Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Transcriptie

1 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Hoe brengt de Belgacom Groep dit in de praktijk? Inge Janssens, 22 november 11

2 Onze missie Belgacom wil een geprefereerde partner zijn, met intuïtieve end-toend oplossingen die vaste en mobiele telefonie combineren met IT en media. Met die oplossingen kunt u de combinatie van uw professionele taken met uw privéleven beter organiseren en zelfs verrijken.

3 Onze identiteit is gebaseerd op drie pilaren, die worden ondersteund door drie waarden Innovation Customer Centricity Our customer is king Taking steps forward from convergent products to convergent services. In every act and every decision, we put customers interests first and offer them simple, efficient and accessible solutions. Open to new partnerships We want to strengthen our leadership in innovation so that we can capture growth from new fields, bringing additional value to our customers. Responsibility Making a positive contribution to society We want to grow sustainably, in line with our CSR commitments. We focus on enabling an inclusive digital society and a greener society.

4 Ons recente verleden

5 Operationele cijfers (eind 2010)

6 LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID Kluwer Opleidingen

7 De uitdaging Hoe houden we onze medewerkers VITAAL INZETBAAR GEMOTIVEERD doorheen hun carrière?

8 Een korte- en langetermijndoelstelling Leeftijdsbewust personeelsbeleid, met een focus op alle generaties Lange termijn met het oog op een vitale en duurzame tewerkstelling van medewerkers doorheen de verschillende fases in de carrière aan de hand van een gedifferentieerde aanpak van ontwikkeling en begeleiding van medewerkers, in lijn met de noden van elke leeftijdsfase rond leren en presteren op basis van kennis van de verschillende leeftijdsfase-psychologie door HR en lijnmanagement, om personeelsleden inzetbaar en betrokken te houden waarbij leeftijdsbewustheid geïntegreerd wordt in alle bedrijfs- en HR-processen. Een specifieke focus op de 50+ medewerkers en zware functies Korte termijn : omwille van de bestaande sociale en maatschappelijke burning platforms Hoe werk werkbaar maken om dit te kunnen uitvoeren tot je 65ste?

9 Enkele burning platforms maken van leeftijd een hot topic, niet enkel binnen Belgacom A-typische leeftijdspyramide Historiek van vervroegde pensioenplannen en verwachtingen nieuw plan Beperkt aantal normale pensioenen in de komende jaren binnen Belgacom Medioren Senioren Penetratiegraad Marktaandeel Sociale wetgeving beperkt de flexibiliteit en operationele inzetbaarheid van 50+ personeelsleden Politieke & maatschappelijke druk om langer te werken en de sociale zekerheid betaalbaar te houden Onze klanten worden ouder : nood om in te spelen op veranderende behoeften

10 Onze input Studie van acties die op de markt gekend zijn, zogenaamde goede praktijken Vergelijking met andere bedrijven waaruit blijkt dat het onderwerp actueel is, maar dat weinig concrete acties reeds zijn uitgerold Bevraging van onze medewerkers Indirect : personeelstevredenheidsenquête Direct : focusgroepen met 45+ medewerkers, met HR 50+ medewerkers, met shop 50+ medewerkers, met 45+ medewerkers in fysisch zware beroepen Een belangrijke randbemerking hierbij is dat acties niet mogen leiden tot stigmatisering van een bepaalde leeftijdsgroep.

11 Resultaten personeelstevredenheids-enquête 55+ werknemers scoren gelijkaardig qua organisatiebetrokkenheid en job engagement als andere leeftijdsgroepen. Enkel de <25-jarigen scoren beter dan andere generaties. Organisatiebetrokkenheid Job engagement < 25 yrs yrs yrs yrs 55 yrs + 70 < 25 yrs yrs yrs yrs 55 yrs +

12 Resultaten personeelstevredenheids-enquête <25-generatie is het meest tevreden. Evaluatiebeleid is de enige dimensie die daalt met de leeftijd. % tevreden (Top 3: extreem tevreden, zeer tevreden, tevreden ) < 25 yrs yrs yrs yrs 55 yrs + all Samenwerking directe collega s 94% 91% 90% 91% 89% 90% Samenwerking andere collega s 82% 77% 79% 81% 85% 80% Informatie en communicatie 79% 74% 75% 76% 78% 76% Directe manager 89% 82% 83% 83% 86% 83% Werkorganisatie 83% 73% 75% 76% 81% 75% Werksfeer 89% 78% 76% 78% 78% 78% Top Management (BMC) 76% 68% 68% 68% 71% 68% Financiële erkenning 72% 56% 65% 72% 70% 65% Evaluatiebeleid 87% 75% 73% 70% 68% 72% Hoger/Senior Management 79% 67% 70% 67% 67% 68% Loopbaanbeheer 70% 54% 56% 62% 66% 59%

13 Resultaten focusgroepen 45+ medewerkers zien hun toegevoegde waarde in : hogere maturiteit om om te gaan met stress beschikbaarheid (minder familiale verplichtingen) kennis van het bedrijf coaching van jongere collega s zien als voornaamste uitdagingen : organisationele transformatie nieuwe normen, jargons, technologieën blijven luisteren naar jongeren eigen toekomst in handen nemen (training, carrière...) In het algemeen, zijn zij gemotiveerd om langer te werken indien ze zich gewaardeerd voelen en indien bepaalde barrières weggenomen worden : minder toegang tot training niet aangepaste trainings voor specifieke noden van 45+ hogere workdruk voor ouderen aangezien ze de materie kennen subjectieve evaluatie (perceptie dat jongeren betere scores krijgen) 45+ krijgen meer routineuze taken, minder interessante projecten minder toegang tot interne mobiliteit onvoldoende flexibiliteit in werkregimes, volumes en geografische locatie Onvoldoende ondersteuning van de hiërarchische meerdere : persoonlijke ontwikkeling, training,... zijn gemotiveerd door kennis transfer nieuwe projecten variatie continu leren ontwikkeling zien als HR s rol hebben volgende behoeften : persoonlijke aanpak directe communicatie (mondeling ipv schriftelijk) aangepaste training (inhoud en duur) flexibiliteit (uurrooster en geografisch) rekening houden met leeftijdsgebonden problemen Meer dichtbij / focus op competenties / objectiviteit van evaluaties verzekeren en rekening houden met verwachtingen op het vlak van mobiliteit / actieve rol in aanbieden van nieuwe jobs / facilitatie van flexibele jobinhoud (ipv strikte job codes) / sensibilisering van people managers Slide 13

14 Resultaten focusgroepen 50+ medewerkers Focusgroep HR-medewerkers: Medewerkers willen blijven evolueren: opleiding, mobiliteit, projecten Belangrijkste motivatoren: coachende rol in het team voor jongere medewerkers, erkenning voor ervaring, team sfeer Belangrijkste uitdaging: nood aan flexibiliteit in uurroosters, mobiliteit woon-werk verminderen, niet stigmatiseren Focusgroep Shop-medewerkers: Shop-medewerkers worden geconfronteerd met agressieve klanten, snel veranderende producten, diensten en promoties, en verkoopsdoelstellingen Belangrijkste motivatoren: carrièrepad naar een functie uit de verkoop (met verlies bonus), functie 50% verkoop/50% administratie

15 Ons actieplan 9 activiteitsdomeinen Design van de werkplaats Ergonomisch design van de werkplaats en werkomgeving (met preventief effect op jongere medewerkers) Creatie van soft landing fields Op het vlak van een mogelijke step back op het einde van de carrière, wedertewerkstellings mogelijkheden, vrijwilligersprojecten, voorbereiding op het pensioen,... Organisatie van werkduur In termen van plaats, duurtijd en verdeling van de werkduur Gezondheid Stimuleren van een gezondheidsbewust gedrag aan de hand van bedrijfsspecifieke programma s Werkorganisatie Met het oog op variëteit en het continu leren op het werk Reintegratie Na een langdurige ziekte Verdere training Participatie in training daalt met de leeftijd, maar dient behoud van kwalificaties, aanpassing aan en absorbering van nieuwe kwalificaties te ondersteunen Carrièreplanning Continue carrière- en ontwikkelingsplanning Bedrijfscultuur Waarden, standaarden en gedragingen die gericht zijn op diversiteit en intergenerationele samenwerking

16 1. Design van de werkplaats Reeds geïmplementeerd : Ergonomie : risicoprofiel per functie, die de categorieën / risico s van onderwerping weergeeft (psycho-sociaal, fysiek, mentaal, ergonomisch,...) Procedure voor ad hoc ergonomische aanpassingen Ergonomische studie van teleshops Gepland : Bevraging van fysiek zware functies (samenwerking met Flanders Synergy)

17 2. Gezondheid Reeds geïmplementeerd : Medische check-ups 52+ medewerkers in 2009, jarigen in 2010, jarigen in 2011 Participatiegraad 43% >50% doorverwijzing naar behandelend geneesheer Opleidingen omtrent het tillen en dragen van gewichten, stoppen met roken en stressmanagement Anti-stress-campagne : self-assessment, individuele counselling en/of externe stress management sessies Gepland : Vitaliteitsproject (sensibilisering rond gezonde en evenwichtige voeding en beweging, tips & tricks, gezond nieuwjaarsontbijt,...)

18 3. Training Naarmate men ouder wordt, daalt de trainingsparticipatie. Training 2010 Reeds geïmplementeerd : Centralisatie van opleidingsbudgetten In Practice@noon-sessies (herhalingsmodules op vrijwillige basis) en Entrance & Post Training Assessments Gepland : <= >=56 Aantal uren training Learning penetration 100% 96% 86% 79% 47% Piloot rond geprefereerde leerstijlen Identificatie van mogelijkheden tot aangepaste trainingen

19 4. Carrièreplanning Oudere medewerkers geven aan dat zij nog steeds gemotiveerd worden door leren en verdere ontwikkeling, en dat het een uitdaging is om de eigen carrière in handen te nemen. We zien inderdaad dat de interne mobiliteit daalt met de leeftijd. Reeds geïmplementeerd : Interne mobiliteit 2010 < % % % % % % % % Pro-actieve uitnodiging van 50-jarigen op career consulting sessies Gepland : Carrièrepaden in functie van Strategic Workforce Planningresultaten 100%

20 5. Creatie van soft landing fields Reeds geïmplementeerd : Strategic Workforce Planning Vrijwilligersprogramma voor 55+ medewerkers (piloot) Gepland : Herziening van het jubileumconcept (fiscaal interessant concept bij 25 en 35 jaar anciënniteit niet motiverend voor andere generaties) Informatiebrochure rond pensionering Mogelijkheid creëren om te postuleren voor een functie van een lager niveau

21 6. Werkorganisatie Om werk langer te kunnen uitvoeren, is het belangrijk om voldoende variëteit te voorzien in het takenpakket. Om werk werkbaar te maken en mensen te motiveren om langer te werken, is het belangrijk een bepaalde autonomie te geven aan teams, en hen te laten participeren in het bepalen van hun eigen werkorganisatie. Reeds geïmplementeerd : Mixed functions (cleaning / catering) Gepland : Uitbreiding van het mixed functions-concept Duo-jobs Piloot rond zelfsturende teams in samenwerking met Flanders Synergy 50+ : mogelijkheid om terug fulltime te werken indien gewenst

22 7. Werkduur (flexibiliteit) Reeds geïmplementeerd : Teleworking Verlof zonder wedde Loopbaanonderbrekingen Anciënniteitsdagen Individuele voorkeuren in shiftsystemen (cfr. Directory Services) Voor alle operatoren vanaf 55 Mutatie (zonder Job Info), die toelaat om dichter bij huis te werken Alternatief pause-schema, met het oog op een meer gebalanceerde workloadspreiding Bijkomend, voor alle operatoren vanaf 55 die 50% werken in een 2d/3d regime, één van onderstaande maatregelen (naar keuze) : Eén vaste vrije dag per week (excl. zaterdag/zondag) Beperking van mogelijke start- en einduren (start niet voor 9u30 en einde niet na 20u) Gepland : 5 dagen verlof zonder wedde als recht Flexibele vorm van wachtdiensten

23 8. Reïntegratie na langdurige afwezigheid Oudere werknemers zijn vaker langdurig afwezig omwille van een ernstige of chronische medische aandoening. Het is dan ook belangrijk om een goede integratie na zulke langdurige afwezigheid te verzekeren. Reeds geïmplementeerd : Medisch onderzoek na meer dan 28 dagen afwezigheid => geschikt, niet geschikt of geschikt mits nodige aanpassingen Vrijblijvende uitnodiging tot gesprek na 3 maand afwezigheid, met maatschappelijk assistent Gepland : Informatiebrochure voor teamleaders

24 9. Bedrijfscultuur Reeds geïmplementeerd : Creatie van bewustzijn door focusgroepen Opleiding rond intergenerationele samenwerking (piloot) Gepland : Screening van neutraliteit in HR-processen Verdere sensibilisering na onderhandelingen met vakbonden en tijdens diversiteitsdagen

25 Vraag en antwoord