Alternatieven voor vervroegd pensioen : hoe medewerkers langer gemotiveerd aan de slag houden? Kluwer Pensioencongres Inge Janssens.

Transcriptie

1 Alternatieven voor vervroegd pensioen : hoe medewerkers langer gemotiveerd aan de slag houden? Kluwer Pensioencongres Inge Janssens 30 januari 2017

2 Inhoud Wie ben ik? Context praktijkgetuigenis Actieplan voor 50+ : 9 pijlers 2

3 Wie ben ik? Studies als Vertaler-Tolk in Gent en Antwerpen Master in HR (Vlerick) Werkzaam bij Proximus sinds 1996 als : Compensation & Benefits Consultant HR Account Manager / Sr HR Business Partner HR Manager Strategic HR Solutions Momenteel Directeur Experience@Work Contact inge.janssens@experienceatwork.be

4 Sinds 2010 zorgen enkele burning platforms ervoor dat leeftijd een hot topic is, niet enkel binnen Proximus Een a-typische leeftijdspyramide Historiek van vervroegde pensioenen Beperkte gewone pensioenen op korte termijn HR regels beperken de flexibiliteit en operationele inzetbaarheid van 50+ medewerkers Politieke en maatschappelijke druk om langer te werken Mediors Seniors Penetration Market share Klanten worden ook ouder : nood om in te spelen op hun veranderende behoeften 4

5 Onze input Studie van best practices Benchmarking met bedrijven, waaruit bleek dat in 2010 leeftijd wel al een hot topic was, maar slechts weinig concrete actieplannen werden op dat ogenblik geïmplementeerd. Bevraging van onze medewerkers Indirect : personeelstevredenheidsenquête Directl : focus groupen met 45+ medewerkers, met HR 50+ medewerkers, met sales 50+ medewerkers, met 45+ medewerkers in fysiek zware beroepen Een belangrijk aandachtspunt is dat acties niet mogen leiden tot enige vorm van stigmatisering van een leeftijdsgroep. 5

6 Resultaten personeelstevredenheidsenquête 55+ medewerkers scoren gelijkaardig op het vlak van betrokkenheid tot de organisatie en betrokkenheid tot de job als we hen vergelijken met andere leeftijdsgroepen. Enkel <25 medewerkers scoren beduidend beter dan andere leeftijdsgroepen Betrokkenheid tot de organisatie 78 < 25 yrs yrs yrs yrs yrs < 25 yrs yrs Betrokkenheid tot de job yrs yrs yrs + 6

7 Resultaten personeelstevredenheidsenquête De leeftijdsgroep <25 is meest tevreden. Tevredenheid omtrent evaluaties is de enige dimensie die daalt met de leeftijd. % tevreden (Top 3: extreem tevreden, zeer tevreden, tevreden ) < 25 yrs yrs yrs yrs 55 yrs + all Samenwerking directe collega s 94% 91% 90% 91% 89% 90% Samenwerking andere collega s 82% 77% 79% 81% 85% 80% Informatie en communicatie 79% 74% 75% 76% 78% 76% Directe manager 89% 82% 83% 83% 86% 83% Werkorganisatie 83% 73% 75% 76% 81% 75% Werksfeer 89% 78% 76% 78% 78% 78% Top Management (BMC) 76% 68% 68% 68% 71% 68% Financiële erkenning 72% 56% 65% 72% 70% 65% Evaluatiebeleid 87% 75% 73% 70% 68% 72% Hoger/Senior Management 79% 67% 70% 67% 67% 68% Loopbaanbeheer 70% 54% 56% 62% 66% 59% 7

8 Feedback Focusgroepen 50+ medewerkers zien hun toegevoegde waarde in : hogere maturiteit om om te gaan met stress beschikbaarheid (minder familiale verplichtingen) kennis van het bedrijf coaching van jongere collega s zien als voornaamste uitdagingen : organisationele transformatie nieuwe normen, jargons, technologieën blijven luisteren naar jongeren eigen toekomst in handen nemen (training, carrière...) In het algemeen, zijn zij gemotiveerd om langer te werken indien ze zich gewaardeerd voelen en indien bepaalde barrières weggenomen worden : minder toegang tot training niet aangepaste trainings voor specifieke noden van 45+ hogere workdruk voor ouderen aangezien ze de materie kennen subjectieve evaluatie (perceptie dat jongeren betere scores krijgen) 45+ krijgen meer routineuze taken, minder interessante projecten minder toegang tot interne mobiliteit onvoldoende flexibiliteit in werkregimes, volumes en geografische locatie Onvoldoende ondersteuning van de hiërarchische meerdere : persoonlijke ontwikkeling, training,... zijn gemotiveerd door kennis transfer nieuwe projecten variatie continu leren ontwikkeling zien als HR s rol hebben volgende behoeften : persoonlijke aanpak directe communicatie (mondeling ipv schriftelijk) aangepaste training (inhoud en duur) flexibiliteit (uurrooster en geografisch) rekening houden met leeftijdsgebonden problemen Meer dichtbij / focus op competenties / objectiviteit van evaluaties verzekeren en rekening houden met verwachtingen op het vlak van mobiliteit / actieve rol in aanbieden van nieuwe jobs / facilitatie van flexibele jobinhoud (ipv strikte job codes) / sensibilisering van people managers 8

9 WERKBAAR WERK Een actieplan voor 50+ : 9 pijlers Hoe kunnen we onze medewerkers ERGONOMIE GEZONDHEID VITAAL INZETBAAR WERKDUUR EN -PLAATS LEVENSLANG LEREN LOOPBAANPLANNING GEMOTIVEERD houden tijdens hun (steeds langer wordende) loopbaan? WERKORGANISATIE LANDINGSBANEN REINTEGRATIE BEDRIJFSCULTUUR 9

10 1. Ergonomie Ergonomie Functioneel risicoprofiel Ad hoc ergonomische aanpassingen Ergonomische studie teleshops Workshops en pilootprojecten voor fysiek zware beroepen 163 voorstellen tot verbetering op het vlak van Fysieke belasting : 40 Mentale belasting : 22 Werk-organisatie : piloten op het vlak van: Fysieke belasting: Rugschool Optimalisatie van bobcats Gebruik van cobra s Mentale belasting: Gebruik van PC s Werkorganisatie: Team-samenstelling Team-solidariteit Landingsbanen vulzand en signalisatie 10

11 2. Gezondheid Balans Gezondheid The Pulse (Yoga, ) Leeftijdsgebonden medische check-ups Trainings stoppen met roken, heffen van gewichten en stress management Anti-stress tool en counseling Vitaliteitsproject Rust Verandering en stress Werkomgeving Relaxatie Gewicht Gezonde gewoonten Bewegen Voeding 11

12 3. Werkduur en werkplaats Werkduur en -plaats Voor alle operatoren vanaf 55 : Voorrang om dichter bij huis te werken (zonder job publicatie) Alternatief pause-schema, om workload beter te spreiden Bijkomend: voor alle 55+ operatoren die 50% werken in een 2d/3d regime, keuze uit: Eén vaste vrije dag per week (excl. zaterdag/zondag) Aangepaste begin- en einduren (start not before 9h30 and end not after 20h) Homeworking Tijdspaarrekening: Mogelijkheid om elk jaar (een deel van) de bonus of 13 e maand te sparen, wat dan in de vorm van verlof kan opgenomen worden 10 jaar voorafgaand aan het pensioen. Mutatie-principe (voorrang op basis van anciënniteit om dichter bij huis te werken) Teleworking, verlof zonder wedde, loopbaanonderbreking, senioriteitsdagen, Inventarisatie van alle flex mogelijkheden Individuele voorkeuren in shifts Homeworking Tijdspaarrekening 12

13 4. Levenslang leren Training per leeftijdsgroep < >59 Aantal uren Learning penetration* 100% 100% 99% 94% 94% 94% 90% 70% 78% Levenslang leren Centralisatie van trainingsbudgetten zodat teamleaders hun budget niet enkel aan jongeren besteden Entrance & Post Training Assessments, Practice@Noons (herhalingssessies) Studie rond levenslang leren en geprefereerde leerstijlen Een enquête rond levenslang leren toont aan dat senior medewerkers nog steeds willen bijleren en dat teamleaders het politiek correcte antwoord geven dat zij dit even belangrijk vinden voor senior medewerkers als voor jongeren. Een studie toont ook aan dat bepaalde pedagogische methodes minder aangepast zijn aan senior medewerkers, maar dat geprefereerde leerstijlen niet gelinkt zijn aan leeftijd. * % van medewerkers dat minstens 1 training gevolgd heeft 13

14 5. Loopbaanplanning Loopbaanplanning Interne mobiliteit < % % % % % % % % 100% Mogelijkheid tot reoriëntatiegesprekken met Job Center Pro-actieve uitnodiging tot career counseling op de 50ste verjaardag, met resultaten van de Strategic Workforce Planning-oefening als basis (kennis van toekomstgerichte jobs) 14

15 6. Werkorganisatie Werkorganisatie Mixed functies (combinatie van catering/cleaning, CCA front office/back office, 1207 call taking/administratie) Piloot rond zelfsturende teams Verhoging van variatie en autonomie in de jobs om langer te kunnen werken 15 15

16 7. Landingsbanen Landingsbanen Strategic Workforce Planning (SWP) : jobs van de toekomst Vrijwilligersprogramma voor 55+ Mentorprogramma Reconversiemogelijkheid voor zware beroepen Infosessies omtrent pensioen Creatie van 18 toezichtersfuncties (als alternatief voor fysiek zware functies) Experience@Work 16

17 Kijk eens over de grenzen van je eigen organisatie! 17

18 Uitdagingen voor: Grote organisaties Andere organisaties Ervaren medewerkers Beschikken vaak over vele ervaren medewerkers, en willen hen de kans bieden om hun talenten, ervaring en expertise volop in te blijven zetten Deze ervaren medewerkers vertegenwoordigen een zware loonkost Langer werken betekent minder doorgroeimogelijkheden voor jongeren in de organisatie Hebben vaak nood aan ervaren medewerkers Maar vinden die niet op de arbeidsmarkt En als ze hen wel vinden, zijn ze te duur Scheppen vaak voldoening uit het delen van hun ervaring Willen nog graag nieuwe ervaringen opdoen, en dan nog liefst in een sector die hen nauw aan het hart ligt of dichter bij huis een zinvolle derde carrière Zonder hierdoor risico te lopen op het einde van de carrière Voelen zich vaak beperkt in mogelijkheden binnen de eigen organisatie 18

19 Hoe kunnen we hieraan een oplossing bieden? is een oplossing die werd uitgewerkt door met de steun van Deze organisaties zijn toegetreden tot het not-for-profit platform: Dat een innovatief project is blijkt uit zijn nominatie voor de European Social Innovation Award 2014 van de Europese Commissie DG Enterprise and Industry, waarbij het opgenomen werd in de shortlist van tien finalisten op een totaal van 1254 genomineerde Europese projecten inzake sociale innovatie. 19

20 Organisaties met een overvloed aan ervaring Organisaties met nood aan ervaring Een platform voor flexibele talentdeling over de grenzen van organisaties heen wil ervaren medewerkers uit organisaties de mogelijkheid bieden om hun ervaring te delen met andere organisaties, zonder de band met de oorspronkelijke werkgever te verliezen. treedt op als matchingplatform tussen de noden en beschikbare profielen in verschillende organisaties. 20

21 Hoe werkt het? Organisaties met een overvloed aan ervaring Organisaties met nood aan ervaring De werkgever blijft de volledige loonkost dragen, maar recupereert een gedeelte via de dienstverleningsovereenkomst De afnemer van de diensten kan ervaren medewerkers inzetten aan een haalbare kost (een dergelijk profiel met 10 jaar ervaring). De medewerker met meer dan 30 jaar ervaring blijft onder het werkgeversgezag van zijn/haar werkgever Het is een initiatief van organisaties voor organisaties. Hoe meer organisaties toetreden, hoe succesvoller het initiatief wordt. 21

22 Voordelen : WIN 4 WIN WIN Organisaties met een overvloed aan ervaring kunnen hun ervaren medewerkers gemotiveerd houden door het aanbieden van alternatieve carrière-opportuniteiten hun HR-kost optimaliseren ruimte creëren om jongeren een kans en doorgroeimogelijkheden te geven op de arbeidsmarkt Ervaren medewerkers kunnen hun talenten blijven inzetten hun ervaring doorgeven nieuwe ervaringen opdoen zonder de band met de oorspronkelijke werkgever te verliezen langer gemotiveerd aan de slag blijven WIN WIN Organisaties met nood aan ervaring kunnen ervaring binnenhalen in de context van een komende war for talent aan een lagere kost hun huidige medewerkers nieuwe inzichten laten verwerven zonder zich op lange termijn te hoeven verbinden De maatschappij waardevolle ervaring van senior medewerkers gaat niet verloren we zorgen ervoor dat we met z n allen langer aan het werk blijven en wentelen geen kosten af op de maatschappij! Langer, leuker en zinvol aan het werk! Lucien Van Dijck Lieve Rosillon 22

23 in de praktijk Werknemers en/of de HR-dienst van toegetreden organisaties hebben toegang tot het portaal en kunnen zich op vrijwillige basis online kandidaat stellen. Customize-baar portaal waarop opdrachten gepost worden die kenbaar gemaakt mogen worden in de betrokken organisatie. Organisaties die ervaring willen binnenhalen aan een haalbare prijs, kunnen hun opdracht vrijblijvend kenbaar maken via de website of Elke toegetreden organisatie heeft zijn eigen platform en impact op gepubliceerde opdrachten op basis van: - type opdracht - bijhorend budget 23

24 8. Reïntegratie Reïntegratie Medische check-up na 28D afwezigheid (wettelijk verplicht) Uitnodiging door Social Unit na 3 maand afwezigheid Teamleader toolkit (tips en tricks voor reïntegratie van langdurig afwezigen) 24

25 9. Bedrijfscultuur Bedrijfscultuur Focus groupen / sensibilisering Training rond intergenerationeel werk Screening van leeftijdneutraliteit in HR-processen (vb. evaluaties) 25

26 Overzicht van de 9 pijlers en acties Ergonomie Functioneel risicoprofiel Ad hoc ergonomische aanpassingen Ergonomische studie teleshops Workshops en pilootprojecten voor fysiek zware beroepen Levenslang leren Centralisatie van trainingsbudgetten zodat teamleaders hun budget niet enkel aan jongeren besteden Entrance & Post Training Assessments, Practice@Noons (herhalingssessies) Studie rond levenslang leren en geprefereerde leerstijlen Gezondheid The Pulse (Yoga, ) Leeftijdsgebonden medische check-ups Trainings stoppen met roken, heffen van gewichten en stress management Anti-stress tool en counseling Vitaliteitsproject Loopbaanplanning Reoriëntatiegesprekken Center Pro-actieve career counseling op de 50ste verjaardag, met Strategic Workforce Planning als basis Werkduur en -plaats Mutatie-principe Teleworking, verlof zonder wedde, loopbaanonderbreking, senioriteitsdagen, Inventarisatie flex mogelijkheden Individuele voorkeuren in shifts Homeworking Tijdspaarrekening Werkorganisatie Mixed functies (combinatie van catering/cleaning, CCA front office/back office, 1207 call taking/administratie) Piloot rond zelfsturende teams Landingsbanen Strategic Workforce Planning (SWPVrijwilligersprogramma voor 55+ Mentorprogramma Reconversie zware beroepen Infosessies omtrent pensioen Creatie van 18 toezichtersfuncties Experience@Work Reïntegratie Medische check-up na 28D afwezigheid (wettelijk verplicht) Uitnodiging door Social Unit na 3 maand afwezigheid Teamleader toolkit Bedrijfscultuur Focus groupen / sensibilisering Training rond intergenerationeel werk Screening van leeftijdneutraliteit in HR-processen (vb. evaluaties) 26

27 Vragen? 27