INZETBAARHEID EN MOBILITEIT. Dialoog
|
|
- Gijs Coppens
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 INZETBAARHEID EN MOBILITEIT Employability: Dialoog als waarborg voor kwaliteit Employability blijkt geen eendagsvlieg. Veel organisaties hebben het versterken van de employability van hun medewerkers hoog in het CÉCILE GORTER EN TOM HORN vaandel staan. Dat manifesteert zich meestal in de E vorm van het opstellen van persoonlijke opleidingsof ontwikkelingsplannen. Maar helaas is de aandacht vaak te veel gericht op de instrumenten, waardoor de aandacht voor het proces van employability alsnog snel kan vervliegen. Voor employability als continu proces geldt een aantal voorwaarden. Noodzakelijke voorwaarden, maar dat is niet voldoende. Want employability blijft mensenwerk. mployability is het vermogen van mensen om werk te krijgen en te houden. Individuen zijn primair zelf verantwoordelijkheid voor het versterken van hun employability. Want alleen het individu is in staat om zijn vermogen tot inzetbaarheid te ontwikkelen, te bezitten, uit te bouwen en te benutten (Horn en Gorter, 998). Vanuit deze gedachtegang is het logisch dat de medewerker zelf de verantwoordelijkheid neemt voor de ontwikkeling van zijn talenten. Maar ook de werkgever heeft belang bij een brede inzetbaarheid van de medewerkers. Zonder goed opgeleide, fleibele medewerkers is het onmogelijk om in de mondiale concurrentiestrijd overeind te blijven. Bovendien is het aanbieden van ruime kansen voor ontplooiing één van de laatste lokmiddelen op de over- Drs. C.B.M. Gorter en dr. T.C.M. Horn zijn beiden werkzaam bij het Ministerie van Economische Zaken, respectievelijk als senior beleidsadviseur en als hoofd bij de directie Personeel, Organisatie en Informatiemanagement. Dit artikel is geschreven op persoonlijke titel. Invoering competentieen employabilitymanagement bij EZ In 999 heeft EZ een nieuwe HRM-nota ( Bewegen is troef ) gepubliceerd. Centrale doelstellingen zijn een fleibele organisatie en een persoonsgericht personeelsbeleid. Om deze doelen te bereiken voert EZ competentie- en employabilitymanagement in. Samen met twee onderdelen van EZ is bottom-up een eerste versie van een competentiewoordenboek ontwikkeld. Bij deze twee onderdelen zijn de functies in functieprofielen beschreven en worden momenteel de eerste talentinschattingen en persoonlijke ontwikkelingsplannen gemaakt. De overige onderdelen van EZ starten dit jaar of in 00 met de implementatie van competentie- en employabilitymanagement. Competentiemanagement wordt vooralsnog uitsluitend toegepast voor ontwikkeling en werving & selectie. Ultimo 00 wil EZ dat iedere medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan heeft en dat driekwart van de functies in termen van competenties is beschreven. 5
2 Een organisatie wordt (aan)gedreven door haar missie. Veranderingen in de omgeving vragen om bijstelling van doelstellingen en strategie, soms ook van de missie zelf. De invoering van competentiemanagement maakt het mogelijk om de missie, doelstellingen en strategie te vertalen in benodigde competenties. Deze vormen naast persoonlijke motivaties een richtsnoer voor de ontwikkeling van de medewerkers. Zo wordt de ontwikkeling van medewerkers aangedreven door de ontwikkeling van de organisatie. Het management speelt daarbij de rol van smeerolie door employability te sturen op competenties. Figuur. Relatie competentiemanagement en employabilitymanagement spannen arbeidsmarkt. Om die redenen ondersteunen bedrijven en organisaties hun medewerkers bij het versterken van hun employability. Vaak gebeurt dat door het bieden van opleidingen (inclusief tijd voor opleiding!), het regelmatig opstellen van persoonlijke opleidings- of ontwikkelingsplannen en het stimuleren van (interne) baanverandering. Daarbij wordt in een groeiend aantal bedrijven competentiemanagement als richtsnoer ingevoerd (zie figuur ). Een mooie aanpak, zou je kunnen denken. Niets mis mee. Maar in onze ogen draagt juist een dergelijke mechanistische aanpak het risico van vluchtigheid in zich. Want een aantal essentiële nauw met elkaar verweven voorwaarden om tot een continu proces te komen is niet ingevuld. Het gaat om de volgende voorwaarden:. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: inbedding in bestaande processen. Het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan is een centraal onderdeel van employability beleid. In het ontwikkelingsplan worden afspraken neergelegd die medewerker en organisatie maken over het door de medewerker af te leggen ontwikkeltraject. Het plan kan gezien worden als de verbindende schakel tussen de medewerker en de organisatie omdat het individuele leerdoelen en organisatiedoelen bijeen brengt. Het heeft aldus een structurerende functie. Het ondersteunt het gesprek over persoonlijke ontwikkeling en voorkomt dat dit een vrijblijvende aangelegenheid is. Om te voorkomen dat het maken van het ontwikkelingsplan zelf een losstaande aangelegenheid wordt, is het noodzakelijk om deze handeling te koppelen aan bestaande processen in de organisa- 6
3 tie, bijvoorbeeld de cyclus van functioneringsgesprekken. Het tweezijdig karakter van dit gesprek past goed bij de gezamenlijke verantwoordelijkheid van medewerker en organisatie rond persoonlijke ontwikkeling. Bovendien wordt er in dit gesprek vaak ook nu al aandacht besteed aan ontwikkeling, opleiding en loopbaan.. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: de vijf basisvragen. Behalve de inbedding van ontwikkelingsplannen in bestaande processen in de organisatie is ook de inhoud van de plannen van belang. Naar ons idee moeten in een ontwikkelingsplan zo concreet mogelijk de volgende vragen worden beantwoord: - Welke competenties en kennis vragen om verdere ontwikkeling (vanuit het perspectief van de organisatie en vanuit de ambitie en motivatie van de medewerker zelf; zie figuur )? - Welke doelen moeten daarin worden bereikt? - Welke acties worden door de medewerker ondernomen om de doelen te bereiken? - Welke ondersteuning biedt de leidinggevende en de organisatie daarbij? - Wanneer en hoe worden de afspraken geëvalueerd? Door elk van deze vijf vragen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdig (oftewel SMART) te beantwoorden, krijgt het plan feitelijk de vorm van een contract. De afspraken zijn helder, hard en nauwelijks te ontvluchten. Zeker niet als het plan ook formeel wordt bewaard in het personeelsdossier en het binnen de cyclus van personeelsgesprekken steeds weer terugkomt en regelmatig wordt geactualiseerd. Het naleven van de afspraken wordt op die manier etra gestimuleerd. De kans op daadwerkelijke versterking van persoonlijke inzetbaarheid wordt met al deze maatregelen aanmerkelijk groter.. Het ontwikkelen van talenten: de werkomgeving als leeromgeving. Persoonlijke ontwikkeling wordt vaak traditioneel ingevuld met een training of opleiding. Toch wordt leren op de werkplek steeds meer als een effectieve en efficiënte vorm van leren gezien. Zeker voor vaardigheden en gedrag. Alhoewel gedegen wetenschappelijke bewijsvoering dat leren op de werkplek een hoger rendement oplevert dan traditionele cursussen en opleidingen ontbreekt, ligt het voor de hand dat de korte afstand tussen het leren en de toepassing (transfer of training) voordelen oplevert. Want het aantal stappen van het bepalen van de leerbehoefte tot het verankeren van het geleerde in de werksituatie is kleiner. En daarmee ook het risico dat de stappen slecht op elkaar aansluiten. Het vormgeven van leren op de werkplek blijkt in de praktijk toch behoorlijk weerbarstig te zijn. Want de organisatie van het werk moet worden aangepast. Denk bijvoorbeeld aan het bieden van afwisseling in taken (om nieuwe ervaring op te doen), het werken in projecten en het coachen van medewerkers die specifieke klussen doen (en daarbij fouten mogen maken) om er van te leren. Maar ook van de medewerkers en de leidinggevenden zelf wordt heel wat verwacht. Leidinggevenden zullen bijvoorbeeld in staat moeten zijn om gerichte feedback te geven en moeten hun medewerkers ruimte geven (lees: tijd) voor reflectie op wat zij hebben geleerd. Kiezen voor een cursus is dan meestal de makkelijkste weg. Maar daarmee blijven veel kansen voor duurzame persoonlijke ontwikkeling liggen. Echte vernieuwing wordt niet opgepakt. Competentieniveaus Het EZ-competentiewoordenboek beschrijft de voor EZ meest wezenlijke competenties. Deze competenties zijn ingedeeld naar vier niveaus. Ieder niveau is duidelijk omschreven in waarneembare gedragstermen en biedt gerichte handvatten voor persoonlijke ontwikkeling. De methodiek is afkomstig van Twijnstra Gudde (Van der Heijden, 999). Momenteel worden voor iedere competentie op elk niveau mogelijkheden bedacht om die competentie op de werkvloer verder te ontwikkelen, de zogenaamde ontwikkeltips. 4. De employability dialoog: de kern waar het om draait. Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een belangrijk instrument voor het vergroten van employability. Maar een plan alleen is nog niet voldoende. Het gaat er met name om dat medewerker en leidinggevende in gesprek raken over de ontwikkeling van de medewerker, samen ontwikkeldoelen bepalen, over de invulling hiervan afspraken maken, deze uitvoeren en vervolgens evalueren. Kortom, het maken èn uitvoeren van een ontwikkelingsplan moet een samenspel of dialoog zijn tussen medewerker en leidinggevende. Waarom speelt de direct leidinggevende zo n belangrijke rol? Allereerst wordt de manager geacht de missie, strategie en doelstellingen en de vertaling naar benodigde competenties toe te lichten en te verklaren (zie figuur ). Vervolgens is hij of zij als representant van de organisatie tegenover de medewerker verantwoordelijk voor het ondersteunen en faciliteren van de medewerker bij het werken aan inzetbaarheid. Want zoals gezegd heeft de organisatie een groot belang bij employable medewerkers. Voorts is de direct leidinggevende vanuit zijn verantwoordelijkheid voor de werkverdeling bij uitstek in staat om learning-onthe-job mede vorm te geven. Ten slotte heeft hij of zij naast andere collega s uit de directe omgeving goed zicht op het functioneren van de medewerker en is dus bij uitstek in staat om feedback te geven. Dit past ook bij de geleidelijk aan veranderende rol van de manager in de richting van people management. Met de employability dialoog worden alle eerder genoemde voorwaarden afgedekt. Bovendien maakt de dialoog het mogelijk om de wat onevenwichtige verhouding tussen de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker en de faciliterende rol van de organisatie beter in balans te houden. De employability dialoog is daarmee de kern waar het om draait. Dilemma De geschetste zienswijze is niet zonder problemen. De leidinggevende kan immers voor een dilemma komen te staan wanneer hij of zij de medewerker moet ondersteunen bij ontwikkeling in de richting van een andere functie. Dit soort situaties is naar ons idee niet te vermijden, maar kan verlicht worden door de leidinggevende mede te beoordelen (en te belonen) op de wijze waarop hij bijdraagt aan de employability van zijn medewerkers. Daarbij is het vanuit het gezichtspunt van de organisatie van belang dat de 7
4 talenten vooral binnen de organisatie als geheel ontwikkeld en benut worden. Voorkomen moet worden dat talenten de organisatie verlaten vanwege geringe ontplooiingsmogelijkheden. Uiteraard zullen leidinggevenden ook de kans moeten krijgen om zich te bekwamen in people management, bijvoorbeeld door training of coaching. Daarnaast zullen medewerkers en leidinggevenden te allen tijde te rade moeten kunnen gaan bij een professionele loopbaanadviseur (zie ook kader ). Emplaza EZ heeft een virtueel employability winkelcentrum in aanbouw. Voordeel van dit virtuele centrum is dat het zeer laagdrempelig is: het centrum zal in de toekomst voor iedere EZ-er (medewerker en leidinggevende) vanaf de eigen werkplek toegankelijk zijn. En iedereen kan het bezoeken op de momenten die hem of haar het beste uitkomen. De bezoeker kan er terecht met vragen als: Wat betekent persoonlijke ontwikkeling nu precies? Wat heb ik er aan? Welke acties kan ik ondernemen? Welke deelarbeidsmarkten zijn er binnen EZ aanwezig? Wat wil EZ van mij? En hij kan zich aan de hand van tests, checklists, wegwijzers, goede voorbeelden enzovoorts voorbereiden op het maken van een ontwikkelingsplan of het uitvoeren van acties uit dit plan. Voor specifieke ondersteuning zoals assessments, loopbaanbegeleiding en training wordt de bezoeker doorverwezen naar het fysieke employability winkelcentrum. Het virtuele en het fysieke centrum hebben op die manier elk hun eigen - maar complementaire - functie. Employability-proces: een voorbeeld In het voorafgaande hebben we een aantal voorwaarden besproken om de continuïteit en effectiviteit van employability beleid, en daarmee de kwaliteit, te versterken. Het is vervolgens de vraag hoe employability als proces in de praktijk werkt. In vogelvlucht is het proces zoals EZ daar momenteel mee eperimenteert weergegeven in figuur. Stap. De talentinschatting als vertrekpunt. Allereerst wordt bekeken op welke punten de medewerker zich goed ontwikkelt en op welke punten verbetering gewenst is. Anders gezegd: er wordt een inschatting gemaakt van de talenten van de medewerker. Welke talenten worden ingeschat hangt af van de situatie waarin de medewerker zich bevindt. Zolang de medewerker bijvoorbeeld nog groeit en leert in zijn huidige functie, ligt het voor de hand dat de talenten worden ingeschat in relatie tot de voor de huidige functie vereiste competenties. Als de medewerker toe is aan een verandering van functie, kunnen de talenten worden ingeschat ten opzichte van het functieprofiel van een door de medewerker gewenste functie. Medewerker en leidinggevende stellen van tevoren gezamenlijk vast van welke situatie sprake is en dus welke talenten worden ingeschat. De talentinschatting gebeurt met vragenlijsten. De vragenlijsten worden zowel door de medewerker zelf als door de leidinggevende ingevuld. Indien de medewerker ook andere collega s om feedback wil vragen (multiple source feedback), bekijken medewerker en leidinggevende vooraf samen welke collega s worden gekozen. Stap. Gezamenlijk vaststellen van talentprofiel en ontwikkeldoelen. De resultaten van de talentinschatting vormen input voor het gesprek. Zowel de vergelijking van de resultaten van de verschillende inschatters als de vergelijking van de resultaten met het desbetreffende functieprofiel kan interessante inzichten opleveren. De mogelijkheid bestaat dat de resultaten van de medewerker zelf (feitelijk zijn zelfbeeld) sterk verschillen van de resultaten van de andere inschatters. In een dergelijke situatie is het van belang dat Het employability-proces in 4 stappen Nieuwe oriëntatie Bijstellen 4 Nieuwe cyclus Wat? POP Figuur. Visuele weergave van de dialoog Wie? Ontwikkelrichting Feedback-gevers Talentprofiel Ontwikkeldoelen Afspraken Evaluatie medewerker en leidinggevende het gesprek aangaan en proberen om samen of eventueel met hulp van anderen zoals bijv. de naast hogere chef, de P&Oadviseur of een loopbaanadviseur toch tot één talentprofiel te komen. Overigens kan zich ook de situatie voordoen waarbij de leidinggevende, na consultatie van andere inschatters, zijn of haar mening moet bijstellen. Een belangrijke voorwaarde voor het opstellen van een pop is namelijk dat medewerker en leidinggevende overeenstemming bereiken over de resultaten van de talentinschatting en deze ook accepteren. Want alleen dan zijn beide partijen daadwerkelijk in staat om met elkaar afspraken te maken die worden gedragen en ook zullen worden nageleefd. Vergelijking van het gezamenlijk vastgesteld talentprofiel met het functieprofiel maakt zichtbaar welke talenten verdere ontwikkeling behoeven. Na analyse van de verschillen bespreken medewerker en leidinggevende welke talenten prioriteit krijgen en bepalen zij concrete ontwikkeldoelen. 8
5 Stap. Concrete afspraken maken over ontwikkelacties. In het ontwikkelingsplan leggen medewerker en leidinggevende vervolgens vast welke activiteiten zij beiden ondernemen om de ontwikkeldoelen te realiseren. Ontwikkelacties kunnen bestaan uit het volgen van opleidingen, learning-on-the-job, een (tijdelijke) overstap naar een andere functie (interim functievervulling of definitief), een stage, coaching door een ervaren collega etc. Met name learning-on-the-job biedt zoals eerder betoogd goede mogelijkheden om competenties te ontwikkelen en te versterken. Niet alleen voor gedrag (talenten) kan een ontwikkeltraject worden uitgestippeld. Het is ook mogelijk dat de medewerker bepaalde kennis nodig heeft of dient uit te breiden. Ontwikkelacties kunnen dus zowel talenten als kennis betreffen. Stap 4. Evalueren van afspraken. Als laatste bevat het persoonlijk ontwikkelingsplan afspraken over het moment en de wijze waarop de resultaten van de ontwikkelacties gezamenlijk worden geëvalueerd. Evaluatie vindt minimaal één keer per jaar plaats. Belangrijkste vraag is of de ontwikkeldoelen zijn bereikt, of dat er aanvullende acties nodig zijn. In het eerste geval kan de cyclus opnieuw beginnen, met een nieuwe talentinschatting. In het tweede geval is bijstelling van de ontwikkelacties gewenst. Het proces van ontwikkelen loopt dus altijd door. Conclusies De kwaliteit van het proces rond persoonlijke ontwikkeling is van groot belang voor de kwaliteit van het resultaat: vergroting van de inzetbaarheid van de medewerkers. In dit artikel hebben we enkele essentiële voorwaarden voor de invoering van een succesvol employability beleid beschreven. De belangrijkste voorwaarde is dat employability een samenspel is van medewerker en leidinggevende. De dialoog tussen beiden staat centraal. Pas dan kunnen medewerkers zich krachtig en gericht ontwikkelen. Literatuur - Horn, T.C.M. en C.B.M. Gorter, Wie heeft er belang bij employability?, De intrinsieke en etrinsieke waarde van brede inzetbaarheid, in: Gids voor Personeelsmanagement, 998/. - Heijden, Th. J. van der (red.), Competentiemanagement, Van belofte naar verzilvering, Kluwer/NVP, Deventer
Basis Individuele Coaching (BIC)
Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel
Nadere informatieBeeldvorming als Leidraad voor Leiderschap
Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u
Nadere informatiedit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt
nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieCompetentietest. Hoe werkt de test?
Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd
Nadere informatiePersoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)
Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen
Nadere informatie1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement
1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement Competenties en competentiemanagement beginnen gevleugelde woorden te worden. Veel organisaties zien competentiemanagement als een mogelijkheid
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieCompetentiemanagement
Titel: Competentiemanagement (T.O.P.) *** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY *** Document code: 5.44 Soort document: Protocol Aantal pagina s: 7 Aantal bijlagen: 2 Status: Vastgesteld Actie: Datum:
Nadere informatieHandleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik
Nadere informatie360 FEEDBACK 2015 SMART HRD
360 FEEDBACK 2015 SMART HRD Oude Boterdijk 31 6582 AS Heumen Tel. 0654-337540 Internet: www.smarthrd.nl E-mail: p.deswart@smarthrd.nl Grip op de ontwikkeling van individu en organisatie? Wilt u antwoord
Nadere informatieCompetentie management
E-BOOK Competentie management DE WEG NAAR OPTIMALE INZETBAARHEID K. Daanje 2012 W W W. H R M A L L R O U N D. N L INHOUDSOPGAVE Inleiding...2 1. Competentiemanagement...3 1.1. Wat zijn competenties?...3
Nadere informatieSoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE]
SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] Waarvoor kiezen klanten voor SoHuman? SoHuman helpt mensen, teams en organisaties met hun persoonlijke en professionele
Nadere informatieSmartfeedback.
Inhoud Topsport 3 Wat is Smartfeedback 4 Filosofie 5 Topsport In de sport wordt succes bepaald door de kwaliteiten van de sporters. Daarom investeren topsporters continu in hun eigen ontwikkeling. Dit
Nadere informatiehr Duurzaam succesvol
hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan
Nadere informatieCompetentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt
Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &
Nadere informatieOefenvragen Ondernemerskunde B - Personeelsmanagement & Arbeidsrecht
Oefenvragen Ondernemerskunde B - Personeelsmanagement & Arbeidsrecht 1. Indien er een conflict ontstaat op het werk tussen u en een medewerker dan kunt u volgens de theorie het beste: A. samenwerken, want
Nadere informatieHPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:
HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O
Nadere informatieStappenplan strategische personeelsplanning
Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieSteeman HRD Assessment Centers
Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,
Nadere informatieTen tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages
UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage
Nadere informatieGras groeit sneller door eraan te trekken!
Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?
Nadere informatieLoopbaanadvisering door HR
Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering
Nadere informatiePersoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling
PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat
Nadere informatie1. Stel u wilt een secretaresse aannemen. Welk hulpmiddel kunt u inzetten bij het vaststellen van de geschiktheid voor deze functie?
Oefenvragen Management Assistent A - Personeelsmanagement 1. Stel u wilt een secretaresse aannemen. Welk hulpmiddel kunt u inzetten bij het vaststellen van de geschiktheid voor deze functie? 1. Vragen
Nadere informatieZelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014
Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers
Nadere informatieExpertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING
Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING INHOUD WIJ MAKEN ER WERK VAN! 04 PROCEDURE VAN EEN VAN WERK- NAAR-WERKTRAJECT 09 LOOPBAANORIËNTATIE EN LOOPBAANCOACHING 05 OVER EXPERTISECENTRUM
Nadere informatieProfessionele ontwikkeling in een stroomversnelling. Keiwijzer. Informatie over Keiwijzer, een digitaal ontwikkelingsinstrument
www.keiwijzer.nl Keiwijzer professionele ontwikkeling in een stroomversnelling Professionele ontwikkeling in een stroomversnelling Informatie over Keiwijzer, een digitaal ontwikkelingsinstrument 360º Feedback
Nadere informatieINTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme
INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij
Nadere informatieStrategisch Opleidingsbeleid
Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch
Nadere informatieCompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK
CompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK Voor het toetsen van huidige competenties aan de gewenste competenties en voor het ondersteunen van feedback
Nadere informatieSpaarne Personeelsontwikkeling Veterinair
Voor het vergroten van menselijk kapitaal Spaarne Personeelsontwikkeling Veterinair Uw praktijk en personeel op een hoger niveau Spaarne Coaching Donkere spaarne 14 rd 2011 JG Haarlem Tel. 06-53123185
Nadere informatieUitnodiging themadag Matchcare
Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.
Nadere informatieSuccesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject
Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.
Nadere informatieTrainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan!
Trainen en opleiden Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Direct aan de slag met opleidingsplannen, modellen, fiscale regelingen voor scholingen, procedure EVC en opleidingscriteria Inhoudsopgave Inleiding
Nadere informatieInhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14
Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...
Nadere informatieKwaliteitsdocument. Titel document o Procedure Persoonlijk Ontwikkel Gesprek o HKZ no: 5.1.5
Kwaliteitsdocument Titel document o Procedure Persoonlijk Ontwikkel Gesprek o HKZ no: 5.1.5 Doel o Afspraken met betrekking tot persoonlijke ontwikkelpunten van de medewerker zijn vastgelegd o Deze dienen
Nadere informatieOp de agenda. VIVO vzw. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid
Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid Aline Schelfaut Miranda Vermeiren 22 mei 2013 Op de agenda Intro Kwalitatief leer- en opleidingsbeleid Het persoonlijk
Nadere informatiePassie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk
Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Misja Bakx Directeur Matchcare Agenda 1. Arbeidsmarkt ontwikkelingen en veranderingen 2. Trends in de rol van onderwijs,
Nadere informatieDe CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers
De CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers t r a i n e n o p l e i d e n c o a c h e n o r G a n i S a t i e a d V i e S sn.nl Hoe kunnen wij gerichter competenties
Nadere informatieBonus: Hoe goed ben jij momenteel?
Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je
Nadere informatieINTRODUCTIE PERSOONLIJKE GEGEVENS. Naam: Leeftijd: Geslacht: m / v. Begindatum:
Naam Datum: INHOUDSOPGAVE 1. Introductie 2. Persoonlijke gegevens 3. Rapportage kwaliteit van leven 4. Persoonlijke ontwikkeling plan (POP) 5. Competenties waar nu aan wordt gewerkt 6. Binnen de stichting
Nadere informatieResultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren
Resultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren 305 respondenten hebben deelgenomen aan de enquête rond redenen waarom mensen niet-presteren. De resultaten van deze enquête worden o.a. gebruikt
Nadere informatieWerken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam
Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3
Nadere informatieVoor het totale plaatje
Voor het totale plaatje Voor het totale plaatje Een helder totaalplaatje Snel groeien zonder chaos Om de juiste weg te kiezen, is het totale plaatje nodig. Bij HRM-vraagstukken gaat dit zeker op. Besluitvorming
Nadere informatieMANAGEMENTBEOORDELING: VAN ANDERS DENKEN NAAR ANDERS DOEN!
WHITEPAPER MANAGEMENTBEOORDELING: VAN ANDERS DENKEN NAAR ANDERS DOEN! ALLES WAT U MOET WETEN OVER HOE U VAN EEN MANAGEMENT- BEOORDELING EEN SUCCES MAAKT ÉN TEGELIJKERTIJD VOLDOET AAN DE EISEN DIE AAN EEN
Nadere informatieRampen- en Crisisbestrijding: Wat en wie moeten we trainen
Kenmerken van rampen- en crisisbestrijding Crisissen of rampen hebben een aantal gedeelde kenmerken die van grote invloed zijn op de wijze waarop ze bestreden worden en die tevens de voorbereiding erop
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatieHet loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers -
Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers - Deze informatie is opgesteld door Qidos, in opdracht van de Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid 1 Inhoud Het belang en het doel van een
Nadere informatieOptimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent
Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen
Nadere informatieUWV Loopbaanadviseur 2.0 Strategisch en creatief meedenken met je opdrachtgever
UWV Loopbaanadviseur 2.0 Strategisch en creatief meedenken met je opdrachtgever Petra Korevaar Manager UWV loopbaancentrum Utrecht 17-06-2010 Even voorstellen UWV 2010 20.931 mensen/17.812 fte 11 districten
Nadere informatieExpertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers
Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum
Nadere informatieArbeidsmobiliteit. Welkom. Siegfried Aikman
Welkom Siegfried Aikman 1. Brede samenwerking in de aanpak van in- door- en uitstroom. 7. Sociaal beleid en regels s9muleren mobiliteit en ontwikkeling zoals het sectorplan. 2. Fric9e op de interne arbeidsmarkt
Nadere informatieDe Loopbaanversneller
hr De Loopbaanversneller Duurzame inzetbaarheid is een thema in veel organisaties. Waarschijnlijk ook bij jou staat het op de agenda, of zal het binnenkort op de agenda gezet worden door medewerkers, ondernemingsraad,
Nadere informatieFORMULIER PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN
FORMULIER PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN Naam: Datum: 1. Werkervaringsverhaal: Rode draad in opleiding en ervaring (soort curriculum vitae). Welke opleiding heb je genoten en welke werkervaring heb je?
Nadere informatieTMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatieModel van Sociale Innovatie
Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject
Nadere informatieGandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk
Gandhitraining Ongekende effecten in de praktijk Van persoonlijk naar inspirerend leiderschap Wil je jouw persoonlijke leiderschap verdiepen tot inspirerend leiderschap; je ambities vormgeven en anderen
Nadere informatieODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.
Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke
Nadere informatieConferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie
Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010 De g-factor in uw bedrijf of organisatie Achtergrond G-factor Kadert in toenemende aandacht voor laaggeletterdheid op de werkvloer: Pact van Vilvoorde (2001)
Nadere informatieGespreksleidraad CAO-regelingen 2015
Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen
Nadere informatieOp weg naar een integraal kindcentrum. Janny Reitsma
Op weg naar een integraal kindcentrum Janny Reitsma Programma: Verkenning van het integraal kindcentrum Leiderschap: mensen in beweging zetten Leiderschap: planmatig organiseren Leren als strategie voor
Nadere informatieLeergang Opleidingsmanagement
Leergang Opleidingsmanagement Voor Trainingscoördinatoren Opleidingsmanagers Leidinggevenden met opleidingstaken Hoe kan ik gezond verstand plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig
Nadere informatieBlijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking
Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen
Nadere informatieTransi4e%&% leiderschap%
Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development
Nadere informatieKenneth Smit Consulting 1
Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele
Nadere informatieAssessment & Ontwikkeling
Mensen stimuleren om het beste uit hun talent te halen Assessment & Ontwikkeling Mensen maken het succes van organisaties. Zij zijn succesvol als hun kwaliteiten matchen met het werk. Zeelenberg helpt
Nadere informatieStrategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink
Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch
Nadere informatieInhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59
Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven
Nadere informatieE-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER
E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak
Nadere informatieMenukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent
Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...
Nadere informatieMET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES
E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen
Nadere informatieA. Opbrengsten B. Onderwijsleerproces nl. C. Zorg en begeleiding nl. D. Kwaliteitszorg E. Wet- en regelgeving
DEELPROJECT PUBERBREIN LOCATIE CHRISTOFFEL ACTIVITEIT NAAM DEELPROJECT DE MUSICAL KWALITEITSASPECT TOEZICHTKADER A. Opbrengsten B. Onderwijsleerproces nl. C. Zorg en begeleiding nl. D. Kwaliteitszorg E.
Nadere informatietijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet
ZORG VOOR WERK EEN In POP het kader VOOR van project Kortdurende IEDEREEN stages in privéondernemingen! tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet In samenwerking met Gemeente
Nadere informatieBrochure. Cursus HR en financiën. Inzicht in de balans, begroting en resultaatrekening
Brochure Cursus HR en financiën Inzicht in de balans, begroting en resultaatrekening Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus HR en financiën 4 Algemene informatie over de training 6 Maatwerk 7 Contact
Nadere informatieHoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken!
Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Lees in 2 minuten hoe zelfsturing het werken in teams en ondersteunende diensten verandert, hoe leiderschap vernieuwt, wat het uw klant oplevert en hoe het
Nadere informatieHet nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu?
Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het Functiegebouw Rijk en de implementatie ervan zijn klaar. Functies zijn nu beter vergelijkbaar en verschillende loopbaanmogelijkheden binnen het Rijk
Nadere informatieOntwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management
White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit
Nadere informatieBrochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk
Brochure Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag 4 Algemene informatie over de training
Nadere informatieSterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase
Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase 1. Aanbevelingen per levensfase Eén van de onderdelen van het programma Overstag is het ontwikkeltraject Sterk in je Werk. De organisaties die
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016
Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid: Werken is Bewegen 4 aspecten van DI Schiphol Vitaliteit & gezondheid Intrinsieke motivatie
Nadere informatieLes 1. Inleiding effectief leiderschap
Inleiding Leiderschap is de goede dingen doen, management is de dingen goed doen. P. Drucker Hartelijk welkom bij het 1op1 programma Effectief Leiderschap. Zoals de titel van het programma al suggereert,
Nadere informatieDe TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling
Het beste uit jezelf halen en met plezier werken De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman Wat zijn je talenten en hoe zet je ze effectief
Nadere informatieSelectie-instrument HARRIE
Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of
Nadere informatiebeter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!
beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieBeste HRM Dienstverlener voor de Overheid
Outplacement Outplacement Sta je aan het begin van een nieuwe stap in je loopbaan? Wij ondersteunen je bij het vinden van een nieuwe baan. Nieuwe keuzes maken is wat onwennig en het maakt je soms onzeker.
Nadere informatieAmbitie, groei en ontwikkeling
Duurzaam opleiden Profijt van investeringen YSC ondersteunt organisaties op verschillende manieren bij ontwikkelingsvraagstukken. Wij streven er naar de door u gewenste resultaten te ondersteunen, niet
Nadere informatieVastgesteld november 2013. Visie op Leren
Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten
Nadere informatieDe Amersfoortse Loopbaan Academie
De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten
Nadere informatie2 volgens het boekje
10 balanced scorecard 2 volgens het boekje Hoeveel beleidsplannen leven alleen op de directieverdieping, of komen na voltooiing in een stoffige bureaula terecht? Hoeveel strategische verkenningen verzanden
Nadere informatiewetenschappelijk gevalideerde tool en leiderschaps- en managementkwaliteiten
De individuele feedforward analyse geeft u inzicht in uw management- en leiderschapskwaliteiten en hoe u deze verder verstevigt en inzet. U ontdekt hoe u met uw kwaliteiten nóg meer het verschil maakt
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning. Basisdocument
Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen
Nadere informatie30 DAGEN FOCUS TRAINING
BROCHURE 30 DAGEN FOCUS TRAINING Voor medewerkers van woningcorporaties In samenwerking met de corporatie-academie Informatie colofon en aanmeldprocedure: zie einde brochure Simpel en snel leren op je
Nadere informatieProfileringstool Innerspective BV April 2018
01 TALENT AAN ZET! Profileringstool Innerspective BV April 2018 Auteur: Wout Plevier SLiM! Talent-ontwikkeling Innerspective BV 02 WAAROM TALENT SLIM! AAN ZET? De maatschappij gaat steeds sneller. Organisaties
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatie