NS Management Development

Transcriptie

1 NS Management Development Onze NS ambities & talentontwikkeling NS Management Development

2 175 jaar spoorwegen in Nederland 1837 Vorming H.IJ.S.M (oudste voorganger NS) 1839 Eerste spoorlijn Amsterdam - Haarlem 1917 Samenwerking Hollandsche IJzeren Spoorweg Maatschappij en Staatsspoorwegen 1937 Oprichting NS 1991 EU-richtlijn liberalisering 1995 Verzelfstandiging NS 2000 Focus op reizigersvervoer en knooppuntontwikkeling 2013 Nieuwe uitdagingen

3 NS nu (jaarverslag 2012) stations in exploitatie in NL (500 in UK); treinen per dag in NL medewerkers bij NS & dochters zitplaatsen in NL reizigers per dag in NL ( in buitenland) nettowinst in bedrijfsresultaat in investeringen bedrijfsopbrengsten in reizigerskilometers p.j.

4 Onze activiteiten Materieelonderhoud Reizigersvervoer Knooppuntontwikkeling Treinonderhoud en revisie voor NS en andere vervoerders Reizigersvervoer binnenland, internationaal en buitenland Stations/vastgoed ontwikkeling, exploitatie en beheer

5 Onze netwerken in Europa Nederland NS railkm 1,2 miljoen reizigers p.d treinen p.d. 400 stations Engeland Merseyrail/Northern Rail railkm reizigers p.d treinen p.d. 541 stations Abellio London & Surrey 71 busroutes reizigers p.d. Greater Anglia reizigers p.d treinen p.d. Duitsland Abellio Deutschland 172 railkm reizigers p.d. 640 treinen/bussen p.d. Tsjechië Probo Bus 70 busroutes reizigers p.d.

6 Issues voor de nabije toekomst License to operate: overheid bepaalt speelveld Infrastructuur nadert kritieke limieten Innovaties in dienstverlening nodig Belang van duurzaamheid neemt toe Arbeidsmarkt wordt steeds krapper Verdere liberalisering van het openbaar vervoer per spoor

7 De NS Groepstrategie 1. Visie Vrij om te bewegen 2. Missie 3. Ambitie 4. Strategie Telkens mee reizigers veilig, op tijd en comfortabel te vervoeren via aantrekkelijke stations. Klantgedreven Multimodale Nationale en Europese Dienstverlener Om onze ambitie te bereiken zijn er 6 strategische thema s gedefinieerd Waarden Proactief, Gastvrij, Verbindend, Vakkundig

8 De NS-strategie Ambitie gedreven thema s De klant is koning Wij denken van deur tot deur Europa is ons werkterrein Succes factoren Het verschil maken we samen Wij zijn zuinig op onze omgeving Wij zijn kostenbewust

9 NS Talentontwikkeling & MD: doelstelling Tijdige beschikbaarheid van gekwalificeerde medewerkers voor management functies door het aantrekken, ontwikkelen en vasthouden van talent om daarmee de NS bedrijfsambities en doelstellingen te verwezenlijken Door: een systematisch proces door HR en MD activiteiten in lijn met bedrijfsdoelstellingen te brengen Recruitment Next Step Placement Career plan Coaching Training Development Performance mgt. Outflow

10 NS Talentontwikkeling & MD Talent development professionele/persoonlijke ontwikkeling van medewerkers die willen groeien in hun functie of loopbaan door hun talent te ontwikkelen. Management development door het bedrijf geïdentificeerde medewerkers die d.m.v. professionele/persoonlijke ontwikkeling willen doorgroeien naar hogere managementfuncties binnen NS.

11 MD doelstelling: 5 resultaatgebieden Versterken arbeidsmarktpositie NS in top 10 meest aantrekkelijke werkgevers Interne opvolging 70 % van de benoemingen is op basis van ready-now opvolgers uit eigen kweek (talentpijplijn) Diversiteit Inclusion Vrouwen Verkleuring Vergroening Vergrijzing Interne mobiliteit Stimuleren van loopbanen over de BO s heen (incl. internationaal). Jaarlijks 30% overplaatsingen in top- en senior managementposities, waarvan 20 % nationaal en 10% internationaal Kwaliteit van mensen Bij 50% van het seniormanagement is groeipotentieel aanwezig en feitelijk gestimuleerd

12 MD uitgangspunten Visie op leren & ontwikkelen 1. De werkomgeving is de krachtigste leeromgeving 2. Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan 3. Loopbaanactiviteiten overstijgen bedrijfsonderdelen 4. Transparantie als kernwaarde 5. Activerende en professionele support 6. Topmanagement participeert intensief

13 MD doelgroep (1) Trainee: een opleiding op WO-niveau afgerond en maximaal één jaar werkervaring. De eerste indruk van potentieel is veelbelovend. Zij nemen deel aan het JTP programma. Talent: een excellente performance en doorgroeipotentieel van minimaal één salarisgroep binnen 3 jaar. Star: een excellente performance en een doorgroeipotentieel van minimaal twee salarisgroepen binnen 5 jaar. IAO: een individuele arbeidsovereenkomst (IAO) en bij NS werkzaam op senior- en topmanagementposities.

14 MD doelgroep (2) Lijn verantwoordelijkheid: Betrokkenheid MD: = Directie = Bedrijfsonderdeel Alle IAO ers (top en senior man.) Stars & talenten (60-62) Trainees Functiegroep: 25 t/m A TOP MAN. SENIOR MAN. MIDDEL MAN. Alle IAO ers: LOT, coaching programma, individuele adviezen Stars: PVT, CAP & LOT LAGER MAN. & MEDEWERKERS Trainees: Jong Talenten Programma & NS traineeship ICT / Techniek

15 MD proces MD Visie en Commitment MD paragraaf MD interne opvolgingsplanning MD performancebeoordeling MD Potentieel - schatting IAO development center MD jaarplanning MD programma s MD Targets MD instrumenten Business plan Performance & beoordeling MD review MD actie MD monitoring & controle

16 MD stap 1: Business plan Resultaat afgelopen jaar Trends & dilemma s Organisatie doelstellingen NS visie op leren & ontwikkelen Business plan MD paragraaf MD doelenstellingen & KPI Top structuur Interne opvolgingsplanning Principes MD visie op leren & ontwikkelen 1) De werkomgeving is de krachtigste leeromgeving 2) Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan 3) Loopbaanactiviteiten overstijgen bedrijfsonderdelen 4)Transparantie als kernwaarde MD doelstellingen op: Interne opvolgingsplanning Interne mobiliteit Versterken arbeidsmarktpositie Kwaliteit van mensen Diversiteit

17 MD stap 2: Performance & beoordeling Individuele prestatie Individuele carrière interesses Mobiliteit NS kerncompetenties 4 Fasemodel Performance & beoordeling Individuele performance beoordeling Persoonlijk ontwikkel plan Volgende carrièrestap Fase 1 Afhankelijk van anderen Fase 2 Onafhankelijk bijdragen Fase 3 Bijdragen door middel van derden Fase 4 Organisatie leiderschap

18 MD stap 3: MD review Business thema s Performance & Potentieel matrix Potentieelschatting / IAO ontwikkel-assesment Interne opvolgingsplanning MD review MD actieplan Een gedeeld beeld van de MD doelgroep Loopbaanontwikkelroutes Carrièreprofielen Potentieel wordt afgeleid van de huidige performance en het leervermogen. Het leervermogen kent 4 aspecten: 1) Mensfactor 2) Resultaatfactor 3) Conceptuele factor 4) Veranderfactor

19 MD stap 4: MD actie MD actieplan Doordachte persoonlijke ontwikkel plannen MD instrumenten MD actie Invulling van (top) vacatures: balans interne opvolging - externe werving = Interne mobiliteit MD programma s Speciale projecten NS Academy - LOT: Leiderschap ontwikkelingstraject - CAP: Creating Accelerating Performance - PVT: Persoonlijk vakontwikkeling traject - JTP: Jong talenten programma - NS traineeship ICT - NS traineeship Techniek

20 NS MD: monitoren & controle MD parameters Feedback informatie MD monitoring & controle Inzicht in MD status quo Analyse van de MD aanpak Rapportages aan MD committees Ultimo 2004 Ultimo 2005 Ultimo 2006 Ultimo 2007 tot Aug 2008 Salaris groep Man/vrouw verdeling talentpool stars talenten man vr man vr totaal Sg Sg Sg Sg totaal Aantal IAO ers Man vrouw Voltijd deeltijd Gem leeftijd 47,8 jaar 47,3 jaar 47,9 jaar 47,9 jaar 47,5 jaar Gem 11,3 jaar 11,0 jaar 11,5 jaar 11,3 jaar 11,4 jaar diensttijd Ontslag In dienst van buiten NS Nieuwe IAO intern Historisch overzicht IAO populatie

21 MD activiteiten Doorstroom & Succesionplanning Voorbereiden & faciliteren Management Review/People Day (2 x per jaar) Regisseren van interne mobiliteit en jobmatching Besluitvorming rond benoemingen Externe werving (nu zeer beperkt): - trainees via Talent Clinic - IAO via W&S bureaus. Recruitment Next Step Placement Career plan Coaching Training Development Performance mgt. Outflow

22 MD activiteiten (2) Ontwikkeling Individuele gesprekken met MD kandidaten Ontwikkelen & organiseren van MD programma s: - JTP, CAP, LOT - Finance for non-financials, strategisch coachen Ontwikkelen en toepassen van MD instrumenten: - Potentieelschatting - Panelgesprek feedback

23 Kritische succesfactoren MD Commitment van de top Gebruik maken van intersubjectiviteit Balans instrumenteel én persoonlijke mening Intern coach en mentor systeem Portfolio van interne MD programma s aangevuld met externe mogelijkheden MD proces monitoring & control

24 NS Management Development Ambities waarmaken met oog voor talent!