NIEUWSBRIEF. vaststellingsovereenkomst!

Transcriptie

1 November 2018 Jaargang 2, nummer 11 NIEUWSBRIEF Artikelen Nieuw toetsingskader voor verwijtbare werkloosheid pas op met de vaststellingsovereen komst! WAB update Opvolger wet DBA pas in 2021 Nineyardslaw/sectie arbeidsrecht Nieuw toetsingskader voor verwijtbare werkloosheid pas op met de vaststellingsovereenkomst! Veel werkgevers kiezen ervoor om een dienstverband te beëindigen door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Vaak wordt dit document zo opgesteld dat de werkloosheid niet te wijten is aan de werknemer, zodat de werknemer een WW-uitkering kan aanvragen. In het verleden kreeg de werknemer dan ook automatisch een WW-uitkering. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft in zijn uitspraak van 7 november 2018 een regel geformuleerd voor de beoordeling van de vraag wanneer er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Bij de vraag of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt wordt niet langer onderscheid gemaakt tussen de objectief dringende reden en de subjectief dringende reden. Een objectief dringende reden is diefstal, fraude en mishandeling. Daarnaast kunnen de gedragingen van een werknemer ook specifiek voor de betreffende werkgever zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven. Dit wordt een subjectief dringende reden genoemd. Wat bijzonder is in het nieuwe toetsingskader van de CRvB is dat ongeacht of de arbeidsovereenkomst is geëindigd met een vaststellingsovereenkomst, het UWV toch tot de conclusie kan komen dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld en daarmee dus geen recht heeft op een WW-uitkering. De rechtbank kwam in de onderhavige zaak eerder tot het oordeel dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos was geworden in de zin van art. 24 lid 2, aanhef en onder a Werkloosheidwet, omdat hij niet onmiddellijk werd ontslagen. De werknemer in casu werd, nadat hij aan de werkgever bekende dat er een justitieel onderzoek naar hem liep inzake kinderporno, op non-actief gesteld.

2 Nieuwsbrief Nineyards Law Pagina 2 van 6 Een maand later gingen partijen uit elkaar door ondertekening van een vaststellingsovereenkomst, waarin werd opgenomen dat partijen een verschil van inzicht hadden over de wijze waarop de werkzaamheden moesten worden uitgevoerd. Terwijl de werkgever daarvoor kenbaar had gemaakt de arbeidsovereenkomst te willen ontbinden wegens ongeschiktheid van werknemer voor de door hem uitgeoefende functie. Hoewel de werkgever de werknemer onmiddellijk heeft geschorst, heeft zij niet direct de arbeidsovereenkomst beëindigd. Werkgever had ervoor gekozen om er in onderling overleg uit te komen, door toedoen waarvan de werknemer niet verwijtbaar werkloos was geworden. De rechtbank oordeelde dat de subjectieve dringende reden in deze ontbrak en de werknemer ontving daardoor volgens de rechtbank terecht een WWuitkering. ongeacht of de arbeidsovereenkomst is geëindigd met een vaststellingsovereenkomst, het UWV toch tot de conclusie kan komen dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld en geen recht heeft op een WWuitkering. De CRvB komt in hoger beroep tot het oordeel dat de werknemer wel verwijtbaar werkloos is geworden. Het bezitten van kinderporno levert volgens de CRvB een dringende reden voor ontslag op en het feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt door middel van een vaststellingsovereenkomst doet niet af aan de dringendheid van de reden. De werknemer heeft dus ten onrechte een uitkering gekregen en als de werkgever eigen risicodrager is voor de WW kan deze de premies terugvragen bij het UWV. Hiermee wordt nogmaals bevestigd dat niet de gekozen ontslagroute door de werkgever bepalend is, maar de reden voor de werkloosheid bepalend is of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Bij een ontslag op staande voet situatie die toch onderling geregeld wordt en waarbij een vaststellingsovereenkomst kan worden afgesloten, kan dus nooit door een werkgever een garantie op WW worden gegeven.

3 Pagina 3 van 6 Nieuwsbrief Nineyards Law WAB UPDATE Op 7 november jl. is het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarmee is ook het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State, het adviesorgaan van de Eerste en Tweede Kamer (Afdeling), openbaar geworden. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hoopt met de WAB de grote verschillen tussen vaste en flexibele werknemers weg te nemen. De Raad van State meent echter dat de WAB hooguit de ergste knelpunten kan verminderen en zegt dat de WAB weinig kansrijk is om daadwerkelijk een nieuwe balans op de arbeidsmarkt te brengen. Hieronder een kort overzicht van de belangrijkste kritiekpunten. Vast/Flex Werknemers met een vast dienstverband hebben meer bescherming en zekerheid dan werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en zijn daarom ook goedkoper. Werkgevers kiezen daarom steeds vaker voor flexwerkers, waardoor de groep flexibele werknemers met minder zekerheden toeneemt. De Afdeling meent dat dit fundamentele probleem niet door de WAB wordt opgelost. De tweedeling tussen een vaste en flexibele arbeidsrelatie moet volgens de Afdeling worden losgelaten. Ketenregeling De Afdeling mist een overtuigende analyse dat de verruiming van de ketenregeling zal leiden tot een snellere doorstroming naar vaste arbeid. Ook ziet de Afdeling niet in waarom er een uitzondering voor het primair onderwijs zou moeten gelden. Oproepcontracten In de WAB zijn een aantal maatregelen opgenomen om de positie van werknemers die werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst te verbeteren. Een werknemer waarbij de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgesteld, hoeft niet langer aan een oproep te voldoen indien deze ten minste vier dagen van tevoren wordt gedaan. De Afdeling vraagt zich af of werknemers baat hebben bij de nieuwe regels; bij het inroepen van hun rechten kunnen zij vervolgens minder of niet meer worden opgeroepen. De Afdeling adviseert dan ook om nogmaals te kijken naar de effectiviteit van deze regel. Payrolling Met betrekking tot payrolling heeft de Afdeling het volgende opgemerkt: Het gekozen criterium maakt het mogelijk dat een uitzendonderneming die zijn werkgeverschap serieus invult, geconfronteerd wordt met een "streng" (payroll)regime, terwijl een andere uitzendonderneming, van wie het werkgeverschap in de praktijk enkel een formaliteit is, wel van het "lichte" uitzendregime gebruik kan maken. Ze verwacht dat werkgevers nieuwe manieren zullen vinden om onder het nieuwe, strenge payrollregime uit te komen en adviseert om deze maatregelen niet in de huidige vorm in het voorstel op te nemen.

4 Nieuwsbrief Nineyards Law Pagina 4 van 6 Proeftijd In het huidige voorstel wordt de duur van de wettelijke proeftijd verruimd. In het geval de werkgever meteen een arbeidsovereenkomst sluit voor onbepaalde tijd, wordt de maximale duur van de proeftijd van twee naar vijf maanden gebracht. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd voor minimaal twee jaar wordt de maximumduur van de proeftijd verhoogd naar drie maanden. De Afdeling verwacht dat de verlengde proeftijd tot nieuwe knelpunten op de arbeidsmarkt kan leiden en adviseert de voorgestelde verlenging van de proeftijd te schrappen. Overig De Afdeling is wel positief over de introductie van de cumulatiegrond en de regeling met betrekking tot de transitievergoeding maar verwacht dat de andere maatregelen uit het voorstel tot nieuwe knelpunten elders op de arbeidsmarkt kunnen leiden. Het is nog onduidelijk hoe dit advies, alsmede alle reacties die zijn ingestuurd op de internetconsultatie, van invloed zullen zijn op het uiteindelijke wetsvoorstel. Wij zullen u op de hoogte houden van de actualiteiten omtrent de WAB.

5 Pagina 5 van 6 Nieuwsbrief Nineyards Law OPVOLGER WET DBA PAS IN 2021 De opvolger van de Wet DBA komt minder voorspoedig dan het kabinet had gehoopt. Niet eerder dan januari 2021 zal de opvolger van de Wet DBA in werking treden, schrijft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de tweede voortgangsbrief uitwerking maatregelen 'werken als zelfstandige'. Webmodule Naar verwachting kunnen opdrachtgevers vanaf eind 2019 via een webmodule een opdrachtgeversverklaring verkrijgen. Aan de hand van beantwoording van vragen blijkt of er wel of geen sprake is van een dienstbetrekking. De opdrachtgevers kunnen hiermee helderheid verkrijgen. Verduidelijking gezag Per 1 januari 2019 zal worden verduidelijkt wanneer er sprake is van een gezagsverhouding. Opdrachtgevers krijgen daarmee handvatten om zelf te kunnen beoordelen of er sprake is van een dienstbetrekking. Arbeidsovereenkomst bij laag tarief (ALT) en opt-out Het voornemen van het kabinet is om bij opdrachtverstrekking aan zelfstandigen tegen een laag tarief voor langere duur of voor werkzaamheden passend bij de bedrijfsactiviteiten van de opdrachtgever te spreken van een dienstbetrekking (Dit word tde ALT genoemd). Daarentegen zal bij een opdrachtverstrekking aan zelfstandigen tegen een hoog tarief, korte duur of werkzaamheden die niet behoren tot de bedrijfsactiviteiten van de opdrachtgever de mogelijkheid worden geboden van een opt-out voor de loonheffingen. De ALT en opt-out worden nog verder uitgewerkt en zullen naar verwachting niet voor 1 januari 2021 in werking treden.

6 Indien u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen heeft, dan kunt u met ons contact opnemen. Nicole Six Partner Employment Law De Boelelaan HJ Amsterdam The Netherlands T: M: nicole.six@nineyardslaw.com Suzanne van Ketel Partner Employment Law De Boelelaan HJ Amsterdam The Netherlands T: M: suzanne.vanketel@nineyardslaw.com Maryse Oranje Advocaat Employment Law De Boelelaan HJ Amsterdam The Netherlands T: M: maryse.oranje@nineyardslaw.com