De wet aanvullende pensioenen in de praktijk

Transcriptie

1 De wet aanvullende pensioenen in de praktijk

2 De WAP in de praktijk I Wat vindt u terug in deze brochure? 2004 kondigt zich in pensioenmiddens aan als een cruciaal jaar. Ieder die een aanvullend pensioenplan heeft of wil opstarten, moet rekening houden met de nieuwe spelregels die de wetgever heeft opgelegd. Deze brochure maakt u wegwijs in het nieuwe pensioenlandschap. Ze buigt zich in de eerste plaats over de aanvullende pensioenplannen voor werknemers maar wijst ook op een aantal fiscale bijzonderheden voor bedrijfsleiders. Meteen worden een aantal praktische tips en reminders meegegeven die voor elke ondernemer van belang zijn. (de tekst is opgesteld op basis van de wetgeving van 25 maart 2004) De vorige regering heeft heel wat maatregelen getroffen om de wettelijke pensioenen te beveiligen en de extralegale pensioenverzekeringen aan te moedigen. In de regeerverklaring van 1999 werd uitdrukkelijk de ambitie uitgesproken om het pensioenvraagstuk verder te behandelen. Dit werd uiteindelijk vertaald in de Wet op de aanvullende pensioenen van 28 april 2003 (WAP of Wet Vandenbroucke). De wet is op 1 januari 2004 in werking getreden en hertekent het landschap van de aanvullende pensioenen. De WAP vervangt de vroegere (welbekende) Wet Colla, die in 1996 al een beperkte sociale bescherming had ingesteld, en wijzigt tal van fiscale bepalingen. De pensioenvoorzieningen worden vaak voorgesteld aan de hand van het zogenaamde driepijlermodel. De eerste pijler verwijst naar de wettelijke pensioenen voor werknemers, zelfstandigen, en ambtenaren. Hiervoor heeft de regering het Zilverfonds in het leven geroepen. Dit fonds moet garanties bieden om de wettelijke pensioenen op lange termijn leefbaar te houden. De tweede pijler omvat alle aanvullende pensioenen die verband houden met de professionele activiteit. Het gaat veelal om pensioenen die de werkgever heeft ingesteld voor zijn personeelsleden. Voorbeelden hiervan zijn KBC-Life Benefit Plan en KBC-Benefit Bonus. De derde pijler ten slotte verwijst naar de individuele spaarinspanningen via pensioensparen (KBC-Life Plan of Pricos) of individuele levensverzekeringen (KBC- Life Plan). II Doelstellingen van de WAP Naast dit alles is er het Vrij aanvullend pensioen voor zelfstandigen dat sinds 1 januari 2004 onder een nieuwe (ruimere) reglementering valt en bijv. cumuleerbaar is met aanvullende pensioenen die tot de tweede pijler behoren. De Wet op de aanvullende pensioenen richt zich tot de tweede pensioenpijler. De wet bestaat uit twee grote delen: het eerste deel regelt de sociaalrechtelijke bescherming verbonden aan de opbouw van de aanvullende pensioenen. Dit deel is enkel van toepassing op werknemers en niet op zelfstandigen; het tweede deel omvat de fiscale bepalingen en is ruimer omdat het niet enkel voor werknemers maar ook voor bedrijfsleiders in de fiscale betekenis geldt. Verder blijft het niet beperkt tot pensioen- en overlijdensvoorzieningen maar brengt het ook wijzigingen aan de fiscaliteit van andere employee benefits (inkomensbijpassing, hospitalisatie, zorgverzekering). 2

3 Nieuw jargon De wetgever definieert voortaan de begrippen pensioentoezegging en pensioenstelsel. Een pensioenstelsel wordt omschreven als een collectieve pensioentoezegging, in tegenstelling tot de individuele pensioentoezegging die gericht is tot één werknemer of bedrijfsleider. Het begrip pensioentoezegging zelf wordt dan weer gedefinieerd als de toezegging van een aanvullend pensioen (d.i. een aanvullend rust- en/of overlevingspensioen) door een inrichter aan één of meerdere werknemers of bedrijfsleiders. De toezegging zelf kan van het type vaste bijdragen of vaste prestaties zijn. Een toezegging vaste bijdragen is een verbintenis tot het betalen van vooraf vastgestelde bijdragen (vroeger vaak aangeduid als vaste lasten -plannen of defined contribution). De aangeslotene krijgt een toezegging omtrent het bedrag dat periodiek in het pensioenplan zal worden gestort. Hier tegenover staat de toezegging van het type vaste prestaties, dat verwijst naar de verbintenis tot het uitkeren van een bepaalde prestatie in rente of in kapitaal (vroeger vaak aangeduid als te bereiken doel of defined benefit). Hier krijgt de aangeslotene een toezegging omtrent het bedrag dat hij zal ontvangen (rente/kapitaal) op het ogenblik dat hij met pensioen gaat. Nieuw is ook het begrip inrichter. De inrichter is de persoon die de pensioentoezegging doet. Dit kan zowelde werkgever zijn (ondernemingsplannen of individuele toezeggingen) als een paritair samengestelde rechtspersoon voor plannen die op sectorniveau worden ingevoerd. 3

4 Fiscale bedrijfsleider: drie categorieën Categorie 1 de natuurlijke persoon die een opdracht als bestuurder, zaakvoerder, vereffenaar of een gelijksoortige functie uitoefent en die aan het sociaal statuut van de zelfstandigen onderworpen is (de zgn. zelfstandige mandataris ) III Welke soorten pensioenplannen bestaan er? In deze bijdrage focussen wij vooral op de tweede pensioenpijler. Met de nieuwe WAP is deze grondig hervormd. We kunnen de pensioenopbouw indelen in drie grote vormen: Categorie 2 de natuurlijke persoon die een leidende functie of een leidende werkzaamheid van dagelijks bestuur, van commerciële, financiële of technische aard uitoefent buiten een arbeidsovereenkomst (de zgn. zelfstandige directeur ). Categorie 3 de fiscale bedrijfsleider die mede de hoedanigheid van werknemer heeft (de bedrijfsleider die onderworpen is aan het sociaal statuut van werknemers). Enkel voor deze laatste groep zullen ook de sociale bepalingen van de WAP van toepassing zijn op basis van de initiatiefnemer (inrichter): ondernemingsplannen of sectorplannen naargelang een onderneming of een sector het initiatief voor het aanvullend pensioenplan heeft genomen; op basis van de aangeslotene: collectieve of individuele pensioentoezeggingen; op basis van de aard van de prestaties: gewone of sociale pensioenplannen. De pensioentoezegging na de WAP Pensioentoezegging Individueel Collectief Sectorplan Ondernemingsplan Gewoon plan Sociaal plan Ten opzichte van de vorige wet (zgn. Wet Colla), veruimt de nieuwe wet haar toepassingsgebied in drie domeinen: 4

5 Een goede planning maakt uw spaarbestemming makkelijker bereikbaar 1 ) de uitbreiding naar het sectorale niveau 2 ) de uitbreiding naar de individuele toezeggingen 3 ) de invoering van het begrip sociale pensioentoezegging We lichten elk domein nader toe: De uitbreiding naar het sectorale niveau Vandaag de dag bestaan er heel wat aanvullende pensioenregelingen die door een sector worden ingericht. Het is altijd de bedoeling geweest om deze regelingen verder aan te moedigen. In de nieuwe wetgeving krijgen deze regelingen een volwaardige plaats naast de aanvullende pensioenen die binnen de onderneming bestaan. De uitbreiding naar de individuele toezeggingen betekent dat de inrichter het plan uitbreidt met een zgn. solidariteitsluik. Hierin kunnen een aantal extra waarborgen worden opgenomen zoals de financiering van aanvullende pensioenen tijdens periodes van inactiviteit, bijpassing voor inkomensverlies na ongeval of ziekte en overlijdensvoorzieningen in de vorm van rente. Het onmiddellijke voordeel is een belangrijke taksbesparing (wegvallen van de 4,4 % verzekeringstaks) voor zover kan worden aangetoond dat de solidariteitstoezegging minstens evenveel waard is. De invoering van een sociale pensioentoezegging is evenwel aan strikte voorwaarden gekoppeld (collectieve arbeidsovereenkomst, pensioenplan geldt voor iedereen, kostenbeperking). Een sociale pensioentoezegging is alleen mogelijk voor werknemers. De individuele pensioentoezegging viel buiten het toepassingsgebied van de Wet Colla. De nieuwe WAP maakt hier komaf mee door een wettelijk kader te creëren waarbinnen individuele pensioentoezeggingen voor werknemers of bedrijfsleiders geformuleerd kunnen worden. Tot nu toe werd deze lacune in de wetgeving vaak aangegrepen als middel om genereuze toezeggingen te doen die volledig ontsnapten aan enige sociale controle of die als verkapte opzegvergoeding konden fungeren. De uitbreiding naar de sociale pensioentoezegging Sectorplan: gewoon of sociaal Individueel: gewoon Ondernemingsplan: gewoon of sociaal Opting out behalve solidariteitsluik IV Invoering van een pensioenplan: sociale regels Ten slotte voorziet de wet de mogelijkheid om de gewone pensioentoezegging (pensioenen) uit te breiden naar een sociale pensioentoezegging. Dit De nieuwe wet legt heel wat regels op die de inrichter moet respecteren als hij een nieuw pensioenplan wil invoeren. Opnieuw (analoog met Wet Colla) gaat de 5

6 wetgever ervan uit dat de beslissing tot invoering van een (aanvullende) pensioentoezegging tot de uitsluitende bevoegdheid van de inrichter behoort. Het is m.a.w. de inrichter die beslist of er een aanvullend pensioenplan komt en hoe het eruitziet. De wijze waarop de toezegging gedaan wordt, hangt echter af van het niveau waarop de toezegging wordt geformuleerd: het sectorale niveau, het ondernemingsniveau of het individuele niveau. 1 Sectorplan Een sectoraal pensioenplan vertrekt van een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst die het resultaat is van het overleg tussen de sociale partners. Hier zal de sector dus als inrichter optreden zodat het begrip uitsluitende bevoegdheid met de nodige nuances moet worden gehanteerd. De inrichters zullen hier immers niet de individuele werkgevers zijn maar wel de rechtspersoon die via de collectieve arbeidsovereenkomst wordt aangewezen. Wanneer op sectoraal niveau een pensioenstelsel wordt ingevoerd, dan biedt de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst aan de werkgever (ondernemingsniveau) de mogelijkheid om de uitvoering van het pensioenstelsel voor alle of een deel van zijn werknemers geheel of gedeeltelijk op het niveau van de onderneming te organiseren. Deze mogelijkheid (geen verplichting) wordt aangeduid als opting out en moet uitdrukkelijk in de collectieve arbeidsovereenkomst van de sector opgenomen zijn. Het is ook goed denkbaar dat binnen een sector wordt overgegaan tot het instellen van een sectorplan, daar waar een aantal ondernemingen al over een eigen regeling beschikken. De wetgever preciseert in dat verband dat bij de invoering van een sectorale toezegging rekening kan worden gehouden met pensioenstelsels die al bestaan op het niveau van de onderneming. Opting out voor het solidariteitsluik is echter uit den boze. In de (sectorale) collectieve arbeidsovereenkomst die het pensioenstelsel invoert, zijn er een aantal verplichte vermeldingen. De belangrijkste zijn de vermelding van het pensioenreglement, de regels inzake het beheer van het pensioenstelsel en de keuze van de pensioeninstelling. Wellicht zal hier met de nodige soepelheid moeten worden gewerkt. Men kan moeilijk verwachten dat het reglement al volledig uitgeschreven is in de sectorale cao die het plan invoert. Het (sectorale) pensioenstelsel treedt in werking op de datum die is vastgesteld in de collectieve arbeidsovereenkomst en uiterlijk één jaar na de datum van sluiting ervan. 2 Ondernemingsplan De werkgever kan ook beslissen om op ondernemingsniveau een pensioentoezegging te formuleren. Bijvoorbeeld omdat er op sectoraal niveau geen pensioenplan bestaat of dat de werkgever bovenop dit sectorale pensioenplan een aanvulling wenst te voorzien voor (bepaalde van) zijn personeelsleden. De werkgever is volledig vrij, tenzij het pensioenstelsel bij de invoering of later in een persoonlijke bijdrage van de werknemer voorziet én die toezegging geldt voor alle werknemers in de onderneming. De WAP preciseert evenwel dat de voorwaarde dat de toezeg- 6

7 ging geldt voor alle werknemers, beoordeeld wordt ongeacht of de toezegging vastgelegd is in verschillende pensioenreglementen of toevertrouwd is aan verschillende pensioeninstellingen. Men kan hier niet aan ontsnappen door de globale pensioentoezegging te gaan fractioneren in afzonderlijke plannen. Wanneer beide voorwaarden vervuld zijn, wordt de beslissing genomen bij collectieve arbeidsovereenkomst wanneer in een onderneming een ondernemingsraad, een comité preventie en bescherming op het werk (CPBW) of een vakbondsafvaardiging (nieuw t.o.v. Wet Colla) bestaat. In het andere geval wordt de beslissing tot invoering genomen door een wijziging van het arbeidsreglement. Een ondernemingsplan kan ook het gevolg zijn van het feit dat de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst de werkgever toeliet om op ondernemingsvlak een pensioenstelsel in te richten of te behouden (opting out). In dergelijk geval hebben wij niet te maken met een sector- maar met een ondernemingsplan. Het ondernemingsplan zal zich dan wel moeten richten naar de directieven die op sectorniveau zijn vastgelegd. Het ondernemingsplan zal evenwaardig moeten zijn met wat op sectorniveau bestaat. Bij pensioenstelsels van het type vaste bijdragen mogen de stortingen (op ondernemingsniveau) niet lager zijn dan de stortingen in het sectoraal stelsel. Bij stelsels van het type vaste prestaties mogen de verworven reserves op geen enkel ogenblik lager zijn dan deze die gelden op sectoraal niveau. De werkgever zal in dergelijk geval het ontwerp van pensioenreglement en de keuze van de pensioeninstelling voorafgaandelijk moeten voorleggen aan de ondernemingsraad, het CPBW of de vakbondsafvaardiging. Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging worden de werknemers voorafgaandelijk via aanplakking op de hoogte gebracht. De werkgever zal ook het pensioenreglement moeten meedelen aan de rechtspersoon die op sectoraal niveau als inrichter werd aangewezen. Later zien we ook nog dat in dergelijk geval eventueel een toezichtscomité moet worden opgericht. 3 Individuele toezegging Ten slotte kan de toezegging ook gericht zijn naar één of enkele werknemers. Dit kan gebeuren via een individuele toezegging. Met een individuele pensioentoezegging verwijst de wet naar een occasionele, nietstelselmatige pensioentoezegging aan één werknemer en/of zijn rechthebbenden. Het kan dus niet de bedoeling zijn dat de werkgever aan alle personeelsleden individuele toezeggingen gaat formuleren. Vandaar dat de wetgever heel wat extra voorwaarden oplegt. De belangrijkste sociale voorwaarden zijn: Een individuele pensioentoezegging voor werknemers moet een occasioneel en niet-stelselmatig karakter hebben; Een dergelijke individuele pensioentoezegging mag bovendien slechts toegestaan worden op voorwaarde dat in de onderneming voor alle werknemers al een aanvullend pensioenstelsel bestaat; Om te verhinderen dat de individuele pensioentoezegging misbruikt wordt als (verdoken) middel om opzegvergoedingen te camoufleren, bepaalt de wet voortaan dat geen individuele pensioentoezegging mag worden gedaan tijdens de laatste 36 maanden 7

8 vóór de pensionering, de brugpensionering of daarmee gelijkgestelde overeenkomst. Wie deze regel niet naleeft, kan een administratieve geldboete opgelegd krijgen van 35 % van het kapitaal of het vestigingskapitaal van de rente; Een individuele toezegging voor een werknemer moet in de toekomst extern gefinancierd worden. Dit betekent dat de inrichter niet langer intern deze belofte kan financieren; Daarnaast heeft de inrichter de verplichting om jaarlijks aan de Commissie voor het Bank-, Financieen Assurantiewezen (CBFA) het aantal individuele pensioentoezeggingen per categorie van werknemers mee te delen én het bewijs te leveren dat er in de onderneming voor alle werknemers een aanvullend pensioenstelsel bestaat; Deze sociale voorwaarden zijn ook van toepassing voor individuele toezeggingen aan bedrijfsleiders die aan het sociaal statuut van werknemers onderworpen zijn. Opgelet Bestaande individuele toezeggingen, toegekend aan werknemers vóór 16 november 2003, moeten vóór 16 mei 2004 aan de CBFA gemeld worden. De CBFA heeft via een afzonderlijke circulaire meegedeeld in welke vorm dit moet gebeuren. Individuele toezegging voor werknemers Sociale voorwaarden Occasioneel en niet-stelselmatig Aanvullend op een pensioenplan voor alle werknemers Niet in de 36 maanden voor pensionering of brugpensionering Externe financiering Jaarlijkse meldingsplicht 8

9 4 Sociale toezegging V. Aanvullende pensioenplannen: fiscale regels De sociale toezegging doorkruist de indeling tussen het sectoraal, ondernemings- en individueel niveau. De sociale toezegging is een aanvulling bovenop het gewone pensioenplan, dat op zijn beurt het voorwerp uitmaakt van het solidariteitsreglement. De invoering van de sociale toezegging kan zowel op sectorniveau als op ondernemingniveau gebeuren. Er is echter geen opting out mogelijk (voor het solidariteitsluik) wanneer op sectoraal vlak een solidariteitstoezegging werd gedaan. De wetgever neemt uitgebreide voorschriften op die in acht moeten worden genomen opdat de toezegging het fiscaal voordelig statuut (vrijstelling taks) kan genieten. Deze strenge voorwaarden moeten samen gelezen worden met heel wat andere maatregelen en gevolgen die verder in de wet worden opgesomd, onder meer deze inzake het (paritair) beheer van de voorzorgsinstelling die instaat voor de uitvoering ervan, of de oprichting van een paritair toezichtscomité wanneer de sociale toezegging toevertrouwd wordt aan een niet-paritair samengestelde pensioeninstelling (bijv. groepsverzekering). Menu sociale toezegging Pensioenluik Solidariteitsluik - Gelijkgestelde procedures - Overlijdensvoorziening in rente - Inkomensverlies na permanente invaliditeit, ongeval en ziekte - Verhoging van lopende rentesa 1 De collectieve en individuele pensioentoezegging Fiscale spelregels voor de bijdragen De bijdragen en premies die door de onderneming worden betaald, zijn onder bepaalde voorwaarden als beroepskosten aftrekbaar. Een aantal voorwaarden zijn dezelfde voor de collectieve en de individuele pensioentoezeggingen. De bijdragen en premies moeten definitief gestort zijn aan een in België gevestigde verzekeringsonderneming of voorzorgsinstelling. Ook het principe van de 80 %-regel is hier van toepassing. Dit houdt in dat de wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen naar aanleiding van de pensionering, uitgedrukt in jaarlijkse renten, niet meer mogen bedragen dan 80 % van de laatste normale brutojaarbezoldiging, berekend op basis van de normale duur van een beroepswerkzaamheid. Voor bedrijfsleiders komen hiervoor enkel de regelmatige bezoldigingen in aanmerking die minstens om de maand worden uitgekeerd. Los van die 80 %-regel is de naleving van een nieuw Koninklijk Besluit een afzonderlijke voorwaarde. Hierin zullen de modaliteiten van de 80 %-regel worden vastgelegd alsook de mogelijkheden met betrekking tot de opname van voorschotten en verpanding. De werkgever zal bewijsstukken moeten voorleggen, waarvan de vorm en de termijnen in een afzonderlijk KB zullen worden vastgelegd. 9

10 Vóór de invoering van de WAP werden bijdragen van de onderneming, gestort in het rechtstreekse voordeel van de werknemer of bedrijfsleider, altijd als een belastbaar voordeel van alle aard aangemerkt. De fiscale wet bepaalt nu dat deze bijdragen van de onderneming vrijgesteld zijn als een voordeel van alle aard indien aan de aftrekbaarheidsvoorwaarden in hoofde van de onderneming is voldaan. Een gedifferentieerd beheer van het plan is een bijkomende vereiste. De persoonlijke bijdragen moeten worden betaald door de werkgever via een inhouding op de bezoldiging. Ook moeten de hiervoor vermelde voorwaarden worden nageleefd (o.m. 80 %-regel). Voor de persoonlijke bijdragen kan een belastingvermindering voor het langetermijnsparen van 30 tot 40 % worden toegepast. Bij individuele pensioentoezeggingen aan zelfstandige bedrijfsleiders moet enkel rekening gehouden worden met de voorwaarden van de fiscale WAP. Voor deze bedrijfsleiders gelden dus niet de sociale voorwaarden dat er naast de individuele pensioentoezegging ook een collectieve pensioentoezegging moet bestaan of dat de individuele toezegging occasioneel en nietstelselmatig moet zijn. Ook het verbod om een individuele pensioentoezegging te doen tijdens de laatste 36 maanden vóór de pensionering, is hier niet van toepassing. Bovendien ontsnappen alle bedrijfsleiders (ook deze die onderworpen zijn aan het sociaal statuut van werknemers) aan de beperking dat de premies en bijdragen maar aftrekbaar zijn in hoofde van de onderneming tot een bedrag van euro (inkomstenjaar 2004). Voor de individuele pensioentoezeggingen aan werknemers en bedrijfsleiders die onderworpen zijn aan het sociaal statuut van werknemers, wordt de aandacht gevestigd op de bijzondere sociale voorwaarden van de WAP (zie kaderstukje blz. 6). Een bijkomende beperking voor werknemers is dat de premies maar aftrekbaar zijn als beroepskost in de mate waarin zij een maximumbedrag van 1860 euro (inkomstenjaar 2004) per jaar en per werknemer niet overschrijden. Voor werknemers is voor de vrijstelling als voordeel van alle aard bovendien vereist dat er naast de individuele pensioentoezegging ook een collectieve toezegging bestaat die voor de categorie van werknemers waartoe de betrokken werknemer behoort op eenzelfde en niet-discriminerende wijze toegankelijk is. Fiscale spelregels voor de uitkeringen Indien de uitkeringen in kapitaal plaatsvinden op welbepaalde tijdstippen, is een voordelig afzonderlijk taxatieregime van toepassing. Uitkeringen naar aanleiding van de pensionering, ten vroegste vanaf de leeftijd van 60 jaar of bij overlijden, worden afzonderlijk belast: tegen 16,5 % voor toezeggingen gevormd met werkgeversbijdragen, tegen 10 % voor toezeggingen gevormd met werknemersbijdragen. Uitkeringen op een ander tijdstip worden tegen het 10

11 progressieve tarief belast, of wanneer het met persoonlijke bijdragen gevormde toezeggingen betreft, tegen het tarief van 33 %. Let op: ook in het sociale deel zijn leeftijdsvoorwaarden én sancties bij nietnaleving opgenomen. Wanneer de uitkeringen betrekking hebben op bijdragen van de werkgever voor een individuele pensioentoezegging aan een werknemer waarvoor geen collectieve pensioentoezegging bestond gedurende de looptijd van de individuele pensioentoezegging, dan geldt het tarief van 10 % of 33 % naargelang de uitkering al dan niet plaatsvindt bij het normaal verstrijken van het contract of in één van de vijf jaren daarvoor, of bij overlijden. Ditzelfde regime is ook van toepassing indien de uitkering van de individuele pensioentoezegging gebeurt aan een bedrijfsleider die tijdens geen enkel belastbaar tijdperk regelmatig bezoldigd was. Winstdeelnemingen zijn altijd vrijgesteld, voor zover ze tegelijkertijd met de pensioentoezegging worden uitgekeerd. Voor de uitkeringen in renten verwijzen we naar check 9 op pagina 21 en volgende. Bestaande pensioentoezeggingen: overgangsregime voor uitkeringen Voor pensioentoezeggingen die bestonden vóór 1 januari 2004, bestaat een overgangsregel voor uitkeringen tot 31 december Om van de verlaagde tarieven te kunnen genieten blijven de vroegere toegelaten tijdstippen van uitkering van kracht. a Bij de uitkering van kapitalen en afkoopwaarden van een verzekeringscontract gelden de volgende tijdstippen van uitkering: bij het normale verstrijken van het contract, bij het overlijden, bij de pensionering of brugpensionering, in één van de 5 jaren vóór het normaal verstrijken van het contract of op de normale leeftijd waarop de verkrijger zijn beroepswerkzaamheid stopzet. b Voor andere kapitalen en afkoopwaarden gelden de volgende tijdstippen van uitkering: bij de pensionering op de normale leeftijd of in één van de 5 jaren die daaraan voorafgaan, bij de brugpensionering, bij het overlijden, of op de normale leeftijd waarop de verkrijger zijn beroepswerkzaamheid stopzet. Deze overgangsregel geldt niet voor zelfstandige bedrijfsleiders zonder mandaat. Tip Een samenvattende tabel van het fiscaal regime van de bijdragen en de uitkeringen van collectieve en individuele pensioentoezeggingen, vindt u op het einde van deze brochure. 11

12 2 Toekomst bedrijfsleidersverzekeringen en interne voorzieningen? Wanneer de vennootschap een verzekering afsluit op het hoofd van haar bedrijfsleider teneinde het risico van zijn overlijden of pensionering te dekken, en de vennootschap daarbij de begunstigde is van het contract, dan spreekt men van een bedrijfsleidersverzekering. In een onderhandse pensioenovereenkomst gaat de vennootschap tegenover de bedrijfsleider dan meestal de verbintenis aan om hem of zijn rechthebbenden bij zijn pensionering of overlijden een pensioenkapitaal uit te keren. Een onderhandse pensioentoezegging kan ook gefinancierd worden met een interne voorziening binnen de vennootschap. De premiebijdragen mogen door de vennootschap, onder bepaalde voorwaarden (zie de 80 %-beperking, de regelmatige bezoldigingen en naleving voorwaarden KB), als bedrijfslasten worden afgetrokken, maar alleen als het gaat om een zelfstandige bedrijfsleider met mandaat. Indien de bedrijfsleidersverzekering enkel in voordelen bij overlijden voorziet, kunnen voor alle fiscale bedrijfsleiders en werknemers nog premies worden afgetrokken, mits de uitgave door de onderneming kan worden verantwoord als beroepskost. Als overgangsregel geldt dat voor alle fiscale bedrijfsleiders, voor alle bedrijfsleidersverzekeringen die bestonden vóór 1 januari 2004, ook in de toekomst nog premies kunnen worden afgetrokken. Deze overgangsregel bestaat niet voor werknemers. Het kapitaal dat de verzekeraar aan de vennootschap uitkeert, wordt op het einde van het contract aan de belastbare winst van de vennootschap toegevoegd. Die winst wordt echter geheel of gedeeltelijk geneutraliseerd, omdat het kapitaal dat op grond van het pensioencontract aan de bedrijfsleider of zijn rechthebbenden wordt uitbetaald, als beroepskost van de vennootschapswinst kan worden afgetrokken. Voor uitkeringen aan een zelfstandige bedrijfsleider met mandaat geldt een tarief van 16,5 % bij pensionering op de normale datum of in één van de vijf jaren daarvoor, of bij overlijden. Voor uitkeringen op elk ander tijdstip geldt het progressief tarief. Als overgangsregime geldt dat ook voor uitkeringen van onderhandse toezeggingen aan andere bedrijfsleiders en aan werknemers die vóór 1 januari 2004 bestonden, het tarief van 16,5 % zal worden toegepast als deze uitkeringen gebeuren bij pensionering op de normale datum of in één van de vijf jaren die daaraan voorafgaan, bij brugpensionering, bij overlijden of op de normale leeftijd waarop de verkrijger zijn beroepswerkzaamheid stopzet. Anders zal ook hier het progressief tarief gelden. Opmerkelijk is dat de fiscale wet voorziet dat uitkeringen m.b.t. nieuwe onderhandse toezeggingen die in strijd met de WAP worden toegestaan aan werknemers en bedrijfsleiders die geen mandaat uitoefenen, toch aftrekbaar zijn maar in hoofde van de begunstigde zwaarder worden belast, nl. 33 % in plaats van 16,5 %. Belangrijk is dat er bij een bedrijfsleidersverzekering geen verworven rechten mogen zijn. Verworven rechten zouden hier wel aanleiding geven tot een belastbaar voordeel van alle aard. Het kan daarom 12

13 opportuun zijn om gebruik te maken van de wettelijke mogelijkheid om een bestaande bedrijfsleidersverzekering fiscaal neutraal om te vormen naar een individuele pensioentoezegging in het rechtstreekse voordeel van de bedrijfsleider. Deze overdracht moet plaatsvinden uiterlijk op 31 december Ook voor interne voorzieningen is een fiscaal neutrale overdracht naar een individuele pensioentoezegging mogelijk. Deze overdracht kan onbeperkt in de tijd gebeuren. Voor de fiscaal neutrale omvorming van een bedrijfsleidersverzekering of van een interne voorziening moeten bepaalde voorwaarden worden nageleefd. of ziekte. Voor de aftrekbaarheid van de premies voor arbeidsongeschiktheid mag de toezegging niet tot gevolg hebben dat de genieter meer dan zijn laatste normale brutobezoldiging ontvangt (de zgn. 100 %-grens). 2 Voor een aantal kostendekkende vergoedingen is de premie/bijdrage niet aftrekbaar als beroepskost maar zal de uitkering anderzijds ook niet belastbaar zijn bij de genieter. Het gaat hier om de terugbetaling van medische kosten (bijv. hospitalisatieverzekering), afhankelijkheid, ernstige aandoening en andere persoonsverzekeringen. 3 Andere toezeggingen Voor een aantal limitatief opgesomde toezeggingen in de sfeer van de sociale voorzorg, wordt een specifieke fiscale regeling uitgewerkt. In de sociale WAP vinden we hierover niets terug. Het gaat hier enkel om contracten waarbij de onderneming verzekeringnemer is. Er wordt een verband gelegd tussen de aftrek van de premie of bijdrage en de belasting op de uitkering. De regels zijn dezelfde voor werknemers en bedrijfsleiders. 1 Voor een aantal inkomensvervangende vergoedingen (bijv. verzekering gewaarborgd inkomen) is de premie/bijdrage aftrekbaar als beroepskost en is de uitkering belastbaar bij de genieter. Het gaat hier om aanvullingen op wettelijke uitkeringen bij overlijden of arbeidsongeschiktheid door ongeval 13

14 VI Het pensioenplan van begin tot einde: een checklist in 10 punten Wet Onkelinkx (februari 2003) hebben ervoor gezorgd dat de regeling een stuk strenger geworden is. Elk bestaand pensioenplan zal voortaan gelezen moeten worden door een WAP-bril. Hier vindt u alvast een checklist met 10 aandachtspunten. Al deze punten zijn van toepassing voor aangesloten werknemers. We vermelden ook altijd of ze al dan niet van toepassing zijn voor bedrijfsleiders. De inrichter mag geen ongeoorloofd onderscheid maken: "Elk onderscheid dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verantwoord is, wordt als ongeoorloofd beschouwd". De WAP heeft het grote voordeel dat de bepalingen inzake discriminatie op logische wijze gegroepeerd worden. De wetgever beschouwt als ongeoorloofd Check 1 Aansluiting: Is er geen discriminatie in het pensioenplan? Discriminatie is een heet hangijzer sinds de Barberrechtspraak van begin jaren 90. De WAP en de zgn. a) Begunstigde: het toekennen van overlevingspensioenen aan mannelijke of vrouwelijke begunstigden alleen; b) Bijkomende beslissing pensioentoezegging: de toe- Checklist Check 1 Aansluiting: is er geen discriminatie in het pensioenplan? Check 2 Verworven reserves: heeft iedereen wel verworven reserves? Check 3 Rendementsgarantie: welke minimale rendementsgaranties kent u toe aan uw aangeslotenen? Check 4 Bij wijziging van een pensioenplan type vaste prestaties trekt u niet langer een streep onder het verleden. Check 5 Informatieverplichtingen: wat moet ik allemaal meedelen? Pensioenreglement Pensioenfiche - Jaarlijkse fiche - Historische fiche - Verwachtingsfiche Beheersverslag Check 6 Inspraak: wanneer moet ikmet mijn personeelsleden aan tafel gaan zitten? Check 7 Einde arbeidsovereenkomst:: welke keuze heeft de aangeslotene bij einde van de arbeidsovereenkomst? Check 8 Afkoop: kan de aangeslotene zijn reserve opnemen voor de datum waarop hij met pensioen gaat? Check 9 Zijn alle kapitalen ook in rente opvraagbaar? Check 10 Inwerkingstreding: tegen wanneer moet alles klaar zijn? 14

15 kenning van de pensioentoezegging afhankelijk maken van een bijkomende beslissing van de inrichter, werkgever of pensioeninstelling; c) Leeftijd a De WAP stelt dat de aansluiting bij een pensioenstelsel onmiddellijk gebeurt voor de werknemers die ten minste de leeftijd van 25 jaar bereikt hebben. Hiermee wordt een voorschrift uit de Wet Colla hernomen dat wil verhinderen dat inrichters hoge aansluitleeftijden gaan opleggen. Omgekeerd is het criterium leeftijd wel mogelijk als aansluitvoorwaarde voor personeelsleden onder en tot 25 jaar. b Daarnaast voorziet de wet een uitzondering voor pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen. Daar is een differentiatie gebaseerd op loon en in functie van leeftijd toegelaten "op voorwaarde dat het percentage om de bijdrage te bepalen, dat wordt toegepast op het loon op een bepaalde leeftijd, niet lager ligt dan het percentage op een latere leeftijd, geactualiseerd tegen een rentevoet van 4 % ( )" Wanneer op de leeftijd van 25 jaar een bijdrage wordt betaald van 1 % op het loon, dan mag deze bijdrage op 26 jaar maximaal 1,04 % bedragen (en zo verder). De wet spreekt in dat verband enkel over leeftijd, niet over anciënniteitstoelagen die wel nog toegelaten worden. Voorbeeld: beginpercentage: 1% op 25 jaar Lftd % Lftd % Lftd % Lftd % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % d) Man/vrouw: voor de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990, mag de pensioentoezegging geen discriminatie bevatten tussen mannen en vrouwen. Alleen verschillen inzake aanvullend pensioen gegrond op resp. levensverwachting van mannen en vrouwen zijn toegelaten. e) Deeltijds/voltijds: Op het vlak van de aansluiting is elk onderscheid tussen deeltijdse en voltijdse werknemers ongeoorloofd. Voor werknemers die niet voltijds zijn tewerkgesteld, gelden dezelfde pensioenrechten als voor voltijdse werknemers, maar rekening houdend met de vermindering van arbeidsduur. Ook dit principe was terug te vinden in de Wet Colla en werd vorig jaar in een bijzondere antidiscriminatiewet hernomen. Het is echter in de nieuwe wet wat strikter geformuleerd dan voorheen. f) Geneeskundig onderzoek. Het geneeskundig onderzoek wordt vanaf 1 januari 2004 duidelijk de uitzondering. Het kan enkel nog worden opgelegd 15

16 1 wanneer de aangeslotene de vrijheid krijgt om de omvang van de overlijdensdekking te kiezen; 2 indien het kapitaal bij overlijden ten minste 50 % hoger is dan het kapitaal bij leven; 3 indien er tien werknemers of minder zijn aangesloten bij het pensioenstelsel. In de eerste twee gevallen zou er "misbruik" of antiselectie kunnen zijn in hoofde van de aangeslotene; in het laatste geval wenst de pensioeninstelling zich te vrijwaren voor schommelingen binnen zeer kleine populaties. Belangrijk is verder dat de wet voortaan expliciet stelt dat de aansluiting zelf niet afhankelijk mag zijn van het resultaat van een geneeskundig onderzoek. Check 2 Verworven reserves: heeft iedereen wel verworven reserves? De aangeslotene kan na één jaar aansluiting bij een pensioentoezegging aanspraak maken op verworven reserves en prestaties overeenkomstig het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. Deze regel moet uiteraard samen gelezen worden met het principe dat de aansluitleeftijd niet later dan 25 jaar mag zijn. wachten om recht te hebben op verworven reserves terwijl hij al aangesloten was bij het eerste plan (bijv. bij overgang van het bedienden- naar het kaderplan). Een ander geval is dat van de detachering, waarbij een gedetacheerd personeelslid aangesloten bij het pensioenplan van het moederbedrijf later wordt aangesloten bij het Belgisch pensioenplan. Antidiscriminatie voor werknemers maar ook voor bedrijfsleiders Lees uw pensioentoezegging ook samen met de algemene antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 die bijv. ook verwijst naar andere onderscheidsgronden (bijv. op basis van burgerlijke staat). Een onderscheiden behandeling die ingaat tegen één van de in de wet opgesomde discriminatiegronden, moet op objectieve gronden gerechtvaardigd kunnen worden. Zo moet in de toekomst bijv. voorzichtig worden omgesprongen met de toekenning van ruimere voorwaarden aan gehuwden dan aan samenwonenden. Hou ook rekening met andere antidiscriminatiewetgeving, bijv. deze die een ongeoorloofd onderscheid tussen werknemers met een contract van bepaalde en onbepaalde duur verbiedt. Indien een werknemer op het ogenblik van de aansluiting al aangesloten was bij een andere pensioentoezegging van dezelfde werkgever, dan wordt de periode van aansluiting bij die toezegging in aanmerking genomen. Op die manier wil men vermijden dat een werknemer die overstapt naar een ander plan bij dezelfde werkgever nog een jaar zou moeten Tip Uw personeelsleden-werknemers zullen dus sneller verworven reserves opbouwen. Deze regeling geldt enkel voor werknemers en niet voor zelfstandige bedrijfsleiders. 16

17 Check 3 Rendementsgarantie: welke minimale rendementsgaranties kent u toe aan uw aangeslotenen (werknemers)? De wetgever bevestigt het principe van het gewaarborgd minimumrendement (3,75 %) op het gedeelte van de persoonlijke stortingen van de aangeslotene dat niet gebruikt wordt voor de dekking van het overlijdens- en invaliditeitsrisico. Nieuw is echter de invoering van een gewaarborgd minimumrendement voor plannen van het type vaste bijdragen op het gedeelte van de werkgeversstortingen dat niet gebruikt werd voor de dekking van het overlijdens- en invaliditeitsrisico vóór de pensionering en de dekking van de kosten beperkt tot 5 % van de stortingen. Dit gewaarborgd minimumrendement is de maximale referentierentevoet voor verzekeringsverrichtingen van lange duur (momenteel 3,75 %) min 0,5 % (bijgevolg 3,25 %) en geldt bij uittreding, pensionering of opheffing van het stelsel. Voorheen bestond hier geen enkele rendementsgarantie. In geval van uittreding, pensionering of opheffing van het pensioenstelsel binnen 5 jaar na de aansluiting, wordt dit minimumrendement op werkgeversstortingen vervangen door een indexering. De bedoeling was duidelijk om een betere bescherming in te voeren voor bijv. wisselvalligheden van de beurs. Door een invoering van een minimumrendement, weet de aangeslotene dat niet alleen zijn persoonlijke bijdragen maar ook de patronale premies van zijn werkgever voortaan beveiligd zijn. Tip Hou rekening met de langetermijnverplichting bij de keuze van de pensioenformule (vaste bijdragen of vaste prestaties), pensioeninstelling en beleggingspolitiek (tak 21 tak 23). Bedrijfsleiders zullen uiteraard ook verworven reserves opbouwen. Deze vallen onder de reglementering die afhankelijk is van de gekozen pensioenformule (pensioenfonds, groepsverzekering, ). Check 4 Bij wijziging van een pensioenplan type vaste prestaties trekt u niet langer een streep onder het verleden. Een andere opvallende nieuwigheid is de invoering van het dynamisch beheer voor pensioenplannen van het type vaste prestaties voor werknemers (deze regel geldt niet voor bedrijfsleiders). Dynamisch beheer wil een betere bescherming garanderen wanneer een pensioentoezegging van het type vaste prestaties gewijzigd wordt. Reeds onder de Wet Colla bestond de regel dat een wijziging van de toezegging geen afbreuk kon doen aan de pensioenrechten voor verlopen dienstjaren. De wetgever gaat voortaan een stap verder. Bij wijziging van een pensioenstelsel van het type te bereiken prestaties, zal de berekening van de verworven reserves voor de jaren die de wijziging voorafgaan, moeten gebeuren rekening houdend met de gegevens op het ogenblik 17

18 van de pensionering of de uittreding uit het pensioenstelsel (zie verder) en dus niet meer (zoals nu) met de gegevens op het ogenblik van de wijziging. Wanneer een personeelslid na wijziging van het pensioenplan in dienst blijft van een werkgever en met pensioen gaat, zal voor de dienstjaren vóór de wijziging rekening moeten worden gehouden met het loon dat betrokkene verdient bij pensionering en niet met het loon dat hij genoot op datum van de wijziging. Deze bepaling wordt in de sector met argwaan bekeken. Ze zal het beheer van alle pensioenstelsels van het type vaste prestaties aanzienlijk bemoeilijken en kan aanleiding geven tot belangrijke financiële bijpassingen voor dienstjaren die gelegen zijn vóór de wijziging van de toezegging. Tip Hou er rekening mee dat bij de wijziging van uw pensioenplan (type vaste prestaties) voor werknemers, ook nog voor de jaren vóór de wijziging van de toezegging extra premies moeten worden betaald. Pensioenreglement Elke pensioentoezegging wordt beheerst door een pensioenreglement (collectief) of een pensioenovereenkomst (individueel). Het reglement legt de rechten en plichten vast van de inrichter/werkgever en de aangeslotenen (en hun rechthebbenden, bijv. in het kader van overlijdensvoorzieningen), en de regels inzake de uitvoering van het pensioenstelsel. Met de WAP wordt het pensioenreglement niet langer automatisch ter beschikking gesteld van de aangeslotene. De tekst van het pensioenreglement of de overeenkomst wordt nu afgeleverd op eenvoudig verzoek van de aangeslotene. Het pensioenreglement zelf bepaalt of de inrichter, de werkgever of de pensioeninstelling daarmee belast wordt. Waar deze opdracht vroeger volledig op de werkgever rustte, kan nu ook de pensioeninstelling met deze taak belast worden. Opgelet Zorg ervoor dat op de jaarlijkse pensioenfiche vermeld staat bij wie de aangeslotene de tekst van het pensioenreglement kan opvragen. Check 5 Informatieverplichtingen: wat moet ik allemaal meedelen?. De aangeslotene krijgt voortaan een flinke brok informatie over zijn pensioenplan. Sommige informatie komt automatisch en jaarlijks, andere enkel op aanvraag. 18

19 Informatiefiche Een belangrijke nieuwigheid in de WAP, die onmiddellijk invloed heeft op de rechtsrelatie tussen de pensioeninstelling en de aangeslotene, is de pensioenfiche. De Wet Colla voerde de regeling al in dat de werkgever ten minste éénmaal per jaar aan de aangeslotene moest meedelen welke de verworven prestaties en reserves zijn en de data waarop deze verschuldigd zijn. De WAP verruimt deze verplichting in meerdere domeinen. Vooreerst belast de wetgever niet langer de werkgever maar de pensioeninstelling met deze taak. Op zich is dit een goede zaak aangezien de werkgever hier vaak als brievenbus handelt en de gegevens moet opvragen bij de pensioeninstelling. Opgelet In de Wet Colla was er een gebrek aan sociale bescherming voor personen die de pensioenprestatie nog niet hadden opgenomen maar toch niet langer als actief personeelslid aangesloten waren bij het pensioenplan. De belangrijkste groep waren de personen die de werkgever hadden verlaten en hun rechten hadden achtergelaten bij de zensioeninstelling. Ook deze groep wordt voortaan mee onder het toepassingsgebied gebracht door een uitgebreide omschrijving van het begrip aangeslotene. Tot deze groep behoort vanaf nu ook de gewezen werknemer die nog steeds actuele of uitgestelde rechten heeft. Een onmiddellijk gevolg is de verbeterde informatie en communicatie over zijn huidige en toekomstige rechten. De informatieplicht valt uiteen in drie luiken. We beperken ons hier tot de hoofdlijnen. Hoewel de wetgever deze termen niet hanteert, zou men kunnen spreken over een gewone pensioenfiche, een historische fiche en een verwachtingsfiche. Pensioenfiche: vooreerst is er de (minstens) jaarlijkse plicht om aan de aangeslotenen (behalve de rentegenieters) een pensioenfiche te bezorgen waarop een aantal gegevens vermeld staan (o.m. bedrag van de verworven reserves, bedrag van de verworven prestaties en de datum waarop deze opeisbaar zijn, de variabele elementen waarmee rekening werd gehouden om reserves en prestaties te berekenen en het bedrag van de verworven reserves van het vorige jaar). De wetgever bepaalt niet in welke vorm deze fiche ter beschikking moet worden gesteld (bijv. gedrukt of elektronisch). Historische fiche: ten tweede moet de pensioeninstelling op eenvoudig verzoek van de aangeslotene een historisch overzicht bezorgen. Op die manier kan de aangeslotene de evolutie over de jaren heen beter volgen. De wetgever preciseert wel dat het overzicht beperkt kan worden tot de periode van aansluiting bij het pensioenplan na 1 januari 1996 (datum waarop de Wet Colla destijds in werking trad). Verwachtingsfiche: ten slotte deelt de pensioeninstelling ten minste om de vijf jaar het bedrag van de te verwachten rente bij pensionering mee, zonder aftrek van belastingen, aan alle aangeslotenen vanaf de leeftijd van 45 jaar. Op die manier kan de aangeslotene zich een beeld gaan vormen van wat hij of zij bij pensionering kan verwachten. 19

20 Beheersverslag Nieuw ten opzichte van de Wet Colla is het zogenaamde transparantie- of beheersverslag. De pensioeninstelling wordt verplicht om jaarlijks een verslag ter beschikking te stellen over het beheer van de pensioentoezegging. Dit verslag wordt ter beschikking gesteld van de inrichter, die het op eenvoudig verzoek meedeelt aan de aangeslotenen. Wat met bedrijfsleiders? Bedrijfsleiders die in een groepsverzekering verzekerd worden, ontvangen ten minste éénmaal per jaar een fiche met het bedrag van de verworven prestaties en reserves. Bij die gelegenheid zal de pensioeninstelling meedelen dat het reglement kan worden opgevraagd bij de persoon die daartoe in het reglement is aangeduid. Het verslag moet informatie bevatten over: de wijze van financiering van de pensioentoezegging en de structurele verschuivingen in de financiering; de beleggingsstrategie op lange en korte termijn en de mate waarin daarbij rekening wordt gehouden met sociale, ethische en leefmilieuaspecten; het rendement van de beleggingen; de kostenstructuur; in voorkomend geval de winstdeling. Tip Maak afspraken met uw pensioeninstelling om ervoor te zorgen dat alle informatieverplichtingen tijdig vervuld worden. Fiscaal Ook voor de fiscale aftrek zullen bewijsstukken moeten worden voorgelegd. De vorm en de termijnen moeten nog in een afzonderlijk KB worden vastgelegd. Deze verplichting geldt zowel voor werknemers als voor bedrijfsleiders. Check 6 Inspraak: wanneer moet ik met mijn personeelsleden aan tafel gaan zitten? De invoering van het pensioenplan kan dan wel een bevoegdheid van de werkgever zijn, dit betekent nog niet dat hij alle beslissingen autonoom kan nemen. In heel wat gevallen is een adviesprocedure vereist. Het is duidelijk dat deze verplichting niet geldt voor zelfstandige bedrijfsleiders. Inspraak op het niveau van de inrichter: advies De WAP vereist dat voor alle belangrijke beslissingen omtrent het aanvullend pensioenplan het advies wordt ingewonnen van de ondernemingsraad of (bij ontstentenis hiervan) het CPBW (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk). Bij ontstentenis 20

21 van een ondernemingsraad of CPBW, moet het advies worden ingewonnen van de vakbondsafvaardiging. Als minimum voorziet de wet in een mededeling die steeds een eventuele beslissing ten gronde voorafgaat. Bij een individuele pensioentoezegging moet de werkgever periodiek aan de betrokkene(n) informatie verstrekken over de aangelegenheden waarvoor de wet binnen de collectieve toezeggingen de adviesprocedure voorziet. Deze mededeling gaat steeds een beslissing ten gronde vooraf. Opgelet De wet voorziet een zware sanctie wanneer de adviesprocedure niet wordt nageleefd: in dergelijk geval kunnen de beslissingen van de inrichter binnen het jaar nietig verklaard worden. voor een ondernemingsplan op basis van - opting out; - een sociale pensioentoezegging; - of als de pensioentoezegging een financiële bijdrage van de aangeslotene inhoudt, en er in de onderneming een ondernemingsraad, CPBW of vakbondsafvaardiging aanwezig is. Wanneer het pensioenfonds voor meerdere werkgevers optreedt (zgn. multi-ondernemingsfonds), zijn deze regels van toepassing wanneer één van de stelsels die door het pensioenfonds beheerd worden, aan de voorwaarden beantwoordt. Groepsverzekering: In de gevallen waarin een sectoraal pensioenstelsel, een opting out of een sociaal stelsel toevertrouwd wordt aan een niet-paritair beheerde voorzorgsinstelling (bijv. bij een groepsverzekering), wordt een toezichtscomité opgericht. Inspraak op het niveau van de pensioeninstelling: medebeheer Pensioenfonds: Volledig nieuw t.o.v. de Wet Colla zijn de bepalingen die het paritair beheer van de pensioeninstelling zelf regelen. Deze vorm van inspraak (op het niveau van de uitvoerder van de pensioentoezegging) was voor pensioenfondsen terug te vinden in een oude cao van 1972 (zgn. cao n 9). Paritair beheer houdt in dat de raad van bestuur van de voorzorgsinstelling deels is samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever/inrichter en deels uit vertegenwoordigers van de aangeslotenen. Een paritair beheer is verplicht: voor een sectoraal pensioenplan Check 7 Einde arbeidsovereenkomst: welke keuze heeft de aangeslotene bij einde van de arbeidsovereenkomst? De WAP introduceert een nieuw begrip: de uittreding. In ondernemingsplannen verwijst uittreding naar de beëindiging van de arbeidsovereenkomst anders dan door overlijden of pensionering. In een sectoraal plan krijgt uittreding een afzonderlijke betekenis. Het verwijst naar de beëindiging van de arbeidsovereenkomst anders dan door overlijden of pensionering, voor zover de werknemer geen nieuwe arbeidsovereenkomst heeft afgesloten met een werkgever die onder het toepassingsgebied van hetzelfde pensioen- 21

22 stelsel valt als dat van zijn vorige werkgever. Wanneer de werknemer bijgevolg van werkgever verandert binnen een sector waar een sectoraal pensioenplan bestaat, en zowel de oude als nieuwe werkgever bij hetzelfde pensioenplan aangesloten zijn, is er geen sprake van uittreding. De WAP herneemt het beginsel dat op het ogenblik van de uittreding geen enkele vergoeding of verlies van winstdeling ten laste van de aangeslotene mag worden gelegd of van de verworven reserve mag worden afgetrokken. Omgekeerd is het de taak van de inrichter om de eventuele tekorten in de financiering (ook de rendementsgarantie) aan te zuiveren. De WAP herneemt in grote lijnen de mogelijkheden die de Wet Colla ook al liet, met name overdracht van reserves naar de pensioeninstelling van de nieuwe inrichter; behoud bij de pensioeninstelling van de vorige werkgever, of overdracht naar een pensioeninstelling die de totale winst onder de aangeslotenen verdeelt en de kosten beperkt volgens de regels vastgesteld door de Koning. Tot deze laatste groep behoren de gemeenschappelijke verzekeringskassen (zogenaamde KB 1969-regeling) die sinds januari 2004 onder een geheel nieuw wettelijk kader vallen. werknemers die hun reserves uit een vorig pensioenplan meebrengen of die door uittreders in de pensioeninstelling van hun vorige werkgever achtergelaten worden. Door de onthaalstructuur kunnen deze werknemers een waarborg overlijden of invaliditeit behouden. De onthaalstructuur is vooral nuttig om overlijdensvoorzieningen aan te bieden en te verhinderen dat personen al hun pensioenaanspraken verliezen wanneer zij zouden overlijden vóór de pensioengerechtigde leeftijd. Fiscaliteit van de overdracht Een overdracht van kapitalen en afkoopwaarden die gevormd zijn door werkgeversbijdragen of persoonlijke bijdragen naar een soortgelijke pensioentoezegging of pensioenovereenkomst, wordt niet als een betaling of toekenning aangemerkt, zodat dit op dat ogenblik geen aanleiding geeft tot belastingheffing. Met soortgelijke pensioentoezegging of pensioenovereenkomst wordt bedoeld dat deze ook deel moet uitmaken van de tweede pijler. Overdrachten naar een in het buitenland gevestigde voorzorgsinstelling of verzekeringsonderneming worden daarentegen wel als een belastbare overdracht aangemerkt. Belangrijke nieuwigheid is de wettelijke bekrachtiging van de zgn. onthaalstructuur. De invoering van een onthaalstructuur is echter geen wettelijke verplichting voor de inrichter. Het is een structuur die moet toelaten om reserves te beheren van nieuw aangeworven 22