1.Keuze effectieve arbeidsduur en regeling overuren De arbeidsduur van een werknemer mag in de regel niet meer belopen dan 8 uur per dag en 40 uur per week. De wekelijkse arbeidsduur werd echter met ingang van 1 januari 2003 verlaagd tot 38 uur per week. In het paritair comité worden de modaliteiten van deze arbeidsduurvermindering aan de ondernemingen overgelaten. Ondernemingen die hun effectieve arbeidsduur tot deze 38 uur verlaagden moeten dus deze grens respecteren. Ondernemingen die daarentegen nog steeds 40 uur per week laten presteren moeten hun werknemers hiervoor dagen arbeidsduurvermindering toekennen.

2 Men mag deze grenzen slechts overschrijden op grond van één van de wettelijke afwijkingen, die in drie categorieën ingedeeld zijn: - Structurele afwijkingen: elke onderneming kan hiervan gebruik maken als de voorwaarden voldaan zijn. Bij ploegenarbeid bijv. mag tot 11 uur per dag en 50 uur per week worden gepresteerd, zonder overloon te moeten betalen. - Sectorale afwijkingen: bepaalde ondernemingen kunnen van deze afwijkingen gebruik maken omdat er een KB bestaat voor hun sector. Werken van vervoer, laden en lossen bijv. kunnen in bepaalde sectoren de weekgrens gaan overschrijden, tot 11 uur per dag en 50 uur per week. Voor de uren boven 9 uur per dag of 40 uur per week (of de lagere grens die effectief wordt gepresteerd in de onderneming op basis van een cao) moet wel overloon betaald worden. - Occasionele afwijkingen: elke onderneming kan hiervan gebruik maken als een specifieke gebeurtenis zich voordoet zoals bijv. een buitengewone vermeerdering van werk. Voor de uren boven 9 uur per dag of 40 uur per week (of de lagere grens op basis van een cao) moet wel overloon betaald worden. Overloon en inhaalrust Overuren kunnen niet alleen tot overloon leiden (50% van het gewone loon, en voor de uren op zondag 100%), maar ook tot inhaalrust. Tussen beide is er geen rechtstreeks verband. Inhaalrust is verschuldigd vanaf de overschrijding van de wekelijkse arbeidsduur van 40 uur per week (of de lagere grens op basis van een cao). Al bestaan er ook hierop uitzonderingen. Inhaalrust is bijv. niet verplicht wanneer de werknemers te veel uren hebben gepresteerd in het kader van dringende arbeid aan machines in de eigen onderneming. Maar soms zal eenzelfde uur recht geven op zowel een overurentoeslag als inhaalrust. Een voorbeeld: een werknemer met een normale effectieve arbeidsduur van 38 uur per week presteert in een bepaalde week 43 uren. Hij overschrijdt dus met 5 uren de weekgrens van 38 uren en heeft hiervoor recht op inhaalrust. Deze uren geven bovendien recht op overloon vanaf de overschrijding van 9 uur per dag en 40 uur per week (of de lagere grens op basis van een cao). In de veronderstelling dat hij elke dag 9 uur gewerkt heeft, heeft hij recht op overloon voor 3 uren. Interne grens Om misbruiken te voorkomen is het verboden om binnen de referteperiode (een kwartaal of maximum een jaar) meer dan 65 uur overwerk boven het toegelaten wekelijks gemiddelde te presteren zonder onmiddellijk inhaalrust toe te kennen. Indien binnen een bepaalde periode al 65 uur overwerk werd gepresteerd, zal er eerst inhaalrust toegekend moeten worden voordat men opnieuw overuren mag laten presteren. Het gaat dus niet om een absolute grens per referteperiode. Deze grens kan overigens worden verhoogd bij K.B. of via een cao in de onderneming. Formaliteiten Wie meeruren wil laten presteren, moet, naargelang het geval, de sociale inspectie informeren, al dan niet het akkoord van de vakbondsafvaardiging hebben en de VDAB informeren over de gepresteerde meeruren. - Indien hij de buitengewone vermeerdering van werk inroept, zal hij vooraf de goedkeuring van de sociale inspectie en van de vakbondsafvaardiging in de onderneming moeten bekomen. - Bij onvoorziene omstandigheden zal hij, indien mogelijk, vooraf het akkoord van de vakbondsafvaardiging vragen. Indien dit onmogelijk is, zal hij hen achteraf meedelen dat extraprestaties werden geleverd ingevolge een onvoorziene noodzakelijkheid. De sociale inspectie wordt verwittigd van deze meerprestaties. - Indien de werkgever om redenen van dreigend ongeval meeruren liet presteren, moet hij de sociale inspectie binnen drie werkdagen volgend op het verrichten van overuren hiervan verwittigen. Hij moet het aantal betrokken werknemers meedelen. 2. Zondagarbeid Zondagarbeid is in België in principe verboden. Behoudens de bijzondere gevallen (zoals bijv. voor de warme bakker) bestaan op het verbod op zondagarbeid slechts een beperkt aantal uitzonderingen.

3 Arbeidsactiviteiten op zondag zijn toegelaten in zoverre de normale exploitatie van het bedrijf het niet mogelijk maakt ze op een andere dag van de week uit te voeren.. De vijf activiteiten die aldus op zondag kunnen gebeuren, zijn de volgende : - toezicht op de bedrijfsruimte - schoonmaken, herstellen en onderhouden, in zoverre deze werkzaamheden voor de regelmatige voortzetting van het bedrijf nodig zijn, evenals de werkzaamheden buiten de productie, die nodig zijn voor de regelmatige hervatting van het bedrijf de volgende dag. - arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval. Hier worden eigenlijke overmachtsituaties bedoeld. - dringende arbeid aan machines of materieel en arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist. Ook hier betreft het een abnormale situatie waarbij arbeid op zondag wordt toegelaten. - arbeid om beschadiging van grondstoffen of voortbrengselen te voorkomen. Indien de werkgever zijn tewerkstelling onder één van bovengenoemde situaties kan onderbrengen, kunnen zonder enige bijkomende formaliteit prestaties op zondag uitgevoerd worden, zowel door de werknemers van het bedrijf als door andere werknemers. Inhaalrust Wie op zondag werkt, heeft recht op inhaalrust. Onbetaalde inhaalrust weliswaar, aangezien er voor een gewone zondag zonder arbeid evenmin loon betaald wordt. De inhaalrust mag daarom samenvallen met een gewone inactiviteitsdag in de onderneming (bijvoorbeeld zaterdag). Men dient per periode van zeven kalenderdagen ten minste één rustdag toe te kennen. Een werknemer die op een zondag meer dan vier uur werkt, heeft recht op een volledige rustdag. Anders moet hij ten minste een halve rustdag krijgen. In dit geval moet men de inhaalrust vóór of na u. toekennen en mag de werknemer op die dag niet meer dan vijf uur werken. Bij K.B. kan een andere regeling uitgewerkt worden om de inhaalrust toe te kennen in functie van de werkelijke duur van de arbeidsprestaties. Maar wanneer de uren op zondag gepresteerd ook overuren zijn, dan zal de werknemer uiteraard om deze reden recht hebben op inhaalrust. Loon Werktijd op zondag wordt betaald tegen het gewone loon. Sommige paritaire comité's hebben echter toeslagen vastgelegd voor arbeidsprestaties op zondag. Dat is niet het geval voor het paritair comité Wanneer de arbeid op zondag ook overwerk is, krijgt men echter om die reden een toeslag van 100%. 3. Feestdagarbeid Werken op een feestdag mag binnen de grenzen die gelden voor zondagarbeid. Inhaalrust Wanneer een werknemer tijdens een feestdag werd tewerkgesteld, heeft hij ook recht op inhaalrust volgens het regime van zondagarbeid. Anders dan bij zondagarbeid moet de inhaalrust wel effectief zijn. De inhaalrust mag dus niet samenvallen met een gewone inactiviteitsdag, met inhaalrust wegens gepresteerde meeruren, noch met schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. De inhaalrust moet ook betaald worden want een feestdag staat gelijk met betaalde rust (daarom wordt de feestdag door een andere dag vervangen, wanneer hij samenvalt met een zondag). Wanneer de werknemer werkte op een feestdag, moet niet alleen de feestdag zelf betaald worden, maar moet er ook betaalde inhaalrust verleend worden.

4 De rust wordt toegekend binnen de zes weken die op de feestdag volgen. Formaliteiten De werkgever is verplicht de Sociale Inspectie te verwittigen binnen de 8 dagen die volgen op de feestdag waarop de werknemer gewerkt heeft. 4. Ploegenarbeid De normale grenzen van de arbeidsduur mogen verder overschreden worden wanneer arbeid in opeenvolgende ploegen wordt verricht. Ploegenarbeid kan ingevoerd worden tot maximum 11 uur per dag en/of 50 uur per week. Waar continuarbeid verwijst naar de aard van de verrichte arbeid, heeft ploegenarbeid te maken met de organisatie van het werk. Ploegenarbeid veronderstelt immers dat een aantal werknemers die een bepaald werk uitvoeren, vervangen wordt door een min of meer gelijk aantal werknemers die het werk van de eerste groep voortzetten. Een ploeg moet ten minste uit twee werknemers bestaan. Overlapping van ploegen is mogelijk voor zover zij niet langer samenwerken dan de helft van de dagtaak. Formaliteiten Ploegenarbeid kan ingevoerd worden door, volgens de geijkte procedure, het arbeidsreglement aan te passen. De werkroosters van de verschillende ploegen (en, indien de arbeidsduur over verschillende weken gespreid is, de cyclus) moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement, net zoals het tijdstip en de wijze waarop de ploegen elkaar afwisselen. Wanneer ook een nachtploeg wordt ingevoerd, moet men echter ook rekening houden met de procedure die hiervoor geldt. Werknemers die in ploegen werken, kunnen mits een gewone aanpassing van het arbeidsreglement ook op zondag tewerkgesteld worden op voorwaarde dat hun arbeid één keer per week onderbroken wordt gedurende een periode van 24 opeenvolgende uren waarvan er tenminste 18 op zondag vallen. Het is dus mogelijk een ploeg aan het werk te houden tot zondagmorgen om 6 uur en een andere te laten starten op zondagavond om 18 uur. Op deze manier kan er zondag gewerkt worden, zonder beroep te moeten doen op de normale uitzonderingen (artikel 17 Arbeidswet). Inhaalrust De werkgever moet inhaalrust toekennen voor de uren gepresteerd boven 40 uren per week (of een lagere grens bij collectieve arbeidsovereenkomst vastgesteld) teneinde de gemiddelde arbeidsduur in de referteperiode te respecteren. Daarnaast moet de interne meerurengrens van 65 uren gerespecteerd worden. De totale arbeidstijd van een werknemer mag de toegelaten gemiddelde arbeidsduur vermenigvuldigd met de weken die in de referteperiode verlopen zijn, niet met meer dan 65 uren overschrijden. Zo vermijdt men lange arbeidsprestaties zonder rust. Daardoor kan ploegenarbeid met een verlengde arbeidsduur ook maar gedurende een beperkte periode toegepast worden alvorens er (betaalde) inhaalrust moet toegekend worden. Overloon Wanneer in toepassing van de hierboven aangehaalde mogelijkheden meer arbeid verricht kan worden op dezelfde dag (bijv. 10 uur) of in dezelfde week (bijv. 50 uur), worden ook de drempels voor het toepassen van de overurentoeslag verhoogd. De overurentoeslag moet pas betaald worden wanneer de geleverde arbeidstijd de nieuwe drempels (van 10 en 50 uur) overschrijdt. Verder moet bij ploegenarbeid gepresteerd onder de cao s van het paritair comité ook een premie betaald worden: 10% verhoging van het basisloon voor gewone ploegenarbeid, 20% voor ploegenarbeid die s nachts gepresteerd wordt (tussen en 6.00 u.).

5 Anderzijds kan de werkgever bij ploegenarbeid en nachtarbeid ook genieten van sterke en ruim toepasselijke fiscale stimulansen. Die werden eerder al besproken in de Fedelec-nieuwsbrieven. 5. Glijdende werkuren Een stelsel van glijdende werkuren laat de werknemers toe om werk, verplaatsingen en vrije tijd beter op elkaar af te stemmen. De werknemers kunnen namelijk kiezen wanneer ze het werk aanvangen of beëindigen, voor zover ze: iedere dag het afgesproken aantal uren presteren, en aanwezig zijn tijdens de stamuren. Een stelsel van glijdende werkuren bestaat dus uit stamuren en glijdende uren. Stamuren zijn de uren gedurende welke de werknemers moeten aanwezig zijn. Glijdende uren zijn de uren tussen welke de werknemers het werk kunnen aanvangen en beëindigen. Een stelsel van glijdende werkuren kan de werknemers ook toelaten om het tijdstip van hun pauze te kiezen. Om een stelsel van glijdende werkuren in te voeren, moet u het arbeidsreglement aanpassen. Maar bij glijdende werkuren kunt u onmogelijk het precieze begin en einde van de gewone arbeidsdag of het tijdstip en duur van de rusttijden in het arbeidsreglement vastleggen. Daarom zijn stelsels van glijdende werkuren in principe strijdig met de Arbeidsreglementenwet 1. Toch aanvaardt de Inspectie van Sociale Wetten hun toepassing, op voorwaarde dat 2 : de prestaties van de werknemers geregistreerd worden, bijvoorbeeld door middel van een tijdsregistratiesysteem (prikklok, badgesysteem, ); de werknemers dagelijks worden ingelicht over hun prestaties. Een stelsel van glijdende werkuren kan bijvoorbeeld op de volgende manier in het arbeidsreglement worden verwoord: De wekelijkse arbeidsduur bedraagt 37u30 en wordt gepresteerd van maandag tot vrijdag. De werknemers presteren dagelijks 7u30 overeenkomstig het volgende uurrooster: aanvang van de arbeid: tussen 8u en 9u; stamuren: van 9u tot 12u; middagpauze: minimum een ½ uur een maximum 1u30 tussen 12u en 13u30; stamuren: van 13u30 tot 16u; einde van de arbeid: tussen 16u en 18u. De werknemers moeten de middagpauze en het begin en de aanvang van de arbeid registreren via het tijdsregistratiesysteem. 6. Kleine flexibiliteit Wat is kleine flexibiliteit? Met de zogenaamde kleine flexibiliteit kunt u kleine schommelingen in de arbeidsuren opvangen, zonder onmiddellijk met overuren en dus met overloon en inhaalrust te maken te krijgen. In het paritair subcomité werd per cao een standaardregeling overeengekomen volgens welke bedrijven zulke glijdende werkweek kunnen invoeren (zie aanvang document). Binnen de grenzen daarvan (die dezelfde zijn als deze die de wet oplegt) kan men naast de normale 1 Artikel 6, 1 Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen 2 J-C. HEIRMAN, La flexibilité du travail: rêve ou réalité?, Soc.Kron. 2001, p.131.

6 uurroosters zogenaamde flexibele uurroosters invoeren, door enkel het arbeidsreglement te moeten wijzigen. Die wijziging is nog nodig omdat u werknemers niet tewerk mag stellen buiten de uurroosters van het arbeidsreglement. U moet alle flexibele uurroosters die u zou willen toepassen dus in het arbeidsreglement opnemen. Concreet moet het arbeidsreglement volgens de wet de volgende gegevens bevatten: (uiteraard) het normale uurrooster; de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur het aantal arbeidsuren dat mag gepresteerd worden in een periode die niet langer mag zijn dan 12 maanden; het begin en einde van de periode waarover de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet worden nageleefd. Deze periode mag maximaal één jaar bedragen; de alternatieve uurroosters, d.w.z. aanvang en einde van elke arbeidsdag, tijdstip en duur van de rusttijden. Grenzen voor flexibele uurroosters Als u flexibele uurroosters vastlegt, moet u tegelijk rekening houden met verschillende grenzen. Deze grenzen zijn en hier zijn de grenzen die de wet oplegt dezelfde als deze die onze cao oplegt : - de daggrens van het normale uurrooster: hiervan mag hoogstens twee uren worden afgeweken, in meer of in min; het maximale aantal te presteren uren per dag mag nooit meer dan 9 bedragen; - de weekgrens van het normale uurrooster: hiervan mag hoogstens vijf uren worden afgeweken, in meer of in min; het lange uurrooster mag niet meer dan 45 uren bedragen. Noteer wel dat van het maximale aantal te presteren uren per dag of per week afgeweken kan worden, wanneer de regeling inzake flexibele uurroosters wordt gecombineerd met andere afwijkende stelsels van de Arbeidswet, zoals ploegenarbeid. In dat geval zullen de absolute grenzen van de arbeidsduur 11 uren per dag en 50 uren per week bedragen. - de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zoals vermeld in het arbeidsreglement: gerekend over de referentieperiode mag dit gemiddelde niet worden overschreden - de jaargrens, nl. het maximale aantal arbeidsuren vastgelegd bij cao en arbeidsreglement, te presteren in diezelfde periode van 12 maanden, met inbegrip van de uren die met arbeidsduur worden gelijkgesteld (zie verder) (de jaargrens wordt berekend door de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, meestal 38 uren, te vermenigvuldigen met het aantal weken in de referentieperiode, nl. 52 = 1976 uren): ook die mag niet worden overschreden Met enkele voorbeelden wordt dit duidelijker. Voorbeeld bij effectieve tewerkstelling van 40 uren per week: M D W D V Z Z normaal rooster u./week flexibel minimum u./week flexibel maximum u./week Voorbeeld bij effectieve tewerkstelling van 38 uren per week: M D W D V Z Z normaal rooster u./week flexibel minimum u./week flexibel maximum u./week

7 Het tweede voorbeeld toont hoe u een wekelijkse schommeling kunt invoeren die t.o.v. het normale uurrooster onafhankelijk is van de dagelijkse schommeling: u kunt de wekelijkse schommeling in meer immers op een normale inactiviteitsdag (hier zaterdag) te plaatsen. Andere voorbeelden vindt u in het model van arbeidsreglement van Fedelec. Hoe kunt u de kleine flexibiliteit dan in de praktijk toepassen? a. Wijziging van het uurrooster In het kader van de kleine flexibiliteit kunt u het normale uurrooster tijdelijk vervangen door een van de alternatieve uurroosters die in het arbeidsreglement werden opgenomen. U moet de betrokken werknemers over de vervanging van het uurrooster inlichten door aanplakking van een bericht op een zichtbare en toegankelijke plaats in de lokalen van de onderneming, tenminste zeven dagen voor het nieuwe uurrooster van kracht wordt. Het bericht moet ondertekend en gedagtekend zijn, de datum vermelden waarop de nieuwe regeling van kracht wordt en de periode waarin ze zal worden toegepast. Het bericht moet aangeplakt blijven zolang de alternatieve uurregeling van toepassing is. Nadat het uurrooster ophoudt kracht te hebben, mag het bericht verwijderd worden. Het moet echter nog worden bewaard gedurende een termijn van 6 maanden die ingaat bij het einde van de periode gedurende welke de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden nageleefd. b. Gemiddelde arbeidsduur Over het geheel van de referteperiode moet u een evenwicht handhaven door een verhoging van het normale uurrooster te laten volgen door een verlaging, of omgekeerd. De compensatie dient te gebeuren binnen de voor de sector vastgelegde referteperiode (1 april van het lopende jaar tot 31 maart van het volgende jaar). Op 31 maart van het daaropvolgende kalenderjaar, moeten de uren dus gecompenseerd zijn. Deze compensatie kan ook gebeuren door het toekennen van hele of halve dagen inhaalrust. Zo worden de gemiddelde arbeidsduur en de jaargrens gerespecteerd. Bij de vaststelling van de gepresteerde arbeidsduur in de referteperiode houdt men overigens niet alleen rekening met de effectief gepresteerde uren, met inbegrip van de overuren die boven het uurrooster werden verricht,. maar ook met de volgende uren die met arbeidsduur worden gelijkgesteld: de feestdagen, vervangingsdagen en uren inhaalrust voor arbeid verricht op feestdagen; de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomsten voorzien in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten: vakantie, kort verzuim, ziekte, betaald educatief verlof. De uren die met arbeidsduur worden gelijkgesteld worden meegeteld, rekening houdend met het uurrooster dat op dat ogenblik van kracht is. Bij de vaststelling van de arbeidsduur wordt er echter geen rekening gehouden met de overuren die voortvloeien uit: werken van inventarissen en balansen; arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of een dreigend ongeval of dringende arbeid aan machines of materieel door de werknemers van de onderneming waar het ongeval of defect zich voordoet of zich dreigt voor te doen; de buitengewone vermeerdering van werk en de arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist. 3 3 Een CAO gesloten in een paritair orgaan kan ten belope van een krediet van 65 uren per kalenderjaar bepalen dat de overschrijding van de normale arbeidsduur in geval van buitengewone vermeerdering van werk en arbeid

8 c. De interne grens van de arbeidsduur Bij toepassing van flexibele uurroosters moet u, zo vertelden we reeds in ons vorige artikel, naast de hierboven aangegeven grenzen niet ook nog eens de interne grens van 65 of 130 uren respecteren. Dat moet echter wel wanneer de flexibele uurroosters gecombineerd worden met andere afwijkende stelsels die de Arbeidswet regelt. Dan moet u ervoor zorgen dat de werknemer op geen enkel ogenblik meer werkt dan 65/130 uren boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in het arbeidsreglement en de collectieve arbeidsovereenkomst werd vastgesteld. d. De regelmatige betaling van het loon Op het einde van elke betaalperiode bent u het loon verschuldigd op basis van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. De werknemer ontvangt met andere woorden altijd hetzelfde loon, ongeacht of hij nu meer of minder heeft gewerkt. Dat kan wel ertoe leiden dat de werknemer, wanneer zijn prestaties in de referteperiode niet overeenstemmen met de afgesproken wekelijkse arbeidsduur, op het einde van die periode niet het juiste loon heeft ontvangen. Wanneer de werknemer minder uren heeft gewerkt, en dus te veel loon heeft ontvangen, is dit loon verworven. U kunt het te veel betaalde loon niet terugeisen, noch aanrekenen op het nog verschuldigde loon. Wanneer hij echter meer uren heeft gewerkt, en dus te weinig loon heeft ontvangen, heeft hij recht op loon voor de te veel gepresteerde uren. Bovendien heeft hij recht op overloon wanneer hij in de volledige referteperiode in dienst was. Dat betekent immers dat de regeling inzake flexibele uurroosters niet werd nageleefd (zie hieronder). Wanneer hij niet in de volledige referteperiode in dienst was (hij treedt in dienst in de loop van de referteperiode of treedt uit dienst voor het einde van de referteperiode), moet u geen overloon betalen. U hebt immers de bepalingen over de flexibele uurroosters nageleefd en de overschrijding van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur is aan toeval te wijten. e. Overloon De basisregeling inzake overloon is steeds de volgende. U bent overloon verschuldigd, indien: de prestaties geleverd worden buiten de grenzen van de flexibele uurroosters, d.w.z.: boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die over de referteperiode moet in acht worden genomen; of boven de toegelaten overschrijding van de daggrens of de weekgrens; of nog, boven de grenzen van het uurrooster dat van kracht is; en de prestaties bovendien 9 uren per dag of 40 uren per week overschrijden Voorbeeld: M D W D V Z Z alternatief rooster u./week gepresteerd rooster u./week De werknemer heeft 8 uren meer gepresteerd dan het uurrooster voorzag. Hij heeft voor die uren recht op een overloon van 50%. M D W D V Z Z alternatief rooster u./week gepresteerd rooster u./week die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist niet moet worden ingehaald. Dergelijke CAO kan slechts gesloten worden indien het niet mogelijk is om tot bijkomende aanwervingen over te gaan.

9 De werknemer heeft in deze week 5 uren meer gepresteerd dan in het uurrooster voorzien was. Toch heeft hij geen recht op overloon, vermits de grens van 9 uren per dag of 40 uren per week niet is overschreden. De regeling van het paritair subcomité voert echter ook een zgn. urenkrediet in. Dat kan begrepen worden als slaande op de uren die volgens flexibele uurroosters in meer en in min worden gepresteerd. Zodra dit urenkrediet de grens van 45 meeruren overschrijdt (er is dus 45 uur méér gepresteerd dan volgens het normale uurrooster zou gebeurd zijn), moet men voor de bijkomende meeruren automatisch de normale wettelijke overurentoeslag betalen. Anders gesteld: vanaf dat moment is het aangewezen eerst de meeruren te compenseren, alvorens weer verder extra-uren in flexibiliteit gepresteerd worden (hetgeen wettelijk eigenlijk kan tot de grens van 65 of 130 uren, zoals hiervoor gezien). Dat impliceert dat het aantal weken dat men achtereenvolgens in flexibiliteit extra uren kan laten presteren zonder overloon, beperkt is tot 9 (9 x 5 = 45). f. Informatie aan de werknemer De werknemer moet regelmatig ingelicht worden over de staat van zijn prestaties, en dit bij elke definitieve betaling, samen met de loonfiche. U moet de volgende gegevens vermelden: het saldo op het einde van de vorige betaalperiode van de uren gepresteerd boven of onder de gemiddelde arbeidsduur; het aantal uren dat elke dag werd gepresteerd; het aantal uren dat op het einde van de betaalperiode gepresteerd werd boven of onder de gemiddelde arbeidsduur. Het aantal uren dat elke dag gepresteerd werd, moet niet vermeld worden indien de onderneming over adequate toestellen beschikt die het juiste uur registreren waarop de werknemer zijn arbeidsdag begint en eindigt, en de inlichtingen hem ter beschikking staan. De werkgever moet de prestatiestaten van de werknemers gedurende vijf jaar bewaren.