Competentie management

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Competentie management"

Transcriptie

1 E-BOOK Competentie management DE WEG NAAR OPTIMALE INZETBAARHEID K. Daanje 2012 W W W. H R M A L L R O U N D. N L

2 INHOUDSOPGAVE Inleiding Competentiemanagement Wat zijn competenties? Waarom competentiemanagement? Kern- en functiegerichte competenties Competenties ontwikkelen Invoeren van competentiemanagement HRM Allround 1

3 INLEIDING Organisaties willen steeds efficiënter werken. Processen worden efficiënter ingericht en medewerkers moeten breder inzetbaar worden. De sleutel tot optimale inzetbaarheid van personeel is in veel gevallen het verbeteren van het functioneren en het veranderen van gedrag van medewerkers. Competentiemanagement is een middel om functioneren en gedrag te optimaliseren. Door effectief (gewenst) gedrag bespreekbaar te maken, te beoordelen en te ontwikkelen. Leren is doen Dit e-book is bedoeld als een introductie voor competentiemanagement. Wat is het en waarom zou je het invoeren? In de bijlage zijn praktische tools opgenomen zoals een handig implementatieplan voor competentiemanagement. Ik wens jullie veel plezier met dit e-book en en veel succes met de invoering als jullie voor competentiemanagement kiezen. Karin Daanje Directeur HRM Allround HRM Allround 2

4 1. COMPETENTIEMANAGEMENT Competentiemanagement is een middel om de prestaties van de medewerkers te verhogen door effectief (gewenst) gedrag bespreekbaar te maken, te beoordelen en te ontwikkelen. Er kan een heel boek geschreven worden over competentiemanagement maar in dit e-book beperk ik me tot een de highlights: wat is het, wat kun je er mee en hoe zou je competentiemanagement in kunnen voeren? 1.1. Wat zijn competenties? Een competentie is een (gedrags)kenmerk dat onderscheidend bijdraagt aan succesvol functioneren en daarmee aan het realiseren van de doelen van de organisatie. Waarom is bijvoorbeeld de ene accountmanager succesvol in zijn functie en een ander veel minder? Dit heeft te maken met kennis en vaardigheden maar zeker niet minder met houding en gedrag, ofwel met competenties. Functieprofielen maken duidelijk WAT een medewerker moet doen (taken, verantwoordelijkheden en resultaten). Gedragscriteria maken duidelijk HOE een medewerker dit moet doen. Welk gedrag is nodig om: HRM Allround 3

5 enerzijds de functiedoelstellingen te kunnen realiseren; en anderzijds te voldoen aan de verwachtingen van een organisatie inzake het gewenste en succesvolle gedrag Waarom competentiemanagement? Een voorbeeld: Na een marktanalyse van een productiebedrijf blijkt dat de concurrentie producten veel sneller kan leveren. Snelle levering is een belangrijk criterium bij de keus voor een leverancier. Het is daarom snel duidelijk dat het productiebedrijf efficiënter moet gaan werken: sneller maar met dezelfde kwaliteit. Het productieproces wordt onder de loep genomen en de productielijnen wordt efficiënter ingericht (aan- en afvoer van hulpmiddelen en de inrichting van de productielijn). Dit werkt goed maar daarmee zijn ze er nog niet. Er gaat nog veel fout tijdens het productieproces en de baanleiders reageren passief. Bij stagnatie in het productieproces wordt de beslissing over de te nemen maatregelen aan de productiemanager over gelaten. Deze heeft hierdoor minder tijd om zich te richten op zaken die voor hem belangrijk zijn. De directie wil dat de baanleiders pro-actief gaan reageren, zelf meer initiatief nemen in plaats van de beslissing aan een ander over te laten. Er wordt besloten om de organisatiestructuur aan te passen: er komen minder baanleiders en degenen die overblijven moeten anders gaan werken: meer zelfstandigheid, initiatief, meedenken, besluitvorming en handelen! HRM Allround 4

6 Om te bepalen welke baanleiders het meest geschikt zijn voor de nieuwe functie, wordt competentiemanagement ingevoerd. De nieuwe eisen die aan de baanleiders worden gesteld worden verwerkt in een competentieprofiel. Alle baanleiders worden beoordeeld volgens de nieuwe functie-eisen. In hoeverre voldoen ze al aan de nieuwe eisen en aan welke competenties moet aandacht worden geschonken. Er worden verbeterafspraken gemaakt en er wordt afgesproken wat de consequenties zijn als men na een periode van 6 maanden niet aan de gestelde eisen voldoet: dan worden zij overgeplaatst naar een andere functie. Na 6 maanden blijven er 4 van de 6 baanleiders over. De overgebleven baanleiders regelen hun zaakjes op de werkvloer en de directie is tevreden. De productiemanager heeft eindelijk tijd om zich te richten op andere zaken die zijn aandacht vragen. Het toepassen van competentiemanagement kan diverse voordelen hebben: HRM Allround 5

7 Er wordt concreet duidelijk wat van eenieder wordt verwacht om zijn of haar bijdrage te leveren aan het succes van de organisatie. De aanwezige of potentiële kwaliteiten van medewerkers worden op een objectieve wijze beoordeeld, gewaardeerd en ontwikkeld. De effectiviteit van coaching, training en deskundigheidsbevordering kan beter gemeten worden. Verschillen tussen medewerkers worden erkend en de medewerker kan worden ingezet op een manier die bij hem past: de juiste man op de juiste plaats Kern- en functiegerichte competenties Kerncompetenties: Dit zijn (gedrags)criteria waar alle medewerkers binnen een organisatie aan moeten voldoen. Het zegt iets over de normen en waarden die een organisatie belangrijk vindt. Vaak gehanteerde kerncompetenties zijn bijvoorbeeld: klant- en servicegerichtheid, verantwoordelijkheid nemen en resultaatgerichtheid. Functiegerichte competenties: Niet iedere functie is gelijk en daarom wordt in verschillende functies ook andersoortige kennis, gedrag en vaardigheden gevraagd. Een receptioniste hoeft niet te kunnen coachen en een technisch monteur hoeft niet representatief te zijn. Datgene wat je goed maakt in een functie wordt vertaald naar functiegerichte competenties. Het zijn die competenties HRM Allround 6

8 waarmee een medewerker zich kan onderscheiden in een specifieke functie (meer of minder succesvol zijn). Competentieniveaus: Voor zowel kerncompetenties als functiegerichte competenties kunnen verschillende gedragsniveaus worden onderscheiden. Een receptioniste is vriendelijk, moet een bezoeker correct ontvangen, juist informeren en indien gewenst van een kop koffie voorzien. Dit wordt ook van Accountmanager verwacht, maar deze moet zich inleven in de klant, goed luisteren en anticiperen op de klantwensen Competenties ontwikkelen In een strategisch bedrijfsplan worden de organisatiedoelstellingen vastgelegd. Deze organisatiedoelstellingen moeten vervolgens worden vertaald naar de afdeling en vervolgens op medewerkerniveau. Dit laatste is het startpunt van competentiemanagement: welke kennis, vaardigheden en gedrag draagt bij aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen? En wat wordt er specifiek van de medewerker verwacht in de functie die hij of zij bekleedt? Dit wordt per functie door leidinggevende en medewerker in samenwerking met de personeelsafdeling in een competentieprofiel vastgelegd. Door het meten van de competenties is het voor alle medewerkers duidelijk wat er van hen wordt verwacht waar voldoet men goed en wat zijn de verbeterpunten? HRM Allround 7

9 Door heldere en concrete afspraken te maken over de verbeterpunten kan de leidinggevende helpen bij het optimaliseren of ontwikkelen van het functioneren van de medewerker. Alleen het bespreken van competenties en in hoeverre een medewerker er al dan niet aan voldoet - heeft niet tot gevolg dat medewerkers beter functioneren. Hiervoor is het noodzakelijk dat competenties gericht worden ontwikkeld. Ontwikkelen van competenties heeft op langere termijn positieve effecten op bijvoorbeeld productiviteit, employability, vernieuwing, reductie van ziekteverzuim en verhoging van de klanttevredenheid. Ontwikkelen van competenties kan op meerdere manieren: door opleiding of training, coaching, stage lopen of het geven van feedback/intervisie. Competentiemanagement betekent sturen op en ontwikkelen van (gewenst) gedrag. De ontwikkeling van competenties (gedragsverandering) is een continue proces. Daarom dient het sturen op gedrag onderdeel uit te maken van de reguliere HR-cyclus: doelstellingen bepalen beoordelen afspraken maken ontwikkelen evaluatie, eventueel beloning. Op deze manier wordt het een praktisch hulpmiddel van zowel management als medewerkers om gericht te kunnen sturen (op gewenst gedrag). HRM Allround 8

10 HRM Allround 9

11 1.5. Invoeren van competentiemanagement Invoeren van competentiemanagement vraagt betrokkenheid vanuit de hele organisatie. De implementatie van competentiemanagement vraagt veel tijd van de personeelsafdeling en managers. Een gefaseerde invoering bijvoorbeeld eerst bij het middenkader en later bij de overige medewerkers wordt aangeraden. Het middenkader doet dan al ervaring op met de begrippen en middelen van competentiemanagement. Na eventuele bijstelling van de systematiek kunnen zij dit makkelijker vertalen naar de overige medewerkers. Het samen met het management en medewerkers benoemen en concretiseren van de organisatie- of functiespecifieke competenties leidt al tot een verandering. In de bijlage is een voorbeeld stappenplan opgenomen voor de implementatie van competentiemanagement. Uiteraard kan dit naar de wensen en situatie van ieder bedrijf worden aangepast. HRM Allround 10

12 BIJLAGEN 1. Voorbeeld stappenplan invoering competentiemanagement 2. Voorbeelden van competenties (bron: competentiebibliotheek FME) HRM Allround 11

13 BIJLAGE 1: STAPPENPLAN INVOERING COMPETENTIEMANAGEMENT Invoeren van competentiemanagement vraagt betrokkenheid vanuit de hele organisatie. Het samen met het management en medewerkers benoemen en concretiseren van de organisatie- of functie specifieke competenties leidt al tot een verandering. De implementatie van competentiemanagement vraagt veel tijd van de personeelsafdeling en managers. Een stappenplan omvat in ieder geval de volgende onderdelen: 1. Vaststellen doel competentiemanagement. - Wat wil de organisatie (in relatie tot de strategische doelen) met competentiemanagement bereiken? 2. Projectplan opstellen. - Stel een projectgroep samen en legt vast wie waar verantwoordelijk voor is, wie doet wat, en wanneer? Hoeveel tijd/geld investeren in het optimalisatieproces? 3. Draagvlak creëren. - Zorg dat iedereen (OR, leidinggevende, medewerkers) binnen de organisatie betrokken worden bij het project. Dit kan bereikt worden door zorgvuldige communicatie over de invoering van competentiemanagement. Dit kan in het werkoverleg of het personeelsblad maar ook door de inbreng van medewerkers te vragen (bijv. bij punt 6 van het stappenplan). 4. Samenstellen competentiewoordenboek. - Om een voor de organisatie herkenbaar woordenboek samen te stellen kan gebruik worden gemaakt van een standaard competentie woordenboek. Dit kan worden bewerkt en worden HRM Allround 12

14 afgestemd op de organisatie. In de bijlage is ter informatie een aantal voorbeeld competenties opgenomen. 5. Vaststellen kerncompetenties. - Aan welke competenties moet iedereen binnen de organisatie voldoen? Deze kerncompetenties worden vastgesteld op basis van de strategie en de normen en waarden van de organisatie (waar staat de organisatie voor, wat willen we bereiken en hoe gaan we dat bereiken?). De kerncompetenties kunnen jaarlijks worden vastgesteld, afhankelijk van het organisatiebeleid van dat jaar. 6. Vaststellen functiegerichte competenties - Functiegerichte competenties maken het verschil tussen wel of geen succes in een functie; waarom is de een wel goed in zijn functie en de ander niet? Stel niet teveel competenties per functie vast (max. 4 functiegerichte competenties per functie). Voor leidinggevenden kunnen daar nog een aantal (max. 4) leidinggevende competenties aan worden toegevoegd. - Dit is het moment dat (vertegenwoordigers van) medewerkers worden betrokken bij het project door hen te betrekken bij het opstellen van competentieprofielen. Immers: zij zullen zich wel in het competentieprofiel moeten herkennen. 7. Integratie competentiemanagement in de bestaande HRactiviteiten en -instrumenten; - Competentiemanagement dient onderdeel te worden van de HRcyclus waardoor het onderdeel wordt van de dagelijkse processen. Zie ook hoofdstuk Ontwikkelen of aanpassen instrument om de competenties te meten. HRM Allround 13

15 - Met dit instrument wordt inzichtelijk op welke punten de medewerker zich zou moeten ontwikkelen. Het instrument kan een eenvoudige papieren uitwerking zijn (zie als voorbeeld het formulier voor functionerings- en beoordelingsgesprekken in bijlage 2), maar ook een digitaal systeem. Een dergelijk systeem is zinvol vanaf circa 100 medewerkers en kan als ondersteuning dienen bij competentiemanagement (i.c. de ontwikkeling van medewerkers). 9. Ontwikkeling activiteiten voor de ontwikkeling van competenties. - Maak inzichtelijk welke ontwikkelings- en opleidingsactiviteiten voor welke competenties gebruikt kunnen worden (opleidingen, cursussen, stages, coaching etc.). Denk niet alleen aan externe opleidingen. Er kan ook gebruik gemaakt worden van interne opleiding, stage lopen op andere afdelingen, coaching of het koppelen aan een mentor. 10. Training en voorlichting leidinggevenden en / of medewerkers. - Informeer de leidinggevenden over de implementatie van competentiemanagement en geef een training waarmee ze worden voorbereid op de invoering van competentiemanagement. Een belangrijk onderdeel van de training is het voeren van competentiegerichte functionerings- en ontwikkelingsgesprekken. 11. Meten van individuele competenties. - Maak inzichtelijk (met het eerder ontwikkelde meetinstrument) in hoeverre medewerkers voldoen aan het voor hen vastgestelde competentieprofiel (functieprofiel + kerncompetenties + HRM Allround 14

16 functiegerichte competenties en evt. leidinggevende competenties). 12. Ontwikkelen competenties. - Leidinggevende en medewerker stellen samen vast welke competenties ontwikkeld moeten worden en bepalen samen hoe dat gedaan gaat worden. De afspraken worden vastgelegd in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). De leidinggevende coacht hierbij. De voortgang van de ontwikkeling is onderwerp van gesprek tijdens de functionerings- en beoordelingsgesprekken. 13. Evaluatie en onderhoud - De systematiek voor competentiemanagement moet onderhouden en verbeterd worden. Als functies veranderen, moeten de functiegerichte competenties misschien bijgesteld worden. Voor nieuwe functies moeten nieuwe profielen opgesteld worden. Bij een strategiewijziging zullen onder andere de kerncompetenties aangepast moeten worden. - Naast de eerste ervaringen met het toepassen van de systematiek moet geëvalueerd worden of de systematiek werkt en voldoet of dat de systematiek voor verbetering vatbaar is. Voor de bewaking van de HR-cyclus kan een externe partij ingeschakeld worden. Voor daadwerkelijk effect van de implementatie van projectmanagement moeten gemaakte afspraken voor ontwikkeling van de medewerker nagekomen worden. Vaak helpt het om hier een externe partij op te zetten. Deze kan dan tevens begeleiding bieden bij het voeren van competentiegerichte gesprekken en het onderhoud van de systematiek. HRM Allround 15

17 BIJLAGE 2: VOORBEELDEN VAN COMPETENTIES Bron: FME competentiebibliotheek Competentie Accuratesse Analyseren Commerciële gerichtheid Doorzettingsvermogen Beschrijving De mate waarin iemand streeft naar het vermijden van fouten door het uitvoeren van zelfcontrole en de werkzaamheden uitvoert op een overzichtelijke, logische en verzorgde manier. - uitvoeren van zelfcontrole - overzichtelijk werken - verzorgd werk afleveren - logisch werken De mate waarin iemand een situatie vanuit een breed perspectief benadert, belangrijke informatie herkent en deze vervolgens op een logische wijze ordent in hoofd- en bijzaken. - procesmatig inzicht hebben - conceptueel denken - logisch redeneren - verbanden leggen De mate waarin iemand actief inspeelt op kansen en bedreigingen met als oogmerk winstoptimalisatie, gepaard gaand met financieel inzicht en een zakelijke instelling. - financieel inzicht hebben - pro-actief gericht zijn op winstoptimalisatie - zakelijke instelling hebben. De mate waarin iemand, geconcentreerd, bepaalde werkresultaten behaald binnen de gestelde tijd, ondanks verzwaarde omstandigheden en tijdelijke tegenslagen en daarbij de haalbaarheid niet uit het oog verliest. - vasthoudendheid tonen ondanks verzwaarde omstandigheden - concentratie behouden - oog blijven houden voor planning en haalbaarheid HRM Allround 16

18 Integriteit Klant- en servicegerichtheid Plannen en organiseren Zelfstandigheid De mate waarin iemand vasthoudt aan zijn persoonlijke en zakelijke normen en waarden en daar onder druk of bij tegenslag niet vanaf wijkt. - vasthouden aan normen en waarden - eerlijk zijn De mate waarin iemand vlot anticipeert op (on)uitgesproken klantwensen en deze wensen met een zakelijke inslag in concrete acties weet om te zetten. - anticiperen op klantwensen - klantwens in concrete acties vertalen - communicatief vaardig zijn - zakelijke instelling hebben De mate waarin iemand op effectieve wijze doelen, prioriteiten en de daarbij benodigde acties bepaalt en hierbij tevens middelen en mensen inzet om doelen te bereiken binnen de afgesproken termijn. - actie ondernemen - effectief inzetten van mensen en middelen - efficiënt plannen van tijd De mate waarin iemand het vermogen bezit en de discipline heeft om zonder bijsturing en controle van derden, werkzaamheden te plannen, in te delen en uit te voeren. - organisatievermogen bezitten - discipline hebben - taakvolwassenheid tonen HRM Allround 17

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

GRIP OP VAKMANSCHAP EN TOEKOMST

GRIP OP VAKMANSCHAP EN TOEKOMST DE SKILLSMANAGER GRIP OP VAKMANSCHAP EN TOEKOMST Vakmanschap is professioneel gedrag, op het juiste moment. Professioneel gedrag wordt bepaald door de taken die moeten worden uitgevoerd, de middelen die

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING DIVISIEMANAGER (M/V)

FUNCTIEBESCHRIJVING DIVISIEMANAGER (M/V) 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Standplaats Gent Weddeschaal A8a A8b (Loopbaanpad Organisatie) 1 2. DOEL De strategie van de organisatie uitdragen en realiseren door het leiden, organiseren en beheren van

Nadere informatie

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.

Nadere informatie

Gras groeit sneller door eraan te trekken!

Gras groeit sneller door eraan te trekken! Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?

Nadere informatie

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren

Nadere informatie

Competentiemanagement. volgens de WATCH methodiek

Competentiemanagement. volgens de WATCH methodiek Competentiemanagement volgens de WATCH methodiek In deze brochure Wat is competentiemanagement? Waarom competentiemanagement? Hoe bepaal je welke competenties belangrijk zijn? Het WATCH-competentiemodel

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

VIPD. Strategische Personeelsplanning. samen beter presteren. Zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst?

VIPD. Strategische Personeelsplanning. samen beter presteren.   Zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst? VIPD Strategische Personeelsplanning Zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst? samen beter presteren www.vipd.nl WIE ZIJN WIJ? Wij zijn een team van enthousiaste, flexibele mensen die op een praktijkgerichte

Nadere informatie

Vacature Business Development & Sales

Vacature Business Development & Sales Vacature Business Development & Sales Functieomschrijving 0 1 20.10. 2016 Vacature Business development &sales 01 Zelfstandige denker, met gevoel voor het ontwikkelen en benutten van commerciële kansen.

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan!

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Trainen en opleiden Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Direct aan de slag met opleidingsplannen, modellen, fiscale regelingen voor scholingen, procedure EVC en opleidingscriteria Inhoudsopgave Inleiding

Nadere informatie

Joe Jouw Ontwikkeling Eerst

Joe Jouw Ontwikkeling Eerst Competentiebeoordeling Kandidaat-rapportage Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inhoudsopgave Inleiding 3 Basisgegevens van de rapportage

Nadere informatie

OTV DIRECTEUR THUISZORG. Een manager met daadkracht, visie en groeiambities. Aansturen van de dagelijkse werking van de thuiszorgdiensten.

OTV DIRECTEUR THUISZORG. Een manager met daadkracht, visie en groeiambities. Aansturen van de dagelijkse werking van de thuiszorgdiensten. OTV DIRECTEUR THUISZORG Een manager met daadkracht, visie en groeiambities RESULTAATGEBIEDEN Aansturen van de dagelijkse werking van de thuiszorgdiensten. - Opmaken van doelstellingsdossiers gezinshulp,poetshulp

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

OTV- SENIORPLAZA. OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers.

OTV- SENIORPLAZA. OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers. OTV- SENIORPLAZA OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers. Als partners staan wij in voor een totaalaanbod op het vlak van wonen, zorg en service. De

Nadere informatie

Unfold your potential

Unfold your potential Unfold your potential Meet & Greet 2011 Theo Hamaekers- Kluwer Het coachen van salespeople Dominique Vosse Boehringer Ingelheim 13 september 2011 Op het programma De uitdagingen bij Boehringer Ingelheim

Nadere informatie

De CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers

De CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers De CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers t r a i n e n o p l e i d e n c o a c h e n o r G a n i S a t i e a d V i e S sn.nl Hoe kunnen wij gerichter competenties

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

Manager Bedrijfsvoering

Manager Bedrijfsvoering Manager Bedrijfsvoering Verbinder, peoplemanager en sparringpartner op strategisch niveau Severinus Severinus noemt zich dé zorgorganisatie in Veldhoven en omgeving. Zij bieden primair zorg voor mensen

Nadere informatie

Secretaresse Mei 2009

Secretaresse Mei 2009 Functienaam Vastgesteld: Secretaresse Mei 2009 Aard van de functie De secretaresse ondersteunt en faciliteert manager en (beleids)adviseurs. Zij voert haar werkzaamheden voornamelijk zelfstandig uit. Minder

Nadere informatie

Competentiemanagement

Competentiemanagement Januari 2019 Competentiemanagement Wij werken aan de toekomst van bibliotheken Stappenplan voor implementatie Management & Organisatie Competentiemanagement De transitie van de klassieke bibliotheek naar

Nadere informatie

Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend

Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend Ploegbaas Techniek en inrichting Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend 1. IDENTIFICATIEGEGEVENS AFDELING TERRITORIUM DIENST INFRASTRUCTUUR SUBDIENST CEL GEBOUWEN FUNCTIE GENERIEKE FUNCTIETITEL

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Vergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43

Vergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43 Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan

Nadere informatie

Voor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I.

Voor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I. Voor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I. BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Bewust willen en kunnen 4. Performance Support 5. Informele organisatie 5. Waarom is het zo moeilijk? 6

Inhoudsopgave. Bewust willen en kunnen 4. Performance Support 5. Informele organisatie 5. Waarom is het zo moeilijk? 6 Inleiding De afgelopen vijftien jaar hebben we veel ervaring opgedaan met het doorvoeren van operationele efficiencyverbeteringen in combinatie met ITtrajecten. Vaak waren organisaties hiertoe gedwongen

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder

Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder Functiefamilie organisatie ondersteunende functies Voor akkoord Naam leidinggevende Dries Van Den Broucke Datum + handtekening Naam functiehouder Datum +

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Voor het totale plaatje

Voor het totale plaatje Voor het totale plaatje Voor het totale plaatje Een helder totaalplaatje Snel groeien zonder chaos Om de juiste weg te kiezen, is het totale plaatje nodig. Bij HRM-vraagstukken gaat dit zeker op. Besluitvorming

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL MANAGER OPERATIONS

FUNCTIEPROFIEL MANAGER OPERATIONS FUNCTIEPROFIEL MANAGER OPERATIONS FUNCTIECONTEXT FlexFront is een Service Partner en samen met de hypotheekpartners, de geldverstrekkers waarmee FlexFront samenwerkt, is FlexFront voor de Hypotheek en

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage

Nadere informatie

Pas op: instrumenten!!

Pas op: instrumenten!! DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor

Nadere informatie

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS Graag vertel ik u in deze brochure over Leiders van Morgen, een Management Development (MD) netwerk dat october 2010 van start gaat. Voor meer

Nadere informatie

Beoordelingsformulier

Beoordelingsformulier Beoordelingsformulier functie Naam medewerker Naam leidinggevende Naam manager Functie medewerker Coördinator ArcheoTolk Functieklasse 4 Periode van de beoordeling Datum beoordelingsgesprek Toelichting

Nadere informatie

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten: ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,

Nadere informatie

Kenneth Smit Consulting 1

Kenneth Smit Consulting 1 Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

Stappenplan invoering Scouting Academy op groepsniveau Opgesteld door praktijkcoaches Regio Hart van Brabant

Stappenplan invoering Scouting Academy op groepsniveau Opgesteld door praktijkcoaches Regio Hart van Brabant Stappenplan invoering Scouting Academy op groepsniveau Opgesteld door praktijkcoaches Regio Hart van Brabant Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Inleiding... 3 Stap 1... 4 Stap 1a; Bevoegde leiding de overstaptraining

Nadere informatie

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair)

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Groot Hoogwaak levert een professionele bijdrage aan het aanbod van woon-, zorg-, en welzijnsvoorzieningen voor ouderen in Noordwijk. Dit aanbod

Nadere informatie

Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven.

Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. Kwaliteiten en Vaardigheden Voeg de uitwerkingen toe aan je portfolio. Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. In je leven

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Hajnadi Klimaattechniek BV Service Coördinator Printdatum 17-09-2012

Functiebeschrijving. Hajnadi Klimaattechniek BV Service Coördinator Printdatum 17-09-2012 Bedrijf Hajnadi Klimaattechniek BV Functie Service Coördinator Printdatum 17-09-2012 Functiebeschrijving Functiekenmerken Taken kennis en vaardigheden Opleidingsmogelijkheden bij functie Functiekenmerken

Nadere informatie

6. Project management

6. Project management 6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,

Nadere informatie

Klant & Strategie. Plaats in de organisatie:

Klant & Strategie. Plaats in de organisatie: Functienaam: Sector: Afdeling: teammanager Klant Klant & Strategie Klant Plaats in de organisatie: De teammanager Klant verricht zijn werkzaamheden onder de verantwoordelijkheid van de manager Klant &

Nadere informatie

MARKETEER RESULTAATGEBIEDEN. Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten) Wat moet ik bereiken? (Doelen)

MARKETEER RESULTAATGEBIEDEN. Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten) Wat moet ik bereiken? (Doelen) Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel) Het ontwikkelen, coördineren en realiseren van campagnes en acties binnen een team en/of thema met als doel het bereiken, benaderen en activeren van de doelgroepen. Welke

Nadere informatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren

Nadere informatie

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus 7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van

Nadere informatie

Werkboek MEER KLANTEN OP JOUW MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER KLANTEN DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST

Werkboek MEER KLANTEN OP JOUW MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER KLANTEN DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST Werkboek MEER MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST MANIER! Hoofdstuk 1 Nieuwe klanten nodig? Marketing is een vakgebied waar veel om te doen is.

Nadere informatie

Functiebeschrijving manager Wonen

Functiebeschrijving manager Wonen Functiebeschrijving manager Wonen Doel Is verantwoordelijk voor de afdeling Wonen, waartoe behoren het Klantcontactcentrum (KCC), Verhuur, Wijkaanpak, Individuele zorg en Dagelijks Onderhoud. Kern en uitdaging

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING SENIOR PROJECTLEIDER (M/V)

FUNCTIEBESCHRIJVING SENIOR PROJECTLEIDER (M/V) 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Standplaats Gent Weddeschaal A8a A8b (Loopbaanpad Projecten) 1 2. DOEL De strategie van de organisatie uitdragen en realiseren door het beheren van een projectenportefeuille.

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

VRAAG & ANTWOORD. Sectoraal generiek functiegebouw. Versie:

VRAAG & ANTWOORD. Sectoraal generiek functiegebouw. Versie: & Sectoraal generiek functiegebouw Versie: 27-3-2019 ALGEMEEN 1. Wat is een generiek functiegebouw? Een generiek functiegebouw benadert functies vanuit overeenkomsten in plaats van verschillen. Zo kijkt

Nadere informatie

Competentie Definitie % Nodig % Ontwikkeld

Competentie Definitie % Nodig % Ontwikkeld 3.2 Het Merk IK Les 12: Competenties Opdracht: Lees/bekijk eerst de les in de online omgeving. 1. Geef achter elke competentie eerst aan in percentages in welke mate deze competentie gewenst is met betrekking

Nadere informatie

Training Projectmanagement

Training Projectmanagement Training Projectmanagement Projectmanagement, sturen op resultaat Binnen jullie organisatie werken jullie veel met projecten. Jij bent projectleider, of je maakt deel uit van een speciaal opgesteld projectteam.

Nadere informatie

Afbeelding: TriamFloat Effectmetingsmodel

Afbeelding: TriamFloat Effectmetingsmodel Het meten van het effect van leren en ontwikkelen is een belangrijk thema bij onze klanten. Organisaties willen de toegevoegde waarde van leren weten en verwachten een professionele aanpak van de afdeling

Nadere informatie

Ondernemend werken in welzijnsorganisaties

Ondernemend werken in welzijnsorganisaties Training & Advies Ondernemend werken in welzijnsorganisaties Betere resultaten met nieuwe competenties Ondernemend werken in welzijnsorganisaties De welzijnssector is sterk in beweging, dat weet u als

Nadere informatie

Diensthoofd overheidsopdrachten. Dienst Administratieve en juridische zaken overheidsopdrachten

Diensthoofd overheidsopdrachten. Dienst Administratieve en juridische zaken overheidsopdrachten Functietitel Diensthoofd overheidsopdrachten Dienst Administratieve en juridische zaken overheidsopdrachten Niveau Av Eerste evaluator Tweede evaluator Diensthoofd administratieve en juridische zaken Algemeen

Nadere informatie

Competentieprofiel educatief medewerker buitenschoolse kinderopvang Ravot

Competentieprofiel educatief medewerker buitenschoolse kinderopvang Ravot Competentieprofiel educatief medewerker buitenschoolse kinderopvang Ravot 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Educatief medewerker Sociale zaken Buitenschoolse kinderopvang Ravot

Nadere informatie

Kwaliteiten en Vaardigheden

Kwaliteiten en Vaardigheden Kwaliteiten en Vaardigheden Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. Doel: Als je deze les hebt doorgewerkt: Kun je uitleggen

Nadere informatie

Projectplan Competentiemanagement

Projectplan Competentiemanagement Projectplan Competentiemanagement Vastgesteld door RvB d.d. 1-4 - 2014 Status Definitief Inhoudsopgave Samenvatting... 3 Inleiding... 4 1. Waarom competentiemanagement... 5 1.2 Doelen competentiemanagement...

Nadere informatie

Wie dit niet kan lezen, is niet gek! Laaggeletterdheid bij SITA

Wie dit niet kan lezen, is niet gek! Laaggeletterdheid bij SITA Wie dit niet kan lezen, is niet gek! Laaggeletterdheid bij SITA Het ervaringsverhaal Start met vragen aan u, kort SITA algemeen Laaggeletterdheid bij SITA Afronding met vragen aan u 2 Vraag 1 Heeft u medewerkers

Nadere informatie

Beoordelingsformulier

Beoordelingsformulier Beoordelingsformulier functie Naam medewerker Naam leidinggevende Naam manager Functie medewerker Ervaren ArcheoTolk Functieklasse 3 Periode van de beoordeling Datum beoordelingsgesprek Toelichting op

Nadere informatie

Competentieprofiel. kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg

Competentieprofiel. kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg Competentieprofiel kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg Generieke Competenties... 2 Affiniteit met kaderlidmaatschap... 2 Sociale vaardigheden... 2 Communicatie... 2 Lerend vermogen... 3 Initiatiefrijk... 3

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING. Het afdelingshoofd Technische Zaken staat in voor de algemene leiding van de afdeling technische zaken.

FUNCTIEBESCHRIJVING. Het afdelingshoofd Technische Zaken staat in voor de algemene leiding van de afdeling technische zaken. FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Graadnaam: AFDELINGSHOOFD Afdeling TECHNISCHE ZAKEN Functienaam: AFDELINGSHOOFD Dienst TECHNISCHE ZAKEN Functionele loopbaan: A4a A4b Omschrijving van de afdeling en dienst

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

S&P the online assessment architects premium content innovative technology reliable solutions

S&P the online assessment architects premium content innovative technology reliable solutions S&P the online assessment architects premium content innovative technology reliable solutions ONLINE INBASKET Test Person Competentie Rapport 7-nov-2016 Vertrouwelijk RAPPORT MANAGEMENTSIMULATIE HIGHLIGHT

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder

Nadere informatie

A. Formulier functioneringsgesprek

A. Formulier functioneringsgesprek A. Formulier functioneringsgesprek 1 Persoonlijke gegevens medewerker Naam: Afdeling: Huidige functie: Geboortedatum: Datum in dienst: Duur in functie: 2 Deelnemers gesprek Naam: Naam: Naam: 3 Gespreksdatum

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Customer Relationship Management De cursus Customer Relationship Management (CRM) duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van

Nadere informatie

HOW TO: OMGAAN MET SLECHT FUNCTIONERENDE MEDEWERKERS

HOW TO: OMGAAN MET SLECHT FUNCTIONERENDE MEDEWERKERS HOW TO: OMGAAN MET SLECHT FUNCTIONERENDE MEDEWERKERS INTRODUCTIE Elk bedrijf krijgt wel eens te maken met een medewerker die niet functioneert zoals gehoopt. Dat is vervelend voor zowel de medewerker als

Nadere informatie

STRATAEGOS CONSULTING

STRATAEGOS CONSULTING STRATAEGOS CONSULTING EXECUTIE CONSULTING STRATAEGOS.COM WELKOM EXECUTIE CONSULTING WELKOM BIJ STRATAEGOS CONSULTING Strataegos Consulting is een strategie consultancy met speciale focus op strategie executie.

Nadere informatie

Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek

Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek Het jaarlijks houden van een functioneringsgesprek biedt leidinggevenden én werknemers

Nadere informatie

Ontwikkelen van commercieel vermogen voor niet commerciële mensen

Ontwikkelen van commercieel vermogen voor niet commerciële mensen Ontwikkelen van commercieel vermogen voor niet commerciële mensen Dat aan het doel en de missie van ondernemingen zo zelden adequate aandacht wordt gegeven is misschien de belangrijkste oorzaak van zakelijke

Nadere informatie

VERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport

VERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport VERTROUWELIJK Rapport 36 -feedback Voorbeeldrapport 7-2-215 www.talentfactor.nl Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eigen score en omgevingsscore...

Nadere informatie

Transi4e%&% leiderschap%

Transi4e%&% leiderschap% Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

NetDimensions Performance

NetDimensions Performance NetDimensions Performance helpt organisaties om performance te beheren door het jaar heen. Het vervangt het traditionele jaargesprek door een voortgaande dialoog tussen manager en medewerker, met als doel

Nadere informatie

Frans de Hoyer GW Management. E-Mail Marketing (mysterye-mail) E-Mailnieuwsbrief Social media voor de Automotive. De wereld is veranderd

Frans de Hoyer GW Management. E-Mail Marketing (mysterye-mail) E-Mailnieuwsbrief Social media voor de Automotive. De wereld is veranderd Frans de Hoyer GW Management E-Mail Marketing (mysterye-mail) E-Mailnieuwsbrief Social media voor de Automotive De wereld is veranderd 1 We kopen online We plaatsen alles online 2 Dit onderdeel valt ineens

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Lean Finance Management Green Belt Training

Lean Finance Management Green Belt Training Lean Finance Management Green Belt Training Aan het stuur met Lean Management Informatie die echt werkt - Verbeterpotentieel in kaart - Met jouw Lean project succesvol aan de slag Drs. Louis Brackel RC,

Nadere informatie

Rapport Management i360. Test Kandidaat

Rapport Management i360. Test Kandidaat Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt

Nadere informatie

1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement

1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement 1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement Competenties en competentiemanagement beginnen gevleugelde woorden te worden. Veel organisaties zien competentiemanagement als een mogelijkheid

Nadere informatie

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf ASSERTIVITEIT beter communiceren vanuit jezelf Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij

Nadere informatie