Functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluatie

Transcriptie

1 Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel MEDEDELING referentienr. : M-VVKSO datum : gewijzigd : contact : Dienst Personeel en Schoolbeheer, dps.vvkso@vsko.be, Functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluatie 1 Inleiding Vanaf 1 september 2004 is een functiebeschrijving verplicht voor de meeste personeelsleden die op basis van het decreet rechtspositie zijn aangesteld. Het werken met een functiebeschrijving en het voeren van functioneringsgesprekken maken deel uit van een integraal personeelsbeleid en hangen samen met een cultuur van inspraak, betrokkenheid en participatie van de personeelsleden. Functioneringsgesprekken bieden aan schoolbesturen en directies de kans om hun waardering uit te drukken voor de prestaties van het personeelslid. Deze gesprekken zijn een belangrijke communicatielijn tussen personeel en directie en vormen tevens een uitstekende gelegenheid om een sterkte-zwakte analyse van de school te maken. De functioneringsgesprekken zijn daarom een cruciaal onderdeel in het traject van personeelsbegeleiding. We vinden het dan ook positief dat de verplichting ertoe vanaf 1 september 2007 in het decreet rechtspositie wordt opgenomen. In een eerste fase werd de functiebeschrijving losgekoppeld van de evaluatie. Maar het traject van professionalisering is pas volledig afgerond met een evaluatie als sluitstuk. Personeelsleden die hun werk goed en graag doen, willen getoetst worden en zullen bevestigd worden in hun evaluatie. Ze krijgen in hun evaluatie erkenning en waardering voor het gepresteerde werk. Evaluatie gaat dus niet in de eerste plaats om sanctioneren. Daarom zal in uitzonderlijke gevallen een evaluatie leiden tot een onvoldoende. Op dat moment moeten we ervoor zorgen dat er geen procedurefouten gemaakt werden, want in dat geval is de kans reëel dat de evaluatie onvoldoende in beroep vernietigd wordt. We zijn overtuigd dat het geheel van functiebeschrijving, functioneringsgesprekken en de uiteindelijke evaluatie zal bijdragen tot het welbevinden van personeelsleden. Vooraleer met de evaluaties te starten raden wij de schoolbesturen aan om alle personeelsleden op de hoogte te brengen van het vernieuwde wettelijke kader dat ingaat op 1 september Duidelijke informatie kan heel wat twijfels wegwerken. In de mededeling lichten we het vernieuwde wettelijke kader rond de functiebeschrijving, de functioneringsgesprekken en de evaluatie toe. 2 Reglementering Artikelen 23bis, 31, 40, 43ter, 47bis tot 47septiesdecies, 60 tot 62bis en 84bis van het decreet Rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs van 27 maart 1991, zoals gewijzigd. > rubrieken > wetgeving > personeel > administratief statuut > gesubsidieerd onderwijs (uitsluitend) > 27/03/1991.

2 2 Artikel 28 van de Wet van 29 mei 1959 tot wijziging van sommige bepalingen van de onderwijswetgeving. > rubrieken > wetgeving > niveau-overschrijdend deel > schoolpact > 29/05/1959 Besluit van de Vlaamse Regering van 14 december 2007 betreffende de procedure in beroep na een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" en betreffende de werking van het college van beroep. > rubrieken > wetgeving > personeel > administratief statuut > gemeenschaps- en gesubsidieerd onderwijs > bestuurs- en onderwijzend personeel > 14/12/2007. Werkingsreglement van de kamer voor het gesubsidieerd vrij onderwijs van het collega van beroep. 1 3 Toepassingsgebied Elk gesubsidieerd personeelslid met een aanstelling (fulltime of gefractioneerd, vastbenoemd of tijdelijk) van meer dan 104 dagen moet een geïndividualiseerde functiebeschrijving krijgen. Er kan ook een functiebeschrijving worden opgesteld voor personeelsleden die voor kortere duur zijn aangesteld. Indien de scholengemeenschap hiervoor opteert, dient men afspraken te maken in het OCSG. Deze afspraken worden best opgenomen in het protocol van de onderhandelingen die dienaangaande werden gevoerd. Vanaf 1 september 2007 moet elk personeelslid dat een functiebeschrijving heeft minimaal om de vier schooljaren worden geëvalueerd. Bij een evaluatie kan enkel rekening worden gehouden met prestaties geleverd in het lopende schooljaar en in de drie voorafgaande schooljaren. Voorbeeld Een personeelslid heeft op 1 september 2004 een functiebeschrijving gekregen. De situatie in de volgende schooljaren was: schooljaar : personeelslid leverde effectieve prestaties schooljaar : personeelslid nam volledige loopbaanonderbreking schooljaar : personeelslid nam volledige loopbaanonderbreking schooljaar : personeelslid levert effectieve prestaties De eerste evaluator beslist om in februari 2008 een evaluatie uit te spreken. Dit kan op basis van de prestaties van het schooljaar en op basis van de geleverde prestaties in De eerste evaluator zou met de evaluatie ook nog kunnen wachten tot het schooljaar In dat geval kan de evaluatie enkel gaan over prestaties geleverd in en in maar niet meer over het schooljaar Bevoegdheden 4.1 Rol van het schoolbestuur Het schoolbestuur draagt de eindverantwoordelijkheid voor het personeelsbeleid in een school. Het schoolbestuur voert de onderhandelingen over afspraken inzake functioneren en evalueren van personeelsleden in de betrokken onderhandelingscomités; het schoolbestuur duidt twee evaluatoren aan voor de meeste personeelsleden. Het kan zelf de rol van tweede evaluator opnemen; 1 M-VVKSO B02, Werkingsreglement van de kamer voor het gesubsidieerd vrij onderwijs van het collega van beroep. Bijlage 2 bij deze Mededeling.

3 3 het schoolbestuur treedt op als enige evaluator voor de directeur en de internaatsbeheerder. Het kan ook als enige evaluator optreden voor de adjunct-directeur. Dit zal vooral gebeuren in situaties waar directeur en adjunct-directeur samen werken in een directieteam. Wij raden aan om binnen het schoolbestuur de evaluatie te delegeren aan een team van bestuurders, dat gezamenlijk de evaluatie van het bestuurspersoneel op zich neemt. Door te opteren voor een team wordt dit proces niet overgelaten aan één enkele persoon; het schoolbestuur heeft de ultieme beslissingsbevoegdheid inzake functiebeschrijvingen van alle personeelsleden. Wanneer een evaluator en een betrokken personeelslid het niet eens zouden raken over de functiebeschrijving of bepaalde onderdelen ervan, dan hoort het schoolbestuur de beide partijen en neemt uiteindelijk de beslissing over de definitieve inhoud van de functiebeschrijving; het schoolbestuur stelt zelf de evaluatieverslagen op van het bestuurspersoneel dat het evalueert; het schoolbestuur beheert de evaluatieverslagen die door de eerste evaluator worden bezorgd. De schoolbesturen staan in voor de confidentialiteit van deze verslagen. 4.2 Rol van de scholengemeenschap Art. 71 van het decreet secundair onderwijs 2 bepaalt dat een scholengemeenschap afspraken moet maken over het personeelsbeleid, meer bepaald over de criteria voor het aanwerven, functioneren en evalueren van de personeelsleden. Het decreet legt geen minimale afspraken op. Binnen het OCSG zullen de criteria inzake functioneren en evalueren dus worden onderhandeld. Hierbij wordt steeds gestreefd naar consensus. Wanneer een consensus wordt bereikt, wordt dit opgenomen in een protocol van eenparig akkoord. De scholengemeenschap en de scholen kunnen vervolgens niet meer van de bepalingen, opgenomen in dit akkoord, afwijken. Bij het invoeren van functiebeschrijvingen in 2004 heeft de ervaring geleerd dat er in de meeste scholengemeenschappen in het OCSG een algemeen model van functiebeschrijving voor de verschillende ambten in consensus werd ontwikkeld. Dit gaf aan de scholen de mogelijkheid hun schoolculturen beter op elkaar af te stemmen. Een gemeenschappelijke visie op kwaliteitseisen voor het personeel is belangrijk binnen een scholengemeenschap gezien de opbouw van rechten binnen het geheel. Vanaf 1 september 2007 verplicht het decreet rechtspositie om voor elk personeelslid met een aanstelling van meer dan 104 dagen een geïndividualiseerde functiebeschrijving vast te leggen. Dit betekent niet dat de algemene modellen, goedgekeurd door het OCSG, niet meer bruikbaar zouden zijn. Na toetsing aan de nieuwe decretale bepalingen kunnen schoolbesturen het bestaande model gebruiken om de instellingsgebonden opdrachten over alle personeelsleden te verdelen en desgevallend aan de functiebeschrijvingen toe te voegen. 4.3 Rol van LOC/ondernemingsraad Elk schoolbestuur moet over de algemene principes inzake het personeelsbeleid in het LOC/ondernemingsraad onderhandelen 3. De criteria die bij het functioneren en het evalueren van personeelsleden worden gehanteerd, vallen hieronder. Ze worden onderhandeld in het LOC/ondernemingsraad. Indien een akkoord werd bereikt in het OCSG moet het LOC/ondernemingsraad zich houden aan de daar gemaakte afspraken. Naast de overkoepelende rol die de scholengemeenschap speelt, zal elk schoolbestuur het model van functiebeschrijving voor haar personeelsleden verfijnen door er de instellingsgebonden opdrachten aan toe te voegen. Het 2 Decreet van 14 juli 1998 houdende diverse maatregelen met betrekking tot het secundair onderwijs en tot wijziging van het decreet van 25 februari 1997 betreffende het basisonderwijs. > Via delen en rubrieken van de wetgeving > Secundair onderwijs > Decreet secundair onderwijs. 3 Artikel 32 van het decreet tot oprichting van onderhandelingscomités in het vrij gesubsidieerd onderwijs van 5 april U surft naar > Via delen en rubrieken van de wetgeving > Personeel > Administratief statuut > Gesubsidieerd onderwijs (uitsluitend) > 5 april 1995.

4 4 schoolbestuur heeft op die manier de mogelijkheid om specifieke accenten van het eigen opvoedingsproject aan de functiebeschrijving toe te voegen. Het schoolbestuur onderhandelt in het LOC/ondernemingsraad over de volgende zaken: de lijst van de instellingsgebonden opdrachten: binnen de lijst van de instellingsgebonden opdrachten wordt bepaald welke opdrachten beleidsondersteunend zijn en welke niet (punt 6.3.2); de criteria die worden gebruikt om de beleidsondersteunende opdrachten te kwalificeren en te verdelen onder de in dienst zijnde personeelsleden; de criteria voor de verdeling van de omkaderingsmiddelen (BPT-uren, punten taak- en functiedifferentiatie, mentoruren,...). Het resultaat van deze onderhandelingen moet blijken uit het protocol. 5 De evaluatoren Het ambt waarin men is aangesteld, bepaalt het aantal evaluatoren dat moet worden aangeduid. Het schoolbestuur duidt voor de meeste personeelsleden twee evaluatoren aan. De directeur en de internaatsbeheerder worden geëvalueerd door het schoolbestuur. Voor de evaluatie van de adjunct-directeur heeft het schoolbestuur de keuze: ofwel voorziet het in twee evaluatoren ofwel treedt het bestuur zelf op als enige evaluator voor de adjunct-directeur. Ambt Te evalueren personeelslid Aantal evaluatoren Wervingsambten Leraar, opvoeder, administratief medewerker 2 Godsdienstleraar Paramedici, orthopedagoog, psycholoog, arts, maatschappelijk werker Selectieambten Technisch adviseur, coördinator dbso 2 Adjunct-directeur Bevorderingsambten Technisch adviseur-coördinator 2 Directeur, internaatsbeheerder Coördinerend directeur, algemeen directeur Mandaten 2 + bevoegde instantie (= het bisdom) 2 2 of het schoolbestuur als enige evaluator het schoolbestuur als enige evaluator het schoolbestuur als enige evaluator 5.1 Rol van de eerste evaluator In het decreet rechtspositie wordt vooral de rol van de eerste evaluator uitgetekend. De eerste evaluator draagt de uiteindelijke verantwoordelijkheid in het volledige evaluatieproces.

5 5 De eerste evaluator stelt samen met het personeelslid de functiebeschrijving op, voert functioneringsgesprekken, begeleidt en coacht het personeelslid, voert het evaluatiegesprek en stelt uiteindelijk het evaluatieverslag met de eindconclusie op. 5.2 Rol van de tweede evaluator Het decreet legt slechts minimale bepalingen vast met betrekking tot de tweede evaluator. De taak van de tweede evaluator wordt ingevuld door het schoolbestuur. Hierover worden algemene afspraken gemaakt in het onderhandelingscomité op het niveau van de scholengemeenschap (OCSG). Deze afspraken moeten blijken uit het afgesloten protocol. Essentieel daarbij is alleszins dat de tweede evaluator vooral een kwaliteitsbewakende rol moet krijgen. Hij moet het evaluatieproces bewaken en zowel ten aanzien van het personeelslid als ten aanzien van de eerste evaluator een ondersteunende rol hebben. De tweede evaluator kan evenwel nooit in de plaats treden van de eerste evaluator en kan de uiteindelijke beslissing van de eerste evaluator niet wijzigen. In de loop van de evaluatieprocedure moeten zowel de eerste evaluator als het personeelslid hem steeds kunnen raadplegen. Wij raden aan om de tweede evaluator in ieder geval te betrekken bij een evaluatie waar een eindconclusie onvoldoende dreigt. Wanneer het schoolbestuur zelf de rol van tweede evaluator opneemt, wordt deze taak, overeenkomstig de vzwreglementering, toevertrouwd aan leden van de raad van bestuur. 5.3 Wie kan optreden als evaluator? Twee evaluatoren voor de wervingsambten van leraar, godsdienstleraar, opvoeder en administratief medewerker Voor een personeelslid dat in een wervingsambt is aangesteld, duidt het schoolbestuur twee evaluatoren aan. De eerste evaluator moet aan de volgende voorwaarden voldoen: steeds van een hogere rang 4 zijn dan het personeelslid dat wordt geëvalueerd. Om die reden is het uitgesloten dat een graadcoördinator, een mentor-coach of een vakgroepvoorzitter die zelf in het ambt van leraar is aangesteld, een andere leraar evalueert; moet een personeelslid zijn van het schoolbestuur; één van de twee evaluatoren moet steeds een directeur of adjunct-directeur zijn. De tweede evaluator moet minstens van eenzelfde hiërarchische rang zijn als de eerste evaluator, of moet een lid zijn van het schoolbestuur. Is de eerste evaluator bv. een personeelslid dat is aangesteld in een selectieambt, dan moet de tweede evaluator dat minstens ook zijn, of moet hij een lid zijn van het schoolbestuur. Voorbeelden van mogelijke combinaties van de twee evaluatoren voor personeelsleden aangesteld in een wervingsambt. Deze voorbeelden zijn uiteraard niet exhaustief. Te evalueren personeelslid Eerste evaluator Tweede evaluator Leraar Technisch adviseur Directeur Leraar Directeur Algemeen directeur Leraar Technisch adviseur-coördinator Directeur Leraar Directeur Coördinerend directeur 4 Met rangorde wordt bedoeld: wervingsambten, selectieambten en bevorderingsambten

6 6 Opvoeder Adjunct-directeur Internaatsbeheerder Psycholoog Directeur Lid schoolbestuur Twee evaluatoren voor de selectieambten technisch adviseur, coördinator dbso, en eventueel voor de adjunct-directeur Voor een personeelslid dat in een selectieambt is aangesteld, duidt het schoolbestuur in principe ook twee evaluatoren aan. Voor de adjunct-directeur kan hierop een uitzondering worden gemaakt: het schoolbestuur heeft de keuze om voor de adjunct-directeur ofwel twee evaluatoren aan te stellen ofwel zelf de evaluatie op te nemen. Het schoolbestuur zal er doorgaans voor opteren zelf de rol van evaluator op te nemen daar waar de adjunct-directeur deel uitmaakt van een directieteam en er tussen de leden van het directieteam geen strikte hiërarchie is. De eerste evaluator van een personeelslid aangesteld in een selectieambt, moet personeelslid zijn van het schoolbestuur en moet daarenboven zelf aangesteld zijn in een bevorderingsambt. De tweede evaluator moet ofwel eveneens aangesteld zijn in een bevorderingsambt ofwel lid zijn van het schoolbestuur. Voorbeelden van mogelijke combinaties van de twee evaluatoren voor personeelsleden aangesteld in een selectieambt. Deze voorbeelden zijn uiteraard niet exhaustief. Te evalueren personeelslid Eerste evaluator Tweede evaluator Technisch adviseur Technisch adviseur-coördinator Directeur Coördinator DBSO 5 Directeur Lid schoolbestuur Adjunct-directeur Directeur Schoolbestuur - Lid schoolbestuur Evaluator(en) voor de bevorderingsambten technisch adviseur coördinator, directeur, internaatsbeheerder, algemeen directeur en coördinerend directeur Voor de technisch adviseur-coördinator duidt het schoolbestuur twee evaluatoren aan. De eerste evaluator moet een directeur zijn. De tweede evaluator is minstens ook aangesteld in een bevorderingsambt, of is lid van het schoolbestuur. De directeur en de internaatsbeheerder worden rechtstreeks door het schoolbestuur geëvalueerd. Het decreet rechtspositie schrijft voor dat het schoolbestuur optreedt als eerste en enige evaluator. Om objectiviteit na te streven en omdat er geen tweede evaluator is die kwaliteitsbewakend kan optreden, gaan we ervan uit dat het schoolbestuur binnen haar rangen een evaluatieteam samenstelt om de evaluatie van haar bestuurspersoneel te behartigen. Mogelijke voorbeelden van evaluatoren voor personeelsleden aangesteld in een bevorderingsambt. Te evalueren personeelslid Eerste evaluator Tweede evaluator Technisch adviseur-coördinator Directeur Lid schoolbestuur Directeur, internaatsbeheerder, algemeen directeur, coördinerend directeur Schoolbestuur - 5 Autonome centra dbso hebben een directeur en deze moet geëvalueerd worden door het schoolbestuur zelf.

7 Twee evaluator(en) voor personeelsleden aangesteld op niveau of ter ondersteuning van de scholengemeenschap Leden van het bestuurs-, ondersteunend of onderwijzend personeel kunnen taken uitvoeren ter ondersteuning van of op het niveau van de scholengemeenschap. Deze personeelsleden blijven geaffecteerd aan een instelling van de scholengemeenschap. Het ambt waarin het personeelslid is aangesteld, bepaalt hoeveel evaluatoren het schoolbestuur aanduidt. De enige uitzondering die voor de evaluatie van personeelsleden op het niveau of ter ondersteuning van de scholengemeenschap geldt, is dat de eerste evaluator niet tot hetzelfde schoolbestuur moet behoren als het te evalueren personeelslid. Het personeelslid voert immers opdrachten uit voor de totaliteit van de scholengemeenschap. Dit zal ook duidelijk blijken uit zijn functiebeschrijving. Het is evident dat in dergelijk geval de evaluatie gebeurt door de persoon die het personeelslid effectief dagdagelijks aan het werk ziet en er de leiding over heeft. Voorbeeld Een stafmedewerker van de scholengemeenschap is geaffecteerd als leraar aan school A (schoolbestuur A) maar functioneert onder het rechtstreekse gezag van de coördinerend directeur, die geaffecteerd is aan school B (schoolbestuur B). Schoolbestuur A kan de coördinerend directeur als eerste evaluator aanduiden niettegenstaande hij tot een ander schoolbestuur behoort. Als tweede evaluator wordt dan best de directeur van school A of een lid van schoolbestuur A aangeduid. Mogelijke voorbeelden van combinaties van de twee evaluatoren voor personeelsleden tewerkgesteld ter ondersteuning of op het niveau van de scholengemeenschap. Deze voorbeelden zijn uiteraard niet exhaustief. Te evalueren personeelslid Eerste evaluator Tweede evaluator Stafmedewerker SG geaffecteerd als leraar aan school A Stafmedewerker SG geaffecteerd als adjunct-directeur aan school A Coördinerend directeur (kan personeelslid van ander schoolbestuur zijn) Coördinerend directeur (kan personeelslid van ander schoolbestuur zijn) Lid schoolbestuur van school A Directeur van school A Evaluatie van de coördinerend directeur De evaluatie van de coördinerend directeur wordt gevoerd door de instantie die hem belast heeft met het mandaat van coördinerend directeur, d.w.z. de inrichtende macht van de scholengemeenschap of het Comité van Afgevaardigden van de Inrichtende Machten. Het is deze instantie die samen met de coördinerend directeur diens functiebeschrijving vastlegt, en als voornaamste taak heeft het personeelslid te coachen in diens functioneren. Het houden van functioneringsgesprekken is een onderdeel van deze taak. 5.4 Opleiding voor de evaluatoren We zien de functionerings- en evaluatiegesprekken als een belangrijk instrument van integraal personeelsbeleid van schoolbesturen, scholen en scholengemeenschappen. De rol van de evaluator is enigszins dubbel: enerzijds coacht en begeleidt hij de personeelsleden, anderzijds spreekt hij de evaluatie uit. Tijdens dit hele proces worden van de evaluator heel wat vaardigheden en attitudes verwacht die ontwikkeld dienen te worden.

8 8 Hoewel het geen decretale verplichting is, is het aangewezen dat de evaluatoren een opleiding volgen. 6 De evaluatoren nemen immers een sleutelfunctie op in dit hele proces en dragen een uitermate grote verantwoordelijkheid. 6 De functiebeschrijving Een functiebeschrijving wordt opgemaakt per ambt en per instelling of per pedagogische entiteit 7. Het is een constructief en positief beleidsinstrument. Dit betekent dat een personeelslid, aangesteld als leraar en als opvoeder twee functiebeschrijvingen moet krijgen. Ook personeelsleden aangesteld in hetzelfde ambt in twee administratieve scholen, met uitzondering van de pedagogische entiteit, dienen twee aparte functiebeschrijvingen te krijgen, zelfs indien deze scholen behoren tot hetzelfde schoolbestuur. 6.1 Individueel karakter van een functiebeschrijving Het decreet rechtspositie verplicht scholen om, in het raam van de personeelsbegeleiding, vanaf 1 september 2007 met een individuele functiebeschrijving te werken. We raden u aan om de functiebeschrijving waarover in het verleden in het LOC/ondernemingsraad een consensus was bereikt, te toetsen aan de nieuwe decretale bepalingen. Voor de leraar denken we dat deze functiebeschrijvingen 8 grotendeels kunnen blijven bestaan omdat de geïntegreerde lerarenopdracht (zie punt 6.3.1) voor alle leraars gelijklopend is. Door toevoeging van de instellingsgebonden opdrachten (zie punt 6.3.2) krijgt de functiebeschrijving een individuele invulling. Na verloop van tijd en naar aanleiding van latere functionerings- en evaluatiegesprekken kan de functiebeschrijving verder worden aangepast en geïndividualiseerd (zie punt 6.5). Personeelslid en eerste evaluator kunnen in overleg het document aanpassen. De functiebeschrijving is een dynamisch geheel, een belangrijk instrument in het traject van de personeelsbegeleiding. Via deze begeleiding hebben scholen een hefboom voor de kwaliteit van het geboden onderwijs in handen. 6.2 Functiebeschrijving voor de godsdienstleraar De godsdienstleraar heeft een specifiek statuut. In het katholiek onderwijs kan hij enkel aangesteld of vast benoemd worden indien hij voorgedragen is door de bevoegde kerkelijke overheid (= de diocesane bisschop of zijn vertegenwoordiger; vaak is dit de vicaris voor onderwijs of een inspecteur-adviseur rooms-katholieke godsdienst). Voor de functiebeschrijving van de godsdienstleraar geldt de specifieke bepaling dat ze wordt opgemaakt met het akkoord van de bevoegde kerkelijke overheid. De erkende instantie rooms-katholieke godsdienst heeft een algemene functiebeschrijving opgesteld voor de leraar rooms-katholieke godsdienst in het vrij katholiek gewoon en buitengewoon secundair onderwijs 9. Deze algemene functiebeschrijving geldt tevens als individuele functiebeschrijving 7 Met pedagogische entiteit wordt de definitie van artikel 45, 2 DRP bedoeld: een pedagogische entiteit bestaat uit enerzijds één instelling met een eerste graad en anderzijds één instelling met een tweede, een derde en eventueel een vierde graad van het secundair onderwijs, die behoort tot dezelfde inrichtende macht en die in hetzelfde gebouwencomplex is gelegen. 8 U vindt een aantal functiebeschrijvingen als u surft naar > Personeel > Functiebeschrijving. De concrete modellen, ontwikkeld in bepaalde SG en en schoolbesturen, en de modellen uit het VVKSO-dossier werden opgemaakt vanuit de beroepsprofielen van de leraar. 9 U vindt deze functiebeschrijving als u surft naar > Personeel > Functiebeschrijving.

9 9 voor iedere godsdienstleraar. De bevoegde instanties, dit zijn de betrokken bisdommen, geven aan de schoolbesturen van het katholiek onderwijs een delegatie om deze functiebeschrijving voor akkoord te ondertekenen. De taken 10 die van de godsdienstleraar worden verwacht als leraar binnen het corps vormen een ondeelbaar geheel met de functiebeschrijving die de erkende instantie rooms-katholieke godsdienst namens de bevoegde instanties heeft uitgewerkt. De godsdienstleraar wordt voor de niet-vakinhoudelijke en niet-vaktechnische aspecten geëvalueerd door de eerste evaluator. Voor de vakinhoudelijke en vaktechnische aspecten levert de bevoegde instantie van de betrokken eredienst een bijdrage aan deze evaluatie. 6.3 Verplichte onderdelen functiebeschrijving? Het decreet rechtspositie legt vast dat de functiebeschrijving de volgende elementen moet bevatten: de taken; de instellingsgebonden opdrachten; de wijze waarop het personeelslid deze taken en opdrachten moet uitvoeren; de instellingsspecifieke doelstellingen; de rechten en plichten inzake permanente vorming en nascholing; de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen: afspraken die naar aanleiding van een functioneringsgesprek of van een evaluatiegesprek op het einde van de vorige evaluatieperiode gemaakt zijn. Het decreet treedt verder enkel in detail over de taken en de instellingsgebonden opdrachten voor het ambt van leraar. De taken voor het ondersteunend personeel en voor het bestuurspersoneel (selectie- en bevorderingsambten) zijn niet decretaal vastgelegd. Conform de afspraken in het OCSG, zoals vermeld in het protocol, zal de taakinvulling van deze ambten worden opgesteld door de eerste evaluator en overlegd met het personeelslid De taken van een leraar De hoofdtaak van de leraar is lesgeven in de brede zin van het woord. Met taken wordt de geïntegreerde lerarenopdracht bedoeld, dus alles wat als vanzelfsprekend bij het lerarenberoep hoort, vertrekkend van de brede professionaliteit van de leraar. De taken van de geïntegreerde lerarenopdracht zijn taken die inherent zijn aan het beroep van leraar. Deze taken zijn als dusdanig geen voorwerp van individuele onderhandeling. Het decreet neemt volgende taken op als behorend tot een geïntegreerde lerarenopdracht: de planning en voorbereiding van de lessen; het lesgeven zelf; de klaseigen leerlingenbegeleiding; de evaluatie van de leerlingen; de nascholing; het overleg en de samenwerking met directie, collega s, CLB en ouders. 10 Zie punten tot en met

10 De instellingsgebonden opdrachten van een leraar Dit deel van de functiebeschrijving omvat alle verantwoordelijkheden die het les- of klasgebeuren overstijgen. Het opnemen van een beperkt aantal instellingsgebonden opdrachten garandeert een billijke taakverdeling over alle personeelsleden (zie punt 8 ). De eerste evaluator en het personeelslid leggen samen vast welke instellingsgebonden opdrachten in de individuele functiebeschrijving worden opgenomen. De directeur maakt een lijst op van de mogelijke instellingsgebonden opdrachten. Deze lijst wordt onderhandeld in het LOC/ondernemingsraad. De lijst maakt een duidelijk onderscheid tussen instellingsgebonden opdrachten die beleidsondersteunend zijn en niet beleidsondersteunende instellingsgebonden opdrachten. Voor instellingsgebonden opdrachten die beleidsondersteunend zijn, worden in principe bijkomende omkaderingsmiddelen voorzien. De criteria die bepalen of een leraar wordt vrijgesteld van lesopdracht worden eveneens onderhandeld. Mogelijke instellingsgebonden opdrachten: Vervanging van afwezige collega s, uitoefenen van toezichten, graadcoördinatie, klassendirectie, vertrouwensleraar, leerlingenbegeleiding, mentorschap, ICT-coördinatie, GOK-coördinatie, GIP-coördinatie, vakverantwoordelijke, preventieadviseur, gezondheidscoördinator, milieucoördinator, organisatie culturele activiteiten, verantwoordelijke pastoraal, begeleiding leerlingenraad, vertegenwoordiging in participatieorganen (LOC, OCSG, medezeggenschapscollege, schoolraad, LOP, leerplancommissie, Comité Preventie en Bescherming op het Werk ), contact leggen met bedrijven, prospectie stageplaatsen, organisatie promotie, webmaster, verantwoordelijke schooltijdschrift, begeleiding vernieuwingsprocessen, sportverantwoordelijke, verantwoordelijke werkgroepen ad hoc, begeleiding busvervoer, begeleiding van meerdaagse activiteiten, De instellingsspecifieke doelstellingen De instellingsspecifieke doelstellingen worden eenzijdig geformuleerd door het schoolbestuur. Net zoals de geïntegreerde lerarenopdracht maakt ook dit deel van de functiebeschrijving geen onderwerp uit van overleg tussen personeelslid en eerste evaluator. Voor een personeelslid in het katholiek onderwijs zijn de volgende documenten opgelegd door het schoolbestuur en worden dus beschouwd als instellingsspecifieke doelstellingen (zie punt 7): de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs; het opvoedingsproject van het schoolbestuur Rechten en plichten inzake permanente vorming en nascholing Professionalisering van het personeelslid is een belangrijk element in de loopbaan. Vandaar dat de rechten en plichten van permanente vorming en nascholing in de functiebeschrijving worden opgenomen. Indien het schoolbestuur een nascholing oplegt aan het personeelslid dan worden alle kosten, die aan deze nascholing verbonden zijn, gedragen door het schoolbestuur De wijze waarop het personeelslid deze taken en opdrachten moet uitvoeren De functiebeschrijving omschrijft de vaardigheden en competenties waarover een personeelslid dient te beschikken om de taken en opdrachten uit te voeren. Zo kan bijvoorbeeld in de functiebeschrijving bij de leraar als vakdidacticus en vakspecialist worden opgenomen dat hij gevarieerde en aangepaste leervormen moet gebruiken. Bij de leraar als begeleider van leerprocessen kan de functiebeschrijving o.a. aangeven dat hij de leerlingen positieve feedback moet geven en moet aanmoedigen.

11 11 Het spreekt ook voor zich dat het schoolbestuur de leraar de middelen moet ter beschikking stellen die hem toelaten de taken en de opdrachten uit te oefenen op de wijze zoals ze worden voorgeschreven Persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen Naar aanleiding van een functioneringsgesprek en/of een evaluatiegesprek kunnen de eerste evaluator en het personeelslid afspraken maken over het toekomstig functioneren en over de manier waarop de tekortkomingen kunnen worden weggewerkt. Dergelijke werk- of aandachtspunten worden aan de individuele functiebeschrijving toegevoegd (zie punt 6.5). De afspraken kunnen ook verwoorden welke vorm van ondersteuning de evaluator aan het personeelslid biedt of welke nascholing het personeelslid kan volgen. De eerste doelstelling van een functiebeschrijving is het personeelslid positief te begeleiden naar een verdere professionele ontwikkeling. 6.4 Overhandigen van de functiebeschrijving aan de personeelsleden Personeelsleden die reeds in dienst waren vooraleer de functiebeschrijving in voege treedt De algemene functiebeschrijving werd bij invoering (schooljaar ) uitvoerig toegelicht op een personeelsvergadering en ter ondertekening aan elk personeelslid voorgelegd. Het personeelslid heeft ondertekend ter kennisname. De eerste evaluator zal nu moeten nagaan of alle elementen die vanaf 1 september 2007 in het decreet rechtspositie zijn toegevoegd, ook in de voorgaande functiebeschrijving zijn opgenomen. Dit moet zorgvuldig gebeuren want een evaluatie kan maar worden uitgesproken op basis van de taken en opdrachten die in de individuele functiebeschrijving zijn vermeld zijn. Een algemene toelichting op een personeelsvergadering volstaat niet als overhandiging van een individuele functiebeschrijving. We stellen voor dat de eerste evaluator tijdens een eerstvolgend gesprek de functiebeschrijving met elk personeelslid opnieuw overlegt. De aangepaste (of bestaande) functiebeschrijving wordt opnieuw ondertekend door de eerste evaluator. Het personeelslid ondertekent ter kennisname. Indien het personeelslid en de eerste evaluator het niet eens zouden geraken over de gewijzigde functiebeschrijving, dan hoort het schoolbestuur beide partijen. Het personeelslid kan zich laten bijstaan door een raadsman. Uiteindelijk beslist het schoolbestuur Personeelsleden die voor het eerst worden aangesteld De functiebeschrijving wordt uitvoerig toegelicht vooraleer het schoolbestuur het personeelslid aanstelt. Ook hier ondertekenen de eerste evaluator en het personeelslid de functiebeschrijving. Het personeelslid ondertekent voor kennisname. 6.5 Wijzigen van de functiebeschrijving Een functiebeschrijving kan worden aangepast in de volgende drie situaties: na een functioneringsgesprek; na een evaluatiegesprek; bij een belangrijke wijziging van de opdracht. Bij de aanpassing van een functiebeschrijving mag het niet de bedoeling zijn om het takenpakket stelselmatig te verzwaren door het personeelslid zonder meer en eenzijdig te belasten met nieuwe taken. Dit laatste zal hierna worden verduidelijkt.

12 Naar aanleiding van een functioneringsgesprek Tijdens een functioneringsgesprek kunnen de eerste evaluator en het personeelslid samen een groei- of verbetertraject uitstippelen. Dit kan aanleiding geven tot afspraken over nieuwe persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen die als bijlage aan de functiebeschrijving worden toegevoegd. Men kan afspreken hoe het personeelslid werkpunten kan bijsturen en welke ondersteuning het personeelslid daarbij krijgt. Een functioneringsgesprek kan ook leiden tot een wijziging van de instellingsgebonden opdrachten. In dit geval is een aangepaste functiebeschrijving noodzakelijk. Elke wijziging wordt opnieuw ondertekend door de eerste evaluator en door het personeelslid dat ter kennisname tekent. Wanneer het personeelslid met de wijziging niet akkoord gaat, dan kan het zich wenden tot het schoolbestuur. Het schoolbestuur hoort de eerste evaluator en het personeelslid. Het personeelslid kan zich hiervoor laten bijstaan door een raadsman. Het schoolbestuur neemt de uiteindelijke beslissing over de gewijzigde functiebeschrijving Naar aanleiding van een evaluatiegesprek Tijdens een evaluatiegesprek komen de sterke en de zwakke punten duidelijk aan bod. Dit zal bijgevolg aanleiding kunnen geven tot bijsturing van de functiebeschrijving. Er kunnen andere accenten worden gelegd of er kunnen meer verantwoordelijkheden aan het personeelslid worden toegekend. Er kunnen afspraken worden gemaakt over de punten waarop het personeelslid eventueel minder goed scoorde, hoe deze punten kunnen worden bijgestuurd. Er kunnen afspraken worden gemaakt over de ondersteuning die de school aan het personeelslid zal bieden (bv. het aanbieden van bijscholing). Al deze afspraken zijn opgenomen in het evaluatieverslag en worden als bijlage aan de functiebeschrijving toegevoegd. Voor personeelsleden die een evaluatie onvoldoende kregen, zullen deze afspraken belangrijk zijn om het functioneren van het personeelslid bij de volgende evaluatie te beoordelen. Ook een evaluatiegesprek kan leiden tot een wijziging van de instellingsgebonden opdrachten. In dit geval is een aangepaste functiebeschrijving noodzakelijk. Zo kunnen eerste evaluator en personeelslid bv. overeenkomen dat betrokkene het voorzitterschap opneemt van een vakwerkgroep. Elke wijziging aan de functiebeschrijving moet in overeenstemming zijn met de arbeidsovereenkomst. Wanneer het personeelslid niet akkoord gaat met de wijziging, kan het zich wenden tot het schoolbestuur. Het schoolbestuur hoort de eerste evaluator en het personeelslid. Het personeelslid kan zich hiervoor laten bijstaan door een raadsman. Het schoolbestuur neemt de uiteindelijke beslissing over de gewijzigde functiebeschrijving Na overleg bij een belangrijke wijziging van de opdracht Wanneer een personeelslid andere instellingsgebonden opdrachten krijgt in zijn takenpakket dan kan dit eenzijdig opgelegd worden na overleg tussen de eerste evaluator en het personeelslid. De bestaande functiebeschrijving zal op dat moment worden gewijzigd. Deze wijziging moet in overeenstemming zijn met de arbeidsovereenkomst. Het opnemen van nieuwe opdrachten wordt bekeken in het kader van de billijke verdeling (zie punt 8). De wijziging hoeft niet noodzakelijk het gevolg te zijn van het functioneren van het personeelslid. De reden kan ook zijn dat de school andere beleidsaccenten legt en bijvoorbeeld in het kader van een innovatieproject het personeelslid een coördinerende taak opdraagt. Deze coördinatieopdracht vereist een wijziging van de bestaande functiebeschrijving. 7 Functiebeschrijving in relatie met andere documenten die rechten en plichten van personeelsleden vastleggen Elk personeelslid van het katholiek onderwijs ondertekent een arbeidsovereenkomst. Een aantal documenten vormen een ondeelbaar geheel met deze arbeidsovereenkomst: het algemeen reglement van het katholiek onderwijs en de specifieke arbeidsreglementen van de scholen die een concretisering zijn;

13 13 de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs; het opvoedingsproject van het schoolbestuur. Deze documenten vermelden rechten en plichten van personeelsleden. De bepalingen van de functiebeschrijvingen mogen nooit in strijd zijn met deze documenten. Over de instellingsgebonden opdrachten die opgenomen zijn in de bovengenoemde documenten, dient de eerste evaluator niet individueel met het personeelslid te onderhandelen. We denken hier aan het vervangen van afwezige collega s of het uitoefenen van toezichten, de medewerking aan schoolfeesten, de aanwezigheid tijdens de vakantieperiode, Alle bepalingen uit deze documenten hoeven niet expliciet opnieuw in de functiebeschrijving te worden opgenomen. Wanneer personeelsleden hun arbeidsovereenkomst ondertekenen, verklaren ze zich akkoord met alle bepalingen die erin zijn opgenomen. Wij pleiten voor een verwijzing naar deze documenten en stellen voor om de volgende formulering in de inleiding van de functiebeschrijving op te nemen: Deze functiebeschrijving doet geen afbreuk aan de rechten en plichten opgenomen in de arbeidsovereenkomst en in de documenten die met de arbeidsovereenkomst een ondeelbaar geheel vormen zoals de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs, het algemeen reglement van het katholiek gewoon en buitengewoon kleuter-, lager en secundair onderwijs met uitzondering van het volwassenen- en deeltijds kunstonderwijs, het arbeidsreglement, het opvoedingsproject en andere wettelijke bepalingen in de mate dat zij bepalingen bevatten die verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Deze formulering zal vooral belangrijk zijn wanneer een evaluatie onvoldoende wordt uitgesproken op basis van het niet-naleven van bepalingen in de hierboven opgesomde documenten. De reglementering stelt immers heel duidelijk dat een evaluatie enkel kan worden uitgesproken op basis van de functiebeschrijving. 8 Billijke verdeling Bij de verdeling van de instellingsgebonden opdrachten is het principe van de billijke verdeling een belangrijk criterium. De invoering van de functiebeschrijving geeft de mogelijkheid om alle taken die nodig zijn voor de organisatie van de school evenwichtig over alle personeelsleden te spreiden. Het kan geenszins de bedoeling zijn de functiebeschrijving aan te wenden om de werkdruk en taakbelasting van personeelsleden te verhogen, noch bij de invoering ervan noch bij latere wijzigingen. Zoals reeds vermeld dienen instellingsgebonden opdrachten die opgenomen zijn in het Algemeen Reglement en de andere documenten die een ondeelbaar geheel vormen met de arbeidsovereenkomst (zie punt 7), niet individueel onderhandeld te worden. Andere instellingsgebonden opdrachten, zoals bijvoorbeeld het voorzitterschap van een vakwerkgroep, die in de functiebeschrijving worden opgenomen, moeten wel worden onderhandeld tussen de eerste evaluator en de leraar. Leraren die worden belast met instellingsgebonden opdrachten die niet zijn opgenomen in hogergenoemde documenten (punt 7) kunnen worden gecompenseerd. Alleszins dient men steeds rekening te houden met de bepalingen van de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement. Bij de verdeling van de instellingsgebonden opdrachten dient men rekening te houden met het volume van de opdracht, de eventuele spreiding van de opdracht over verschillende scholen en de tijd die wordt besteed aan overlegorganen zoals LOC, CPBW, schoolraad e.d. 9 De functioneringsgesprekken Vanaf 1 september 2007 is de verplichting tot het voeren van functioneringsgesprekken in het decreet rechtspositie opgenomen. De functiebeschrijving geldt als basis voor functioneringsgesprekken.

14 14 Het behoort tot de taak van de eerste evaluator om functioneringsgesprekken te voeren met het te evalueren personeelslid. Normaliter zal de tweede evaluator hierbij niet betrokken worden, maar indien de omstandigheden dit vereisen, kunnen zowel de eerste evaluator als het personeelslid verzoeken dat de tweede evaluator aanwezig is op een functioneringsgesprek. Het doel van een functioneringsgesprek is het personeelslid te coachen, meer bepaald zijn functioneren te waarderen, te ondersteunen en waar nodig bij te sturen. Dit betekent dat er geregeld momenten moeten worden ingebouwd waarop evaluator en personeelslid aandacht besteden aan het functioneren van het personeelslid. Dit kan o.m. door een functioneringsgesprek te voeren. Ook minder formele contacten maken zeker deel uit van het begeleidings- en coachingsproces. Functioneringsgesprekken zijn geen eenrichtingsverkeer en zijn niet alleen op de voorbije prestaties gericht. Ze geven aan het personeelslid de kans om zijn functioneren bij te stellen en aan de eerste evaluator om zijn verwachtingen mee te delen en desgevallend aan te passen. Tijdens een functioneringsgesprek geeft de eerste evaluator voldoende ruimte aan het personeelslid om zowel positieve elementen als knelpunten in wederzijds overleg te duiden. Het personeelslid kan voor zijn dagelijks functioneren de eerste evaluator om ondersteuning vragen. De eerste evaluator heeft de taak om het personeelslid de juiste ondersteuning en begeleiding te geven. Een functioneringsgesprek tussen eerste evaluator en personeelslid is gebaseerd op de gelijkwaardigheid. De dialoogvorm is de meest geëigende vorm. Het is belangrijk dat de eerste evaluator en het personeelslid een open overleg hebben en aan een vertrouwensrelatie werken binnen het proces. Een cultuur van gelijkwaardigheid en openheid zal bij de personeelsleden onnodige weerstand, verzet en gevoelen van bedreiging wegnemen. Regelmatig terugkerende functioneringsgesprekken brengen o.a. duidelijkheid over: het functioneren van de medewerkers; de onderlinge samenwerking tussen collega s en de samenwerking met de leidinggevenden; de problemen en conflicten op school; de graad van welbevinden en betrokkenheid; de vraag naar verdere groei en professionele ontwikkeling de zwaktes en sterktes van de schoolorganisatie. Alhoewel het decretaal niet verplicht is, raden wij aan om van een functioneringsgesprek een verslag te maken dat de overeengekomen afspraken tussen het personeelslid en de eerste evaluator, de eventueel aangeboden ondersteuning bevat en een beknopte weergave is van de behandelde onderwerpen. De afspraken worden als persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen aan de functiebeschrijving toegevoegd. Een functiebeschrijving wordt op die manier verder geïndividualiseerd. Elke wijziging aan een functiebeschrijving wordt ondertekend door de eerste evaluator en door het personeelslid dat tekent ter kennisname. Het aantal functioneringsgesprekken is niet decretaal vastgelegd. Binnen het OCSG kunnen afspraken worden gemaakt over het aantal functioneringsgesprekken voorafgaand aan een evaluatie. Deze afspraken worden opgenomen in het evaluatiereglement (zie punt 10.1). Toch willen wij ervoor waarschuwen om een verplichte frequentie vast te leggen. Eenmaal een frequentie van functioneringsgesprekken is opgenomen in het evaluatiereglement, is het schoolbestuur er ook aan gebonden. De frequentie kan afhankelijk zijn van de kwaliteit van het functioneren van het personeelslid. 10 De evaluatie De decretale bepalingen inzake evaluatie gelden vanaf 1 september Evaluatie moet gezien worden als een constructief en positief beleidsinstrument;

15 15 een middel tot het voeren van een autonoom personeelsbeleid; gericht op het verstrekken van kwaliteitsvol onderwijs. De evaluatie gebeurt in de instelling waar het personeelslid prestaties verricht en voor elk ambt dat het daar uitoefent. De evaluatie heeft betrekking op het volledig functioneren van het personeelslid ten opzichte van de geïndividualiseerde functiebeschrijving met inbegrip van de voor de betrokken evaluatieperiode afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Er kan bij een evaluatie enkel rekening worden gehouden met prestaties geleverd in het lopende schooljaar en de drie voorafgaande schooljaren. Een personeelslid voor wie geen functiebeschrijving werd opgesteld, volgens de decretale bepalingen in voege sedert 1 september 2007, kan niet worden geëvalueerd Het evaluatiereglement Het OCSG onderhandelt de algemene afspraken inzake evaluatie. Hoewel niet decretaal verplicht, worden deze afspraken het beste vastgelegd in een evaluatiereglement. Een evaluatiereglement bevat niet alleen afspraken die rechtstreeks op de evaluatie betrekking hebben, maar ook de afspraken betreffende het functioneren en het voeren van functioneringsgesprekken. Met andere woorden, afspraken over het traject dat de uiteindelijke evaluatie voorafgaat, worden eveneens opgenomen. Afhankelijk van de aard van de criteria die op het niveau van de scholengemeenschap worden afgesproken, zal de evaluatieprocedure in meer of mindere mate voor alle personeelsleden gelijklopend zijn. Goed geïnformeerde personeelsleden weten op welke wijze en wanneer ze zullen worden geëvalueerd. Zij zullen minder weerstand hebben tegen een personeelsevaluatie. Het evaluatiereglement wordt dan ook aan alle personeelsleden bekendgemaakt. Verder in deze mededeling zullen wij per item aangeven wat o.i. ter zake kan worden opgenomen in het evaluatiereglement. Omdat de wettelijke bepalingen geen minimale afspraken bevatten, beperken wij ons tot enkele suggesties die ons zinvol lijken Tijdstip van de evaluatie Ieder personeelslid met een functiebeschrijving moet minimaal om de vier schooljaren worden geëvalueerd op basis van deze functiebeschrijving. Binnen de vier schooljaren meermaals evalueren is mogelijk. De frequentie van evalueren wordt afgesproken in het lokaal comité en kan worden opgenomen in het evaluatiereglement. Zo lijkt het evident dat tijdelijke personeelsleden frequenter geëvalueerd zullen worden dan vastbenoemde personeelsleden. Bij een evaluatie kan enkel rekening worden gehouden met prestaties geleverd in het lopende schooljaar en in de drie voorafgaande schooljaren. Na een evaluatie met eindconclusie onvoldoende die niet leidt tot een ontslag, moet binnen een snellere termijn een nieuwe evaluatie plaatsvinden. Deze nieuwe evaluatie kan ten vroegste na een periode van twaalf maanden effectieve prestaties in de instelling waar de eerste evaluatie gebeurde. Met effectieve prestaties worden de prestaties bedoeld die geleverd zijn in het ambt en in de onderwijsinstelling van het schoolbestuur waar het personeelslid de evaluatie onvoldoende heeft gekregen.

16 Verloop van de evaluatie Het evaluatiegesprek Evalueren vereist een evaluatiegesprek met als doel het functioneren van personeelslid te verbeteren en te ondersteunen. Het gesprek is niet louter op het verleden gericht. Een evaluatiegesprek verschilt van een functioneringsgesprek. Een evaluatiegesprek leidt tot een evaluatieverslag met een beoordeling nl. de eindconclusie. Het behoort decretaal tot de taak van de eerste evaluator om evaluatiegesprekken te voeren met het te evalueren personeelslid. Normaliter zal de tweede evaluator hierbij niet betrokken worden. Indien de omstandigheden dit vereisen, kunnen zowel de eerste evaluator als het personeelslid verzoeken dat de tweede evaluator aanwezig is op het evaluatiegesprek. Het personeelslid mag zich laten bijstaan (niet vertegenwoordigen) door een raadsman. In de gevallen waar het schoolbestuur als evaluator optreedt, wordt het evaluatiegesprek gehouden tussen schoolbestuur en te evalueren personeelslid (directeur, internaatsbeheerder en eventueel de adjunct-directeur). De eerste evaluator bepaalt vrij, maar binnen de afspraken die hieromtrent werden gemaakt, wanneer een evaluatiegesprek zal plaatsvinden en nodigt het personeelslid daartoe uit. De uitnodiging vermeldt dat het personeelslid zich tijdens het gesprek kan laten bijstaan door een raadsman 11. Wij raden aan de volgende procedure toe te passen: De uitnodiging gebeurt per mail of met een gewone brief; de uitnodiging moet tijdig aan het personeelslid worden bezorgd; indien het personeelslid niet ingaat op de uitnodiging tot evaluatiegesprek maar zijn afwezigheid kan wettigen, dan stelt de eerste evaluator een nieuwe datum voor; indien het personeelslid niet ingaat op de uitnodiging tot evaluatiegesprek en zijn afwezigheid niet kan wettigen, dan stuurt de eerste evaluator het ontwerp van evaluatieverslag, zonder eindconclusie, aangetekend naar het personeelslid op. In een bijhorende brief nodigt de eerste evaluator het personeelslid opnieuw uit voor een evaluatiegesprek; verschijnt het personeelslid ook niet na de aangetekende uitnodiging, dan mag de eerste evaluator ervan uitgaan dat het personeelslid vrijwillig afziet van een evaluatiegesprek. Aan het ontwerp van evaluatieverslag wordt een gemotiveerde eindconclusie toegevoegd samen met de criteria waarop de eindbeoordeling steunt Het evaluatieverslag Het evaluatiegesprek leidt steeds tot een evaluatieverslag met een beoordeling van het personeelslid als eindconclusie. Het evaluatieverslag wordt opgesteld door de eerste evaluator. In de gevallen waar het schoolbestuur als evaluator optreedt, wordt het evaluatieverslag opgesteld door het schoolbestuur. Het evaluatieverslag beschrijft op zorgvuldige wijze het volledig functioneren van het personeelslid ten opzichte van de functiebeschrijving met inbegrip van de voor de betrokken evaluatieperiode eventueel afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Het evaluatieverslag bevat steeds een eindconclusie nl. voldoende of onvoldoende. Dit principe heeft als voordeel dat het heel duidelijk is en dat er geen rangorde tussen personeelsleden mogelijk wordt. Het ligt ook in de lijn van de algemeen aanvaarde theorie dat de eindconclusie enkel beoordelend is. Het decreet rechtspositie voorziet wat er gebeurt bij een evaluatie met eindconclusie onvoldoende. Er worden geen verdere gevolgen bepaald voor personeelsleden die wel voldoende functioneren. De evaluatie is voor een evaluator 11 In het decreet rechtspositie wordt raadsman omschreven als: advocaat, personeelslid van een instelling of een vertegenwoordiger van een erkende vakorganisatie (art. 5, 19 ).

17 17 hét moment om de sterke punten van het personeelslid in de verf te zetten en de waardering voor de inzet van het personeelslid ook formeel uit te spreken én in het evaluatieverslag op te nemen. Naast de eindconclusie zijn ook de motivering en de criteria waarop ze werd gebaseerd, opgenomen. Wanneer een personeelslid onvoldoende scoort, zal uit het evaluatieverslag duidelijk blijken op basis van welke criteria zijn functioneren als onvoldoende wordt ervaren, met andere woorden op welke aspecten van zijn functioneren hij tekort schiet. Deze motivering is van groot belang. Het is immers de eindconclusie onvoldoende die eventueel in een beroepsprocedure kan worden aangevochten. Als de eindconclusie van het evaluatieverslag een onvoldoende is, moet het verslag op straffe van nietigheid steeds de beroepsmogelijkheden vermelden Overhandigen van het evaluatieverslag De eerste evaluator of het schoolbestuur in de gevallen waar het als evaluator optreedt, ondertekent en dateert het evaluatieverslag en legt dit voor aan het betrokken personeelslid; het personeelslid ondertekent en dateert ter kennisneming. Indien het personeelslid nog opmerkingen maakt, raden wij aan om die te notuleren; het personeelslid bezorgt het evaluatieverslag onmiddellijk terug; de eerste evaluator maakt hiervan drie kopieën en bezorgt onmiddellijk één kopie aan het personeelslid, één kopie aan de tweede evaluator en één kopie aan het schoolbestuur. In geval van een evaluatie met eindconclusie onvoldoende begint de beroepstermijn te lopen op de eerste kalenderdag nadat het personeelslid het evaluatieverslag ondertekent en dateert. Weigert het personeelslid het evaluatieverslag te ondertekenen of te dateren, dan verstuurt de eerste evaluator (of desgevallend het schoolbestuur) het evaluatieverslag aangetekend naar het personeelslid. In geval van een evaluatie met eindconclusie onvoldoende begint de beroepstermijn te lopen de derde werkdag na verzending. Dit moet worden opgenomen in het evaluatiereglement Wanneer is een evaluatie met eindconclusie onvoldoende definitief? Een evaluatie met eindconclusie onvoldoende is pas definitief na het verstrijken van de beroepstermijn indien het personeelslid geen beroep aantekent; na de bevestigende uitspraak van het college van beroep: het personeelslid tekent beroep aan maar het college van beroep vernietigt de evaluatie niet. 11 De gevolgen van een evaluatie met eindconclusie onvoldoende Het overgrote deel van de evaluaties zal leiden tot een eindconclusie voldoende waarbij de evaluator zijn waardering uitspreekt over het functioneren van het personeelslid. In uitzonderlijke gevallen zal de eindconclusie van een evaluatie een onvoldoende zijn. Een evaluatie is altijd beperkt tot het ambt en de instelling waarin het wordt uitgesproken. Met instelling wordt voor de toepassing van de evaluatie desgevallend ook pedagogische entiteit 12 bedoeld. 12 Met pedagogische entiteit wordt de definitie van artikel 45, 2 DRP bedoeld: een pedagogische entiteit bestaat uit enerzijds één instelling met een eerste graad en anderzijds één instelling met een tweede, een derde en eventueel een vierde graad van het secundair onderwijs, die behoort tot dezelfde inrichtende macht en die in hetzelfde gebouwencomplex is gelegen.

18 18 Een evaluatie met als eindconclusie onvoldoende heeft belangrijke gevolgen voor het personeelslid. De gevolgen worden enkel verbonden aan een evaluatie die als definitief wordt beschouwd (zie ). De gevolgen van een evaluatie met eindconclusie onvoldoende zijn verschillend naargelang de statutaire situatie van het personeelslid (TABD, TADD of vastbenoemd) en naargelang het soort ambt waarin het personeelslid is aangesteld (wervingsambt of selectie- en bevorderingsambt) Tijdelijke personeelsleden van bepaalde duur (TABD) Gevolgen van één definitieve evaluatie onvoldoende op de aanstelling in een wervingsambt Een personeelslid dat in een wervingsambt tijdelijk is aangesteld van bepaalde duur, wordt onmiddellijk ontslagen als het voor dat wervingsambt één definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende heeft gekregen. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling waarop de evaluatie met eindconclusie onvoldoende betrekking heeft. Dit ontslag verloopt zonder opzegging. De aanstelling van een TABD er beëindigen via een gemotiveerd ontslag met 30 kalenderdagen 13 is vanaf 1 september 2007 niet meer mogelijk omwille van tekortkomingen in het functioneren noch omwille van de noodwendigheden van de dienst. Deze wijze van ontslag kan enkel nog worden gebruikt wanneer het personeelslid tekort komt aan zijn plichten Gevolgen van één definitieve evaluatie onvoldoende op de opgebouwde dienstanciënniteit in het kader van recht op TADD Een personeelslid dat is aangesteld voor bepaalde duur en dat wordt ontslagen op basis van één definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende, kan de diensten die het vóór het ontslag in dat ambt presteerde in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen niet meer in aanmerking nemen voor de berekening van de dienstanciënniteit met betrekking tot TADD in alle instellingen van de scholengemeenschap. Vermits het ontslag beperkt is tot de instelling vallen enkel de diensten weg die betrokkene presteerde in de instelling of pedagogische entiteit van ontslag in het ambt van ontslag. Het personeelslid kan daarenboven de diensten die het gepresteerd heeft bij andere instellingen van de scholengemeenschap in het ambt waarvoor het werd ontslagen, niet aanwenden om in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in te roepen. Een personeelslid dat in meerdere instellingen van een scholengemeenschap functioneert en verschillend beoordeeld wordt, zal dus een verschillende dienstanciënniteit voor TADD opbouwen in de instellingen van de scholengemeenschap. Voorbeeld Een personeelslid presteert als TABD in instelling A en in instelling B van de scholengemeenschap. Het personeelslid wordt in instelling A geëvalueerd en krijgt er als eindconclusie onvoldoende. Het personeelslid presteert echter goed in instelling B en krijgt na een evaluatie een eindconclusie voldoende. Het gevolg van deze evaluaties is enkel ontslag uit instelling A. Het personeelslid blijft verder goed presteren in instelling B en bereikt op een bepaald moment alle voorwaarden om TADD te worden aangesteld. Dit personeelslid kan zijn recht op TADD inroepen in alle scholen van de scholengemeenschap behalve in school A omdat het daar ten gevolge van een onvoldoende ooit ontslagen is geweest. 13 Artikel 24 van het decreet rechtspositie.

19 Tijdelijke personeelsleden van doorlopende duur (TADD) en personeelsleden vast benoemd in een wervingsambt Gevolgen van één definitieve onvoldoende op de aanstelling Eén definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende leidt voor een personeelslid dat in een wervingsambt vast benoemd is of tijdelijk is aangesteld van doorlopende duur, niet tot ontslag. Betrokkene moet na een definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende wel een nieuwe evaluatie krijgen. De nieuwe evaluatie moet een periode van ten minste twaalf maanden effectieve prestaties omvatten. In deze nieuwe evaluatieperiode houdt de eerste evaluator minstens ook één functioneringsgesprek met het personeelslid. Deze periode start op de eerste kalenderdag nadat het personeelslid het evaluatieverslag ondertekent en dateert. Het personeelslid kan dus niet worden geëvalueerd wanneer het een volledige loopbaanonderbreking of een TBS/PA zou nemen onmiddellijk na een evaluatie onvoldoende of wanneer het via een verlof TAO in een andere instelling zou worden aangesteld. Van zodra een personeelslid 1 uur effectief presteert, levert het prestaties Gevolgen van meerdere definitieve evaluaties onvoldoende op de aanstelling Een personeelslid dat in een wervingsambt als vast benoemde of als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld, wordt ontslagen als het in éénzelfde instelling voor éénzelfde wervingsambt ofwel twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende in zijn loopbaan heeft gekregen. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling waarop de evaluaties met eindconclusie onvoldoende betrekking hebben Gevolgen van een definitieve evaluatie onvoldoende op de opgebouwde dienstanciënniteit in het kader van recht op TADD Een personeelslid dat is aangesteld van doorlopende duur en een definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende heeft gekregen kan, in afwachting van een nieuwe evaluatie, geen aanspraak maken op een uitbreiding van zijn tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in de instelling of de pedagogische entiteit waar en in het ambt waarvoor het de evaluatie met eindconclusie onvoldoende heeft gekregen. Een personeelslid dat in een wervingsambt als vast benoemde of als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld, maar ontslagen werd ingevolge twee of drie onvoldoendes, kan de diensten die het vóór het ontslag presteerde in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen niet meer in aanmerking nemen voor de berekening van de dienstanciënniteit-tadd in alle instellingen van de scholengemeenschap. Het personeelslid verliest het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur enkel in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen. Het verlies van het recht beperkt zich tot het ambt waarin het werd ontslagen. Vanaf het ontslag kan het personeelslid op basis van diensten gepresteerd in een andere instelling van de scholengemeenschap ook geen recht meer laten gelden op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen, voor zover het gaat om een aanstelling in het ambt waarin het werd ontslagen. Als het personeelslid na een ontslag ten gevolge van evaluatie opnieuw wordt aangeworven door het schoolbestuur in de instelling of de pedagogische entiteit én in het ambt waarin hij werd ontslagen, kan het voor zijn recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur opnieuw beroep doen op de diensten die hij vóór het ontslag presteerde Gevolgen van één definitieve evaluatie onvoldoende op een mogelijke vaste benoeming Een personeelslid dat in een wervingsambt als vast benoemde of als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld, mag als laatste evaluatie geen onvoldoende hebben gekregen bij het schoolbestuur waar de vacante betrekking zich situeert. In afwachting van een nieuwe evaluatie kan het personeelslid zijn deeltijdse vaste benoeming niet uit-

20 20 breiden of kan het niet vast benoemd worden. Deze beperking geldt voor alle instellingen van het schoolbestuur die de evaluatie heeft uitgesproken en die behoren tot de scholengemeenschap Personeelsleden die tijdelijk zijn aangesteld in selectie- of bevorderingsambten Een personeelslid dat tijdelijk is aangesteld in een selectie- of bevorderingsambt wordt ontslagen in dat ambt en in de instelling na één evaluatie met eindconclusie onvoldoende. Het ontslag geldt voor het ambt en de instelling waarop de onvoldoende betrekking heeft. Dit betekent dat het personeelslid desgevallend terugkeert naar zijn vorig ambt indien het daarin vast benoemd was Personeelsleden die vastbenoemd zijn in selectie- of bevorderingsambten Wanneer het personeelslid reeds vast benoemd is in het selectie- of bevorderingsambt en het schoolbestuur een evaluatie onvoldoende uitspreekt dan zijn er twee mogelijkheden: indien het personeelslid voorheen vast benoemd was in onderwijs kan het schoolbestuur dit personeelslid terugzetten in het ambt van de vorige vaste benoeming door het onmiddellijk TBS/OB te stellen; het schoolbestuur kan ook beslissen dit personeelslid verder te laten fungeren in zijn selectie- of bevorderingsambt, en binnen de twaalf maanden volgend op de voorlegging van het evaluatieverslag, een nieuwe evaluatie te voorzien. Een personeelslid dat vast benoemd is in een selectie- of bevorderingsambt wordt ontslagen na twee opeenvolgende evaluaties met eindconclusie onvoldoende of na een derde 'onvoldoende' in dat selectie- of bevorderingsambt gedurende zijn loopbaan. Een personeelslid dat vast benoemd is in een selectie- of bevorderingsambt en voorheen vast benoemd was in een ander ambt, kan zelf ook vrijwillig ontslag nemen uit zijn selectie- of bevorderingsambt volgens de bestaande procedure van artikel 43ter van het decreet rechtspositie (met een aangetekend schrijven vóór 1 juni). De datum van 1 juni kan vervangen worden door een latere datum ofwel in onderling akkoord ofwel eenzijdig door het betrokken personeelslid wanneer het een onvoldoende zou gekregen hebben na 15 mei. Op die manier kan een personeelslid zelf beslissen om geen tweede evaluatie in het selectie- of bevorderingsambt af te wachten maar op 1 september terug te keren naar zijn vorig ambt van vaste benoeming Personeelsleden belast met een mandaat Een personeelslid dat belast is met een mandaat van algemeen of coördinerend directeur wordt na één evaluatie met eindconclusie onvoldoende ontheven van zijn mandaat. 12 Beroep tegen een evaluatie met eindconclusie onvoldoende Alleen tegen een evaluatie met een eindconclusie onvoldoende is een beroep mogelijk. Het beroep wordt aangetekend bij het college van beroep inzake evaluaties. Het is niet beperkt tot evaluaties onvoldoende die tot een ontslag zouden leiden. Alle tijdelijke en vastbenoemde personeelsleden die een evaluatie met eindconclusie onvoldoende hebben gekregen, kunnen deze evaluatie aanvechten. Voorbeeld Een TADD er krijgt een eerste evaluatie met eindconclusie onvoldoende. Hoewel deze evaluatie niet tot een ontslag leidt, kan het personeelslid toch beroep aantekenen. Het personeelslid stelt beroep in door middel van een aangetekend schrijven aan de bevoegde kamer van het college van beroep. Het beroep moet gemotiveerd zijn, anders is het nietig.