Evaluatiereglement Stedelijk onderwijs Oostende

Transcriptie

1 Evaluatiereglement Stedelijk onderwijs Oostende

2

3 Inhoudsopgave Artikel 1 Wettelijk kader en omzendbrieven...1 Artikel 2 Begrippen...1 Artikel 3 Documenten...3 Artikel 4 Algemene principes...3 Artikel 5 Op wie is de evaluatie van toepassing...5 Artikel 6 Evaluatoren...5 Artikel 7 Functiebeschrijving...6 Artikel 8 Functioneringsgesprekken...7 Artikel 9 Evaluatie...8 Artikel 10 Tijdstip evaluatie...9 Artikel 11 Evaluatiegesprekken...9 Artikel 12 Het evaluatieverslag...10 Artikel 13 Het overhandigen van het evaluatieverslag...10 Artikel 14 Het evaluatiedossier...10 Artikel 15 De evaluatie met eindconclusie onvoldoende...11 Artikel 16 Beroepsprocedure in geval van een evaluatie met eindconclusie onvoldoende...12

4 - 1 - Artikel 1 Wettelijk kader en omzendbrieven - Decreet van 27 maart 1991 betreffende de Rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd Onderwijs en de gesubsidieerde Centra voor Leerlingenbegeleiding, zoals gewijzigd en meer in het bijzonder hoofdstuk Vbis en Vter betreffende functiebeschrijving en evaluatie; - Wet tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel van 19 december 1974; - Besluit van 10 juni 1997 van de Vlaamse regering, houdende taken die niet in de functiebeschrijving van het personeel in het basisonderwijs kunnen worden opgenomen; - Besluit van 14 december 2007 van de Vlaamse regering betreffende de procedure in beroep na een evaluatie met eindconclusie onvoldoende en betreffende de werking van het College van Beroep (Gepubliceerd in het Belgisch staatsblad op 24 januari 2008); - Ministeriële Omzendbrief van 29 oktober 2007 betreffende functiebeschrijving en evaluatie; - Ministeriële Omzendbrief van 06 juni 2003 betreffende tijdelijke aanstelling van doorlopende duur; - Ministeriële Omzendbrief van 29 november 1999 betreffende vaste benoeming Procedure, voorwaarden en mededeling aan het ministerie van Onderwijs en Vorming. Artikel 2 Begrippen ABOC: Syndicaal orgaan op het niveau van het schoolbestuur. Hier onderhandelt men in relatie tot de hier beschreven materie, de algemene afspraken, zowel naar strategie als naar inhoud én ook de aanpassing van het arbeidsreglement. Billijke verdeling: Zorgen dat de schoolopdracht voor elk personeelslid gelijk of quasi gelijk is, in overeenstemming met zijn of haar opdrachtbreuk. Hierbij rekening houden met de hoofdopdracht, vertegenwoordiging in buitenschoolse organen, de capaciteiten, Het gaat hier in feite om een eerlijke of evenwichtige verdeling onder de collega s die voor een bepaalde opdracht in aanmerking komen. Eerste evaluator: - voor alle personeelsleden in de school: de directeur; - voor de directeur: het College van Burgemeester en Schepenen; - voor de adjunct-directeur: idem als voor de directeur; - voor de personeelsleden die aangesteld zijn op het niveau van de scholengemeenschap kan hiervan afgeweken worden. De eerste evaluator is een directeur en de tweede evaluator het Hoofd van Dienst-Inspecteur onderwijs of omgekeerd. Heeft als opdracht: - samen met het personeelslid de functiebeschrijving opstellen; - binnen de coaching, functioneringsgesprekken voeren waarbij steeds een functioneringsverslag wordt opgemaakt; - een evaluatiegesprek houden en het evaluatieverslag opstellen. Instellingsspecifieke doelstellingen: denk o.a. aan de link met het pedagogisch project, SWP en het feit dat de school ook werkt binnen het kader van een scholengemeenschap. Instellingsgebonden opdrachten: Voorbeelden hiervan zijn:

5 het opnemen van verantwoordelijkheid die het les- en klasgebeuren overschrijden; - het opnemen van een andere specifieke rol of opdracht; - het vervangen van afwezige leraars en aanvullend toezicht houden; - vertegenwoordiging in schoolexterne organen; - het opnemen van verantwoordelijkheid binnen een project of een werkgroep. Taken (hoofdopdracht): Voorbeelden: - de planning en voorbereiding van de lessen; - het lesgeven zelf; - de klaseigen leerlingenbegeleiding; - overleg met directies, collega s, CLB en ouders; - de nascholing. Negatieve lijst: Lijst van taken die niet in de functiebeschrijving mogen worden opgenomen. Officiële inspraakorganen: - ABOC; - schoolraad; - voor sommige ambten: LOP en Beheerscomité. Persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen: Die elementen die men in overleg inbrengt (toevoegingen, wijzigingen) in de functiebeschrijving, na een evaluatiegesprek of bij het begin van een volgende evaluatiecyclus. Staan dus bij aanvang niet in het model functiebeschrijving. Schoolgerelateerde organen: Elke school kan het nodig achten zich te laten vertegenwoordigen in diverse organen. Voorbeelden: - sportraad van de gemeente; - buitenschools initiatief kinderopvang; - schoolraad; - LOP ( Lokaal Overlegplatform) Tweede evaluator : De tweede evaluator is: - voor alle personeelsleden in de basisschool in wervingsambten, een andere directeur in het basisonderwijs; - voor alle personeelsleden in het DKO in wervingsambten, het Hoofd van Dienst-Inspecteur; - voor de personeelsleden die aangesteld zijn op het niveau van de scholengemeenschap kan hiervan afgeweken worden. De eerste evaluator is een directeur en de tweede evaluator het hoofd van dienst-inspecteur Onderwijs of omgekeerd. - De godsdienstleerkracht en de leermeester niet-confessionele zedenleer wordt voor nietvakinhoudelijke en niet-vaktechnische aspecten geëvalueerd door de eerste evaluator. Voor de vakinhoudelijke en vaktechnische aspecten levert de bevoegde instantie van de betrokken eredienst of van de niet-confessionele zedenleer een bijdrage tot deze evaluatie. Heeft als opdracht: - bewaken van de kwaliteit van het hele evaluatieproces; - observerend aanwezig zijn tijdens een functioneringsgesprek indien de eerste evaluator of het personeelslid daarom verzoeken; - wordt altijd betrokken bij een evaluatie waarvan de eerste evaluator meent dat ze zal leiden tot een eindconclusie onvoldoende ; - bewaakt mee de eenvormigheid van evalueren over de personeelsleden heen; - kan nooit in de plaats treden van de eerste evaluator en kan de uiteindelijke beslissing van de eerste evaluator, niet wijzigen.

6 - 3 - Artikel 3 Documenten Onderhavig evaluatiereglement voor het stedelijk onderwijs Oostende vormt een samenhangend geheel met volgende documenten: - het Arbeidsreglement inclusief de bijlagen waaronder bijlage 1 betreffende de opdrachten in het stedelijk basisonderwijs; - de standaardmodellen van functiebeschrijvingen per ambt en beschikbaar voor volgende ambten: Personeelscategorieën Ambten Functies Bestuurs- en onderwijzend personeel Beleids- en ondersteunend personeel Onderwijzend personeel Directeur Zorgcoördinator ICT coördinator Administratief medewerker Opsteller Kleuteronderwijzer Onderwijzer Leermeester LO Leermeester LVB Beleidsondersteuner GOK+/mentor Gok/mentor LO lager/lo kleuter Paramedisch personeel Leraar DKO Begeleider DKO Kinderverzorger Leraar/ped co - het document algemeen basismodel functiebeschrijving (bijlage 1); - het modeldocument evaluatieprocesfiche (bijlage 2); - het modeldocument functioneringsverslag (bijlage 3); - het modeldocument historiek coaching van het functioneren (bijlage 4). Alle documenten werden onderhandeld binnen het ABOC en goedgekeurd door de Gemeenteraad van de stad Oostende op 26 augustus Alle voornoemde documenten dienen permanent ter inzage te liggen in elke school binnen een onthaalmap. Artikel 4 Algemene principes 1. Elk personeelslid van het gesubsidieerd onderwijs, dat onder de toepassing valt van het decreet Rechtspositie, is tijdelijk aangesteld of vast benoemd. Bepalingen in de geïndividualiseerde functiebeschrijvingen mogen nooit in strijd zijn met een decreet, een wet of een ander hogergeschikt besluit. 2. Voor elk personeelslid wordt een geïndividualiseerde functiebeschrijving opgemaakt in overeenstemming met het standaardmodel van functiebeschrijving voor het betrokken ambt. Een personeelslid voor wie geen functiebeschrijving werd opgesteld volgens de bepalingen van het Decreet kan niet worden geëvalueerd.

7 Er kan bij een evaluatie enkel rekening gehouden worden met prestaties geleverd in het lopende schooljaar en de drie daaraan voorgaande schooljaren. Alle personeelsleden worden op basis van hun geïndividualiseerde functiebeschrijving minstens eenmaal om de vier jaar geëvalueerd. Het evaluatieproces kan maximaal vier schooljaren omvatten, het schooljaar van de evaluatie en de drie daaraan voorafgaande schooljaren. Eens in de vier schooljaren moet er dus een evaluatie plaatsvinden, maar als om uitzonderlijke redenen de evaluatie toch niet plaatsvindt binnen deze periode kan de evaluatie nadien nooit verder reiken dan een maximale periode van vier schooljaren (het lopende schooljaar inbegrepen). De eerste evaluaties zullen gebeuren vanaf 01 september De beoordelingsverslagen gebaseerd op het protocolakkoord ABOC (oud model) zijn uitdovend. 5. De evaluatieregeling staat volledig los van de tuchtregeling. In tegenstelling tot de evaluatieregeling is de tuchtregeling een sanctioneringinstrument. In geval van tekortkoming aan hun plichten kunnen personeelsleden een tuchtsanctie oplopen. Zie in het bijzonder Hoofdstuk IX Tuchtregeling van het decreet Rechtspositie van 27 maart 1991 betreffende het personeel van het gesubsidieerd onderwijs en in het Arbeidsreglement van het stedelijk onderwijs. 6. De evaluatie is een appreciatie van het volledig functioneren van het personeelslid gerelateerd aan de individuele functiebeschrijving met inbegrip van de voor de betrokken evaluatieperiode afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Een evaluatie moet gezien worden als: - een constructief en positief beleidsinstrument; - een middel tot het voeren van een autonoom personeelsbeleid; - gericht op het verstrekken van kwaliteitsvol onderwijs. 7. De evaluatie is een proces dat op een aantoonbare wijze steunt op een nauwkeurige, objectieve en billijke inschatting van de inzet, de prestaties en de competenties van het personeelslid en dat afgesloten wordt met een eindconclusie. 8. In de loop van de respectieve evaluatieperiode kunnen afspraken worden gemaakt tussen het personeelslid en de eerste evaluator om, waar nodig, de inzet, de prestaties en de competenties van het personeelslid te verbeteren. In de afspraken zit ook vervat dat de opvolging door de eerste evaluator zal gebeuren. Er worden mogelijkheden (bijvoorbeeld tijd, middelen) gecreëerd zodat het personeelslid de kans heeft om het opgenomen engagement, vervat in de afspraken, te realiseren. Deze afspraken worden zoveel mogelijk geformaliseerd via een functioneringsgesprek waarbij steeds een functioneringsverslag wordt opgemaakt. 9. Opdat de evaluatie zou bijdragen tot de aanvaarding van de eindconclusie, gebeurt ze op een transparante, coherente en inzichtelijke wijze. 10. Inzage in en geheimhouding van het evaluatiedossier moeten verzekerd zijn. Bij de verwerking van de gegevens is absolute discretie vereist. De geheimhouding slaat op alle personen die betrokken zijn bij de verwerking van de gegevens. 11. De beroepsprocedure in geval van een eindevaluatie onvoldoende wordt beschreven in artikel 13 van dit evaluatiereglement.

8 - 5 - Artikel 5 Op wie is de evaluatie van toepassing 1. Functiebeschrijvingen zijn verplicht voor alle personeelsleden ongeacht of hun wedde ten laste is van of uitbetaald wordt door het ministerie van Onderwijs en Vorming of door de stad Oostende en vanaf een gecumuleerde aanstelling van minstens 104 dagen hetzij in de school voor DKO hetzij in de scholengemeenschap voor het basisonderwijs. Voor kortere aanstellingen mag de directeur eveneens een functiebeschrijving opmaken. Tijdelijke personeelsleden in een wervingsambt die voor de eerste maal een aanstelling voor een volledig schooljaar verwerven dienen steeds een geïndividualiseerde functiebeschrijving te ontvangen. 2. De eerste evaluator dient aan het einde van elk schooljaar, in de maand mei, aan het schoolbestuur een advies uit te brengen over de eventuele verdere aanstelling van betrokken tijdelijk personeelslid. Dit advies moet gebaseerd zijn op ten minste één functioneringsgesprek met een daaraan gekoppeld functioneringsverslag. Artikel 6 Evaluatoren 1. Het schoolbestuur duidt voor ieder personeelslid de evaluatoren aan, rekening houdend met de decretale bepalingen. Er wordt aldus een nominatieve evaluatielijst ( wie evalueert wie ) opgemaakt bij de start van elke evaluatieperiode. De evaluatielijst wordt bezorgd aan de personeelsleden en bevat steeds de identificatiegegevens van de eerste en de tweede evaluator alsook het adres van het secretariaat van het College van Beroep inzake evaluatie. 2. De eerste evaluator heeft als voornaamste taak het personeelslid te coachen in diens functioneren. Het houden van functioneringsgesprekken is een verplicht onderdeel van deze taak. De eerste evaluator houdt eveneens het evaluatiegesprek en formuleert de eindconclusie van de evaluatie. 3. Zowel de eerste evaluator als het personeelslid zelf kunnen steeds een beroep doen op de tweede evaluator tijdens de procedure van evaluatie. 4. De eerste evaluator is: - voor alle personeelsleden in de basisschool en het DKO in wervingsambten, de directeur of zijn regulier aangestelde vervanger; De eerste evaluator heeft als opdracht: - samen met het personeelslid de geïndividualiseerde functiebeschrijving opstellen; - het personeelslid coachen, het houden van functioneringsgesprekken waarbij steeds een functioneringsverslag wordt opgemaakt, is daar een verplicht onderdeel van; - een evaluatiegesprek houden en het evaluatieverslag opstellen. 5. De tweede evaluator is: - voor alle personeelsleden in de basisschool in wervingsambten, een andere directeur in het stedelijk basisonderwijs; - voor alle personeelsleden in het DKO in wervingsambten, het Hoofd van Dienst- Inspecteur; 6. De tweede evaluator heeft als opdracht: - bewaken van de kwaliteit van het hele evaluatieproces; - observerend aanwezig zijn tijdens een functioneringsgesprek indien de eerste evaluator of het personeelslid daarom verzoeken;

9 wordt altijd betrokken bij een evaluatie waarvan de eerste evaluator meent dat ze zal leiden tot een eindconclusie onvoldoende ; - bewaakt mee de eenvormigheid van evalueren over de personeelsleden heen. Voor de personeelsleden die aangesteld zijn op het niveau van de scholengemeenschap kan hiervan afgeweken worden. De eerste evaluator is dan een directeur en de tweede evaluator het Hoofd van Dienst-Inspecteur onderwijs of omgekeerd. 7. De directeur, tijdelijk of vast benoemd wordt beoordeeld door het College van Burgemeester en Schepenen. 8. De godsdienstleerkracht en de leermeester niet-confessionele zedenleer worden voor niet-vakinhoudelijke en niet-vaktechnische aspecten geëvalueerd door de eerste evaluator. Voor de vakinhoudelijke en vaktechnische aspecten levert de bevoegde instantie van de betrokken eredienst of van de niet-confessionele zedenleer een bijdrage tot deze evaluatie. 9. De tweede evaluator kan nooit in de plaats treden van de eerste evaluator en kan de uiteindelijke beslissing van de eerste evaluator niet wijzigen. 10. Een echtgenoot, partner, bloed- of aanverwant, tot en met de vierde graad, kan niet optreden als evaluator, tenzij er decretaal geen andere mogelijkheid is. Artikel 7 Functiebeschrijving 1. Een geïndividualiseerde functiebeschrijving bevat minimaal alle decretale vastgelegde elementen en er wordt rekening gehouden met de algemene afspraken betreffende het houden van functioneringsgesprekken en evaluatiegesprekken, zoals vastgelegd na onderhandelingen in het ABOC. 2. De evaluator en het personeelslid leggen de geïndividualiseerde functiebeschrijving vast tijdens een gesprek met inbegrip van de voor de betrokken evaluatieperiode afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. De evaluator dateert en handtekent de geïndividualiseerde functiebeschrijving en het personeelslid tekent voor kennisneming. 3. Wanneer het personeelslid en de evaluator het niet eens geraken over de functiebeschrijving, dan beslist het schoolbestuur na het horen van beide partijen. 4. De geïndividualiseerde functiebeschrijving kan aangepast worden door de eerste evaluator na een functioneringsgesprek, na een evaluatiegesprek (bij aanvang van een nieuwe evaluatieperiode) en bij een belangrijke wijziging van de opdracht. De aangepaste functiebeschrijving wordt opnieuw gedateerd en gehandtekend voor kennisneming door het personeelslid. 5. Elementen van de functiebeschrijving. Functiebeschrijvingen zijn een element in de coaching van personeel. Het mag duidelijk zijn: de functiebeschrijvingen, de functioneringsgesprekken en de evaluatie zijn niet in het leven geroepen om slecht functionerende personeelsleden te sanctioneren. Integendeel, ze zijn bedoeld als formele instrumenten om het individuele personeelslid te begeleiden in zijn groei naar krachtiger functioneren. In zeldzame gevallen zal het voor het schoolbestuur nodig zijn om sanctionerend in te grijpen, op voorwaarde dat alle voorgaande stappen met zorg en in overeenstemming

10 - 7 - met de regelgeving aangepakt werden. Dit ingrijpen staat los van de tuchtreglementering. De geïntegreerde lerarenopdracht bevat onder meer het volgende: - de planning en voorbereiding van de lessen; - het lesgeven zelf; - de klaseigen leerlingenbegeleiding; - de nascholing; - het overleg en de samenwerking met directie, collega s, CLB, leerlingen en ouders. Daarnaast zijn instellingsgebonden opdrachten mogelijk. Voorbeelden hiervan zijn: - het opnemen van verantwoordelijkheid die het les- en klasgebeuren overschrijden; - het opnemen van een andere specifieke rol of opdracht; - het vervangen van afwezige leraars en aanvullend toezicht houden; - vertegenwoordiging in schoolexterne organen; - het opnemen van verantwoordelijkheid binnen een project of een werkgroep. Bij het verdelen van de instellingsgebonden opdrachten wordt door de directeur steeds rekening gehouden met: - de aard van de hoofdopdracht; - het principe van de billijke verdeling; - de mogelijkheden en capaciteiten van de personeelsleden; - de tijd die personeelsleden besteden aan hun vertegenwoordiging in officiële inspraakorganen; - de instellingsgebonden opdrachten kunnen slechts het voorwerp uitmaken van evaluatie wanneer er middelen tegenover staan t.a.v. het betrokken personeelslid. Artikel 8 Functioneringsgesprekken 1. De geïndividualiseerde functiebeschrijving geldt als basis voor functioneringsgesprekken. 2. Het doel van een functioneringsgesprek is het personeelslid te coachen, meer bepaald zijn functioneren te waarderen, te ondersteunen en waar nodig bij te sturen. 3. De eerste evaluator voert de functioneringsgesprekken. Een functioneringsgesprek is gebaseerd op de gelijkwaardigheid tussen de evaluator en het personeelslid. Tijdens het functioneringsgesprek geeft de eerste evaluator voldoende ruimte aan het personeelslid om zowel positieve elementen als knelpunten te duiden. Het personeelslid kan de eerste evaluator om ondersteuning vragen voor zijn dagelijks functioneren. De eerste evaluator heeft de taak om het personeelslid de juiste ondersteuning en begeleiding aan te bieden. 4. Vooraleer over te gaan tot een evaluatie vindt minimaal één functioneringsgesprek plaats. 5. Een personeelslid wordt schriftelijk en tijdig en uitgenodigd voor een functioneringsgesprek. 6. Het personeelslid kan ook zelf om een functioneringsgesprek verzoeken. In dit geval vindt het functioneringsgesprek plaats binnen een redelijke termijn. 7. De eerste evaluator maakt een verslag van ieder functioneringsgesprek. Het verslag bevat een beknopte weergave van de behandelende onderwerpen. In het verslag van functioneringsgesprek worden de overeengekomen afspraken opgenomen tussen het

11 - 8 - personeelslid en de eerste evaluator en eventueel de aangeboden ondersteuning. Het personeelslid ontvangt een kopie van dit functioneringsverslag. 8. De afspraken op het vlak van de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen die tijdens een functioneringsgesprek gemaakt worden kunnen aan de functiebeschrijving worden toegevoegd. Op die manier wordt een functiebeschrijving verder geïndividualiseerd. 9. Minder formele contacten maken evenzeer deel uit van het begeleidings- en coachingsproces, maar kunnen geen weerslag krijgen in het evaluatiedossier. Een coachingsfiche is gebruikelijk. 10. De functioneringsgesprekken hebben plaats tijdens de openingsuren van de school of onmiddellijk aansluitend op de dienstopdracht van het personeelslid. Voor de personeelsleden die niet binnen de locatie van een school hun prestaties verrichten gelden de openingsuren en dienstopdrachten zoals voorzien in de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement. Artikel 9 Evaluatie 1. De evaluatie is beperkt tot het ambt en de instelling/pedagogische entiteit. De evaluatie kan uitsluitend betrekking hebben op effectieve prestaties geleverd in het lopende schooljaar en de drie voorgaande schooljaren. 2. De mogelijke eindconclusies van een evaluatie kunnen zijn: voldoende of onvoldoende. 3. Met het oog op de evaluatie wordt een evaluatiegesprek gehouden tussen de eerste evaluator en het betrokken personeelslid. Het evaluatiegesprek heeft als doel het functioneren van het personeelslid te verbeteren waar nodig en het te ondersteunen. Het is niet louter op het verleden gericht. Na het evaluatiegesprek moeten niet enkel de goede en sterke punten, maar ook eventueel de te verbeteren punten van het personeelslid duidelijk zijn. Het evaluatiegesprek kan bijgevolg aanleiding geven tot het bijsturen naar de toekomst toe en het kan leiden tot nieuwe duidelijke afspraken. Dit evaluatiegesprek leidt steeds tot een evaluatieverslag en bevat altijd een eindconclusie. 4. Niet alle taken opgenomen in een functiebeschrijving hebben bij de evaluatie ervan eenzelfde gewicht. Of een evaluatie besloten wordt met de eindconclusie voldoende of "onvoldoende, hangt af van het gewicht dat aan de verschillende taken wordt toegekend. Transparantie van het evaluatieproces vereist dat ook hieromtrent duidelijkheid wordt gecreëerd. 5. Na een evaluatie met eindconclusie onvoldoende, die niet leidt tot ontslag worden afspraken tot remediëren geformuleerd. Deze afspraken worden vastgelegd in een verslag dat door het personeelslid wordt gedateerd en gehandtekend en dat wordt gevoegd bij de functiebeschrijving. 6. De eerste evaluator ondertekent en dateert het evaluatieverslag en legt het voor aan het betrokken personeelslid. Het personeelslid ondertekent en dateert ter kennisneming en bezorgt het onmiddellijk terug aan de eerste evaluator (zie ook artikel 12) 7. De eerste evaluator bezorgt onmiddellijk een kopie van dit evaluatieverslag aan het personeelslid en eveneens onmiddellijk een kopie aan de tweede evaluator en aan het schoolbestuur ter kennisneming (zie ook artikel 12)

12 Als het evaluatieverslag de eindconclusie onvoldoende bevat moet het op straffe van nietigheid steeds de beroepsmogelijkheden bevatten. Artikel 10 Tijdstip evaluatie 1. Ieder personeelslid met een functiebeschrijving wordt minimaal om de vier schooljaren geëvalueerd op basis van de geïndividualiseerde functiebeschrijving. De evaluatie heeft betrekking op het lopende schooljaar en de drie daaraan voorafgaande schooljaren. 2. Een personeelslid, tijdelijk aangesteld voor bepaalde duur wordt minstens eenmaal geëvalueerd in de zin van dit Evaluatiereglement vooraleer het zijn recht op TADD verwerft. Jaarlijks in de maand mei brengt de eerste evaluator een advies tot verdere aanstelling uit aan het schoolbestuur over alle tijdelijke personeelsleden die een aanstelling kregen voor een volledig schooljaar. 3. Voor vastbenoemde personeelsleden en voor personeelsleden aangesteld voor doorlopende duur volgt na een definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende ten vroegste na twaalf maanden effectieve prestaties een tweede evaluatie. Intussen is er minstens één functioneringsgesprek. Artikel 11 Evaluatiegesprekken 1. Met het oog op de evaluatie wordt een evaluatiegesprek gehouden tussen de eerste evaluator en het betrokken personeelslid. Het evaluatiegesprek heeft als doel het functioneren van het personeelslid te verbeteren waar nodig en het te ondersteunen. Het is niet louter op het verleden gericht. Na het evaluatiegesprek moeten niet enkel de goede en sterke punten, maar ook eventueel de te verbeteren punten van het personeelslid duidelijk zijn. Het evaluatiegesprek kan bijgevolg aanleiding geven tot het bijsturen naar de toekomst toe en het kan leiden tot nieuwe duidelijke afspraken. Dit evaluatiegesprek leidt steeds tot een evaluatieverslag en bevat altijd een eindconclusie. 2. Op verzoek van het personeelslid of van de eerste evaluator kan de tweede evaluator aanwezig zijn op het evaluatiegesprek. Het personeelslid mag zich laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde. 3. De eerste stappen worden doorlopen: - de eerste evaluator nodigt het personeelslid schriftelijk en tijdig uit tot het evaluatiegesprek; - de eerste evaluator rapporteert zijn bevindingen over het functioneren van het personeelslid aan het personeelslid, aan de hand van het evaluatieformulier en formuleert een gemotiveerde eindconclusie in termen van voldoende of onvoldoende ; - het personeelslid kan zijn opmerkingen formuleren en laten notuleren; - de eerste evaluator maakt het evaluatieverslag op. 4. Is het personeelslid gewettigd afwezig op de vastgestelde datum, dan stelt de eerste evaluator schriftelijk een nieuwe datum voor. 5. Is het personeelslid afwezig op de vastgestelde datum zonder een wettige reden, dan wordt het personeelslid met een aangetekend schrijven een tweede maal voor een evaluatiegesprek uitgenodigd. Bij ongewettigde afwezigheid van het personeelslid op de nieuwe vastgestelde datum wordt een ontwerp van evaluatieverslag, zonder eindconclusie, opgemaakt op basis van de beschikbare gegevens en aangetekend

13 verstuurd aan het personeelslid. In een bijbehorende brief nodigt de eerste evaluator het personeelslid opnieuw uit voor een evaluatiegesprek. Verschijnt het personeelslid ook niet na de aangetekende uitnodiging, dan mag de eerste evaluator ervan uitgaan dat het personeelslid vrijwillig afziet van een evaluatiegesprek. In het ontwerp van evaluatieverslag wordt dan een gemotiveerde eindconclusie toegevoegd samen met de criteria waarop de motieven steunen. Het personeelslid ontvangt dan per aangetekend schrijven het evaluatieverslag. 6. Het evaluatiegesprek heeft plaats tijdens de openingsuren van de school of onmiddellijk aansluitend op de dienstopdracht van het personeelslid. Voor de personeelsleden die niet binnen de locatie van een school hun prestaties verrichten gelden de openingsuren en dienstopdrachten zoals voorzien in de arbeidsovereenkomst en het Arbeidsreglement. Artikel 12 Het evaluatieverslag 1. Een evaluatiegesprek leidt tot een evaluatieverslag dat steeds een eindconclusie bevat. Dit evaluatieverslag wordt opgemaakt door de eerste evaluator. 2. Het evaluatieverslag omschrijft op zorgvuldige wijze het volledig functioneren van het personeelslid ten opzichte van de geïndividualiseerde functiebeschrijving, met inbegrip van de voor de betrokken evaluatieperiode eventueel afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Het evaluatieverslag vermeldt steeds: - een eindconclusie voldoende of onvoldoende. De eindconclusie wordt gemotiveerd; - bij een eindconclusie onvoldoende blijkt duidelijk uit het evaluatieverslag op basis van welke criteria het personeelslid onvoldoende functioneert; - op straffe van nietigheid de mogelijkheden om in beroep te gaan bij een evaluatie met eindconclusie onvoldoende. Artikel 13 Het overhandigen van het evaluatieverslag 1. Het evaluatieverslag wordt ten laatste vijf werkdagen na het evaluatiegesprek opgesteld, gedateerd en gehandtekend door de eerste evaluator. 2. Het evaluatieverslag wordt voorgelegd aan het betrokken personeelslid. Het personeelslid dateert en handtekent het evaluatieverslag voor kennisneming en bezorgt het onmiddellijk terug aan de eerste evaluator. 3. De eerste evaluator maakt onmiddellijk een kopie van het evaluatieverslag en bezorgt dit aan het personeelslid. De eerste evaluator bezorgt eveneens een kopie van het evaluatieverslag ter kennisneming aan de tweede evaluator en aan het schoolbestuur. 4. Als eerste evaluator en personeelslid het niet eens zijn over de functiebeschrijving beslist het schoolbestuur na het horen van de evaluatoren en het personeelslid. Artikel 14 Het evaluatiedossier 1. Voor elk personeelslid wordt een formeel evaluatiedossier opgemaakt. Het evaluatiedossier bevat de stukken die relevant zijn voor de evaluatie van het personeelslid en alle eindconclusies gegeven door de opeenvolgende eerste evaluatoren. Het evaluatiedossier wordt bewaard op school en omvat volgende documenten: - de namen van de evaluatoren;

14 de geïndividualiseerde functiebeschrijving inclusief eventuele aanpassingen; - de evaluatiecriteria voor de weerhouden evaluatieperiode; - de persoons- en ontwikkelingsdoelstellingen voor de weerhouden evaluatieperiode; - de verslagen van de functioneringsgesprekken; - de afsprakennota s ten gevolge van functioneringsgesprekken (ondersteuningsaanbod, opvolging van afsprakennota); - de beschrijvende kwalitatieve evaluatieverslagen. Het evaluatiedossier bevat geen stukken opgemaakt in het kader van tuchtdossier noch documenten opgesteld door derden die niet door de eerste evaluator zijn geauthentificeerd. 2. Wanneer een evaluatie definitief is, wordt het dossier bewaard onder de verantwoordelijkheid van het schoolbestuur onder gesloten bewaring in een afzonderlijke katern bij het personeelsdossier op de dienst Onderwijs van de stad Oostende en op school. 3. Het personeelslid kan, al dan niet vergezeld van een vakbondsafgevaardigde, zijn dossier raadplegen, maar zonder verplaatsing van de documenten uit zijn dossier. Het personeelslid kan een afschrift bekomen van elk document uit zijn dossier. Het personeelslid kan zijn dossier aanvullen met de bijkomende stukken die het nodig acht. 4. Het schoolbestuur bewaart de evaluatiedossiers tot één jaar na de wettelijke pensioenleeftijd van de betrokkene. Daarna worden ze aan het betrokken personeelslid overgemaakt en door hen afgetekend voor ontvangst. Evaluatiedossiers worden, behoudens overgang in rechten, nooit overgedragen aan een andere persoon of instantie. Artikel 15 De evaluatie met eindconclusie onvoldoende 1. Tegen een evaluatie met eindconclusie onvoldoende kan een personeelslid beroep aantekenen bij een college van beroep inzake evaluaties. Dit college van beroep garandeert de rechten van de verdediging. 2. Als een personeelslid binnen de voorziene termijn om een beroep aan te tekenen (zie artikel 15) geen beroep aantekent, is de evaluatie met eindconclusie onvoldoende definitief na het verstrijken van deze termijn. 3. Als het personeelslid binnen de voorziene termijn beroep aantekent, is de evaluatie met eindconclusie onvoldoende pas definitief na de uitspraak van het College van Beroep voor zover dit College van Beroep de evaluatie met eindconclusie onvoldoende niet vernietigt. 4. Na een evaluatie met eindconclusie onvoldoende en voor zover deze niet leidt tot ontslag moet betrokkene een nieuwe evaluatie krijgen die een periode van ten minste twaalf maanden effectieve prestaties omvat. Deze periode start op het ogenblik dat het evaluatieverslag werd voorgelegd aan het betrokken personeelslid. 5. Het personeelslid dat in een wervingsambt of in een selectie- of bevorderingsambt vast benoemd is of tijdelijk aangesteld voor doorlopende duur wordt ontslagen door het schoolbestuur als het in eenzelfde instelling voor dat betrokken wervingsambt of selectie- of bevorderingsambt ofwel twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende heeft gekregen ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende heeft gekregen in zijn/haar loopbaan. Dit ontslag geldt

15 voor het ambt in de instelling waar deze evaluatie met eindconclusie onvoldoende werd verkregen. 6. Het personeelslid dat in een wervingsambt of in een selectie- of bevorderingsambt tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur wordt ontslagen door het schoolbestuur als het voor dat wervingsambt of selectie- of bevorderingsambt één definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende heeft gekregen. Dit ontslag geldt voor het ambt in de instelling waar deze evaluatie met eindconclusie onvoldoende werd verkregen. 7. Het schoolbestuur kan een personeelslid dat vastbenoemd is in een selectie- of bevorderingsambt en voorheen vast benoemd was in een ambt in het onderwijs na één definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende uit dat selectie- of bevorderingsambt verwijderen. Het schoolbestuur stelt in voorkomend geval dit personeelslid onmiddellijk ter beschikking wegens ontstentenis van betrekking in het ambt waarin het voorheen vast benoemd was. 8. Een personeelslid dat tijdelijk is aangesteld voor doorlopende duur en in een instelling voor een welbepaald ambt een definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende krijgt kan in afwachting van een nieuwe evaluatie geen aanspraak maken op een uitbreiding van zijn tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in de instelling en voor het ambt in kwestie. 9. Een personeelslid dat in een instelling kandideert voor een vaste benoeming of een uitbreiding van een vaste benoeming voor een welbepaald ambt en dat een definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende krijgt kan geen aanspraak maken op een vaste benoeming of een uitbreiding van vaste benoeming en dit tot het een nieuwe evaluatie heeft gekregen. Deze bepaling geldt voor alle instellingen van eenzelfde schoolbestuur. Artikel 16 Beroepsprocedure in geval van een evaluatie met eindconclusie onvoldoende 1. Het betrokken personeelslid kan beroep instellen binnen een termijn van twintig kalenderdagen volgend op de ontvangst van het afschrift van het evaluatieverslag met eindconclusie onvoldoende. Als het einde van de beroepstermijn valt binnen de herfst-, krokus-, paas- of zomervakantie, dan wordt die termijn opgeschort gedurende de duur van de betrokken vakantie. 2. Weigert het personeelslid om het evaluatieverslag voor kennisneming te handtekenen of de kopie in ontvangst te nemen, dan verstuurt de eerste evaluator het evaluatieverslag aangetekend naar het personeelslid. In geval van een evaluatie met eindconclusie onvoldoende begint de beroepstermijn te lopen de derde werkdag na verzending. 3. Het beroep wordt per aangetekend schrijven ingesteld bij het College van Beroep inzake evaluatie dat de rechten van verdediging garandeert. De Vlaamse regering bepaalt de organisatie, de regels en de samenstelling van het College van Beroep inzake evaluatie. Het adres van het secretariaat van het College van Beroep inzake evaluatie wordt opgenomen in de nominatieve evaluatielijst die aan de personeelsleden wordt bezorgd bij de aanvang van elke evaluatieperiode (zie artikel 5 1). Op hetzelfde ogenblik als het personeelslid het beroepschrift indient, stuurt het een kopie daarvan aan zijn beide evaluator(en). Het instellen van een beroep is opschortend.

16 Indien het betrokken personeelslid geen beroep aantekent binnen de voorziene termijn, dan is de evaluatie met eindconclusie onvoldoende definitief. 5. Op eenvoudig verzoek ontvangt het personeelslid onmiddellijk een kopie van zijn evaluatiedossier indien zijn evaluatie wordt besloten met de eindconclusie onvoldoende. Op zijn vraag ontvangt het personeelslid ook de documenten vermeld in artikel 2.

17 COLOFON De verantwoordelijkheid voor de inhoud van dit boek berust uitsluitend bij de redactie. De uitgever is hiervoor niet verantwoordelijk. Redactie : Inès Valcke Taalkundig nazicht : Inès Valcke Druk : Stad Oostende Verantwoordelijke uitgever : Johan Vandenabeele, stadssecretaris, Stadhuis, Vindictivelaan 1, 8400 Oostende Wettelijk depot : D/2009/0342/36

18

19

20