Perspectief op de arbeidsmarkt Arbeidsmarktonderzoek regio KAM 2015

Transcriptie

1 Perspectief op de arbeidsmarkt Arbeidsmarktonderzoek regio KAM 2015

2 Dit onderzoeksrapport is een uitgave van VBZ Kennemerland, Amstelland en Meerlanden. Auteur: drs. Marie-Susan van der Munnik Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van samen Voor Betere Zorg. Haarlem, juni

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding Demografische en technologische ontwikkelingen Bevolking, beroepsbevolking en arbeidsparticipatie Vergrijzing en beroepsbevolking Technologische ontwikkelingen Stand van zaken arbeidsmarkt Zorg en Welzijn regio KAM Structuur van de sector zorg en welzijn De opbouw van het personeelsbestand in Z&W in KAM Samenstelling personeelsbestand De arbeidsmarkt: banen, vacatures en WW uitkeringen Banenkrimp in de sector Zorg en Welzijn Vacature-ontwikkeling WW-uitkeringen Werkgelegenheidsontwikkelingen Werkgelegenheidsontwikkeling naar sector Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt Onderwijsinstellingen Afname inschrijvingen op regionaal niveau Aantal gediplomeerden op regionaal niveau

4 7. De vraag naar medewerkers in de regio KAM/ de arbeidsmarkt De werkgever van de toekomst: flexibel en proactief De medewerker van de toekomst: flexibel en mobiel Arbeidsmarktprognoses Intensievere samenwerking in de regio KAM Geraadpleegde literatuur en websites

5 1. Inleiding Het jaar 2015 is een bijzonder jaar voor de zorg; in dit jaar krijgt de transformatie en de veranderingen in de organisatie van de zorg, vorm in de praktijk. Gemeenten voeren nieuwe taken uit op het gebied van werk, zorg en jeugd. De participatiewet is van kracht geworden, waardoor gemeenten nu verantwoordelijk zijn voor mensen met arbeidsvermogen die ondersteuning nodig hebben. Van werkgevers wordt gevraagd dat zij banen realiseren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Geen gemakkelijke opgave voor de zorgwerkgevers in een tijd waarin de banen van mensen met de laagste opleidingsniveaus onder druk staan. Zorgwerkgevers in de regio Kennemerland, Amstelland en Meerlanden (KAM) zijn actief aan de slag om in te kunnen spelen op al deze veranderingen. Het besef is daarbij steeds meer aanwezig dat door de samenwerking met elkaar te zoeken, men veel beter is toegerust om alle veranderingen en onzekerheden op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Daarbij kijken werkgevers in de regio KAM ook anders naar hun eigen verantwoordelijkheden; men is zich ervan bewust dat met elkaar tekorten of juist boventalligheid op de arbeidsmarkt opgelost kunnen worden. Een proactieve en flexibele houding is daarbij heel belangrijk. Deze houding wordt ook bij medewerkers verwacht. Zij kunnen niet achterover leunen maar van hen wordt verwacht dat zij regie nemen over hun eigen loopbaan. Werkgevers spelen daarbij een faciliterende en soms aansporende rol. Sinds september 2014 kunnen zorgwerkgevers in de regio KAM gebruik maken van het regionale sectorplan Zorg, dat zich richt op scholing van medewerkers en instroom van jongeren. Door medewerkers te scholen naar het gewenste opleidingsniveau en de competenties te leren die nodig zijn in dit nieuwe zorgtijdperk, kunnen meer medewerkers behouden blijven voor de zorg. Naar verwachting zullen in een periode van twee jaar circa 1500 medewerkers in de regio KAM een opleidingstraject volgen. In dit onderzoek worden verschillende ontwikkelingen die van belang zijn voor de arbeidsmarkt verder uitgewerkt en beschreven. Elk hoofdstuk start met de highlights uit het desbetreffende hoofdstuk. Hoofdstuk twee geeft een overzicht van een aantal belangrijke demografische en technologische ontwikkelingen. Hoofdstuk drie betreft een momentopname van de regionale arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn (Z&W) in de regio KAM, gerelateerd aan landelijke ontwikkelingen, waarbij een aantal kwantitatieve gegevens van medewerkers en per sector op een rijtje wordt gezet. Daarna wordt in hoofdstuk vier ingegaan op de economische kant van de arbeidsmarkt in termen van banen, vacatures en uitkeringen. Gevolgd door de werkgelegenheidsontwikkelingen per sector in hoofdstuk vijf. Daarna wordt in hoofdstuk zes de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt belicht, waarbij gekeken wordt naar de relevante opleidingen voor Z&W in onze regio. Tot slot gaat hoofdstuk zeven in op de verwachte vraag naar zorgpersoneel, in het licht van de veranderingen die de zorg (verder) doormaakt en geven we handvatten voor hoe we in deze regio samen de verantwoordelijkheid voor een goed werkende arbeidsmarkt oppakken. 5

6 0 tot 5 5 tot tot tot tot tot tot tot tot tot tot tot tot tot tot tot tot tot tot jaar of aantal personen 2. Demografische en technologische ontwikkelingen Hoewel de regio KAM vergrijst is er ook sprake van een toename van het aantal jongeren (tot 20 jaar) in de periode De verschillen per subregio in Noord-Holland zijn groot: De vergrijzing neemt het sterkst toe in Amstelland en Meerlanden (+95%), West Friesland (+93%), Zaanstreek-Waterland (+88%). Zuid-Kennemerland en IJmond vergrijzen relatief minder snel. Er is in de regio Amstelland en Meerlanden nog wel sprake van een toenemende beroepsbevolking, hoewel de groei wel afneemt. De beroepsbevolking is stabiel in Zuid-Kennemerland en in IJmond neemt de beroepsbevolking af. Een brede toepassing van technologie, en in het bijzonder informatie- en communicatie-technologie maken het mogelijk de zorg op een andere manier te organiseren. EHealth kan een belangrijke rol spelen in de arbeidsbesparing in de zorg. Maar ook kunnen ehealth toepassingen ervoor zorgen dat de zelfredzaamheid en zelfstandigheid van de cliënt bevorderd wordt. Van zorgprofessionals wordt verwacht dat zij in deze ontwikkelingen meegaan. 2.1 Bevolking, beroepsbevolking en arbeidsparticipatie Bevolking De bevolking in de regio KAM vergrijst, maar er is nog wel sprake van een groei van het aantal jongeren tot 20 jaar. Naar verwachting zal het aantal jongeren in de periode zijn toegenomen met circa 16%. Het aantal mensen van 65 jaar en ouder stijgt naar verwachting met bijna 42% in dezelfde periode van 20 jaar tussen Potentiële beroepsbevolking De potentiële beroepsbevolking bestaat uit alle personen in een regio met een leeftijd tussen de jaar. In de regio KAM neemt de potentiële beroepsbevolking licht toe. De stijging bedraagt ruim 11% tussen Bevolking in regio KAM naar leeftijdscategorie in jaren Leeftijdscategorie Figuur 1: Bevolking in de regio KAM. 6

7 Beroepsbevolking De beroepsbevolking bestaat uit de som van de werkloze en de werkzame beroepsbevolking. De totale beroepsbevolking in de regio KAM neemt tussen 2000 en 2017 toe, zowel bij mannen als bij vrouwen. Als we inzoomen op leeftijdscategorieën is er sprake van een afname van de beroepsbevolking mannen in de leeftijden tussen de jaar. Bij de vrouwen is de stijging van de beroepsbevolking tussen de 45 en 65 jaar opvallend. Potentiële beroepsbevolking KAM Mannen Vrouwen Totaal Beroepsbevolking in KAM naar geslacht en leeftijdscategorie in 2000 en Aantal personen vrouwen 2017 vrouwen 2000 mannen 2017 mannen 2000 Figuur 2a/b: Potentiële beroepsbevolking en beroepsbevolking in de regio KAM. Arbeidsparticipatie De arbeidsparticipatie wordt gedefinieerd als de verhouding tussen de beroepsbevolking en de potentiële beroepsbevolking. Hoewel de arbeidsparticipatie van mannen nog altijd substantieel hoger is dan die van vrouwen is de arbeidsparticipatie van vrouwen in 20 jaar tijd gestegen met 40% van een deelname van 53% naar een deelname van 72%. De arbeidsparticipatie van mannen is licht gestegen van 78% naar 81%. 7

8 De grote stijging van de arbeidsparticipatie van vrouwen is met name te danken aan de groei in de leeftijdsgroepen vanaf 25 jaar. Vooral in de leeftijdsgroep jaar is de stijging meer dan verdrievoudigd. In de leeftijdscategorie van jaar zijn ten opzichte van 10 jaar geleden iets minder vrouwen actief op de arbeidsmarkt. Vermoedelijk studeren zij langer door dan vroeger en zijn zij iets ouder wanneer zij de arbeidsmarkt betreden. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Arbeidsparticipatie van vrouwen en mannen in regio KAM in 1996 en 2017, in procenten 53% 72% arbeidparticipatie V 78% 81% arbeidparticipatie M ,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Arbeidsparticipatie van vrouwen in regio KAM in 1996 en 2017, in procenten 47,5 71,9 15 tot 25 tot 25 jaar 35 jaar 63,0 35 tot 45 jaar 51,9 45 tot 55 jaar 18,3 61,7 55 tot 65 jaar 53,4 totaal Figuur 3a/b: Arbeidsparticipatie in de regio KAM. 2.2 Vergrijzing en beroepsbevolking Cijfers van de Provincie Noord-Holland laten zien dat de verschillen tussen de regio s in de provincie groot zijn. Het aantal ouderen (65 plus) neemt toe, hoewel er belangrijke verschillen zijn per subregio. Figuur 4a/b laat de verwachting zien van de groei van ouderen in de periode in Noord- Holland. De vergrijzing neemt het sterkst toe in Amstelland en Meerlanden (+95%), West Friesland (+93%), Zaanstreek-Waterland (+88%), Amsterdam (+75%) en Alkmaar (+73%). Zuid-Kennemerland en IJmond vergrijzen relatief minder snel. Er is in de regio Amstelland en Meerlanden nog wel sprake van een toenemende beroepsbevolking, hoewel de groei wel afneemt. De beroepsbevolking is stabiel in Zuid-Kennemerland en in IJmond neemt de beroepsbevolking af. 8

9 Vergrijzing is voor alle regio s in Noord-Holland een dominante ontwikkeling. In het noorden van de provincie zal de totale bevolking nog licht stijgen, ouderen nemen daarvan een groot deel voor hun rekening. De beroepsbevolking zal sterk dalen en het aantal jongeren daalt licht. In het zuiden van de provincie neemt de bevolking de komende 30 jaar nog sterk toe, en ook hier valt een sterke mate van vergrijzing te zien. Tegelijk blijft in het zuiden van Noord-Holland de beroepsbevolking nog wel licht groeien, dit komt vooral door een toename van het aantal jongeren. Figuur 4a/b: Beroepsbevolking en vergrijzing in Noord-Holland. 9

10 2.3 Technologische ontwikkelingen Met het oog op de toekomstige zorgvraag en een krapper wordende arbeidsmarkt, zal de zorgsector zich moeten blijven vernieuwen. Een brede toepassing van technologie, en in het bijzonder informatie- en communicatietechnologie maken het mogelijk de zorg op een andere manier te organiseren. EHealth kan een belangrijke rol spelen in de arbeidsbesparing in de zorg. Maar ook kunnen ehealth toepassingen ervoor zorgen dat de zelfredzaamheid en zelfstandigheid van de cliënt bevorderd wordt. Het kabinet (de ministers van VWS en SZW) benadrukt in een brief aan de Kamer over ehealth en zorgverbetering (2 juli 2014) dat de samenleving en de zorg de afgelopen decennia zijn veranderd. Door de veranderende organisatie van de zorg is het mogelijk steeds meer zorg thuis te ontvangen, meer zaken buiten de zorg op te lossen en meer tijd te nemen voor gezamenlijke besluitvorming en persoonlijk contact. Technologie speelt hierbij een belangrijke rol. Niet alleen omdat de medische- en behandelmogelijkheden toenemen, maar juist ook omdat technologie, in het bijzonder informatie- en communicatietechnologie, het mogelijk maakt de zorg op een andere manier te organiseren. Technologische ontwikkelingen hebben de mogelijkheden vergroot voor de inzet van innovatie, domotica en ehealth in de zorg. Nieuwe technologie maakt het mogelijk voor cliënten om langer thuis te blijven wonen en ook zelf de regie over het zorgproces te voeren. Zij hebben steeds vaker de informatie en middelen, waarmee zij die regie ook steviger pakken. Van zorgprofessionals wordt verwacht dat zij hierbij aansluiten en technologie gebruiken ter ondersteuning van het zorgsysteem rondom de cliënt. Hiermee treedt een verschuiving op de arbeidsmarkt op naar hoger opgeleide professionals. Een voorbeeld hiervan is de toepassing van blended care in de Jeugdzorg en Jeugdpsychiatrie. Bij blended care worden consulten met professionals afgewisseld met online behandeling, testen en thuisopdrachten via internet. De toepassing van online behandeling draagt bij aan een efficiënter en effectiever zorgbeleid waarmee veel sneller ingespeeld kan worden op de zorg of behandeling die de cliënt nodig heeft. Ook sluit deze manier van zorgverlening uitstekend aan bij de doelgroep (jongeren) die zeer gericht is op sociale media en daarnaast internet-minded is. 10

11 3. Stand van zaken arbeidsmarkt Zorg en Welzijn in de regio KAM In de sector Z&W in de regio KAM werken circa mensen, ruim fte. Dit is een achtste deel van de beroepsbevolking in de regio. De Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) is de sector waar de meeste medewerkers werken (37%), gevolgd door de sector Ziekenhuizen (19%). De gemiddelde leeftijd van medewerkers in Z&W in de regio KAM is 41,5 jaar. In de sectoren Geestelijke Gezondheidszorg en Welzijn is bijna een kwart van het totale personeelsbestand ouder dan 55 jaar. Dit is hoog vergeleken met andere sectoren in Z&W in de regio KAM, waar dat percentage rond de 18% ligt. Driekwart van het personeelsbestand heeft een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Dit hoofdstuk geeft de stand van zaken weer van de arbeidsmarkt in de regio KAM, waarbij gebruik wordt gemaakt van de meest recente beschikbare gegevens. Voor de gegevens over de aantallen medewerkers in de zorginstellingen, is gebruik gemaakt van de regionale arbeidsmarktdata van het landelijk onderzoeksprogramma zorg en welzijn (beschikbaar sinds april 2015). 3.1 Structuur van de sector zorg en welzijn In dit onderzoek worden de volgende sectoren onderscheiden 1 : Verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) Gehandicaptenzorg (GHZ) Geestelijke gezondheidszorg (GGZ) Ziekenhuizen (ZKH) Welzijn en maatschappelijke dienstverlening (WMD) Jeugdzorg (JZ) (KO) 3.2 De opbouw van het personeelsbestand in Z&W in de regio KAM In de regio KAM werken circa mensen in de sector Z&W (in alle hierboven zeven genoemde deelsectoren), ruim fte. Het totale aantal medewerkers in de regio KAM bedraagt ruim personen (beroepsbevolking) 2. De VVT is de grootste subsector in Z&W in de regio KAM, hier werkt 37% van het totale aantal medewerkers in Z&W, gevolgd door de ZKH (19%), waar bijna een vijfde deel van het aantal medewerkers werkt. De VVT kent overigens ook de laagste deeltijdfactor, gemiddeld werkt een medewerker hier circa 21,2 uur per week. Uitgedrukt in fte werkt circa een derde van het personeel in de sector Z&W in de VVT. De deeltijdfactor is het hoogst in de GGZ, hier werkt men gemiddeld bijna 30 uur per week. 1 Soms wordt gebruik gemaakt van de verzamelnaam Zorg overige, hieronder wordt verstaan de sectoren/medewerkers die niet ondergebracht kunnen worden onder de andere zorgbranches zoals ambulancediensten, medische praktijken en laboratoria. 2 Bron: Regionale arbeidsmarktinformatie, Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW),

12 In de sectoren GGZ en WMD is bijna een kwart van het totale personeelsbestand ouder dan 55 jaar. Dit is hoog vergeleken met andere sectoren in Z&W in de regio KAM, waar dat percentage rond de 18% ligt. De leeftijdsverdeling in de JZ en de GHZ sluiten het meest aan bij de leeftijdsverdeling zoals die in de gehele economie gemiddeld is, met een aandeel ouderen van rond de 16% en een aandeel jongeren van rond de 36%. Het netto verloop is het percentage medewerkers dat uitstroomt naar een baan buiten de sector Z&W of naar een uitkering, onderwijs of inactiviteit. Het netto verloop is het grootst in de sectoren GGZ (ruim 5%) en WMD en overige zorg. Het netto verloop blijft onder het gemiddelde in de sectoren ZKH en GHZ. Branches KAM Aantal werk- Deeltijd factor Gemiddelde leeftijd Aandeel 55+ Aandeel 35- Aandeel vrouwen *driejaarsgemiddelde verloop van Bron Regioportret, AZW info Tabel 1: De opbouw van het personeelsbestand in Z&W in de regio KAM. Aandeel allochtonen Netto verloop Aandeel zelfstandigen nemers 2013 in % ZKH ,76 18,9 27,9 2,5 GGZ ,83 24,6 23,9 5,1 GHZ ,75 16,6 35,7 2,7 VVT ,59 22,2 27,2 3,8 JZ 830 0,81 16,1 37,3 3,9 WMD ,63 24,6 21,8 4,6 KO ,65 6,7 59,5 4,6 Overig ,74 15,4 31,7 4,6 Totaal KAM Z&W ,69 41,5 18,3 32,6 85,9% 16,9% 3,7* 6,9% Totaal NL Z&W , ,7 33,8 84,0% 14,8% 3,8* 5% Totaal KAM gehele economie 0,77 40,2 15,3 34,8 44,9% 23,3% 9,4 Totaal NL gehele economie 0,75 39,8 15,7 36,9 47,0% 18,2% 10,9 12

13 3.3 Samenstelling personeelsbestand In de werkgeversenquête 3 is aan de respondenten gevraagd hoeveel medewerkers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, medewerkers met een arbeidscontract voor bepaalde tijd en overig personeel op dat moment in dienst zijn bij de instelling. Op basis van die gegeven aantallen is in kaart gebracht hoe het personeelsbestand is samengesteld (tabel 1). Uit de enquête blijkt dat gemiddeld driekwart van het personeelsbestand een arbeidscontract heeft voor onbepaalde tijd. Dit aandeel is het grootst in de JZ (83%), GHZ (82,9%) en GGZ (82%) en het laagst in de VVT (70%). Het aandeel medewerkers met een arbeidscontract voor bepaalde tijd bedraagt gemiddeld 17,8%. In de GHZ is dit aandeel het laagst (10,9%) en in de KO en VVT het hoogst (respectievelijk 22,2% en 21,3%). De kleinste categorie vormt de categorie overig personeel. Hiertoe behoren oproepkrachten, uitzendkrachten, gedetacheerden, personen met payrollcontract, freelancers en ZZP ers. Zij vormen 6,1% van het personeelsbestand. In de VVT is het aandeel overig personeel met 8,7% het grootst en in de JZ en GGZ het kleinst met respectievelijk 2,2% en 2,8%. Overigens is het aandeel medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd in de periode 2013/2014 nauwelijks veranderd. Verwacht wordt dat het aantal ZZP ers in de zorg zal toenemen. Verdeling aantal medewerkers over sectoren in regio KAM WMD 3% KO 11% Overig 12% Ziekenhuizen 19% GGZ 4% Jeugdzorg 2% VVT 37% Gehandicaptenzorg 12% Figuur 5: Verdeling van medewerkers over sectoren in de regio KAM. 3 Werkgeversenquête 2014, onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 13

14 4. De arbeidsmarkt: banen, vacatures en WW-uitkeringen In Nederland was in eind 2014 nog sprake van een banenkrimp die voornamelijk werd veroorzaakt door de sector Z&W ( banen) en de Bouwnijverheid ( banen). Hoewel er in Z&W nog steeds geen sprake is van banengroei, is per saldo in Nederland als totaal wel sprake van een banengroei. Hoewel de economie langzaam weer groeit, kunnen (nog) niet alle economische sectoren daarvan profiteren. Zorg en Welzijn behoort, naast Landbouw, Openbaar bestuur, Financiële dienstverlening en Industrie, tot de vijf sectoren waarvan UWV verwacht dat het aantal banen in 2015 krimpt. Het aantal vacatures in Z&W in de regio KAM laat vergeleken met een jaar geleden weer een stijgende lijn zien. Medio 2014 was 18% van de mensen met een WW-uitkering in de regio Zuid-Kennemerland afkomstig uit een baan in Z&W. Uit diverse onderzoeken van UWV 4 naar de recente economische ontwikkelingen en de betekenis daarvan voor de arbeidsmarkt blijkt hoe de sector Z&W zich verhoudt tot andere sectoren in Nederland en hoe de ontwikkeling van banen, vacatures en WW-uitkeringen verloopt. Er is medio 2015 sprake van een economie die langzaam, maar gestaag groeit. Vergeleken met het eerste kwartaal van 2014 groeide de economie in het eerste kwartaal van 2015 zelfs met 2,4% (stijging van het Bruto Binnenlands Product: BBP). De nieuwste cijfers van het CPB (10 juni 2015) laten zien dat de economische groei zal doorzetten. Het CPB voorspelt een groei van het BBP van 2% in 2015 en 2,1% in De werkloosheid zal afnemen van 7,4% in 2014, 7,0% in 2015 naar 6,7% in Een belangrijke graadmeter voor een aantrekkende economie is het aantal uitzenduren. Het aantal uitzenduren heeft in 2014 een groei doorgemaakt, die er op duidt dat de werkgelegenheid is toegenomen. De groei van het aantal uitzenduren zet door in 2015 en past bij een aantrekkende economie waarbij werkgevers eerst nog terughoudend zijn met het aannemen van personeel en daartoe pas overgaan als het economisch herstel doorzet. 4.1 Banenkrimp in de sector Zorg en Welzijn In Nederland was in eind 2014 nog sprake van een banenkrimp die voornamelijk werd veroorzaakt door de sectoren Z&W ( banen) en Bouwnijverheid ( banen). Hoewel er in Z&W nog steeds geen sprake is van banengroei, is per saldo in Nederland als totaal wel sprake van een banengroei. De banengroei in de andere economische sectoren is de laatste 6 maanden sterk toegenomen. Dit geldt vooral voor de sectoren Zakelijke dienstverlening en Handel, vervoer en horeca. Als we terugkijken op de afgelopen zes jaar was de sector Z&W aanvankelijk juist een banenmotor. Na het uitbreken van de kredietcrisis was hier nog lang sprake van groei. Deze ontwikkeling past bij een periode van laagconjunctuur: de banenontwikkeling in de zorgsector geeft tegenwicht aan die van de marktsector. Vanaf 2010 neemt vervolgens de groei van het aantal banen in Z&W af, als gevolg van overheidsmaatregelen om de kosten in de zorg te 4 Duiding arbeidsmarktontwikkelingen 2014 IV: overzicht van de meest recente economische ontwikkelingen uit het vierde kwartaal van 2014 en de betekenis daarvan voor de Nederlandse arbeidsmarkt. 14

15 beheersen. De werkgelegenheid komt nog verder onder druk te staan doordat zorgaanbieders, vooruitlopend op het ingaan van overheidsmaatregelen, anticiperen op de veranderingen en hun aanbod -en daarmee de werkgelegenheid- aanpassen. UWV 5 is voorzichtig met het voorspellen van de banenontwikkeling voor medewerkers in Dit heeft te maken met de geringe economische groei (1,5%) die voorspeld wordt voor Hierdoor zullen maar weinig extra banen ontstaan, daarom rekent UWV voor 2015 met een totale groei van 0,4% van het aantal banen voor medewerkers op jaarbasis. Per sector lopen de ontwikkelen op het gebied van werkgelegenheid erg uiteen. Het Uitzendwezen en de Zakelijke dienstverlening blijven de sectoren die het sterkst zullen groeien. Dit zijn de meest conjunctuur gevoelige sectoren. Z&W behoort, naast Landbouw, Openbaar bestuur, Financiële dienstverlening en Industrie, tot de sectoren waar verwacht wordt dat het aantal banen in 2015 krimpt. 4.2 Vacature-ontwikkeling Het aantal (openstaande) vacatures en het ontstaan van vacatures zijn belangrijke indicatoren voor de kansen van werkzoekenden. Het CBS meet de vacaturemarkt op basis van deze indicatoren. Kijkend naar de cijfers voor heel Nederland (alle economische sectoren) dan is het beeld van de afgelopen anderhalf jaar rooskleuriger geworden. Zowel het aantal openstaande vacatures neemt toe als het aantal vacatures dat in een kwartaal ontstaat. Dit geeft aan dat de dynamiek op de arbeidsmarkt is toegenomen. UWV onderscheidt verschillende arbeidsmarktregio s. De regio Zuid-Kennemerland (ZK) omvat de gemeenten Beverwijk, Haarlem, Heemskerk, Uitgeest, Zandvoort, Bloemendaal, Haarlemmerliede & Spaarnwoude, Heemstede en Velsen. De gemeenten Aalsmeer, Diemen, Ouder-Amstel, Amstelveen, De Ronde venen, Haarlemmermeer en Uithoorn vallen, samen met Amsterdam onder de arbeidsmarktregio Groot Amsterdam (GA). De gemeente Castricum wordt ingedeeld bij de regio Noord-Holland noord. In het UWV-rapporten Regio in Beeld 2014 wordt voor verschillende regio s de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt beschreven. In de regio ZK constateert UWV 6 dat het aantal vacatures in de periode 2012-medio 2014 lijkt te stagneren, terwijl de meeste andere regio s in Nederland, waaronder ook GA, juist groei laten zien. De ontwikkeling van de vacatures is in iedere sector verschillend, en binnen regio s een optelsom van groei en krimp. In de sector Zakelijke dienstverlening is bijvoorbeeld sprake van groei, terwijl in de sector Z&W de vacatures dalen. De krimp van het aantal vacatures in Z&W is in GA met een percentage < 5% veel geringer dan in ZK, waar het aantal vacatures kromp met circa 30%. Voor Z&W valt verder op dat er minder vacatures op laag niveau ontstonden. De vraag naar middelbaar en hoger personeel in de zorg bleef stabiel. Figuur 6 geeft een weergave van de ontstane vacatures naar sector, voor Zuid-Kennemerland voor de periode 2012/2013 in verhouding tot 2013/ Duiding arbeidsmarktontwikkelingen Q1 2015, UWV. 6 Regio in Beeld 2014, UWV. 15

16 Figuur 6: Ontstane vacatures naar sector in Zuid-Kennemerland. Het aantal vacatures in de regio KAM VBZ zet sinds 2008 twee keer per jaar een vacature-enquête bij de leden uit. Daardoor hebben we een betrouwbaar beeld van de trend in het aantal vacatures. Er is sprake van een sterke daling van het aantal vacatures sinds In de peiling van april 2015 is sprake van een licht stijgende trend na het dieptepunt in april Het is echter nog te vroeg om hier conclusies aan te verbinden. 16

17 apr-08 okt-08 apr-09 okt-09 apr-10 okt-10 apr-11 okt-11 apr-12 okt-12 apr-13 okt-13 apr-14 okt-14 apr Totaal aantal vacatures zorgorganisaties KAM (leden VBZ-AM) totaal aantal vacatures zorgorganisaties Figuur 7: Trend in vacatures bij zorginstellingen VBZ regio KAM. 4.3 WW-uitkeringen De arbeidsmarkt verandert van een krappe naar een ruimere arbeidsmarkt. Dit is ook af te meten aan de ontwikkeling van het aantal WW-uitkeringen in Z&W. In de periode 2010 tot en met het derde kwartaal van 2014 groeide het aantal lopende WW-uitkeringen met ruim 200% (een toename van naar ). Dit terwijl de groei voor de Nederlandse arbeidsmarkt slechts met 36% toenam. Het aantal WW-uitkeringen is in 2014 ten opzichte van 2013 in de regio ZK met 10% toegenomen, in de regio GA met 11%. Landelijk bedroeg de toename 13%. Het gemiddelde WW-percentage (het aantal WW-uitkeringen in procenten van de beroepsbevolking) ligt medio 2014 in ZK op 4,4%, in GA op 5,0% en op 5,5% gemiddeld in Nederland. Er zijn soms behoorlijke verschillen per gemeente; het hoogste WW-percentage vinden we in Zandvoort (5,3%) en het laagste in Uitgeest (3,7%). De verwachting is dat de werkloosheid in 2015 in Nederland als geheel en ZK nog toe zal nemen. In ZK zou de werkloosheid op kunnen lopen tot 5,2% en in Nederland totaal tot 5,8%. In GA blijft de werkloosheid relatief laag door aantrekkende werkgelegenheid in en om de hoofdstad en Schiphol. Deze regio zal als eerste profiteren van de aantrekkende economie. In eerste instantie leidt de aantrekkende economie tot een toename van arbeidsproductiviteit, pas later tot meer banen. Medio 2014 was 18% van de mensen met een WW-uitkering in de regio ZK afkomstig uit een baan in Z&W, in GA was dat 20%. 17

18 7,00% 6,00% 5,00% 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% 0,00% Gemiddeld WW-percentage in ZK, GA en NL in 2014 en 2015 ZK GA NL Aantal ingediende vacatures per beroep (online gemeld op werk.nl) beroepsgroep jan-mrt 2015 jan-mrt 2014 Figuur 8a/b: WW-percentage en ingediende vacatures per beroepsgroep (NL). 18

19 5. Werkgelegenheidsontwikkelingen De werkgelegenheid in Z&W is afgenomen sinds eind Het sterkst daalde de werkgelegenheid in de sector KO, gevolgd door de JZ en de VVT. De werkgelegenheid in de Huisartsenzorg nam toe met 9%. De Huisartsenzorg kan in de toekomst een belangrijke rol spelen om als groeisector een deel van de krimp uit de andere sectoren in Z&W op te vangen. 5.1 Werkgelegenheidsontwikkeling naar sector De werkgelegenheidsontwikkeling voor alle sectoren in Z&W in Nederland is berekend aan de hand van cijfers van pensioenfonds PGGM, gecombineerd met gegevens van het CBS 7. Hieruit kunnen we concluderen dat in de periode de werkgelegenheid in de totale langdurige zorg 8 afnam met 2,7% (op basis van fte), en de werkgelegenheid in Zorg en WJK 9 daalde met 3,2% (fte). Er zijn ook cijfers beschikbaar over de werkgelegenheid 10, die zijn berekend over het aantal medewerkers per sector, daarbij zijn de aantallen vergeleken van de mensen die werkzaam waren in een sector eind 2014 ten opzichte van eind Deze gegevens staan weergegeven in figuur 9 en tabel 2. De daling was het sterkst in de sector KO (-16,9%), gevolgd door de sector JZ (-8%). De daling was ook sterk bij de sector VVT (-7,4%), Welzijn (-6,6%), GGZ (-5,6%) en GHZ (-5,1%). De totale daling (over alle sectoren in Z&W) bedraagt 6%. De tabel laat zien dat de daling in de langdurige zorg voornamelijk plaatsvond in het jaar 2014, terwijl de daling van het aantal medewerkers in de welzijnssectoren zich in 2014 al enigszins stabiliseerde. Dat geldt alleen niet voor de JZ, hier was ook in 2014 nog sprake van een forse daling van de werkgelegenheid. De sector Huisartsenzorg is ook meegeteld in deze meting. Interessant is dat de werkgelegenheid in de Huisartsenzorg de afgelopen twee jaar met 9% is gestegen! De Huisartsenzorg bevindt zich daarmee in een heel andere positie dan de andere zorgsectoren die juist krimp laten zien. De rol van de huisarts neemt toe, samen met de wijkverpleegkundige bekleedt de huisarts een spilfunctie in de wijk. En omdat mensen met een zorgvraag langer thuis blijven wonen wordt het beroep dat gedaan wordt op de huisarts groter. Daarnaast heeft de huisarts een rol gekregen als poortwachter bij de instroom in de GGZ. Om deze taken te kunnen uitvoeren zullen huisartsen in toenemende mate taken gaan delegeren aan zorgondersteunende professionals, zoals doktersassistenten, praktijkondersteuners (GGZ) en praktijkverpleegkundigen. De Huisartsenzorg zou als groeisector dus een deel van de uitstroom uit de andere zorgsectoren op kunnen vangen. 7 AER, Fase II 8 inclusief de gehele sector GGZ 9 Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 10 Gegevens landelijk onderzoeksprogramma Zorg en Welzijn 19

20 15 Werkgelegenheid in aantal medewerkers Figuur 9: Werkgelegenheid per sector (NL). 20

21 Werkgelegenheid, toe- en afname in percentages Periode (jaartal- kwartaal) ZKH -0,4-0,5-0,9-1,5-2,3-2,3-2,3-2,7 GGZ -0,9-0,5-0,2-0,9-2,9-3,5-4,2-5,6 VVT ,7-2,3-4,6-4,2-5,3-7,4 GHZ -1,2-0,9-0,9-2 -3,6-3,7-3,9-5,1 Huisartsenzorg 1,1 2,7 3,7 4,5 5,7 7,4 8,4 9 Overige zorg 0 0-0,2-0,3 0,7 0 0,3-0,5 WMD -3,8-4,2-5,2-6,6-6,6-6,3-6,1-6,6 JZ -1,4-1,8-2,4-3,2-5,2-5,8-6,2-8 KO -3,4-6,2-9,5-11,9-14,1-14,9-16,3-16,9 Totaal -1,1-0,9-1,5-2,7-4,1-4,1-4,7-6 Tabel 2: Werkgelegenheid ten opzichte van 2013 en 2014 ten opzichte van 2012 (in %). 21

22 6. Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt Op landelijk niveau stijgt het totale aantal inschrijvingen voor zorgopleidingen (+14%), terwijl in de regio KAM er per saldo sprake is van een krimp van 4%. De daling in de regio KAM wordt voornamelijk veroorzaakt door een flinke afname van het aantal inschrijvingen op niveau 1 en 2. Het aantal inschrijvingen voor een opleiding voor (MBO en HBO) verpleegkundige steeg in de regio KAM wel. Zowel landelijk als regionaal was sprake van een afname van het aantal inschrijvingen voor een agogische opleiding. De grootste afname bestond bij de opleidingen SPW4/MMZ4. De ontwikkeling van het aantal gediplomeerden in de regio KAM is vergelijkbaar met het aantal inschrijvingen. Het studierendement voor de opleiding van HBOverpleegkundige en de meeste agogische opleidingen ligt in de regio KAM hoger dan landelijk, voor de opleiding voor verzorgende ligt het studierendement in de regio KAM lager. Het sectorrendement in de regio KAM ligt bij alle opleidingen hoger dan het gemiddeld sectorrendement per opleiding landelijk. Onderwijs is een belangrijke bron voor de instroom op de arbeidsmarkt van Z&W. Het aantal inschrijvingen en gediplomeerden aan het MBO en HBO onderwijs geeft een indicatie voor de toekomstige uitstroom op de arbeidsmarkt. 6.1 Onderwijsinstellingen Bij de inschrijvingen voor de relevante MBO-opleidingen in de regio KAM in de periode zijn de cijfers meegenomen van het ROC Nova College, ROC van Amsterdam, ROC TOP, Amarantis, Horizon College en ROC Leiden. Bij de hogescholen is gekeken naar hogescholen die in of in de buurt van de regio liggen. Voor dit rapport zijn gegevens gebruikt van Hogeschool Inholland, Hogeschool van Amsterdam en Hogeschool Leiden. Een bepaald deel van deze leerlingen stroomt door naar de arbeidsmarkt in Kennemerland, Amstelland en Meerlanden. Omdat er geen gegevens per onderwijsvestiging beschikbaar zijn, is niet te bepalen hoeveel dat er zijn. 6.2 Afname inschrijvingen op regionaal niveau Per saldo is sprake van een daling van het aantal inschrijvingen voor een zorg- en agogische opleiding in de regio KAM. De verschillen per richting (zorg of sociaal-agogisch) en opleiding zijn groot. De daling wordt voornamelijk veroorzaakt door een flinke afname van het aantal inschrijvingen op niveau 1 en 2. Het aantal inschrijvingen voor een opleiding voor (MBO en HBO) verpleegkundige steeg in de regio KAM wel. De opleiding HBO-verpleegkundige heeft maar liefst 25% meer inschrijvingen in 2014 ten opzichte van 2010 en is daarmee de opleiding waar de meeste groei plaatsvond. Landelijk is, in tegenstelling tot de regio KAM, wel sprake van een groei van het aantal inschrijvingen voor een zorgopleiding. Deze groei vindt vooral plaats bij de inschrijvingen voor de opleiding voor HBO-verpleegkundige (+35%) en verzorgende (+28%). Op landelijk niveau stijgt het totale aantal inschrijvingen voor zorgopleidingen (+14%), terwijl in de regio KAM per saldo sprake is van een krimp van 4%. Zowel landelijk als regionaal was sprake van een afname van het aantal inschrijvingen voor een agogische opleiding. In de regio KAM was de krimp met -6% wel aanzienlijker dan in NL waar het aantal inschrijvingen met 2% daalde. De grootste afname bestond bij de opleidingen SPW4/MMZ4. 22

23 Ontwikkeling van inschrijvingen voor zorgopleidingen in regio KAM Ontwikkeling van inschrijvingen voor agogische opleidingen in regio KAM SPW3/ MMZ3* SPW4/ MMZ4* SPH ov. HBO socagogisch** Figuur 10a/b: Ontwikkeling van aantal inschrijvingen van zorgopleidingen en agogische opleidingen in de regio KAM. 23

24 Inschrijvingen Mutatie regio Mutatie landelijk Zorghulp % -53% Helpende ZW % -17% Verzorgende % 28% MBO-Verpleegkundige % 11% HBO-V % 35% HBO-master ANP/PhA % 8% Subtotaal V&V % 14% SPW3/ MMZ3* % -11% SPW4/ MMZ4* % -12% SPH % 6% ov. HBO soc-agogisch** % 4% Subtotaal Agogisch % -2% * betreft opleidingen voor MMZ, PW en SPW (zonder kinderopvang) ** betreft opleidingen: CMV, MWD, Pedagogiek, Jeugdzorg Tabel 3: Trend van inschrijvingen van MBO- en HBO-opleidingen Z&W in de regio KAM versus landelijk (Bron: DUO). 6.3 Aantal gediplomeerden op regionaal niveau Er is, naast de trend van inschrijvingen, ook gekeken naar het aantal gediplomeerden dat jaarlijks van de opleidingen voor Z&W afkomt. Gecombineerd met het sectorrendement levert dit een beeld op van het jaarlijkse aantal nieuwe instromers op de arbeidsmarkt. In tabel 4 zijn deze nieuwe instromers aangeduid als Instroom in Z&W en dit aantal geeft de gediplomeerden weer vermenigvuldigd met het sectorrendement (in 2014 en voor de HBOopleidingen in 2013). De ontwikkeling van het aantal gediplomeerden in de regio KAM is vergelijkbaar met het aantal inschrijvingen. Er is sprake van een duidelijke afname op niveau 1 en 2 van de zorgopleidingen en alle sociaal-agogische opleidingen laten een daling zien van het aantal gediplomeerden. Het aantal gediplomeerden van (HBO)verpleegkundige-opleiding en HBO-masteropleidingen nam toe. 24

25 Gediplomeerden Instroom in Z&W/jr Zorghulp Helpende ZW Verzorgende MBO-Verpleegkundige HBO-Verpleegkundige HBO master ANP/PhA Subtotaal V&V SPW3/ MMZ3* SPW4/ MMZ4* SPH ov. HBO soc-agogisch** Subtotaal Agogisch Tabel 4: Trend van gediplomeerden van MBO- en HBO-opleidingen Z&W in de regio KAM (Bron: DUO). 25

26 Ontwikkeling gediplomeerden van zorgopleiding in regio KAM Ontwikkeling gediplomeerden van sociaal-agogische opleidingen in regio KAM SPW3/ MMZ3* SPW4/ MMZ4* SPH ov. HBO socagogisch** Figuur 11a/b: Ontwikkeling van aantal gediplomeerden van zorgopleidingen en agogische opleidingen in de regio KAM. Studierendement Het studierendement wordt berekend door jaarlijks een cohort leerlingen te volgen dat met een opleiding begint en na de studieduur vast te stellen welk deel van hen het diploma heeft behaald. Het rendement voor de opleiding van HBO-verpleegkundige en de meeste agogische opleidingen ligt in de regio KAM hoger dan landelijk. Opvallend is dat voor de opleidingen voor verzorgende het studierendement in de regio KAM lager ligt dan landelijk. Het gaat hier om het aandeel van de instromers dat binnen de nominale studieduur + 1 jaar is gediplomeerd. 26

27 80 Studierendement in regio KAM en NL (2012) 120 Sectorrendement in regio KAM en NL (2011) KAM 60 KAM NL NL 0 0 Vp5 Sph Md Vp4 Vz Hp Zh Saw4Saw3 Sd Scw Ped Cmv Figuur 12a/b: Studierendement en sectorrendement in de regio KAM en NL. Sectorrendement 2011 Niet alle gediplomeerden gaan daadwerkelijk in de sector Z&W werken. Ze kunnen in een andere sector gaan werken, kiezen voor een vervolgopleiding of inactief worden. In dit onderzoek wordt gekeken naar de arbeidsmarktsituatie van de leerlingen die diplomeerden in studiejaar en die in de sector Zorg en WJK werken op Het betreft hier het totale sectorrendement van BOL en BBL samen. Het sectorrendement in de regio KAM ligt bij alle opleidingen hoger dan het gemiddeld sectorrendement per opleiding landelijk. Alleen van de opleidingen Zorghulp (niveau 1) en Sociaal dienstverlener (niveau 3) zijn geen regionale cijfers bekend. 27

28 7. De vraag naar medewerkers in de regio KAM/ de arbeidsmarkt De dynamiek op de arbeidsmarkt in Z&W is toegenomen, ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op, dat maakt het steeds moeilijker om specifieke voorspellingen te doen over tekorten of boventalligheid die op de arbeidsmarkt kunnen gaan ontstaan. Het is belangrijk voor werkgevers om te anticiperen op onzekerheid en met verschillende scenario s rekening te houden. Strategische personeelsplanning kan een hulpmiddel zijn voor werkgevers om de juiste HR-strategie te ontwikkelen. Werkgevers én medewerkers hebben er belang bij om zich flexibel en mobiel op te stellen op de arbeidsmarkt zodat zij kunnen wisselen van werkgever en/of werkzaamheden als dat nodig is. De vraag naar hoger gekwalificeerd personeel (niveau 4 en hoger) neemt toe, ten koste van de lagere MBO-niveaus. De omslag naar extramuraal werken vraagt om een grotere zelfstandigheid en daardoor worden verantwoordelijkheden lager in de organisatie gelegd. De lichtere zorg zal vaker worden verleend door vrijwilligers en mantelzorgers en daardoor neemt de zorgzwaarte in de professionele zorg toe. Om de veranderingen en onzekerheden over de arbeidsmarkt in de zorg het hoofd te kunnen bieden, is het nodig om op een andere manier te kijken naar verantwoordelijkheden van werkgevers, van medewerkers en naar opleiden. In dit kader werken zorgwerkgevers in de regio KAM aan de oprichting van een Regionaal Mobiliteitsplatform Zorg en Welzijn. De voorspelbaarheid van de bewegingen op de arbeidsmarkt is de laatste jaren veel minder geworden; er zijn grote verschuivingen van werk tussen aanbieders en vormen van zorg, meer aandacht voor innovatie en grote veranderingen in de manier waarop zorg in ons land georganiseerd en bekostigd wordt. Tegelijkertijd is er, als gevolg van de vergrijzing, sprake van een toenemende zorgvraag. De afnemende werkgelegenheid in Z&W die ons land sinds 2014 doormaakt is dan ook voornamelijk een gevolg van de transities, decentralisaties en de daaraan gekoppelde budgetkortingen. Die veranderingen hebben grote gevolgen. De ligduur in de ziekenhuizen wordt verkort, en er is sprake van een verschuiving van intramurale naar extramurale zorg. De vraag naar medewerkers die flexibel en zelfstandig inzetbaar zijn neemt toe, de gevraagde competenties van personeel in Z&W veranderen en over het algemeen wordt een hoger kennisniveau gevraagd. Meer werk verschuift naar de eerste lijn en naar wijkverpleegkundigen, waardoor de werkgelegenheid bij deze groepen toeneemt. Daarnaast doet de overheid een groter beroep op de zelfredzaamheid van burgers en hun eigen netwerk. Dat zorgt voor een toenemend aandeel in de zorgverlening door vrijwilligers en mantelzorgers. De dynamiek op de arbeidsmarkt die door al deze ontwikkelingen ontstaat is moeilijk te voorspellen. Daarom is het belangrijk dat zorgorganisaties kortcyclisch anticiperen op deze veranderingen. 7.1 De werkgever van de toekomst: flexibel en proactief Voor zorgorganisaties is de centrale vraag hoe om te gaan met de onzekerheden op de arbeidsmarkt. Oude strategieën zoals een strakke meerjarenraming zijn niet meer passend. De werkgever van de toekomst moet flexibel en proactief opereren en daarbij vaker over de grenzen van de eigen organisatie heen moeten kijken. Strategische personeelsplanning (SPP) kan werkgevers in de zorg ondersteunen bij het ontwikkelen van een juiste HR-strategie. Door meerdere scenario s in de planning te betrekken hebben werkgevers meer mogelijkheden om te anticiperen op al de onzekerheden die er zijn. Aan die verschillende toekomstscenario s kunnen vervolgens de gevolgen voor de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbezetting worden gekoppeld en kan worden bijgestuurd. Daarbij 28

29 is het belangrijk dat werkgevers zich sterker in gaan zetten om op zoek te gaan naar de talenten in de sector en deze in hun verdere ontwikkeling te ondersteunen. Ook hier kan SPP een hulpmiddel zijn om de potentie van het personeelsbestand in beeld te brengen. 7.2 De medewerker van de toekomst: flexibel en mobiel Van medewerkers in de zorg wordt gevraagd dat zij op meerdere fronten inzetbaar zijn en meer regie over hun eigen loopbaan nemen. Dat houdt in dat medewerkers vooral zelf initiatieven nemen voor scholing om passende competenties te kunnen blijven bieden in nieuwe of veranderende situaties. Een flexibele en mobiele medewerker ervaart meer werkzekerheid dan iemand die weinig ontwikkeling doormaakt en een afwachtende houding aanneemt. Zo ontstaat de interessante paradox dat flexibiliteit juist zekerheid biedt. De behoefte aan flexibele en mobiele medewerkers zal naar verwachting ook het imago van de zorg als sector verbeteren. De huidige/toekomstige generatie werkzoekenden is immers niet op zoek naar een baan voor het leven, maar wil graag op verschillende plekken of sectoren ervaringen opdoen en in sommige gevallen ook andere arbeidsrelaties willen overwegen, zoals het werken als ZZP er. Wanneer de nieuwe generatie zorgmedewerkers wordt aangesproken op hun drijfveren en kwaliteiten en zij bovendien de regie kunnen nemen over de eigen loopbaan, neemt de aantrekkingskracht van de zorg als sector toe. De werkgever neemt daarbij de rol als facilitator, en ondersteunt (of stimuleert) de medewerker door het bieden van opleidingen, stages, projecten, intervisie, coaching en digitale middelen zoals een e-portfolio en e-competentiescan. 7.3 Arbeidsmarktprognoses Landelijke onderzoeksbureaus wagen zich niet aan het maken van nieuwe arbeidsmarktprognoses, in termen van tekorten en/of overschotten. Er is op dit moment geen model beschikbaar dat landelijke kwantitatieve prognoses voor Z&W afgeeft over de toekomstige arbeidsmarkt. De prognoses die VBZ in eerdere arbeidsmarktverkenningen maakte, waarbij per kwalificatieniveau een verwacht tekort of overschot werd voorspeld kan om deze reden niet gemaakt worden. Wel kunnen we een kwalitatieve voorspelling doen op basis van de gegevens uit de landelijke werkgeversenquête en de gesprekken met eigen VBZ-leden. Voor de werkgeversenquête is onderzoek gedaan bij ruim 1000 werkgevers in alle sectoren van Z&W, in de maanden september en oktober Deze werkgevers vertegenwoordigen ruim werkzame personen, dit is zo n 20% van het totale aantal medewerkers. In de landelijke werkgeversenquête wordt onderscheid gemaakt naar werkgevers in Zorg en WJK. WJK omvat de sectoren WMD, JZ en KO. 29

30 o o o o o o o o o o Circa de helft van de respondenten geeft aan de komende twee jaar een overschot te voorzien aan personeel, het vaakst wordt een overschot verwacht in de JZ, GGZ en ZKH. Op de vraag naar welk type personeel men een overschot verwacht wordt, antwoordt de helft van de werkgevers dat zij een overschot verwachten aan lager opgeleid personeel (MBO-niveau 1 en 2) en aan overig personeel. De ZKH verwachten vooral een overschot aan overig verzorgend/verplegend personeel (63%). Het gaat hierbij zowel om niveau 3, 4 als 5. Ook het verwachte overschot aan overig personeel loopt op bij de ZKH (56%). In de GHZ wordt vooral een overschot verwacht aan agogisch personeel (73%) en in de GGZ aan overig personeel (59%) en agogisch personeel (51%). In de VVT worden de grootste personeelsoverschotten verwacht aan lager opgeleid verzorgend personeel (73%). In de WJK worden met name overschotten verwacht bij agogisch personeel (60%) en overig personeel (60%). De zorgwerkgevers die lid zijn van de VBZ (programma AM) schetsen een vergelijkbaar beeld. De ontwikkelingen die in eigen gelederen worden geschetst zijn vaker gebaseerd op het hier en nu, maar het beeld is herkenbaar dat de boventalligheid vooral ontstaat bij lagere functieniveaus. Voor de toekomst worden nog weinig voorspellingen gedaan. Wel is de trend al langer geleden ingezet dat bij staf/ondersteuning en managementfuncties boventalligheid ontstaat. Dit is een logisch gevolg van krimp in het primaire proces, budgetkortingen en van de verschuivingen van intramurale naar extramurale zorg. Een belangrijk deel van de ontstane boventalligheid is opgevangen door het niet verlengen van tijdelijke arbeidscontracten. Er wordt meer energie gestoken in (pre)mobiliteit: medewerkers ervan bewust maken dat zij in beweging moeten komen, hetzij door te werken aan hun competenties, kennis en vaardigheden (opleiding en ontwikkeling), hetzij door begeleiding bij het zoeken naar ander werk. Verschillende organisaties gaan (soms uitsluitend) werken met zelforganiserende teams, sommige organisaties kiezen daar nadrukkelijk niet voor. Organisaties worden door transities en marktwerking meer gedwongen na te denken over hoe zij willen opereren in een veranderende omgeving en maken een inschatting van hun kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte. Het gebruik van SPP is daarbij cruciaal. Door de extramuralisering en ambulantisering van zorg ontstaat leegstand in gebouwen. De vraag naar hoger gekwalificeerd personeel (niveau 4 en hoger) neemt toe, ten koste van de lagere MBO-niveaus. De omslag naar extramuraal werken vraagt om een grotere zelfstandigheid en ook worden verantwoordelijkheden vaker gelegd bij het team in plaats van bij een managementfunctie. De lichtere zorg zal vaker worden verleend door vrijwilligers en mantelzorgers en daardoor neemt de zorgzwaarte in de professionele zorg toe. Een derde van de zorgwerkgevers geeft aan de komende twee jaar een tekort te verwachten; bij de werkgevers in WJK ligt dit percentage slechts op 13%. De werkgevers in de VVT verwachten in 41% van de gevallen een tekort, gevolgd door de GGZ (38%) en de GHZ (24%). Waar dit tekort uit zou kunnen bestaan is niet gevraagd. In de zorgsectoren geven werkgevers vaker aan dat ze een afname in de vraag naar lager gekwalificeerd personeel (MBO niveau 1 en 2) verwachten dan respondenten in de WJK. In de VVT is de verwachte afname in vraag naar personeel met niveau 1 en 2 het grootst (respectievelijk 46% en 45,6%). In de WMD is deze verwachte afname het laagst. De respondenten in de zorg geven vaker aan een toename in de vraag naar hoger gekwalificeerd personeel te verwachten, dan respondenten in de WJK. Dit geldt met name ten aanzien van personeel op MBO niveau 4 en MBO-plus niveau, maar ook, in iets mindere mate, op MBO 3 niveau. In de VVT is de verwachte toename in vraag naar hoger gekwalificeerd personeel het grootst en in de GGZ en JZ het laagst. 30

31 Type personeel waaraan een overschot wordt verwacht, per sector 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ZK GHZ GGZ VVT JZ Figuur 13: Type personeel waaraan een overschot wordt verwacht. 31

32 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Verwachte veranderingen in kwalificatieniveau (zorg/welzijn) zorg welzijn zorg welzijn zorg welzijn zorg welzijn zorg welzijn zorg welzijn zorg welzijn niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 MBO plus HBO WO neemt toe blijft gelijk neemt af weet niet Figuur 14: Door werkgevers verwachte veranderingen in kwalificatieniveau. 7.4 Intensievere samenwerking in de regio KAM De visie van VBZ is dat zijn goede en geïnspireerde medewerkers cruciaal zijn voor goede dienstverlening. Een citaat: In de uitvoering van ons werk staat een optimale relatie tussen de professionele zorgverlener en de cliënt en zijn netwerk centraal. Voldoende, goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers zijn voor ons onmisbaar. De zorg voor de medewerkers, ofwel in goed werkgeverschap, is cruciaal voor zowel onze leden als voor de VBZ. De meeste mensen die bij onze leden werken, wonen in de regio. Wij staan dan ook midden in de regionale samenleving. Voor alle medewerkers wil de VBZ een loket zijn waar ze terecht kunnen met loopbaan en ontwikkelingsvragen en om kennis met elkaar te delen. Zo floreren binnen VBZ-verband diverse netwerken, werkgroepen en vakinhoudelijke platforms, waarin professionals kennis en informatie delen en elkaar inspireren. Met de verschuiving van verantwoordelijkheden voor de zorg én de sociale zekerheid naar de gemeenten, is de verantwoordelijkheid van de gemeente voor een goed functionerende arbeidsmarkt groter geworden. VBZ spant zich in om meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te laten participeren. We willen dat werklozen weer aan t werk kunnen, en niet nadat hun WW-uitkering afloopt een beroep moeten doen op de bijstand. Daarom hebben we het initiatief genomen om voor de regio KAM een bestuurlijk overleg Arbeidsmarkt te starten. Hier zitten de zorgbestuurders aan tafel, met wethouders, met bestuurders uit het onderwijs en met UWV. Zo kunnen we samen er voor zorgen dat iedereen in de regio KAM naar vermogen volwaardig een bijdrage kan leveren aan de maatschappij. 32