FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES IN DE (THUIS)ZORG

Transcriptie

1 FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES IN DE (THUIS)ZORG

2 Inhoudsopgave 1. INLEIDING DE KOMST VAN DE WWZ FLEXIBILISERING EN VERANDERINGEN AANSCHERPING KETENREGELING PROEFTIJD LOONDOORBETALINGSPLICHT DE FLEXIBELE SCHIL IN DE (THUIS)ZORG DE NIEUWE CAO VVT DE ZOEKTOCHT NAAR ALTERNATIEVEN BEVINDINGEN EN AANBEVELINGEN... 9 LITERATUURLIJST PARLEMENTAIRE STUKKEN

3 1. Inleiding Sinds 1 januari 2015 hebben er diverse aardverschuivingen in het zorglandschap plaatsgevonden. De Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) zorgt voor een fundamentele herziening van het arbeidsrecht en heeft derhalve ook een grote impact op de zorgsector. Een deel van de wet is reeds in werking getreden, een ander deel wordt ingevoerd op 1 juli 2015 en weer een ander deel zal per 1 januari 2016 in werking treden. Evenals veel andere wetten van het afgelopen jaar, is de WWZ met haast ingevoerd. Nog maar op 29 november 2013 werd het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer, terwijl (de eerste onderdelen van) de wet al op 14 juni 2014 in het Staatsblad werd(en) gepubliceerd. 1 Een wetsinvoering met een dergelijke snelheid gaat echter niet zonder slag of stoot. Met de Wet Werk en Zekerheid (mijn cursivering) wordt meer zekerheid voor de werknemer, en dan met name de flexwerker, beoogd. Critici betwijfelen echter of de wet inderdaad voor meer zekerheid zorgt en niet zelfs een verslechtering van de positie van flexwerkers meebrengt. Het is de vraag of het gehoopte effect in de zorg daadwerkelijk bewerkstelligd kan worden. Nu de sector sterk in beweging is, is de verwachting dat de behoefte aan flexibiliteit in arbeidsrelaties juist zal toenemen terwijl de wet ervoor zorgt dat het aanbieden van flexbanen ingewikkelder en duurder wordt. Gezien de noodzakelijke bezuinigingen in de zorg is dit een merkwaardige ontwikkeling. Bovendien wordt ook de vrijheid voor werknemers met de wet beperkt. Niet alle werknemers willen immers aan een aantal uren gebonden zijn. Wat zijn de gevolgen van de WWZ voor de flexibele schil van (thuis)zorginstellingen? En welke mogelijkheden resteren er voor de werkgever om deze flexibiliteit in stand te houden? Deze vragen hebben ertoe geleid dat de volgende probleemstelling in dit werk centraal zal staan: In hoeverre heeft een werkgever in de (thuis)zorg mogelijkheden om zijn flexibele schil in stand te houden na de invoering van de WWZ? 2. De komst van de WWZ De wetgever streeft met de Wet Werk en Zekerheid naar een pakket van samenhangende maatregelen om te komen tot een meer activerende arbeidsmarkt, het groeiende verschil tussen mensen met een vast en flexibel contract te bestrijden, en weeffouten in het historisch gegroeide stelsel van ontslagrecht te herstellen. 2 Ten grondslag aan de WWZ ligt het Sociaal Akkoord van Voorafgaand aan dit akkoord heeft het kabinet overleg gevoerd met werkgevers- en werknemersorganisaties, vertegenwoordigd in de Stichting van de Arbeid. 3 Een goed functionerende arbeidsmarkt is een maatschappelijk belang en de gezamenlijke verantwoordelijkheid van het kabinet en de sociale partners. 4 In de brief van de Tweede Kamer, daterend van 11 april 2013, worden hervormingen aangekondigd die moeten leiden tot een nieuwe balans tussen flexibiliteit en zekerheid. 5 Opgemerkt wordt dat flexibiliteit cruciaal is voor een goed werkende arbeidsmarkt en economie, maar dat langdurig flexwerk kan leiden tot verminderde inzetbaarheid en daarmee tot een 1 Kamerstukken II 2013/14, , nr Bakels e.a. 2014, p Kamerstukken II 2012/13, , 15, p Kamerstukken II 2012/13, , 15, p Kamerstukken II 2012/13, , 15, p. 9. 3

4 uitholling van de arbeidsmarktpositie. 6 In de loop der jaren zijn ongewenste vormen van flexwerk ontstaan, gericht op ontwijking van ontslagbescherming en cao- bepalingen. 7 Naar aanleiding van het sociaal overleg schrijft minister Asscher in bovengenoemde brief: In de zorg zullen geen nulurencontracten meer kunnen worden gebruikt. 8 Uit de Memorie van Toelichting op de WWZ blijkt dat onder andere het steeds langer durende (onvrijwillige) verblijf van werknemers in de flexibele schil reden heeft gegeven tot zorg. 9 De regering poogt via de WWZ dit verblijf terug te dringen en in het bijzonder waar oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van flexcontracten. 10 Dit is het geval als mensen voor structurele werkzaamheden langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op grond van flexibele contracten door dezelfde werkgever Flexibilisering En Veranderingen Het aantal flexibele arbeidskrachten, ook wel de flexibele schil genoemd, is in Nederland de laatste jaren sterk gegroeid. Onder deze flexibele schil vallen relaties met diverse benamingen, welke meestal niet terug te vinden zijn in de wet, zoals de thuiswerkverhouding, de freelanceverhouding, de af- of oproepverhouding, de voorovereenkomst of overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht, en de payrollovereenkomst. 12 Enkel het contract voor bepaalde tijd en de uitzendovereenkomst zijn met zoveel woorden in de wet geregeld (o.a. het huidige 7:667 lid 1-3, 668 en 668a, respectievelijk artikel 7:690 e.v. BW). 13 Van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd spreekt men wanneer het moment van eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het aangaan van de overeenkomst door afspraak is vastgesteld. 14 Ingevolge artikel 7:667 lid 1 BW eindigt de overeenkomst op dat moment van rechtswege. De afwezigheid van beschermende bepalingen zoals bijzondere opzeggingsverboden of wettelijke opzeggingstermijnen verklaart de groei van het aantal bepaalde tijd- contracten in de afgelopen decennia. 15 Hieronder wordt ingegaan op enkele wijzigingen uit de WWZ die als doel hebben de positie van flexibele arbeidskrachten te versterken. Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid 1999 is, blijkens evaluaties, meer bereikt op het gebied van flexibilisering dan op het gebied van zekerheid waardoor het verschil in rechtspositie tussen werknemers met een contract voor bepaalde tijd en flexibele werknemers groter is geworden. 16 Het is nu de vraag of de WWZ voor een herstel van deze scheve verhouding zal zorgen. Het voert te ver om alle veranderingen ten aanzien van flexibele arbeid in dit artikel te bespreken. Omwille van de ruimte beperk ik mij daarom tot de mijns inziens belangrijkste veranderingen. 6 Kamerstukken II 2012/13, , 15, p Kamerstukken II 2012/13, , 15, p Kamerstukken II 2012/13, , 15, p Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Bakels e.a. 2014, p Bakels e.a. 2014, p Bakels e.a. 2014, p Bakels e.a. 2014, p Bakels e.a. 2014, p. 2. 4

5 3.1. Aanscherping Ketenregeling De aanscherping van de ketenregeling van artikel 7:688a BW krijgt in de literatuur verreweg de meeste aandacht. Deze aanpassing is opgeschoven naar 1 juli Tot die tijd blijft het voor een werkgever vrij gemakkelijk om een vast contract te vermijden. Een werkgever kan namelijk een flexwerker drie keer een tijdelijk contract aanbieden gedurende drie jaar om deze constructie vervolgens te herhalen nadat een werknemer drie maanden uit dienst is geweest ( de 3x3 regel ). Deze termijn wordt straks verlengd naar zes maanden en de maximumtermijn voor drie opeenvolgende contracten wordt teruggebracht naar twee ( de 3x2=6 regel ). 17 De werkgever wordt met de WWZ verder beperkt in zijn mogelijkheid om vrijelijk schakels in de keten aan elkaar te rijgen. 18 De minister hoopt dat flexwerkers daardoor eerder een vaste baan krijgen aangeboden. Gevreesd wordt echter dat werknemers nu na twee contracten al op straat komen te staan in plaats van drie. Bovendien wordt de mogelijkheid om van de ketenregeling af te wijken bij cao beperkt. 19 Mede omdat cao- partijen weinig ruimte hebben om af te wijken van de ketenregeling van art. 7:668a BW zal de wijziging een grote impact hebben. 20 Aangezien de aanscherping van de ketenregeling is opgeschoven naar 1 juli 2015 kan men voorlopig enkel speculeren. De maatregel zou bijvoorbeeld kunnen leiden tot een tweedeling tussen beleidsmatige werkzaamheden en productiearbeid aangezien sommige taken meer inwerktijd vergen dan andere. Volgens de Wolff behoort het tot de raadselen der politiek waarom de ketenregeling uit de reeks WWZ- maatregelen is opgeschoven naar 1 juli Het zou voor de praktijk handiger zijn geweest als het hele flexpakket op één moment zou worden ingevoerd. 22 Het is begrijpelijk en invoelbaar dat werkgevers zich op dit moment laten adviseren hoe zij de komende tijd moeten inspelen op de geplande veranderingen om onrust en gedoe te voorkomen Proeftijd Per 1 januari 2015 regelt artikel 652 lid 4 WWZ dat de proeftijd wordt verboden bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd van zes maanden of korter. Ook hier is afwijking bij cao niet mogelijk. 23 Wanneer een werkgever de afweging zal moeten maken tussen een contract van ten hoogste zes maanden zonder proeftijd of een contract langer dan zes maanden met proeftijd, zal dit volgens de toelichting leiden tot een beperktere inzet van kortdurende contracten Loondoorbetalingsplicht Voorts is er op het gebied van oproepovereenkomsten een en ander gewijzigd. Het zogenaamde nulurencontract zorgt logischerwijs voor onzekerheid aangezien niet duidelijk is wat de omvang van de uiteindelijke oproep en daarmee het inkomen zal zijn. Indien de werknemer arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, dient de werkgever loon door te betalen (de zogenaamde loondoorbetalingsplicht). Op grond van artikel 7:628 BW kan dit risico gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (in een schriftelijke overeenkomst) worden uitgesloten en bij cao kan die termijn zelfs worden verlengd. De mogelijkheid bij 17 Bagga 2014, p Bakels e.a. 2014, p Bakels e.a. 2014, p De Wolff 2014/49, p De Wolff 2014/37, p De Wolff 2014/37, p De Wolff 2014/25, p De Wolff 2014/49, p. 5. 5

6 cao wordt nu echter beperkt door artikel 7:628 BW (nieuw). 25 Een kanttekening hierbij wordt geplaatst door Beijderwellen. Zij stelt dat op grond van de huidige wetgeving en jurisprudentie een nul- urencontractant namelijk al de mogelijkheid heeft om een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren te claimen. 26 Dit gebeurt op grond van het zogenaamde rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610b BW). 27 Deze wettelijke mogelijkheden worden in de cao VVT extra verzekerd nu de werkgever de werknemer jaarlijks de gelegenheid moet bieden aan te geven of hij een arbeidsovereenkomst wil met een gemiddeld aantal uren per week. Door alle commotie rondom het nulurencontract is te verwachten dat werknemers zich meer bewust zullen worden van hun (al bestaande) rechten De flexibele schil in de (thuis)zorg Hoewel in verschillende sectoren behoefte is aan een flexibele schil, kan men zich voorstellen dat in de zorg nog meer behoefte bestaat aan flexibiliteit. In de zorg geldt sterk dat men moet kunnen inspelen op een fluctuerend werkaanbod. Een onvoorspelbare sector als de zorg vergt enige creativiteit. Pieken en dalen kunnen goed opgevangen worden met flexwerkers. Deze pieken en dalen doen zich wellicht meer voor bij instellingen die zich uitsluitend richten op verzorging of verpleging dan bij instellingen die zich richten op genezing en bijvoorbeeld werken met een vast aantal bedden. De mate van intensiviteit van verzorging bij chronisch zieken kan sterk wisselen. Daarnaast zijn er veel gevallen waarbij acute inzet van thuiszorg nodig is, vaak voor onbepaalde tijd. De wens om de kosten zo laag mogelijk te houden speelt uiteraard ook een rol. Langdurig gebruik van flexibele contracten is ook deels een gevolg van kostenvoordelen. 29 Zo hebben werkgevers bijvoorbeeld voor flexwerkers minder (financiële) verplichtingen bij ziekte of bij het beëindigen van de arbeidsrelatie. 30 Uiteraard zijn de redenen die een werknemer kan hebben om positief tegenover flexibele arbeidscontracten te staan evenzeer belangrijk. Werknemers zijn wellicht in juridische zin wel gehouden om gehoor te geven aan een oproep, zij zijn echter niet strikt gebonden aan een aantal uren. Bijvoorbeeld voor jongere werknemers met een bijbaantje maar ook voor oudere werknemers is een vast contract niet altijd wenselijk. Daarnaast zijn er ook personen die flexibele arbeidscontracten zien als een oplossing om werk en privé goed te kunnen combineren. Zij die veel waarde hechten aan vrijheid gaan er met een vast contract niet op vooruit. Deze gedachten vinden steun in de Factsheet Panel Verpleging & Verzorging, waaruit het volgende blijkt: ruim de helft van de interne oproepkrachten in de verpleging en verzorging vindt de voordelen van een flexibel dienstverband groter dan de nadelen. 31 Voorbeelden van soorten flexibele arbeidsrelaties waar zorginstellingen reeds gebruik van maken zijn: arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, min/max contracten en jaarurencontracten (intern personeel). 32 Bij deze overeenkomsten gaat het om 25 Bouwmeester 2014, p Beijderwellen, Skipr 2 april Beijderwellen, Skipr 2 april Beijderwellen, Skipr 2 april Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p NIVEL 2013, p Bouwmeester 2014, p

7 arbeidsrelaties binnen het bestaande dienstverband. Overige flexibiliteit wordt gezocht in het inzetten van uitzendkrachten, gedetacheerde werknemers en vakantiekrachten (extern personeel). 33 Deze mogelijkheden behoren tot flexibele arbeidsrelaties buiten de traditionele arbeidsverhoudingen om. Uit de bovengenoemde Factsheet blijkt ook dat zorgverleners vaker voordelen van interne oproepkrachten zien dan van externe krachten, daar zij vaak minder betrokken en duurder zijn. 34 Een groot voordeel van interne oproepkrachten is dat zij bekend worden geacht met de organisatie. Het nulurencontract is een voorbeeld waarmee goed in de flexibiliteitsbehoefte kan worden voorzien. Omdat een andere flexibele arbeidsovereenkomst al gauw een bepaald aantal uren met zich brengt, zoals een min/max contract, is het financiële risico voor de werkgever daarbij groter. Hij zal er daarom wellicht voor kiezen om een flexwerker eerder te ontslaan en een nieuwe flexkracht in dienst te nemen. De afgelopen tijd is er veel ophef geweest over het nulurencontract. De media deed vermoeden dat de WWZ een verbod zou betekenen voor het nulurencontract. Hoewel deze stelling niet correct is, wordt het hanteren van nulurencontracten wel sterk ontmoedigd door het nieuwe beleid en biedt het voor de werkgever geen voordelen meer. Veel brancheorganisaties scherpen daarom de regels met betrekking tot het gebruik van dergelijke contracten aan. 35 Een absoluut verbod op nulurencontracten zal vooralsnog aan de zorgsector niet worden opgelegd. Dit heeft onder andere te maken met de afspraken die in de cao VVT (Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg) zijn gemaakt. De nieuwe cao VVT loopt van 1 september 2014 tot en met 31 maart 2016 en is inmiddels door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaard. Op 2 maart jl. is de cao- tekst in de Staatscourant geplaatst. 36 Dit betekent dat vanaf 3 maart alle werkgevers die binnen de werkingssfeer van de cao vallen, verplicht zijn de cao VVT toe te passen op de arbeidsvoorwaarden van hun werknemers. 5. De nieuwe cao VVT Middels een brief heeft de Stichting van de Arbeid vastgesteld dat in de sector VVT een integraal akkoord is bereikt over een nieuwe cao dat ten aanzien van nulurencontracten voldoet aan de doelstellingen van het Sociaal Akkoord. 37 De Stichting laat weten een grote rol voor decentrale partijen te zien bij het invullen en vormgeven van bovengenoemde doelstellingen. 38 Er was verwacht dat de Stichting van de Arbeid nog een richtlijn zou geven voor de oproepcontracten in de zorg. Zij hebben inmiddels aangegeven dat niet te zullen doen omdat het al goed geregeld is in de cao s. Minister Asscher onderschrijft de door de Stichting van de Arbeid voorgestane aanpak om in cao s goede afspraken over nulurencontracten te maken, vergelijkbaar met de afspraken in de sector VVT. 39 Hieruit blijkt dat hij erkent dat er geen principiële weigering van nulurencontracten zoals hij eerder had geformuleerd tot stand is gekomen. 33 Bouwmeester 2014, p NIVEL 2013, p Beijderwellen, Skipr 2 april Zie het besluit van 26 februari 2015, Stcrt. 2015, Bijlage bij Kamerstukken II 2014/15, 33566, 72, p Bijlage bij Kamerstukken II 2014/15, 33566, 72, p Bijlage bij Kamerstukken II 2014/15, , nr. 72, p. 1. 7

8 Ingevolge artikel 1.2 lid 1 cao VVT ziet de werkingssfeer van de cao op de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, zoals bedoeld in artikel 1.1 lid 1. Onder werkgever vallen verpleeg- en/of verzorgingshuizen en thuiszorgorganisaties (artikel 1.1 lid 1). Werknemer is degene die op basis van arbeidsovereenkomst werkzaam is bij de werkgever, met uitzondering van een directeur, vakantiekracht of uurdocent (artikel 1.1 lid 2). Inzet- en contractenbeleid van flexibele arbeid wordt geregeld in artikel 4.2 cao VVT. Volgens de cao zijn nulurencontracten alleen nog toegestaan bij onvoorzienbare en onplanbare situaties. 40 Artikel 4.2 lid 2 sub a van de cao geeft aan dat de woorden onvoorzienbare en onplanbare zien op cliëntenvragen en/of uitval van personeel, waarvan opvang niet met of alleen door onevenredige aantasting van de geplande roosters of andere contracten mogelijk is. Het voorzien in onvoorziene omstandigheden lijkt nu juist de bestaansreden van de nulurencontracten. Lid 2 sub b komt tegemoet aan een ieder die werkzaam was op basis van een nulurencontract doordat de werkgever hen een overeenkomst met concrete duur aan heeft moeten bieden. Op grond van artikel 4.2 lid 3 zijn min/max contracten toegestaan. Een dergelijk contract betekent eigenlijk dat de werknemer een vast contract voor de minimum bepaalde uren krijgt. Deze garantie- uren worden altijd uitbetaald. Daarnaast wordt het maximum oproepbare uren afgesproken. Na 1 juli mag dit maximum nog maar 150% van de minimale arbeidsduur zijn (lid 3 sub b). Dat betekent niet dat het helemaal niet is toegestaan om de werknemer boven de 150% aan het minimum te laten werken; de werknemer is daar alleen niet toe verplicht waardoor een deel van de flexibiliteit verloren gaat. Het Gerechtshof in Den Haag heeft in 2013 geoordeeld dat ook de werknemer met een min/max contract een succesvol beroep op het rechtsvermoeden inzake de arbeidsomvang (in combinatie met goedwerkgeverschap) kan doen. 41 Recentelijk is er ook voor ziekenhuizen een onderhandelaarsakkoord gesloten. Wat betreft nulurencontracten wordt aangesloten bij de cao VVT. 42 Op sommige punten lijkt de cao VVT daarmee voortrekker te zijn. Over min/max contracten wordt daarentegen niets gezegd in de cao ziekenhuizen. 6. De zoektocht naar alternatieven In hoeverre heeft een werkgever in de (thuis)zorg mogelijkheden om zijn flexibele schil in stand te houden na de invoering van de WWZ? Kort gezegd kunnen flexibele arbeidsrelaties worden vormgegeven binnen de regels van de wet, zolang de cao VVT geen beperkingen oplegt. 43 Nu hierboven de regels van de wet en de beperkingen van de cao VVT zijn uitgelegd, resteren de mogelijkheden. Een afweging dient te worden gemaakt tussen enerzijds inkomenszekerheid voor de werknemer en anderzijds bedrijfseconomisch verantwoord handelen. Bovendien moet rekening gehouden worden met werknemers die uit overtuiging kiezen voor een flexibel contract. 40 Cao VVT, p Hof Den Haag, 29 oktober 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013: Onderhandelaarsakkoord Cao Ziekenhuizen, 3 maart 2015, p Bouwmeester 2014, p

9 Creatieve mogelijkheden - buiten traditionele arbeidsverhoudingen om - kunnen ook worden afgekeken van andere sectoren zoals het onderwijs. Voor deze sector zet Hoen diverse alternatieven op een rijtje zoals de uitzendovereenkomst, payrolling, overeenkomst van opdracht of het vormen van vervangingspools. 44 Sommige van de genoemde opties, zoals payrolling, staan echter op de helling. Verschillende nieuwsberichten laten zien dat payrolling wordt gezien als een onwenselijk fenomeen of als een vorm van schijnconstructie. De werkgever zal in gesprek moeten gaan om te informeren naar de wensen van de werknemer. Indien de werkgever zijn flexibele schil zoveel mogelijk in stand wenst te houden lijkt mij een min/max contract waarbij de minimale uren zo laag mogelijk worden gesteld een goede oplossing. Een stappenplan voor de werkgever ziet er dan als volgt uit: 1. Het min(imale) gedeelte vaststellen (het vaste aantal uren bepalen); 2. De maximale duur opnemen (dit mag na 1 juli nog maar 150% van de minimum arbeidsduur zijn); 3. Werknemer moet aangeven welke dagen zij wel of niet inzetbaar is; 4. Werkgever roept op. Op die wijze kunnen werkgevers enige flexibiliteit behouden in hun arbeidsrelaties. Als de regeling praktijk wordt, zullen werkgevers ongetwijfeld met verschillende creatieve oplossingen komen. 7. Bevindingen en aanbevelingen Resumerend wordt het gratis reservoir aan arbeidsvermogen beperkt. Hoewel de WWZ ook positieve elementen bevat, vertoont de wet verscheidene tekortkomingen. Door sommigen wordt de WWZ zelfs gezien als een gemiste kans. Bij de invoering van een wet met dusdanig veel impact, zou zorgvuldigheid altijd moeten prevaleren boven snelheid. De gefaseerde inwerkingtreding van bepaalde delen van de WWZ is bedoeld om de regels nog voor een korte periode soepel te gebruiken. Onrust en gedoe kan voorkomen worden door nu al aanpassingen door te voeren op een zo goed mogelijke manier, juist ook om de flexibiliteit te waarborgen. Bovendien zullen er ook vanuit werknemers steeds meer vragen komen aangezien zij zich wellicht meer bewust zijn geworden van hun positie en bijbehorende rechten. Inzichtelijk is in ieder geval geworden dat zowel werkgevers als werknemers niet altijd zitten te wachten op meer zekerheid. Werkgevers en werknemers die flexibiliteit wensen, lijken er door de komst van de WWZ op achteruit te gaan. Voor werknemers die graag inkomenszekerheid willen blijft het helaas ook de vraag of de WWZ voor deze inkomenszekerheid kan en gaat zorgen. De enige troost die er voor deze laatste categorie lijkt te zijn, is dat het rechtsvermoeden naar verwachting een steeds grotere rol gaat spelen bij het bepalen van de exacte omvang van de werkzaamheden. Het rechtsvermoeden omgeeft zich in een dynamische situatie: hoe langer er op basis van een structuur blijkt te worden gewerkt, hoe zwaarder ook het rechtsvermoeden gaat tellen. Op die manier wordt een contract toch vast(er). Het rechtsvermoeden voor wat betreft het gemiddelde kan slechts achteraf worden bepaald en biedt zekerheid voor de toekomst. Een praktisch advies aan de werkgever luidt: breng in kaart en zie op de een of andere manier te achterhalen of de medewerker vrijheid en flexibiliteit wil of inkomenszekerheid (met nadelen van dien). 44 Hoen 2014, p

10 Literatuurlijst Bagga S. Bagga, Wat houdt de wet werk en zekerheid in? Wie heeft er mee te maken?, Maatwerk vakblad voor maatschappelijk werk, nummer 4, augustus 2014, p.1-2. Bakels e.a. W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl en W.L. Roozendaal, H.L. Bakels, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, aanvullende bijlage WWZ bij de 22e druk, Deventer: Kluwer Bouwmeester L.G. Bouwmeester, Nulurencontracten in de zorg, Waarom en kan het ook anders?, Onderzoeksrapport Stichting ZorgpleinNoord, juni De Wolff D.J.B. de Wolff, De (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ArbeidsRecht, 2014/49, p De Wolff D.J.B. de Wolff, Werk en zekerheid deel 1: flexrecht deels herzien, ArbeidsRecht, 2014/37, p De Wolff D.J.B. de Wolff, De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgens het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, Tijdschrift Recht en Arbeid, TRA 2014/25, p Hoen I.A. Hoen, Flexibele arbeid op de schop, School en wet, april 2014, p NIVEL E.E.M. Maurits, A.J.E. de Veer & A.L. Francke. Zorgverleners werken liever met interne oproepkrachten dan met personeel van buitenaf, Utrecht: NIVEL, Cao VVT Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg Parlementaire stukken Kamerstukken I 2013/14, , A (gewijzigd voorstel van wet). Kamerstukken II 2012/13, , nr. 15 (resultaten sociaal overleg). Kamerstukken II 2013/14, , nr. 3 (MvT WWZ). Bijlage bij Kamerstukken II 2014/15, , nr. 72. Bijlage bij Kamerstukken II 2014/15, , nr