VERWYSINGSGIDS VIR SOLIDARITEIT VERTEENWOORDIGERS

Transcriptie

1 VERWYSINGSGIDS VIR SOLIDARITEIT SAAMGESTEL DEUR: PHILIP KRUGER SOLIDARITEIT REGSDIENSTE

2 Ons beskerm ons mense Belangrike Solidariteit Kontaknommers Hoofkantoor: Dienssentrum: Eerste druk Julie

3 INHOUD Bladsy 1. Inleiding 4 2. Beperkinge op verteenwoordigers se magte 5 3. Die Grieweproses 6 4. Verteenwoordiging tydens dissiplinêre verhore Wangedrag 4.1 Die kennisgewing van ʼn dissiplinêre ondersoek en skorsings Voorbereiding vir die verhoor Die dissiplinêre verhoor Versagtende en verswarende omstandighede Appèl Swak gesondheid of besering Swak werksprestasie Ontslag weens bedryfsvereistes 19 Enige verwysing in hierdie gids na die manlike geslag, sluit die vroulike geslag ook in. 3

4 1. INLEIDING In ʼn werksplek met ten minste 10 werknemers wie lede is van die verteenwoordigende vakbond, is die lede van die vakbond geregtig daarop om verteenwoordigers uit hul eie geledere te verkies, wie dan die lede sal verteenwoordig tydens arbeidsaangeleenthede in die werksplek. Die aantal verteenwoordigers wie verkies kan word, sal afhang van die aantal werknemers wat daar werksaam is. Die nominasie en verkiesing van die verteenwoordigers word gereguleer deur die konstitusie van die vakbond waaraan hulle behoort. Die verteenwoordigers verkry hul magte vanuit die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995), en word dit, tesame met die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) gebruik om die medewerknemers, wie hulle verteenwoordig, se regte in die werksplek te beskerm. Verteenwoordigers mag die volgende funksies in die werksplek uitoefen, en moet die werkgewer aan verteenwoordigers binne perke inligting bekend maak wat hulle sou benodig ten einde hierdie funksies uit te oefen: Verteenwoordiging van medewerknemers tydens griewe prosesse; Verteenwoordiging van medewerknemers tydens dissiplinêre verhore; Die monitering van die werkgewer se voldoening aan vereistes gestel in die Wet op Arbeidsverhoudinge en die Wet op Basiese Diensvoorwaardes; Die monitering van die werkgewer se voldoening aan kollektiewe ooreenkomste gesluit met die werkgewer; Die rapportering van enige oortreding van wetgewing hierbo vermeld asook kollektiewe ooreenkomste aan die werkgewer, die vakbond en die toepaslike owerheidsinstansies; Die uitoefening van enige funksie soos ooreengekom tussen die vakbond en die werkgewer. Verteenwoordigers kan, onderhewig aan redelike voorwaardes, tyd afkry tydens werksure om bogenoemde funksies uit te oefen, asook om opleiding te ontvang ten einde bogenoemde funksies te vervul. Hierdie tye sal verskil van bedryf tot bedryf en sal deur die vakbond met die werkgewer onderhandel word. 4

5 2. BEPERKINGE OP SE MAGTE Die blote feit dat ʼn persoon as ʼn verteenwoordiger van ʼn vakbond in ʼn werksplek aangestel word, beteken nie dat die verteenwoordiger vrygestel word van dissiplinêre aksies teen homself nie. ʼn Werkgewer mag egter nie dissiplinêre aksies teen ʼn verteenwoordiger instel alvorens die verteenwoordiger se vakbond nie daarvan in kennis gestel is en met die vakbond gekonsulteer is nie. ʼn Verteenwoordiger moet steeds die normale pligte waarvoor hy deur die werkgewer aangestel is na die beste van sy vermoë verrig en steeds gehoorsaam aan sy werkgewer bly. Die verteenwoordiger moet altyd besef dat hy steeds ʼn persoonlike verhouding met die werkgewer het wat in ag geneem moet word. Verteenwoordigers wie hul magte oorskry kan dissiplinêre stappe in die gesig staar. Verteenwoordigers moet steeds al die reëls wat in die werksplek bestaan, nakom en as ʼn voorbeeld dien vir die medewerknemers wie se belange hy behartig. Hulle moet dus ook nie sonder toestemming die werksplek verlaat of ondersoeke in ander afdelings hou sonder dat die toesighouer van daardie afdeling nie toestemming daartoe verleen het nie. Die verteenwoordiger dra die beeld uit van Solidariteit in die werksplek, en moet sy gedrag ten alle tye onberispelik wees. 5

6 3. DIE GRIEWEPROSES Die grieweproses is in die werksplek ingestel ten einde vir die werknemers die geleentheid te gee om op ʼn formele wyse klagtes oor hul werksomstandighede en ander werksprobleme onder die werkgewer se aandag te bring. Dit sluit onder andere kwessies in soos probleme met kollegas, bevorderingsaangeleenthede of enige ander werkskwessie waaroor die werknemer ongelukkig voel. Die grieweproses het ten doel om te poog om die ongelukkigheid wat ʼn werknemer in die werksplek ervaar te probeer uitsorteer sodat daar ʼn harmonieuse werksplek geskep kan word. Tydens die grieweproses is die werknemer wie ongelukkig voel, of ʼn werknemer teen wie daar moontlik ʼn grief ingedien is, geregtig daarop om van ʼn verteenwoordiger gebruik te maak om hom by te staan. Elke werksplek se grieweproses is verskillend, en is dit daarom belangrik dat die verteenwoordiger homself op hoogte bring van die prosedures wat gevolg moet word tydens die proses ten einde die werknemer na die beste van sy vermoë by te staan. Dit is baie belangrik dat die verteenwoordiger goed voorbereid na die griewe vergadering, wat geskeduleer sal word deur die werkgewer, te gaan. Voorbereiding sal die volgende insluit: Verkry al die feite van die aangeleentheid by die werknemer wie verteenwoordig word en probeer om hierdie feite te verifieer. Ten einde dit te doen word daar altyd 5 belangrike vrae gevra, naamlik Wie? Wat? Waar? Wanneer? en Waarom?; Maak seker van wat die heersende beleid bepaal ten opsigte van die bepaalde grief wat ingedien is. Indien die grief dus handel oor ʼn bevordering, moet die beleid in die werksplek wat handel oor bevorderings by die Menslike Hulpbron Departement (MHB) verkry word; Dit is ook belangrik om toepaslike wetgewing te raadpleeg wat oor die spesifieke aangeleentheid handel, indien nodig; Maak seker by die werknemer wie verteenwoordig word watter uitkoms hy uit die proses wil hê; Maak seker by die werknemer of hy self die praatwerk wil doen en slegs die verteenwoordiger as observeerder wil laat optree of wil hê dat die verteenwoordiger die saak namens die werknemer moet voordra. 6

7 DIE GRIEWEPROSES (vervolg) Die verloop van die grieweproses ʼn Grief moet altyd deur die gegriefde werknemer op die amptelike griewe vorm, verkrygbaar by die MHB departement, ingevul word en aan sy onmiddellike toesighouer oorhandig word vir verdere hantering. Die toesighouer voer dan ʼn gesprek met die gegriefde werknemer ten einde te kyk of die aangeleentheid nie tydens hierdie eerste stap opgelos kan word nie. Indien die toesighouer dit nie kan oplos nie, of nie binne sy magte is om die bepaalde aangeleentheid op te los nie, word daar gewoonlik op die griewevorm aangedui dat dit na die volgende hoër gesag verwys moet word vir afhandeling. So gaan die grief dan deur die verskillende stappe totdat daar dan ʼn finale griewevergadering met die werknemer en sy verteenwoordiger gehou sal word. Indien die grief nie hier opgelos kan word nie, word dit so aangedui op die griewevorm en is die werknemer dan geregtig om die saak ekstern na die KVBA of toepaslike bedingingsraad te verwys. Optrede van die verteenwoordiger tydens die griewevergadering Maak te alle tye seker dat alle tersaaklike dokumentasie en ander getuienis beskikbaar is tydens die proses; Wees hoflik en beleefd teenoor al die partye teenwoordig tydens die proses onthou dat jy steeds saam met die mense moet werk wanneer die proses afgehandel is en dat ʼn werkgewer wel dissiplinêre stappe teen die verteenwoordiger kan instel vir wangedrag; Wees te alle tye eerlik met die werkgewer tydens alle vergaderings en moet nie die waarheid verdraai ten einde die werknemer onregverdig te bevoordeel nie oneerlikheid kan lei tot dissiplinêre optrede en selfs ontslag van die verteenwoordiger; Neem volledige notas van alles wat bespreek word vir toekomstige gebruik; Indien die werkgewer ʼn oplossing voorstel vir die probleem, moet dit nie summier aanvaar of verwerp nie gaan bespreek dit eers met die werknemer wie verteenwoordig word; Probeer altyd om ʼn beter oplossing te onderhandel as om summier alle oplossings te verwerp; 7

8 DIE GRIEWEPROSES (vervolg) Onthou altyd dat indien ʼn aangeleentheid geskik word tussen die partye, dat daar toegewings aan beide partye se kant moet wees en nie slegs die werkgewer nie; Moenie die werkgewer onnodig dreig met regsaksies indien die aangeleentheid nie opgelos kan word nie gaan bespreek dit eers met die vakbond; Indien ʼn aangeleentheid nie opgelos word nie, moet die vakbond organiseerder of regsafdeling so gou as moontlik van alle tersaaklike inligting met betrekking tot die aangeleentheid voorsien word, ten einde te bepaal of n aangeleentheid na die KVBA of toepaslike bedingingsraad verwys moet word; Moet nooit ʼn aangeleentheid self na die KVBA of bedingingsraad verwys nie die vakbond organiseerder of regsafdeling beskik oor die nodige kennis en ervaring om enige aangeleentheid verder namens die werknemer te hanteer. 8

9 4. VERTEENWOORDIGING TYDENS DISSIPLINÊRE PROSESSE - WANGEDRAG 4.1 Die kennisgewing van ʼn dissiplinêre ondersoek en skorsings Sodra ʼn werkgewer dissiplinêre stappe teen ʼn werknemer oorweeg, word ʼn kennisgewing van ʼn dissiplinêre ondersoek aan die werknemer oorhandig; Hierdie kennisgewing stel die werknemer in kennis van die klagtes wat teen hom ondersoek word en gaan ook soms gepaard met ʼn voorkomende skorsing ten einde die werkgewer die geleentheid te bied om die aangeleentheid onbelemmerd te ondersoek of te keer dat die werknemer nie verdere skade veroorsaak in die werksplek nie; Skorsings is normaalweg met betaling, tensy dit kollektief andersins op ooreengekom is, en behoort die werknemer die geleentheid gebied te word om skriftelike vertoë aan die werkgewer te rig met redes waarom hy nie geskors behoort te word nie; Weereens is dit belangrik dat die verteenwoordiger die werkgewer se dissiplinêre kode raadpleeg ten einde te bepaal of die werkgewer voldoen aan die prosedures met betrekking tot die lengte van die skorsing en die formaat van die kennisgewing van die dissiplinêre ondersoek; Dit kan ook gebeur dat die kennisgewing alreeds ʼn datum bevat van wanneer die dissiplinêre verhoor sal plaasvind, en die presiese klagtes waarvan die werknemer aangekla word sal ook daarin vervat wees; Afhangende van die ingewikkeldheid van die klagtes waarvoor die werknemer aangekla word, behoort 48 uur voor die aanvang van die verhoor as voldoende kennis geag te word ten einde die werknemer die geleentheid te bied om voor te berei vir die verhoor; Sodra ʼn werknemer die verteenwoordiger nader vir hulp tydens die verhoor, behoort daar dadelik bepaal te word of daar genoeg geleentheid gebied is vir voorbereiding en of al die getuies beskikbaar sal wees vir die verhoor indien nie, behoort ʼn versoek tot uitstel aan die werkgewer gerig te word. 9

10 VERTEENWOORDIGING (vervolg) 4.2 Voorbereiding vir die verhoor Voer ʼn onderhoud met die werknemer en verkry al die feite van die aangeleentheid by die werknemer wie verteenwoordig word en probeer om hierdie feite te verifieer. Ten einde dit te doen word daar altyd 5 belangrike vrae gevra, naamlik Wie? Wat? Waar? Wanneer? en Waarom? Wie het gesien/gehoor wat plaasgevind het? Kan jy hulle gebruik as getuies tydens die verhoor? Wie anders kon dalk verantwoordelik gewees het vir die wangedrag? Wat het presies gebeur? Verkry die weergawe van die werknemer ten opsigte van elke klagte waarvoor hy aangekla word en vergelyk dit met die weergawe wat die werkgewer in sy klagtes vermeld het. Vra vir die werknemer om sy weergawe ten opsigte van al die klagtes waarvoor hy aangekla word neer te skryf, sodat dit gebruik kan word tydens jou voorbereiding; Waar het die beweerde oortreding plaasgevind? Waar was die werknemer op daardie stadium toe dit plaasgevind het? Waar was die werkgewer/werknemer se getuies? Kan hulle met sekerheid sê dat hulle alles gesien/gehoor het? Wanneer het dit presies plaasgevind? Dag, datum en tyd is hier van belang aangesien dit twyfel kan saai onder die getuies indien die tydperke nie ooreenstem nie. Waarom het dit plaasgevind? Waarom word die werknemer verdink van die oortreding? Sodra al hierdie vrae beantwoord is, is dit moontlik om die werknemer se weergawe van die gebeure te bepaal en sodoende te begin om ʼn verweer teen die klagtes op te bou; Voer onderhoude met al die persone wie jy beplan om te roep as getuies in die aangeleentheid dui ook aan wat jy van plan is om aan hulle te vra tydens die verhoor; 10

11 VERTEENWOORDIGING (vervolg) Indien dokumentêre getuienis benodig word, verkry toestemming by die werkgewer om hierdie dokumente te bekom en bind dit saam in ʼn genommerde bundel vir gebruik tydens die verhoor. Vat altyd 4 kopieë van alle dokumente wat gebruik gaan word saam na die verhoor; Stel ʼn lys van vrae op wat jy beplan om vir die werknemer en al die ander getuies te vra tydens die verhoor. Probeer ook bepaal watter getuies die werkgewer gaan roep om te getuig, en stel solank ʼn lys van vrae vir hulle ook op; Probeer om ʼn getuie te kry wat kan getuig dat daar nie ʼn vertrouensbreuk tussen die werkgewer en werknemer onstaan het as gevolg van die klagte teen die werknemer nie; Berei ʼn skriftelike openingsargument voor wat aan die aanvang van die verhoor vir die voorsittende beampte voorgelees kan word. Dit behoort kortliks die weergawe van die werknemer wie jy verteenwoordig te bevat; Maak dit baie duidelik vir die werknemer dat hy glad nie van sy weergawe moet afwyk tydens die verhoor nie en alle vrae eerlik moet beantwoord. Hy moet dus deurgaans by sy storie bly. 4.3 Die dissiplinêre verhoor Verseker dat al die getuies wat gebruik gaan word tydens die verhoor beskikbaar is om op kort kennisgewing te gaan getuig; Verduidelik aan die werknemer dat hy nie moet praat tensy jy aandui dat hy mag praat nie; Die voorsittende beampte behoort onpartydig te wees en sal vasstel of daar voldoende kennis van die verhoor gegee was en of die werknemer genoeg tyd gehad het om voor te berei. Hy sal ook die proses tydens die verhoor verduidelik en die werknemer se regte aan hom voorlees; 11

12 VERTEENWOORDIGING (vervolg) Indien daar enige punte is wat onder die voorsittende beampte se aandag gebring moet word, behoort dit nou gedoen te word. Dit kan byvoorbeeld wees dat die werkgewer versoek is om sekere dokumente ter voorbereiding aan die werknemer te verskaf, maar nie gedoen is nie en die werknemer dus nie ʼn regverdige geleentheid gegee is om genoegsaam voor te berei nie. Die voorsittende beampte kan dan of die verhoor uitstel tot dit verskaf is, of ʼn besluit neem dat dit nie nodig is vir die verhoor nie, nadat die aanklaer in die saak aangehoor is; Die voorsittende beampte sal dan die klagtes uitlees en aan die werknemer die geleentheid bied om skuldig of onskuldig daarop te pleit. Indien die werknemer sou skuldig pleit, sal daar nie verdere getuienis gelewer word nie, en word die werknemer skuldig bevind. Daar sal dan direk na vonnisoplegging oorgegaan word en moet die partye strafversagtende en strafverswarende redes aanvoer; Indien die werknemer onskuldig pleit word daar oorgegaan in ʼn verhoor. Die werkgewer moet nou getuies roep ten einde die skuld van die werknemer te bewys; Tydens die hoofondervraging van die getuies moet die getuies nie in die rede geval word nie, en mag die werknemer wie aangekla is niks sê nie. Maak notas van hul getuienis en vra die werknemer om aantekeninge te maak van alles wat nie waar is nie ten einde hulle later daarop te kan kruisondervra; Moenie tydens kruisondervraging met getuies argumenteer nie indien hulle weergawe sou verskil van die weergawe wat jy van die werknemer af ontvang moet dit aan hulle gestel word deur te sê: Ek stel dit aan u dat dit nie waar is nie, en dat Mnr So en So die volgende sal getuig, waarna jy dan jou weergawe sal gee. Vra dan vir die getuie wat is sy reaksie daarop; Moenie tydens kruisondervraging vrae beantwoord wat die getuie aan jou sal stel nie maak dit duidelik dat jy die vrae vra; Indien getuies tydens kruisondervraging vrae beantwoord het wat in jou guns is, moenie verder op daardie punte ingaan nie aangesien hul latere getuienis dit weer teen jou kan laat draai; 12

13 VERTEENWOORDIGING (vervolg) Indien daar dokumentêre getuienis in die saak gebruik word, moet daar ʼn getuie wees om daaroor te getuig ten einde die outentieke waarde daarvan te bevestig; Sodra die werkgewer se getuies klaar getuig het, sluit die aanklaer sy saak en is dit jou beurt om getuies te roep; Roep die getuies in volgorde soos wat die gebeure plasgevind het; Vra eers vrae ten einde die getuie op sy gemak te stel. Dit sal vrae insluit soos sy huidige posisie en tydperk wat hy al vir die werkgewer werksaam is; Verduidelik die klagtes aan die getuie en vra hom dan om sy weergawe van die gebeure weer te gee; Bly by die vrae wat voorberei is vir die getuie en voor die tyd met hom bespreek is; Moenie leidende vrae vra nie dit is waar jy die getuie leiding sou gee met betrekking tot die beantwoording daarvan en dus basies die antwoord in die vraag insluit; Moenie vrae vra waarvan jy nie self die antwoorde ken nie; Die aanklaer het ook die geleentheid om jou getuies te kruisondervra waarna jy weer die geleentheid sal kry vir herondervraging. Die doel van herondervraging is om onduidelikhede wat ontstaan het tydens die kruisondervraging reg te stel. Daar kan nie tydens herondervraging nuwe getuienis gelei word nie, aangesien die aanklaer nie die geleentheid gehad het om daaroor te kruisondervra nie; Na afloop van die ondervragingsproses is die dissiplinêre verhoor aan die einde en kry beide die partye die geleentheid om ʼn kort sluitingsargument te lewer. Dit sal ʼn kort opsomming van die saak wees soos wat jy dit sien en waarin die belangrike getuienis wat in die werknemer se guns was beklemtoon word. Getuienis wat jou weergawe nie ondersteun het nie, behoort hier verwerp en ontken te word. 13

14 VERTEENWOORDIGING (vervolg) 4.4 Versagtende en verswarende omstandighede Indien die werknemer onskuldig bevind word, is dit die einde van die verhoor en kan die werknemer voortgaan met sy dienste. Sou hy egter skuldig bevind word, word daar aan die werknemer die geleentheid gebied om versagtende omstandighede aan te bied oor waarom hy nie ontslaan behoort te word nie; Dit behoort onder andere die volgende in te sluit: Kyk na die dissiplinêre kode en bepaal of die werknemer inderdaad ontslaan kan word vir dit waarvoor hy skuldig bevind is die ernstigheid van die oortreding behoort die deurslaggewende faktor te wees; Geen vertrouensbreuk tussen werknemer en werkgewer nie; Aantal jare diens by die werkgewer kan dui op lojaliteit en dat hy nie sommer weer so oortreding sal pleeg nie; Persoonlike omstandighede hy is moontlik die enigste broodwinner en het ʼn uitgebreide familie wat afhanklik is van sy salaris; Ouderdom kan moeilik wees vir ʼn werknemer wat alreeds ʼn hoë ouderdom het om vinnig weer ander werk te kry. Die aanklaer sal ook die geleentheid gebied word om verswarende omstandighede namens die werkgewer aan die voorsittende beampte te verskaf. 14

15 VERTEENWOORDIGING (vervolg) 4.5 Appèl Indien die werknemer skuldig bevind word, het hy normaalweg die geleentheid om appèl aan te teken teen die skuldigbevinding, straf of albei; Sommige werkgewers het nie ʼn appèlproses nie en moet die bepaalde dissiplinêre kode bestudeer word ten einde te bepaal of daar appèl aangeteken kan word, en binne watter tydperk dit gedoen moet word; Sommige werkgewers beskou ʼn appèl as ʼn herverhoor terwyl ander slegs kyk na skriftelike redes wat deur beide partye deurgegee word, en dan daarop ʼn beslissing gee; Die werkgewer sal slegs kyk na nuwe getuienis indien daar goeie redes aangevoer kan word oor waarom dit nie tydens die dissiplinêre verhoor onder die werkgewer se aandag gebring is nie; Sou die appèl nie slaag nie, is die enigste ander wyse om die onbillike ontslag te beveg deur dit te verwys na die KVBA of toepaslike bedingingsraad binne 30 dae na die ontslag; Die verteenwoordiger moet nooit die aangeleentheid self namens die lid verwys nie, maar die aangeleentheid na sy Solidariteit verteenwoordiger of regsdienste verwys vir verdere hantering; Dit is belangrik dat alle dokumente met betrekking tot die dissiplinêre verhoor bewaar moet word aangesien dit later benodig kan word tydens die saak wat moontlik verwys gaan word teen die werkgewer. 15

16 5. SWAK GESONDHEID OF BESERING Dit gebeur soms dat ʼn werknemer beseer word of ʼn ernstige siekte opdoen, wat sy werksvermoë sodanig belemmer dat die werkgewer dit oorweeg om die werknemer se dienste te beëindig. Dit maak nie ʼn verskil of die besering aan diens of van diens opgedoen is nie, alhoewel die werkgewer ʼn groter verpligting op hom sal hê om die werknemer te akkommodeer indien dit aan diens was. Die werkgewer is veronderstel om, net soos by normale dissiplinêre verrigtinge, ʼn ondersoek in te stel ten einde te bepaal of die werknemer se dienste beëindig moet word, al dan nie. By sulke verrigtinge is die werknemer weereens daarop geregtig om verteenwoordig te word en sy kant van die saak aan die werkgewer te stel, en is dit dus belangrik om voorbereid na die verhoor te gaan. Dit sal raadsaam wees om die volgende onder die werkgewer se aandag te bring: Daar moet gekyk word of hierdie ongeskiktheid van die werknemer tydelik of permanent van aard is. Indien tydelik verkry ʼn skriftelike mediese opinie oor wanneer die werknemer weer sy dienste sal kan hervat, en of die dienste net soos in die verlede uitgevoer sal kan word; Indien dit tydelike ongeskiktheid is, en die tydperk van afwesigheid selfs al is dit onbetaald nie onredelik lank is nie, behoort die werkgewer daarna te kyk om die werknemer se posisie te reserveer en te kyk na ʼn tydelike werknemer om vir die tydperk van afwesigheid die posisie te beklee; Indien die werknemer permanent ongeskik is om daardie spesifieke posisie te beklee wat hy voorheen beklee het, is dit nie te sê dat hy nie ʼn ander alternatiewe posisie kan beklee nie. Verkry besonderhede van al die beskikbare posisies by die werkgewer wat die werknemer sal kan beklee, selfs al is dit teen ʼn laer salaris, en stel dit voor as alternatiewe tot ontslag; Daar behoort ook gekyk te word, indien die ongeskiktheid sodanig is dat hy nie meer sy huidige posisie kan beklee nie, of sy werksomgewing of funksies nie sodanig aangepas kan word om sy ongeskiktheid te akkommodeer nie; 16

17 SWAK GESONDHEID OF BESERING (vervolg) Indien die ongeskiktheid van die werknemer te doen het met alkohol- of dwelmmisbruik behoort die werkgewer eers te kyk na berading of rehabilitasie voordat summiere ontslag oorweeg word; Sou beide die werknemer en werkgewer tot ʼn vergelyk kom dat die werksverhouding nie sal kan voortgaan nie, moet die verteenwoordiger poog om die beste moontlike skeidingspakket vir die werknemer te beding. Daar moet onthou word dat hierdie ontslag gesien word as ʼn geen fout ontslag van beide partye en kan die werkgewer nie aanspreeklik gehou word vir die ontslag nie, tensy die werkgewer onnodig redes gesoek het om van die werknemer ontslae te raak terwyl daar steeds alternatiewe was om die werknemer te behou, of nie die korrekte prosedures gevolg het nie. Indien die werkgewer onbillik opgetree het tydens die hele proses, kan die ontslag steeds na die KVBA of toepaslike bedingingsraad verwys word binne 30 dae na die ontslag vir arbitrasie. Die verteenwoordiger moet nie die aangeleentheid self na die KVBA of bedingingsraad verwys nie, maar so gou as moontlik die aangeleentheid onder die aandag van die toepaslike Solidariteit organiseerder of regsdienste se aandag bring. 17

18 6. SWAK WERKSPRESTASIE Indien die werkgewer van oordeel is dat ʼn werknemer nie na wense presteer soos wat daar van die werknemer verwag word nie, is die werkgewer geregtig daarop om ʼn ondersoek te loods na die redes vir die swak prestasie van die werknemer. Hierdie ondersoek sal die vorm van ʼn formele dissiplinêre verhoor aanneem, en is alles wat hierbo met betrekking tot dissiplinêre verhore vermeld is, ook hier van toepassing. Daar is egter ʼn paar addisionele faktore wat die verteenwoordiger hier op voorbereid moet wees en onder die werkgewer se aandag moet bring: Bepaal of daar ʼn vooraf voorgeskrewe standaard aan die werknemer se funksies gekoppel is wat hy nie nagekom het nie; Bepaal of die werknemer bewus was van hierdie standaard. Kyk of die werknemer by wyse van ʼn beleid of posbeskrywing van hierdie standaard in kennis gestel is, aangesien dit onbillik sal wees om ʼn werknemer aan te kla van iets wat hy nie geweet het verkeerd is nie; Bepaal of die werkgewer addisionele opleiding aan die werknemer verskaf het, of moes verskaf het, ten einde sy funksies na wense te vervul; Bepaal of die werknemer voorheen by wyse van mondelinge of skriftelike beradingsessies daarop bedag gemaak is dat hy nie na wense presteer nie. Die werkgewer sal nie sommer direk in ʼn verhoor ingaan indien die werknemer nie voorheen bedag gemaak is op sy swak werksprestasie nie. Bepaal of die werknemer ʼn billike geleentheid gegun was om aan hierdie standaard te voldoen. Versoek die werkgewer se rekords. Swak werksprestasie kan, net soos ernstige wangedrag, lei tot ontslag en moet daar gekyk word of ontslag ʼn gepaste sanksie in sulke omstandighede sal wees. Indien dit duidelik was dat die werknemer nie sy funksies na wense vervul het nie ten spyte van verskeie waarskuwings/beradingsessies van die werkgewer, moet daar gekyk word of ʼn posverlaging nie as alternatief tot ontslag voorgestel kan word nie, sodat die werknemer ten minste sy werk kan behou. 18

19 7. ONTSLAG WEENS BEDRYFSVEREISTES Dit gebeur by enige besigheid dat ʼn werkgewer moet herstruktureer of personeel verminder weens die bedryfsvereistes van die werkgewer. Die redes hiervoor kan velerlei wees, maar die mees algemene is gewoonlik om die finansiële posisie van die werkgewer te verbeter. Sodra ʼn werkgewer dit oorweeg om die dienste van ʼn werknemer te beëindig, moet hy eerstens met die werknemer en sy vakbond verteenwoordiger konsulteer. Die werkgewer is veronderstel om n skriftelike kennisgewing aan die werknemer te oorhandig waarin hulle uitgenooi word om te konsulteer, en waarin alle relevante inligting met betrekking tot die voorgenome ontslag in bekend gemaak word. Hierdie konsultasie sal die volgende ten doel hê: Om maniere te probeer vind om die ontslag te vermy; Hier kan pos verlagings, verplasings of selfs opleiding voorgestel word ten einde die werknemer in ʼn alternatiewe noodsaaklike veld op te lei. Oortyd kan verminder word of werksure verkort word ten einde die kontantvloei van die werkgewer te verbeter. Onbetaalde verlof of tydelike afleggings kan voorgestel word. Om maniere te probeer vind om die aantal ontslagte te verminder; Hier kan voorgestel word dat die werkgewer eers van kontrakwerkers ontslae raak en dat ʼn moratorium geplaas word op die indiensneming van nuwe werknemers ten einde te bepaal of die werknemers wie ontslaan gaan word nie moontlik in hierdie nuwe poste aangestel kan word, of opgelei kan word daarvoor, nie. Vrywillige skeidingspakkette of vervroegde aftredes kan voorgestel word. Om maniere te probeer vind om die datum van die ontslag te verander; Indien verdere konsultasies versoek word om oor sekere voorstelle na te dink of op uit te brei, kan dit tot gevolg hê dat die datum van ontslag sodoende uitgestel word. 19

20 ONTSLAG WEENS BEDRYFSVEREISTES (vervolg) Om maniere te probeer vind om die negatiewe uitwerking wat die ontslag sal hê te versag; Hier kan die werkgewer behulpsaam wees om alternatiewe werk te help soek of te betaal vir verdere opleiding. Om die seleksiekriteria te bepaal van watter werknemers ontslaan gaan word; Normaalweg geld die beginsel dat persone wie die kortste tydperk by die werkgewer werk eerste ontslaan sal word. Dit sal egter afhang van bepaalde omstandighede. Om die skeidingspakket van die werknemers te bepaal; Die werkgewer is verplig om alle uitstaande verlofgelde aan werknemers te betaal en ook aan die werknemers ten minste 4 weke kennis te gee indien hulle vir langer as 1 jaar daar werksaam is. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat werknemers geregtig is op ten minste 1 week se salaris vir elke voltooide jaar diens wat hulle by die werkgewer het. Sommige werkgewers het egter kollektiewe ooreenkomste wat ʼn beter skeidingspakket bepaal en behoort die verteenwoordiger seker te maak van die inhoud van die ooreenkoms indien daar een is. Indien daar na afloop van die proses gevoel word dat die werkgewer steeds nie voldoende redes kon verskaf vir die ontslag nie, of nie die korrekte prosedures gevolg het nie, kan die ontslag na die KVBA of toepaslike bedingingsraad verwys word vir arbitrasie. Dit moet binne 30 dae na die datum van ontslag verwys word. Die verteenwoordiger moet nie self die aangeleentheid verwys nie, maar na sy Solidariteit organiseerder of regsdienste neem vir verdere hantering. 20