F LEXIBILITEIT UNIZO-STANDPUNT

Transcriptie

1 F LEXIBILITEIT UNIZO-STANDPUNT I NLEIDING Inzake flexibiliteit zullen er voor UNIZO drie zaken fundamenteel anders moeten aangepakt worden: De bestaande wetgevingen moeten dringend gecoördineerd worden zodat de overzichtelijke gelijkvormige procedures rechtszekerheid kunnen bieden aan werknemers en werkgevers. Regels en procedures moeten zo geschreven worden dat ze effectief kunnen toegepast worden in de KMO s. Het pakket automatisch toe te passen flexibiliteit (flexibiliteit zonder administratieve procedures)moet gevoelig stijgen. De vraag om meer flexibiliteit werd in het verleden meestal gesteld door werkgevers van grote industriële bedrijven. De mogelijkheden inzake flexibiliteit werden dan ook onderhandeld en afgekocht en werden begeleid door een ganse reeks te volgen procedures. Dit heeft tot gevolg dat heden kan geconstateerd worden dat de jure reeds veel flexibiliteit mogelijk is, maar dat de facto ze niet in een KMO kan worden geïmplementeerd. Tevens kan geconstateerd worden dat heden het debat rond flexibiliteit ook gestuurd wordt vanuit werknemers(-organisaties) inzake de combinatie gezin en arbeid. Het is evident dat het hierbij moeilijk is om algemene, voor iedereen geldende, regels uit te vaardigen daar de noodzaak rond flexibiliteit op zich ook flexibel is en varieert van de ene persoon (gezin) versus de andere. De gevraagde flexvorm is niet alleen verschillend van persoon tot persoon, maar zal ook anders zijn naargelang de levensfase waarin eenieder zich kan bevinden (jong oud kinderen geen kinderen, ). Ook het laatste interprofessioneel akkoord had aandacht voor het aspect van de flexibiliteit daar waar gesteld wordt : De sociale partners roepen de sectoren op om alle mogelijkheden inzake innovaties te benutten in het kader van de arbeidsorganisatie, teneinde een dubbele doelstelling waar te maken: de economische verplichtingen van bedrijven enerzijds; de individuele en collectieve verzuchtingen van werknemers anderzijds.

2 De sociale partners komen overeen een werkgroep op te richten binnen de Nationale Arbeidsraad om na te gaan of de wet betreffende de arbeidsduur niet in overeenstemming dient te worden gebracht met de nieuwe evoluties in de sectoren en bedrijven. De sociale partners roepen de sectoren die op de arbeidsmarkt met specifieke moeilijkheden worden geconfronteerd, op om via collectieve arbeidsovereenkomsten de problematiek van de overuren en de concrete modaliteiten op het stuk van verloning en duur van de compensaties te overwegen. Nu echter in quasi alle sectoren de onderhandelingen voorbij zijn, kan gesteld worden dat er geen wezenlijke verbeteringen werden doorgevoerd. Ook is de in het IPA aangekondigde werkgroep van de Nationale Arbeidsraad nog steeds niet opgestart. Dit laatste moet dan ook op korte termijn gebeuren. R ECHTSZEKERHEID EN UITVOERBAARHEID VAN FLEXIBILITEIT Flexibiliteit werd in het verleden steeds ingevoerd vanuit de noodzaak van grote industriële bedrijven om hun productieapparaat zoveel mogelijk te kunnen bezetten. De hoge loonkosten verplichten immers de in België gevestigde bedrijven om een zéér hoge productiviteit te bereiken. Het feit dat België koploper is inzake ploegenarbeid is daar het beste voorbeeld van. Dit heeft tot gevolg dat in het verleden de mogelijkheid tot het invoeren van flexibiliteit steeds gecombineerd werd met zware administratieve procedures die enkel door de grote bedrijven en sterke sectoren toegepast kunnen worden. Uit een analyse, opgemaakt door het ministerie Tewerkstelling en Arbeid tijdens de vorige legislatuur, blijkt dan ook het volgende inzake de regelgeving betreffende de arbeidsorganisatie : overlappingen: sommige afwijkingen kunnen op verschillende juridische gronden worden verkregen terwijl het resultaat hetzelfde is waardoor overzichtelijkheid ver te zoeken valt; verouderde bepalingen: sommige bepalingen werden nooit uitgevoerd of hebben sedert verscheidene jaren geen aanleiding gegeven tot verzoeken om afwijking; er moeten verschillende procedures worden gevolgd voor het verkrijgen van de afwijkingen die noodzakelijk zijn in het kader van één enkele arbeidsregeling ( voor één enkele arbeidsregeling kunnen zowel een afwijking van de zondagsrust als een afwijking van het verbod van nachtarbeid noodzakelijk zijn); gebrek aan samenhang: sommige problemen zijn maar voor bepaalde categorieën van werknemers geregeld of zijn op een andere manier geregeld voor verschillende categorieën van werknemers terwijl voor die verschillende behandeling geen objectieve 2

3 of praktische reden bestaat (afgezien van het feit dat de bepalingen op verschillende ogenblikken zijn vastgesteld). 1 Daarom is het broodnodig dat een coördinatie wordt doorgevoerd. Als basis kan het in opdracht van de vorige minister van Tewerkstelling en Arbeid en door de administratie uitgevoerde coördinatievoorstel dienen. Het verhogen van de rechtszekerheid is echter één zaak. Anderzijds blijft een verhoging van de bestaande mogelijkheden op een door de KMO s toepasselijke manier een noodzakelijke vereiste zodat ook hieromtrent concrete stappen noodzakelijk zijn. U ITBREIDING FLEXIBILITEIT Door de grillige consument die steeds sneller en onvoorspelbaarder gedrag gaat vertonen, zijn ondernemingen verplicht om ook hun arbeidsorganisatie een hogere inzetbaarheid te geven. De werkgever, die als mens ook zijn natuurlijke weerstand tegen verandering kent, ziet zich dus geconfronteerd met de onmogelijkheid om een middenlange termijnplanning uit te bouwen, wat zijn gevolgen heeft voor de uit- en opbouw van de arbeidsorganisatie van zichzelf en zijn medewerkers. Dit alles heeft tot gevolg dat een werkbare flexibiliteit moet worden uitgebouwd. Noodzakelijk is dan ook dat één en ander in de wetgeving wordt aangepast waarbij de tekst werd opgemaakt alsof het een wetsvoorstel of wetsontwerp betrof. Commentaar bij de voorstellen Artikel 1 Het flexibel inschakelen van personeel tijdens de piekperiodes moet versoepeld worden. Onder andere door overwerk zonder overloon en recuperatie van overuren te versoepelen. Dit kan o.m. door de daggrens op 12 uur per dag en 60 uur per week te brengen. Daardoor kan de onderneming, die zelf verplicht is zich zéér flexibel op te stellen t.a.v. haar (economische) omgeving, piekperiodes beter opvangen. Artikel 2 Het moet ook mogelijk worden méér dan 65 uren per jaar op te sparen op jaarbasis. Deze regeling moet kunnen toegepast worden via wijziging arbeidsreglement in de KMO s. 1 Nationale Arbeidsraad, Ontwerp van coördinatie van de regelgeving betreffende de arbeidsorganisatie., 1998, 38/D.98-43, 3

4 Artikel 3 Tijdelijk meerwerk wordt meestal opgevangen door overwerk. Het is pas na een aanhoudende drukke periode dat dit meerwerk zich kan vertalen in bijkomende aanwervingen. Het presteren van overuren is dan ook in zekere zin een investering die moet gedaan worden zodat bijkomende aanwervingen kunnen gerealiseerd worden. Het is dan ook aangewezen de administratieve regels bij overuren te versoepelen. Zo moet artikel 25 van de arbeidswet aangepast worden zodat het niet meer nodig is voorafgaand aan de sociale inspectie toestemming te vragen bij buitengewone vermeerdering van het werk. Eveneens moet, en dit in navolging van de wijzigingen doorgevoerd bij de uitzendarbeid 2 in de kaderwet van , het begrip buitengewone vermeerdering van het werk vervangen worden door tijdelijke vermeerdering van het werk. Artikel 4 Indien geen CAO is afgesloten moet overwerk uitbetaald worden en kan het niet worden omgezet in betaalde inhaalrust behoudens via het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst. Dit komt de tewerkstelling niet ten goede daar KMO-werkgevers niet de reflex hebben en de mogelijkheden kennen om collectieve arbeidsovereenkomsten af te sluiten. Zoals in een aantal andere situaties reeds voorzien is, moet ook hier een wijziging via het arbeidsreglement mogelijk gemaakt worden voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers en zonder syndicale afvaardiging. Het is dan ook aangewezen 4 van artikel 29 van de arbeidswet aan te passen in de zin van artikel 26bis van de arbeidswet (het invoeren van de kleine flexibiliteit). Wetsvoorstel Artikel 1 In art. 20, 1 van de Arbeidswet van wordt het woord negen door het woord elf vervangen. In art. 20, 1 van de Arbeidswet van wordt het woord tien door het woord elf vervangen. In art. 20 bis, 1,2 van de Arbeidswet van wordt het woord twee door het woord vier vervangen. In art. 20 bis, 1,2 van de Arbeidswet van wordt het woord negen door het woord twaalf vervangen. In art. 20 bis, 1,3 van de Arbeidswet van wordt het woord vijf door het woord tien vervangen. 2 Artikel 46 van de Wet van 26 juli 1996 (B.S ) tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen. 4

5 In art. 20 bis, 1,3 van de Arbeidswet van wordt het woord vijfenveertig door het woord vijftig vervangen. In art. 27 van de Arbeidswet van wordt het woord elf door het woord twaalf vervangen. Artikel 2 In artikel 20bis, 4; in artikel 26bis 1; in artikel 26bis 2bis en in artikel 26bis 3 van de arbeidswet wordt het cijfer 65 door het cijfer 130 vervangen. Artikel 3 Artikel 25 van de arbeidswet wordt vervangen door: Om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk mogen de grenzen, vastgesteld bij of krachtens de bepalingen van deze afdeling, overschreden worden mits mededeling achteraf aan de door de Koning aangewezen ambtenaar. Artikel 4 Artikel 29 4 van de arbeidswet wordt vervangen door : De door 1 verschuldigde toeslag kan in bijkomende inhaalrust worden omgezet door: een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités; of bij ontstentenis, door het arbeidsreglement in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minder dan vijftig werknemers tewerkstellen en die geen vakbondsafvaardiging hebben opgericht. In het kader van dergelijke overeenkomst geeft elk uur overwerk, dat met een toeslag van 50% moet worden betaald, recht op tenminste een half uur inhaalrust terwijl elk uur overwerk, dat met een toeslag van 100% wordt betaald, recht geeft op ten minste één uur inhaalrust. Het debat van arbeidsduurvermindering, kan natuurlijk ook niet los gezien worden van een stijging van de flexibiliteit waarbij het de bedoeling moet zijn dat werkgevers hun personeel met een minimum van 1 uur per dag (65 uur per trimester of 260 uur op jaarbasis) meer kunnen laten presteren zonder dat overloon moet uitbetaald worden. *********

6 Bijlage A-TYPISCHE SITUATIES, EEN CIJFERMATIGE BENADERING D EELTIJDSE ARBEID In 1999 werken in België werknemers in deeltijds dienstverband en bedraagt de globale deeltijdse arbeidsgraad reeds 19,5% t.o.v. slechts 8,2% in het begin van de jaren 80. Ruim 90% van de deeltijdsen zijn vrouwen die vooral tewerkgesteld zijn in de tertiaire sector. 3 Een belangrijk verschil tussen Nederland en België 4 is het bestaan in België van de verplichting om minstens een minimum aantal uren te presteren (13 uur per week). Hier zijn wel uitzonderingen op mogelijk maar op sectoraal vlak werden slechts 19 collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten en op ondernemingsvlak werden 661 CAO s (550 slaan op de schoonmaaksector) gesloten waardoor afwijkingen op deze regels zijn toegelaten. In de kwalitatieve evaluatie van het evaluatierapport 1999 wordt dan ook besloten : De bepalingen met betrekking tot de wekelijkse en de minimumgrenzen van de arbeidsduur vormen een rem voor de uitbreiding van de deeltijdse arbeid, gelet op de zware administratieve procedures die voor de afwijkingen op deze twee grenzen zijn ingevoerd 5. Bij de werklozen die in 2000 een deeltijdse betrekking aanvaard hebben, maar officieel op zoek blijven naar een voltijdse betrekking, telt men vrouwen. T IJDELIJKE ARBEID Tijdelijke arbeid groeit vooral de laatste drie jaar sneller dan in de loop van de jaren 80 en het begin van de jaren 90. In 1999 werken bijna (t.o.v in 1998) loontrekkenden op tijdelijke basis, wat resulteert in een tijdelijke arbeidsgraad van meer dan 10%. Het is vooral een vrouwelijk fenomeen (mannen 8%, vrouwen 14% ) en is toegespitst op jongeren vermits 61% van de tijdelijke werknemers jonger zijn dan 30 jaar. 3 Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, het federaal werkgelegenheidsbeleid, evaluatierapport Blz Het feit sterk te betreuren dat in het evaluatierapport 2000, in tegenstelling met 1999, heel weinig Europese cijfers werden opgenomen. 5 Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, het federaal werkgelegenheidsbeleid, evaluatierapport Blz

7 U ITZENDARBEID Ondanks de stabilisering van de evolutie in de periode ingevolge de recessie, stijgt de uitzendarbeid opnieuw fors vanaf 1994 tot eenheden waardoor het aantal voltijdse equivalenten toeneemt tot eenheden in Volgens de cijfers van UPEDI is er in 1999 t.o.v een stijging met 5,2%. P LOEGENARBEID Eén op vijf werknemers werkt in ploegen ( ) waarvan 2/3 mannen zijn. Sinds 1996 stijgt hun aantal opnieuw. Op Europees vlak is België met een percentage van 19,5% zonder meer koploper. Ook kan geconstateerd worden dat in Europa het aandeel daalt terwijl dit in België stijgt. 6 A VONDARBEID In 1998 werken ongeveer werknemers s avonds, wat overeenkomt met ruim 30% van de totale populatie waarbij 1/3 van het avondwerk door vrouwen wordt verricht. Sinds 1992 is het aandeel met 4% punten gestegen. Markant is de lage score van onze noorderburen, die met 24,8% zich net boven het Europese cijfer bevinden. 7 N ACHTARBEID In België telt in werknemers (14,2%) waarvan 1 op 4 vrouwen zijn waarbij in Nederland men net onder het Europees gemiddelde van 11,5% komt. 8 Z ATERDAGARBEID Meer dan één derde waarvan 41% vrouwen van de werknemers, werken gewoonlijk of soms op zaterdag. Op Europees niveau wordt een gevoelige afname van de penetratiegraad van zaterdagarbeid vastgesteld. Daarentegen wordt in bijna al onze buurlanden een toename vastgesteld waarvan de stijging het sterkst is in Nederland. Ons 6 Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, het federaal werkgelegenheidsbeleid, evaluatierapport Blz Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, het federaal werkgelegenheidsbeleid, evaluatierapport Blz Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, het federaal werkgelegenheidsbeleid, evaluatierapport Blz

8 land scoort het laagst met 34,5% en wordt het Europees gemiddelde net niet gehaald (35,1%). 9 Z ONDAGARBEID Door werknemers (22%) wordt op zondag gewerkt (6/10 zijn mannen). België situeert zich samen met Nederland net boven het Europees cijfer. F LEXIBILITEIT PER SECTOR De horeca treedt onbetwistbaar als meest flexibele sector naar voren. De tweede sector is de gezondheidszorg. De grootste sector binnen de vergelijking (industrie) hanteert zeer sterk ploegenarbeid. Markant is dat de tweede grootste sector, met name groot- en kleinhandel, niet zo flexibel lijkt als algemeen wordt aangenomen. 10 *********** 9 Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, het federaal werkgelegenheidsbeleid, evaluatierapport Blz Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, het federaal werkgelegenheidsbeleid, evaluatierapport Blz