Auteur. Onderwerp. Datum

Transcriptie

1 Auteur Deloitte & Touche Onderwerp Hervorming van de tweede pensioenpijler: de intrede van de WAP Datum augustus 2003 Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M& D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud. M&D Seminars - augustus 2003 M&D CONSULT BVBA HUBERT-FRERE-ORBANLAAN GENT TEL 09/ FAX 09/ info@mdseminars.be

2 Hervorming van de tweede pensioenpijler de intrede van de WAP Het wetsontwerp betreffende de aanvullende pensioenen (WAP) werd, na een lange weg te hebben afgelegd, op 15 mei jl. gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad[1]. De tweede pensioenpijler(ondernemingspensioenen) zal hiermee ingrijpend hervormd worden. Welke zijn de belangrijkste sociale en?scale aspecten? [1] Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingsstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid (B.S., 15 mei 2003 en err. B.S. 26 mei 2003). Exit Wet Colla De Wet van 6 april 1995 betreffende de aanvullende pensioenen (beter bekend als de Wet Colla ) werd op 15 mei 2003 opgeheven. De WAP bepaalt immers dat deze wet wordt opgeheven de dag waarop de WAP in het Belgisch Staatsblad bekendgemaakt wordt. De meeste bepalingen van de WAP treden echter pas in werking op de datum die door de Koning bepaald zal worden. De Koninklijke Besluiten terzake zijn nog niet gepubliceerd, hoewel de publicatie niet lang meer op zich zou mogen laten wachten (naar alle waarschijnlijkheid in de loop van juni). Uit de ontwerpteksten blijkt dat de meeste bepalingen van de WAP in werking zullen treden op 1 januari 2004 of op het ogenblik dat de uitvoeringsbesluiten in het Belgisch Staatsblad verschijnen. Om te vermijden dat intussentijd, ingevolge de ophef?ng van de Wet Colla, een juridisch vacuüm zou ontstaan, werd alvast in de WAP voorzien dat sommige bepalingen sneller in werking treden, met name op de dag van publicatie van de WAP in het Belgisch Staatsblad (15 mei jl.). Het betreft voornamelijk een aantal sociaalrechtelijke overgangsbepalingen, alsmede de wijzigingen aan de Wetten van 12 juli 1957 betreffende het rust- en overlevingspensioen voor bedienden en 9 juli 1975 betreffende de controle der verzekeringsondernemingen. Desalniettemin ontstaat omtrent een aantal belangrijke bepalingen wel degelijk een leemte (onder andere over de berekening van de verworven rechten voor de aangeslotenen). De BVVO en de beroepsvereniging van pensioeninstellingen bespreken momenteel met de overheid en de CDV de mogelijkheid om de inwerkingtreding van een aantal technische bepalingen (die in werking zullen treden zodra de uitvoeringsbesluiten gepubliceerd zijn) uit te stellen tot 1 januari 2004, zodat de pensioeninstellingen de tijd krijgen om hun beheerssystemen aan te passen. De pensioeninstellingen zouden dan binnen het kader van een protocol met de overheid, voorlopig toch de bepalingen van de opgeheven Wet Colla blijven respecteren. Ruimer toepassingsgebied dan Wet Colla Wat de sociaalrechtelijke bescherming aangaat, is de WAP, in tegenstelling tot de Wet Colla, niet enkel van toepassing op de collectieve pensioenplannen: - er komt een wettelijk kader voor sectorpensioenplannen. Dat zijn plannen die voortvloeien uit een CAO, gesloten op het niveau van het paritair comité, en algemeen bindend verklaard voor alle werkgevers en werknemers die eronder vallen. Weliswaar kan de CAO de werkgevers de mogelijkheid bieden om het pensioenstelsel, geheel of gedeeltelijk, voor alle of een deel van de werknemers, zelf te organiseren ( opting out ); - het concept sociale pensioentoezeggingen wordt geïntroduceerd. Deze plannen moeten op ondernemings- of sectoraal niveau ingevoerd worden bij CAO (via een bijzondere procedure voor ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging). Alle werknemers moeten eronder vallen en er moet een solidariteitstoezegging aan verbonden zijn. De kosten moeten beperkt worden en de totale winst verdeeld onder de aangeslotenen. Stimuli om dergelijke plannen in te voeren zijn dat ze, onder meer, buiten de loonnorm vallen en van de jaarlijkse taks op de verzekeringscontracten vrijgesteld zijn; - ook de individuele pensioentoezeggingen vallen voortaan binnen het toepassingsgebied. Enkel de werknemers vallen onder de sociale bepalingen. De?scale bepalingen van de WAP gelden daarentegen ook voor bedrijfsleiders. Tevens worden niet alleen aanvullende pensioenen geviseerd (zoals in het sociale luik), maar ook extra-legale voordelen in geval van ziekte en invaliditeit. Belangrijkste sociale aspecten Invoering, wijziging en opheffing van een pensioentoezegging De beslissing tot invoering, wijziging of ophef?ng van een pensioentoezegging berust, zoals voorheen, bij de inrichter (op het niveau van de bedrijfstak, de rechtspersoon, paritair samengesteld, aangeduid in een CAO door de representatieve organisaties en op het niveau van de onderneming, de werkgever). Indien de werkgever echter beslist een regeling in te voeren die in een gemengde?nanciering voorziet en deze regeling voor alle werknemers in de onderneming geldt, dan moet het pensioenstelsel worden ingevoerd middels een CAO (of desgevallend middels een wijziging van het arbeidsreglement). Voorheen bestond een verplichting de aangeslotene spontaan een exemplaar van het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst te bezorgen. De aangeslotene heeft voortaan het recht een exemplaar op te vragen (dat eventueel langs elektronische weg bezorgd mag worden). De inrichter moet de uitvoering van zijn pensioentoezegging alleszins aan een pensioeninstelling toevertrouwen. Dit kan een sector- of ondernemingspensioenfonds zijn of een verzekeringsonderneming (ingeval voor het stelsel van de groepsverzekering of een individuele verzekering wordt geopteerd).

3 Voorwaarden voor collectieve stelsels Aansluiting Aansluiting is verplicht vanaf 25 jaar. Dit impliceert dat de inrichter een lagere aansluitingsleeftijd mag bepalen, maar geen hogere. Hoewel in bepaalde gevallen een medisch onderzoek uitgevoerd mag worden, mag de aansluiting bij een collectief stelsel hier niet afhankelijk van worden gesteld. Verbod van discriminatie Discriminatie tussen werknemers is verboden. Er kunnen weliswaar categorieën aangeslotenen gecreëerd worden, op voorwaarde dat dit op een geoorloofd onderscheid berust. Elk onderscheid dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verantwoord is, wordt als ongeoorloofd beschouwd (zo bijvoorbeeld een differentiatie van de pensioentoezegging in functie van de leeftijd en het onderscheid man-vrouw). Verworven rechten en prestaties Inzake verworven rechten en prestaties, verandert er weinig. De aangeslotenen worden verworven reserves toegekend na één jaar aansluiting. Wanneer een werknemer overstapt van één plan naar een ander bij dezelfde werkgever, moet de periode van aansluiting bij het eerste plan mee in rekening gebracht worden voor de berekening van het jaar aansluiting bij het tweede plan. Voortaan wordt wel op een gedetailleerde wijze de manier voorgeschreven waarop de minimale verworven reserves berekend moeten. Voor cash balance plannen[2] werd bepaald dat de berekening van verworven reserves op dezelfde manier moet gebeuren als bij plannen van het type vaste bijdragen met tariefgarantie. Uitbetalingen in rente Uitbetalingen in rente worden aangemoedigd. De pensioeninstelling wordt immers verplicht in te gaan op het verzoek van een aangeslotene het uit te betalen kapitaal om te zetten in rente. Informatieplicht Ook de informatieverplichting wordt uitgebreid. Jaarlijks moet de pensioeninstelling aan de aangeslotenen, met uitzondering van de rentegenieters, een pensioen?che overmaken die toelaat de vermelde bedragen te vergelijken met de bedragen van het voorgaande jaar en tevens de juistheid van de in aanmerking genomen gegevens (bv. burgerlijke staat, aantal dienstjaren, salaris, etc.) te veri?ëren. Nieuw is ook dat de aangeslotene op eenvoudig verzoek een historisch overzicht kan bekomen van de verworven reserves en prestaties (met bepaalde beperkingen). Minimumrendement Het principe van een gewaarborgd minimumrendement blijft behouden: kapitalisatie aan 3,75 % op de persoonlijke bijdragen van de aangeslotene. Daarnaast wordt voor plannen van het type vaste bijdragen, een gewaarborgd minimumrendement op de werkgeversbijdragen ingevoerd. Wat het minimumrendement op persoonlijke bijdragen betreft, wordt nu echter ook gepreciseerd dat het over het gedeelte van de persoonlijke bijdragen gaat, dat niet werd verbruikt voor de dekking van het risico overlijden en invaliditeit voor de pensionering en dat die garantie voor de aangeslotene verworven is op het ogenblik van de uittreding of de pensionering of op het ogenblik van de stopzetting van het plan. Wanneer het minimumrendement op het ogenblik van uittreding niet is gehaald, moet de vorige inrichter het tekort aanzuiveren. De nieuwe garantieverplichting op de werkgeversbijdragen in het kader van een toezegging van het type vaste bijdragen en van cash balance plannen wordt als volgt berekend: de netto werkgeversbijdragen (er mag maximum 5 % kosten aangerekend worden) worden tot op het moment van de pensionering gekapitaliseerd tegen (vandaag) 3,25 %. In geval van overdracht van de verworven reserves binnen de vijf jaar na aansluiting, wordt die kapitalisatie vervangen door een indexering. Afkoop Afkoop van verworven reserves of uitbetaling van prestaties vóór het bereiken van de leeftijd van 60 jaar (of vóór de pensionering indien de werknemer zijn wettelijk pensioen voor het bereiken van die leeftijd opneemt) zijn voortaan verboden. Als uitzondering op dit verbod, is afkoop nog mogelijk voor het verkrijgen van onroerende goederen (in de mate dat het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst dit toestaat). Als overgangsmaatregel werd echter voorzien dat: - het verbod op afkoop tot 31 december 2009 niet van toepassing is op de bestaande toezeggingen; - gedurende zes maanden na de publicatie van de wet (dus tot 15 november 2003) nog pensioentoezeggingen mogelijk zijn die in een leeftijd vanaf 58 jaar voorzien (maar na 31 december 2009 mag die leeftijdsafwijking geen gevolgen meer ressorteren). Uittreding Op het ogenblik van uittreding mag geen enkele vergoeding of verlies van winstdeling ten laste van de aangeslotene worden gelegd of van de verworven reserves worden afgetrokken. Verder moet de inrichter de eventuele tekorten van de verworven reserves aanzuiveren. Tevens moet de inrichter ook de eventuele tekorten ten opzichte van de garanties dekken. In het geval van een sectoraal pensioenstelsel zal de sectorale CAO nader moeten bepalen wat er gebeurt bij eventuele tekorten (moet de

4 werkgever bij wie de aangeslotene weggaat, bijpassen, of wordt het tekort verdeeld onder alle werkgevers, of komt het solidariteitsfonds tussen, etc.). Inzake zijn verworven reserves, heeft de aangeslotene bij uittreding nog steeds de keuze tussen: - De overdracht naar de pensioeninstelling van de nieuwe inrichter, in de mate dat hij bij de pensioentoezegging van de nieuwe inrichter is aangesloten; - De overdracht naar een pensioeninstelling die de totale winst onder de aangeslotenen in verhouding tot hun reserves verdeelt en de kosten beperkt; - Het behoud van de reserves bij de pensioeninstelling van de vorige inrichter. Onthaalstructuren Een nieuwigheid bestaat erin dat de (nu reeds) courante praktijk van de onthaalstructuren een wettelijke grondslag heeft verkregen. Deze onthaalstructuren zijn bedoeld om de meegebrachte reserves van de nieuw aangeworven werknemers te beheren. In deze structuren kunnen eveneens de reserves worden beheerd van de personen die uitgetreden zijn maar ervoor gekozen hebben hun reserves in de onthaalstructuur van hun vroegere inrichter te laten. De WAP laat toe de verworven reserves, na het einde van de procedure bij uittreding, nog over te dragen naar de pensioeninstelling van de nieuwe werkgever of naar een pensioeninstelling die haar winst verdeelt en de kosten beperkt of naar een onthaalstructuur. Individuele voortzetting Ook individuele voortzetting wordt mogelijk. Een werknemer mag, nadat hij zijn werkgever heeft verlaten, verder instaan voor de?nanciering van zijn extralegaal pensioen, onder bepaalde strikte voorwaarden (42 maanden voorafgaandelijke aansluitingsduur,?scale voordelen beperkt tot EUR per jaar, en alleen in het geval waar bij de nieuwe werkgever voor de betrokkene geen pensioentoezegging bestaat). Transparantie De transparantie wordt bevorderd door aan de pensioeninstelling de verplichting op te leggen jaarlijks een rapport op te stellen, dat informatie moet bevatten over de wijze van?nanciering, de beleggingsstrategie op lange en korte termijn en de sociale, ethische en leefmilieuaspecten ervan, het rendement, de kostenstructuur en de winstdeling. Sociale plannen Er gelden speci?eke voorwaarden inzake sociale plannen, waarop wij in deze bijdrage niet dieper ingaan. Individuele pensioentoezeggingen aan werknemers Voor werknemers worden de klassieke bedrijfsleidersverzekering (gekoppeld aan een onderhandse pensioenbelofte) en de interne pensioenvoorzieningen verboden. Occasionele en niet-stelselmatige individuele toezeggingen zijn nog slechts mogelijk wanneer een collectief pensioenplan bestaat voor alle werknemers. Tevens: - is er een toekenningsverbod binnen de 3 jaar vóór (brug)pensionering of het sluiten van een Canada Dry regeling (gesanctioneerd met een boete van 35% van het kapitaal of het vestigingskapitaal van de rente); - is er een verplichte externe?nanciering; - ontstaan verworven rechten; - geldt een jaarlijkse meldingsplicht door de werkgever aan de (nu nog) CDV van het aantal individuele toezeggingen en van het bewijs van het bestaan van een collectieve regeling. Als overgangsbepaling wordt er wel in voorzien dat gedurende zes maanden na de publicatie van de WAP (i.e. tot 15 november 2003) nog individuele pensioentoezeggingen mogen worden toegestaan zonder dat er in de onderneming een collectief plan aanwezig is. Er mag zelfs een leeftijd vanaf 58 jaar worden voorzien, met dien verstande dat na 31 december 2009 die leeftijdsafwijking geen gevolg meer mag hebben. Belangrijkste fiscale aspecten Collectieve pensioentoezeggingen Financiering De ondernemingsbijdragen blijven, zoals voorheen, aftrekbaar binnen de grenzen van de 80%-regel. Vereenvoudigd gezegd, zijn de premies slechts aftrekbaar in de mate dat de toezeggingen n.a.v. pensionering, uitgedrukt in jaarlijkse renten, niet meer bedragen dan 80% van de laatste normale bruto-jaarbezoldiging. Voor bedrijfsleiders geldt tevens de voorwaarde dat regelmatige (minstens maandelijkse) bezoldigingen worden uitgekeerd. De WAP stelt tevens een 100%-grens in voor bijdragen in het kader van aanvullende verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid. De aftrekbaarheid van deze bijdragen is aldus beperkt tot de normale bruto-jaarbezoldiging. Een grens die in de praktijk heelwat vragen oproept naar haar controleerbaarheid. Persoonlijke bijdragen van werknemers en bedrijfsleiders aan een collectief plan blijven recht geven op een belastingvermindering tussen 30% en 40% van de bijdragen.

5 Nieuw is wel dat de WAP (eindelijk) uitdrukkelijk bevestigt dat de premies die door de onderneming ten laste genomen worden niet als voordelen van alle aard belastbaar zijn bij de begunstigden. Voor bedrijfsleiders geldt dit enkel wanneer zij periodieke en (minstens) maandelijkse bezoldigingen ontvangen. Bedrijfsleiders van, onder andere, VZW s vallen echter niet binnen het toepassingsgebied van de vrijstelling. Verder wordt een anomalie weggewerkt wat de?scale vrijstelling van reserveoverdrachten betreft. Op basis van de huidige wettekst verdedigde de?scus dat er geen?scale vrijstelling toegepast kon worden wanneer de oude en de nieuwe werkgever bij dezelfde pensioeninstelling waren aangesloten. De WAP stelt nu ook interne overdrachten vrij. Tegelijkertijd wordt een nieuwe voorwaarde opgelegd: het moet om soortgelijke toezeggingen (lees: van de tweede pijler) gaan. Met betrekking tot de internationale overdrachten werd helaas niets geregeld. De WAP heeft overigens geen enkele internationale dimensie meegekregen; een bron van veroordelingen op Europees vlak. Wat de verzekeringstaksen betreft, wordt het oude onderscheid tussen aanvullende verzekeringen (tarief van 4,4%) en autonome verzekeringen (tarief van 9,25%) irrelevant. De WAP bepaalt een tarief van 4,4% voor pensioen- en overlijdensdekking. Arbeidsongeschiktheidspremies zijn onderworpen aan 4,4% wanneer het gaat om een collectieve toezegging voor (een categorie) werknemers of periodiek en (minstens) maandelijks bezoldigde bedrijfsleiders. Andere dekkingen zijn aan de taks van 9,25% onderworpen. Maar voor plannen met meerdere toezeggingen vindt het tarief van 4,4% slechts toepassing wanneer: - het plan op identieke en niet-discriminerende wijze toegankelijk is voor alle aangeslotenen; en - toezeggingen bij overlijden, arbeidsongeschiktheid en medische kosten geen aanleiding kunnen geven tot uitsluiting op grond van een medisch onderzoek, wanneer meer dan 10 personen tot het plan toetreden; en - het plan op een gedifferentieerde wijze beheerd wordt (i.e. dat de premie duidelijk per dekking opgesplitst wordt). Zoniet, wordt 9,25% toegepast op alle premies. Als overgangsmaatregel gelden, voor plannen gesloten vóór 1 januari 2004, deze voorwaarden slechts vanaf 1 januari Sociale plannen zijn geheel van verzekeringstaksen vrijgesteld. Daar waar voorheen geen wettelijke verplichting bestond, moeten verzekeraars en pensioeninstellingen voortaan bevestigen dat de 80%-regel nageleefd werd, zowel bij invoering als bij latere wijziging van een pensioenreglement (of individuele overeenkomst van aanvullend pensioen). Prestaties Winstdeelnemingen blijven in hoofde van de pensioeninstelling onderworpen aan de taks van 9,25% (de begunstigde wordt niet in de personenbelasting belast, zodat het om een soort bevrijdende taks gaat). De afzonderlijke belastingtarieven van 16,5% (werkgeversbijdragen) en 10% (werknemersbijdragen) bij uitkering van kapitaal of afkoopwaarden worden voor de nieuwe plannen, ingevoerd vanaf 1 januari 2004, geharmoniseerd (daar waar op dit ogenblik nog een onderscheid bestaat naargelang de uitkerende instelling een groepsverzekeraar, pensioenfonds, etc. is). Maar de gunsttarieven zijn nog slechts van toepassing bij uitkering n.a.v. pensionering (niet brugpensionering!), de 60-jarige leeftijd en overlijden. Voor bestaande plannen (ingevoerd vóór 1 januari 2004), blijven de huidige (ruimere) uitkeringsmomenten van toepassing, althans voor uitkeringen tot 31 december Uitkeringen in rente De Regering heeft de uitkeringen in rente willen aanmoedigen. Nochtans wijzigt de WAP weinig of niets aan de bestaande?scale regeling: - rechtstreekse uitkeringen in rente blijven belast tegen progressieve tarieven; - wanneer het pensioenplan de vereffening in de vorm van kapitaal toestaat, wordt het kapitaal afzonderlijk belast aan 16,5%/10%. Het resterende nettokapitaal mag gebruikt worden voor de vorming van een lijfrente mits afstand van het kapitaal aan de pensioeninstelling. De interest vervat in dit kapitaal (forfaitair geraamd op 3% van het afgestane kapitaal) wordt dan belast aan 15%. Nieuw is dat de WAP de pensioeninstelling verplicht op het verzoek tot afstand van kapitaal in te gaan (zie supra onder de sociale aspecten). Sociale bijdragen Te noteren dat de prestaties en uitkeringen aan sociale bijdragen (in principe 3,55%) onderworpen zijn. Daarnaast moet rekening gehouden worden met een solidariteitshef?ng van 0,5% tot 2%, afhankelijk van de uitgekeerde bedragen. Overdracht en opname van reserves

6 Zoals reeds vermeld, zal wanneer iemand de onderneming verlaat, hij nog steeds de keuze hebben zijn reserves over te dragen naar de pensioeninstelling van zijn nieuwe werkgever of deze reserves in de pensioeninstelling van zijn vorige werkgever te laten. Onder bepaalde strikte voorwaarden kunnen de opgebouwde reserves, voor de aankoop van een onroerend goed, opgenomen worden. Dit blijft echter (op?scaal vlak) beperkt tot in België gelegen onroerende goederen (hetgeen betwistbaar is in een internationale context). Individuele voortzetting Zoals hierboven vermeld, is individuele voortzetting voortaan mogelijk onder bepaalde strikte voorwaarden, maar is dit?scaal beperkt tot (te indexeren) per jaar. De individuele voortzetting wordt op dezelfde manier belast als een pensioen uit een collectieve toezegging. Wat met Cafetariaplannen? Cafetariaplannen (waarbij de werkgever een globale enveloppe toekent aan de aangeslotene, die de keuze heeft wat betreft de aanwending ervan tot dekking van pensioen, overlijden, invaliditeit, etc.), werden totnogtoe argwanend bekeken door de?scus. In die mate zelfs dat de aftrek van de premies (op basis van een hoogst betwistbare interpretatie van de wet) werd verworpen. Ingevolge de WAP zal over het principe van de aftrekbaarheid van deze premies geen discussie meer kunnen ontstaan, tenminste wanneer er gedifferentieerd beheerd wordt. Speci?ek voor cafetariaplannen werd een bijkomende voorwaarde ingevoerd om het tarief van 4,4% premietaksen te kunnen genieten (cf. de 3 algemene voorwaarden hierboven): het plan zal betekenisvolle standaarden moeten bevatten. Bij gebreke aan andersluidende keuze, moet in een standaard aanwending van het premiebudget voorzien worden, rekening houdende met de redelijke behoeften van de betrokkene (bv. standaarden in functie van familiale toestand, loon, etc.). Nog te noteren dat een zware sanctie toegepast wordt wanneer cafetariaplannen (of, in het algemeen, plannen met meerdere toezeggingen) niet gedifferentieerd beheerd worden: de werkgeversbijdragen zijn dan als voordeel van alle aard belastbaar! En de Tak 23 plannen? Ook groepsverzekeringen verbonden aan een beleggingsfonds worden nu expliciet toegelaten, zodat de?scale rechtsonzekerheid verdwijnt. Weliswaar geldt voor werknemers in een vastebijdrageregeling voor dit type plannen voortaan een rendementsgarantie bij vertrek, pensionering of ophef?ng van het plan (tenzij dit geschiedt binnen de 5 jaar na aansluiting). Individuele toezeggingen Zoals supra reeds vermeld, is het toekennen van individuele toezeggingen aan werknemers aan zeer strikte voorwaarden onderworpen. Vanuit? scaal oogpunt mag, voor werknemers in de?scale betekenis (die dus geen bedrijfsleidersbezoldigingen genieten), de toezegging met werkgevers- en werknemersbijdragen ge?nancierd worden. Naast de toepassing van de 80%-regel, geldt echter een aftrekgrens voor werkgeversbijdragen leven en overlijden van (te indexeren) per jaar. Voor het overige loopt de?scale behandeling gelijk met deze van de collectieve plannen: - vrijstelling van de premie als voordeel van alle aard; - winstuitkeringen onderworpen aan de taks van 9,25% (in hoofde van de pensioeninstelling); - toepassing van gunsttarieven van 16,5% en 10% n.a.v. uitkering bij overlijden, pensionering of op 60-jarige leeftijd. De nieuwe bepalingen gelden niet voor interne beloften aangegaan vóór 1 januari Het oude regime blijft hierop van toepassing. Als uitzondering op deze regel, gelden de beperkte vervroegde uitkeringsmogelijkheden (bij pensionering of op 60- jarige leeftijd) wél reeds, maar slechts vanaf 1 oktober 2010 indien de interne belofte werd aangegaan vóór de publicatiedatum van het uitvoeringsbesluit van de WAP (wellicht zeer binnenkort). Alleszins zal de werkgever uiterlijk op 30 juni 2004 alle bestaande interne beloftes aan de (nu nog) CDV moeten melden. Ook de omvorming van een bestaande interne belofte, aangegaan vóór 1 januari 2004 in een externe individuele pensioentoezegging na deze datum, behoort tot de mogelijkheden. Dit moet met enige omzichtigheid benaderd worden, aangezien dergelijke omvorming, naargelang de situatie, belast of onbelast zal kunnen geschieden en ongewenste gevolgen kunnen ontstaan op het vlak van de premietaksen en para?scale hef?ngen. Voor zelfstandigen gelden bovenvermelde beperkingen niet: er moet (voor externe toezeggingen) geen sprake zijn van een occasioneel en niet-stelselmatig karakter, het bestaan van een collectief plan voor alle bedrijfsleiders is niet vereist, de verdachte periode van 3 jaar geldt niet en er bestaat geen verplichting tot externe?nanciering. Maar er moet wél extern ge?nancierd worden voor, onder meer, bedrijfsleiders die geen zaakvoerder, bestuurder of vereffenaar zijn (of een gelijkaardige functie uitoefenen), en beheerders van VZW s. Voorts is de?scale behandeling als volgt:

7 - de premies zijn aftrekbaar, zoals de premies voor een groepsverzekering (80%-regel, maar geen grensbedrag van 1.525); - de premies zijn vrijgesteld als loonbestanddeel indien de bedrijfsleider regelmatig en (minstens) maandelijks bezoldigd wordt (het is onduidelijk of dit ook geldt voor beheerders van VZW s); - winstuitkeringen zijn onderworpen aan de taks van 9,25% (in hoofde van de pensioeninstelling); - de gunsttarieven van 16,5% en 10% zijn van toepassing n.a.v. uitkering bij overlijden, pensionering of op 60-jarige leeftijd. Ook deze bepalingen gelden niet voor individuele beloften aangegaan vóór 1 januari Tevens is de omvorming van interne beloften die vóór deze datum werden aangegaan in een externe individuele toezegging mogelijk na 1 januari Voor een middels een BLV ge?nancierde belofte, blijft dit belastingvrij mogelijk mits de omvorming uiterlijk op 31 december 2006 plaatsvindt. Door interne voorzieningen ge?nancierde beloften kunnen zonder tijdslimiet omgevormd worden. Naargelang de situatie zullen voor omgevormde beloften verschillende uitkeringsmomenten van toepassing zijn om het?scaal gunsttarief te kunnen genieten. Binnenkort staan er dus voor bedrijfsleiders met een zelfstandig statuut en een regelmatige bezoldiging tal van mogelijkheden open om een extralegaal pensioen op te bouwen (weliswaar steeds mits naleving van de 80%-regel): - groepsverzekering of pensioenfonds; - interne pensioenbelofte, al dan niet ge?nancierd door een BLV; - individuele pensioentoezegging; - verzekering aanvullend pensioen voor zelfstandigen (VAPZ). Het is duidelijk dat, gelet op de complexiteit van de materie, gedegen voorafgaandelijk advies sterk aanbevolen kan worden. [2] _ Bij deze plannen wordt een forfaitair spaarbedrag op bepaalde vervaldagen aan de aangeslotene toegewezen zonder daarom altijd effectief gestort te zijn. Daarnaast belooft de werkgever een bepaald rendement. Op pensioenleeftijd krijgt de aangeslotene de som van die toegewezen bedragen, vermeerderd met het beloofde rendement. Deze plannen vallen ergens tussen plannen van het type vaste bijdragen en plannen van het type vaste prestaties.