Advies. van de commissie Diversiteit betreffende de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij de lokale en provinciale besturen

Transcriptie

1 Brussel, 9 juli Advies tewerkstelling personen met een arbeidshandicap bij lokale besturen Advies van de commissie Diversiteit betreffende de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij de lokale en provinciale besturen

2 Krachtlijnen Op 1 januari 2008 trad een nieuwe regeling voor de rechtspositie van het gemeente- en provinciepersoneel in werking. Het betreffende besluit van de Vlaamse regering (definitief goedgekeurd op 7 december 2007) moet door de gemeenten voor eind 2008 worden omgezet in hun eigen regels. In het besluit zijn volgende krachtlijnen vervat: Meer HR in het personeelsbeleid (gerichte werving en selectie, samenhangend loopbaanbeleid); Meer ruimte voor een personeelsbeleid op maat van de gemeente, stad of provincie; Een eenvoudigere rechtspositie van het personeel; Aanpassingen aan de loon- en arbeidsvoorwaarden. Specifiek voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap zijn onder meer volgende regelingen voorzien: Een juridische verankering van een streefcijfer van 2% personen met een arbeidshandicap op het totale personeelsbestand van het bestuur; De mogelijkheid tot specifieke aanwervings- en selectieprocedures; Het principe van redelijke aanpassingen: bij selectieproeven moeten hinderpalen verbonden met de handicap door redelijke aanpassingen verholpen worden; De mogelijkheid tot herplaatsing van personeelsleden om gezondheidsredenen (mag door creatie van een aangepaste functie buiten de formatie). Voor de commissie Diversiteit van de SERV is deze nieuwe regelgeving voor de steden, gemeenten en provincies een uitgelezen kans om werk te maken van aangepast aanwervingsen personeelsbeleid. De nieuwe rechtspositieregeling creëert verschillende opportuniteiten om mensen met een arbeidshandicap in dienst te nemen. Lokale en provinciale besturen kunnen zo aan hun voorbeeldrol werken. Als werkgever in eigen streek hebben zij extra troeven in handen om mensen met een arbeidshandicap te werven: mensen die minder mobiel zijn, zijn immers vaak gebaat bij werk dicht bij huis. Toch zal veel afhangen van de mate waarin en wijze waarop de besturen de regelgeving aangrijpen om écht aan de in- en doorstroom en de loopbaankansen van personen met een arbeidshandicap te werken. Daarom formuleert de commissie Diversiteit in dit advies een aantal aanbevelingen ten aanzien van de besturen én ten aanzien van de Vlaamse overheid die kunnen bijdragen tot een optimale tewerkstelling van 2

3 personen met een arbeidshandicap. De commissie consulteerde bij de opstelling van haar advies de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG). Ten aanzien van de lokale en provinciale besturen formuleert de commissie Diversiteit onder meer volgende aanbevelingen: Uitbouw van een personeelsbeleid waarvan diversiteit een essentieel onderdeel uitmaakt en hierbij specifiek ten aanzien van personen met een arbeidshandicap de nodige maatregelen voorzien. Daar waar mogelijk een streefcijfer hoger dan 2% personen met een arbeidshandicap bepalen, op maat van het bestuur, én een groeipad uittekenen; Registreren hoeveel personeelsleden uit kansengroepen in het bestuur werken en hierover aan de buitenwereld rapporteren; Werk maken van een goede beeldvorming, arbeidsmarktcommunicatie en aangepaste wervingskanalen; Aangepaste wervings- en selectieprocedures voor personen met een arbeidshandicap voorzien daar waar nuttig én het aanbod van redelijke aanpassingen bij selectieprocedures uitbouwen; Diversiteitsplannen afsluiten met specifieke aandacht voor personen met een arbeidshandicap. Ten aanzien van de Vlaamse overheid worden onder meer volgende aanbevelingen meegegeven: Er op toezien dat de lokale en provinciale besturen een voldoende hoog streefcijfer voor personen met een arbeidshandicap formuleren én de nodige inspanningen leveren inzake aanwerving, doorstroom en retentie, zodat ze hun voorbeeldrol waarmaken; Op het vlak van monitoring de besturen ondersteunen door een uniform registratie- en rapporteringssysteem te voorzien. De geaggregeerde gegevens jaarlijks naar buiten brengen; Ook voor de lokale openbare instanties die niet (volledig) onder de rechtspositieregeling worden gevat, een zoveel mogelijk uniforme (maar ook voldoende ambitieuze) regelgeving uitwerken. Hierbij verdienen de OCMW s specifieke aandacht; Inzetten op de expertiseontwikkeling inzake de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij de consulenten die de lokale besturen op het vlak van diversiteitsbeleid ondersteunen. De commissie Diversiteit wil ook verwijzen naar het decreet houdende een kader voor het Vlaamse Gelijkekansen- en Gelijkebehandelingsbeleid dat door de Vlaamse Regering werd goedgekeurd op 15 februari Dit decreet tekent onder meer de contouren van het Vlaamse beleid inzake discriminatiebestrijding uit en is ook van toepassing op de lokale en provin- 3

4 ciale besturen. Dit decretale kader kan een extra stimulans bieden om ten aanzien van personen met een arbeidshandicap de nodige inspanningen te doen. 4

5 Inhoud Krachtlijnen... 2 Inhoud... 5 Advies Aanwezigheid personen met een arbeidshandicap bij de lokale en provinciale besturen vandaag Aanbevelingen Uitbouw en verankering van een diversiteitsbeleid op maat De opvolging van de aanwezigheid en instroom van personen met een arbeidshandicap Streefcijfer Registratie en rapportering Toepassingsgebied en draagwijdte van de rechtspositieregeling Werk maken van de instroom, doorstroom en retentie van personen met een arbeidshandicap Arbeidsmarktcommunicatie en beeldvorming Toegang tot jobs Onthaal, opleiding en loopbaanbeleid Beleid ten aanzien van personeelsleden die een handicap verwerven of ziek worden

6 Advies In dit advies gaan we eerst in op de aanwezigheid van personen met een arbeidshandicap bij de lokale en provinciale overheden en vervolgens zetten we de aanbevelingen uiteen. Ze hebben betrekking op: de uitbouw en verankering van een diversiteitsbeleid op lokaal niveau (2.1) de aanwezigheid en instroom van personen met een arbeidshandicap (streefcijfers, registratie en rapportering; zie 2.2), het toepassingsgebied en draagwijdte van de rechtspositieregeling (2.3) en tot slot de instroom, doorstroom en retentie van personen met een arbeidshandicap (2.4). 1. Aanwezigheid personen met een arbeidshandicap bij de lokale en provinciale besturen vandaag Over de aanwezigheid van personen met een arbeidshandicap in de lokale en provinciale besturen vandaag zijn relatief weinig gegevens bekend. In het kader van een parlementaire vraag (nr. 244 van 7 september 2005) deed de minister van Binnenlands Bestuur Marino Keulen een rondvraag bij de lokale en provinciale besturen in verband met de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Zo wilde de minister nagaan hoe de besturen scoorden inzake de quota voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap die voor hen werden vastgelegd: een quotum van één persoon met een arbeidshandicap op 55 (statutaire) personeelsleden voor de gemeenten en provincies krachtens het KB van 23 december 1977; een quotum van één persoon met een arbeidshandicap op 55 voor de statutaire én contractuele personeelsleden van de OCMW s krachtens het KB van 6 maart Het quotum voor de gemeenten en provincies wordt vandaag in de nieuwe rechtspositieregeling door andere bepalingen vervangen. 6

7 Tabel 1 Aandeel personen met een handicap in de lokale en provinciale besturen, per type bestuur, cijfers 1/9/2005. Deze cijfers zijn onvolledig gezien niet alle besturen cijfers aanleverden. Bron: antwoord op vraag nr. 244 van 7 september 2005 van mevrouw Helga Stevens, Vlaams volksvertegenwoordiger; eigen berekeningen. Totaal aantal personeelsleden FTE Aantal personen met een handicap FTE % personen met een handicap Provincies ,6 Gemeenten ,2 Antwerpen ,9 Limburg ,4 Oost-Vlaanderen ,5 Vlaams-Brabant ,2 West-Vlaanderen ,7 OCMW s ,6 Antwerpen ,6 Limburg ,6 Oost-Vlaanderen ,6 Vlaams-Brabant ,6 West-Vlaanderen ,6 Andere verenigingen en bedrijven* ,9 Algemeen totaal ,6 *De dienstverlenende en opdrachthoudende verenigingen, de OCMW-verenigingen, de autonome gemeente- en provinciebedrijven. De weergegeven cijfers omvatten de provinciale besturen volledig, de lokale niet (die besturen die niet antwoordden op de bevraging van de minister zijn niet in Tabel 1 opgenomen). De cijfers zijn daarom eerder indicatief voor de aanwezigheid van personen met een handicap op het betreffende niveau. Bovendien werd de groep van personen met een arbeidshandicap soms te ruim afgebakend waardoor de cijfers niet volledig betrouwbaar zijn. Uit de cijfers blijkt dat anno ,6 % van de personeelsleden van de lokale en provinciale besturen een persoon met een handicap was (uitgedrukt in full time equivalenten of FTE). Gemiddeld genomen halen enkel de gemeenten met 2,2% het quotum van één persoon met een arbeidshandicap op 55 (statutaire) personeelsleden (1/55 komt overeen met 1,8%). Vooral de Antwerpse gemeenten trekken het globale cijfer van de gemeenten naar boven. De provin- 7

8 cies halen het quotum van 1/55 niet. Bij hen is 1,6% van de personeelsleden een persoon met een arbeidshandicap. De OCMW s scoren met 0,6% nog lager. Voor de commissie Diversiteit is het duidelijk dat de ondervertegenwoordiging van personen met een arbeidshandicap in de lokale en provinciale overheden nog steeds een feit is en verdere beleidsacties noodzakelijk maakt. 2. Aanbevelingen 2.1. Uitbouw en verankering van een diversiteitsbeleid op maat Voor de commissie Diversiteit is het noodzakelijk dat de lokale en provinciale besturen een personeelsbeleid voeren waarvan diversiteit een essentieel onderdeel uitmaakt én dat specifiek ten aanzien van personen met een arbeidshandicap de nodige maatregelen, instrumenten en aanpassingen worden voorzien. Het is wenselijk dat de besturen deze facetten van het personeelsbeleid in hun strategische beleidsplannen verankeren. Voor de ondersteuning van hun personeelsbeleid kunnen de lokale besturen ook een beroep doen op de subsidies die de Vlaamse overheid verleent aan ondernemingen en organisaties die een diversiteitsplan indienen. Een dergelijk plan wordt op maat gemaakt en heeft betrekking op acties gericht op het vinden, onthalen en opleiden van personeel. In de praktijk blijkt dat ongeveer 6% van de ingediende plannen van lokale besturen afkomstig is (cijfers van 2005). Net als bij de diversiteitsplannen in de privésector blijkt evenwel dat personen met een arbeidshandicap veel te weinig in deze plannen aan bod komen. In het algemeen is er sprake van een gebrek aan aandacht voor én kennis over de tewerkstelling(skansen) van deze groep. De commissie Diversiteit vraagt daarom dat de besturen bij het opstellen van een diversiteitsplan steeds ook doelstellingen en acties ten aanzien van personen met een arbeidshandicap voorzien. Ook is het aldus de commissie Diversiteit essentieel dat zowel de diversiteitsconsulenten als de projectontwikkelaars die de besturen in de praktijk ondersteunen en begeleiden bij de uitbouw van hun diversiteitsbeleid en bij het opstellen van de diversiteitsplannen, voldoende expertise ontwikkelen om effectief tot de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap te kunnen bijdragen. De gids over tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap in lokale besturen ( Diversiteit als prioriteit ), opgesteld in 2008 door een samenwerkingsverband tussen de Vlaamse 8

9 overheid, GTB, RESOC Leuven, VVSG, VDAB en IGO Leuven, is alvast een mooi voorbeeld van hoe goede praktijken kunnen worden verspreid De opvolging van de aanwezigheid en instroom van personen met een arbeidshandicap Streefcijfer In de rechtspositieregeling wordt bepaald dat ten minste twee procent van de personeelsleden een persoon met een arbeidshandicap moet zijn ( Ten minste 2% van het totale aantal betrekkingen binnen het bestuur wordt vervuld door personen met een arbeidshandicap.). Deze personen moeten aan één van de volgende voorwaarden voldoen: Ingeschreven zijn bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap; Erkend zijn door de VDAB als persoon met een handicap; In aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming; In het bezit zijn van een attest van de Federale Overheidsdienst Sociale Zaken m.b.t. de toekenning van sociale en fiscale voordelen; Het slachtoffer zijn van een arbeidsongeval of een beroepsziekte met een blijvende arbeidsongeschiktheid van ten minste 66%; Het hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs. De formulering in de rechtspositieregeling wekt de indruk dat er sprake is van een quotum ( ten minste 2% wordt vervuld ). In het verslag bij het besluit is wel duidelijk sprake van een streefcijfer ( Art 28 legt een streefcijfer van 2% op voor het totale personeelsbestand bij het bestuur ). De commissie Diversiteit vraagt dan ook om over de aard van het cijfer zo weinig mogelijk verwarring te creëren. De commissie steunt de keuze voor een streefcijfer zoals die uit het verslag bij het besluit blijkt. Werken met streefcijfers kan voor de lokale en provinciale besturen een positieve dynamiek met zich meebrengen ten aanzien van de instroom van personen met een arbeidshandicap en het voeren van een personeelsbeleid dat daarop afgestemd is. De commissie Diversiteit vindt het wel belangrijk dat er bij de streefcijfers duidelijke inspanningsverbintenissen worden geformuleerd. Ook is het wenselijk dat de besturen bij het bepalen van hun streefcijfer rekening houden met hun eigen tewerkstellingsmogelijkheden en met de kenmerken van de subregionale arbeidsmarkt. Zo kan er een streefcijfer op maat worden gemaakt. 9

10 Een algemene cijfer van 2% dat in de rechtspositieregeling is opgenomen, ligt voor de commissie Diversiteit als streefdoel evenwel te laag en dit omwille van volgende redenen: Geen principe van evenredige arbeidsdeelname. Bij de Vlaamse overheid wordt met eenzelfde definitie van personen met een arbeidshandicap gewerkt. Daar bedraagt het streefcijfer 4,5% personen met een arbeidshandicap in het personeelsbestand, te bereiken tegen Dit cijfer van 4,5% gaat uit van het principe van evenredige arbeidsdeelname: het aandeel personen met een arbeidshandicap binnen het personeelsbestand zou even hoog moeten liggen als het aandeel personen met een arbeidshandicap binnen de Vlaamse beroepsbevolking. De commissie Diversiteit vindt het spijtig dat bij de lokale en provinciale besturen dit principe van evenredige arbeidsdeelname niet wordt gevolgd. Ook bij de federale overheid (3%) ligt het streefcijfer hoger. Overheden hebben ten opzichte van andere werkgevers een voorbeeldrol te vervullen. Te weinig ambitieus. De keuze van een streefcijfer van 2% getuigt van weinig ambitie. Vandaag zijn er gemiddeld immers reeds 1,6% personen met een handicap bij de provincies in dienst en 2,2% bij de gemeenten. Gemiddeld genomen dienen de gemeenten dus geen inspanningen meer te leveren. Al die individuele besturen die reeds meer dan 2% personen met een handicap in dienst hebben, worden niet aangezet om naar een hogere instroom van personen met een arbeidshandicap te streven. Ruimere definitie maakt het gemakkelijker. Het vroegere quotum van 1/55 had enkel betrekking op de statutaire personeelsleden (1/55 komt overeen met 1,8%). Het streefcijfer van 2% in de rechtspositieregeling heeft betrekking op het gehele personeelskader (waarvan inmiddels gemiddeld meer dan de helft contractuele personeelsleden zijn). Ook is de definitie van persoon met een arbeidshandicap die in de rechtspositieregeling wordt gehanteerd, ruimer dan de vroegere definitie. Dit alles maakt dat het streefcijfer van 2% gemakkelijker te halen is dan het quotum van 1/55 statutaire personeelsleden. Het cijfer van 2% voor gans het personeelsbestand van een bestuur legt de lat met andere woorden aanzienlijk lager dan bij het quotum van 1/55 het geval was. De commissie Diversiteit wenst de besturen dan ook te wijzen op hun vrijheid om een hoger streefcijfer te bepalen. Alle besturen moeten streven naar minimum 2% personen met een arbeidshandicap maar velen hebben de ruimte om een hoger cijfer te bepalen. Van die besturen verwacht de commissie Diversiteit dan ook dat ze de lat voldoende hoog leggen. Daarbij mogen sociale tewerkstellingsprojecten waar gemeenten of steden een betrokken of centrale actor in zijn, geen excuus zijn om niet in de eigen diensten personen met een arbeidshandicap tewerk te stellen. Tot slot wenst de commissie te benadrukken dat bij het bepalen van een streefcijfer steeds een groeipad dient te worden uitgetekend Registratie en rapportering Naast het vooropstellen van streefcijfers is een goede registratie van de aanwezigheid van kansengroepen en een goede rapportering hierover voor de commissie Diversiteit van cruciaal belang. 10

11 Registratie Lokale en provinciale besturen moeten weten hoeveel medewerkers uit de kansengroepen ze in huis hebben en welke vooruitgang ze boeken in het licht van de streefcijfers die worden vooropgesteld. Om dit op een efficiënte wijze te doen en ook aggregatie en vergelijking van gegevens mogelijk te maken, is het werken met een uniforme definitie en registratiemethode noodzakelijk. Ook de onvolledigheid en onbetrouwbaarheid van de cijfers uit tabel 1 tonen de noodzaak hiervan aan. Wat de definitie voor personen met een arbeidshandicap betreft, vindt de commissie Diversiteit het zeer goed dat de Vesoc-definitie werd overgenomen (deze definitie werd afgesproken tussen de Vlaamse overheid en de sociale partners en werd voor de Vlaamse overheid als werkgever verankerd in het besluit inzake Gelijke Kansen van 24 december 2004). Wat de registratiemethode betreft, beveelt de commissie aan dat de lokale besturen zo snel mogelijk met een systeem van zelfregistratie starten 1. Een dergelijk systeem is gebaseerd op een standaard monitoring-module die aan de personeelsleden wordt voorgelegd waarbij ze zelf een aantal vragen met betrekking tot arbeidshandicap beantwoorden. De Vlaamse overheid dient een dergelijk systeem mee op te zetten en aan te bieden aan de lokale en provinciale besturen. Streefcijfers voor kansengroepen bepalen zonder de aanwezigheid en instroom van deze doelgroepen in kaart te brengen, heeft immers weinig zin Rapportering Voor de commissie Diversiteit is het van groot belang dat op een overzichtelijke en toegankelijke wijze gerapporteerd wordt over de aanwezigheid en instroom van kansengroepen. Daarom is het aangewezen dat de diverse besturen op een uniforme wijze jaarlijks hierover rapporteren en deze gegevens publiek bekend maken. Ook moeten de effectieve streefcijfers van de verschillende besturen (zoals ze zullen worden opgenomen in hun personeelsstatuut) op een overzichtelijke manier worden bekendgemaakt. De Vlaamse overheid kan hierin een faciliterende rol opnemen. Zij moet tevens mee opvolgen of de besturen voldoende vooruitgang boeken. 1 Zie hiervoor het advies monitoring kansengroep personen met een arbeidshandicap van 25 mei

12 2.3. Toepassingsgebied en draagwijdte van de rechtspositieregeling De rechtspositieregeling is van toepassing op het gemeente- en provinciepersoneel maar geldt niet voor alle personeelsleden in dienst van de lokale en provinciale overheden. De verschillende regelingen (voor de openbare ziekenhuizen, de politie, het onderwijs, de OCMW s, ) maken het geheel vandaag erg ondoorzichtig. De commissie Diversiteit vindt dan ook belangrijk dat er voor voldoende duidelijkheid wordt gecreëerd over wie aan welke bepalingen inzake diversiteit moet beantwoorden. Hierbij dient men naar onderlinge afstemming te streven. De vereisten inzake de uitbouw van een gelijkekansen- en diversiteitsbeleid mogen in de andere types lokale besturen zeker niet lager liggen dan bij de gemeentes en provincies. De OCMW s verdienen hierbij bijzondere aandacht, aangezien zij heel wat mensen tewerkstellen Werk maken van de instroom, doorstroom en retentie van personen met een arbeidshandicap Arbeidsmarktcommunicatie en beeldvorming Of mensen zich kandidaat stellen voor een functie bij een lokaal of provinciaal bestuur hangt nauw samen met het beeld dat ze van het bestuur hebben. Zowel het algemene beeld als het beeld van het bestuur als werkgever zijn hierbij van belang. Eerst en vooral kunnen lokale en provinciale besturen werken aan het algemene beeld dat kansengroepen van hen hebben. Een stad, gemeente of provincie die aandacht heeft voor diversiteit, zowel in haar dienstverlening aan de burger als in haar algemene communicatie, zal meer kandidaten uit kansengroepen aantrekken voor openstaande betrekkingen. Ten tweede verdient ook de specifieke communicatie in verband met vacatures, zowel voor vaste banen als vervangingscontracten, startbanen, vakantiejobs, werkervaringsplaatsen, stages de nodige aandacht. Ook hier moet aan de toegankelijkheid en aantrekkelijkheid voor kansengroepen worden gewerkt. Tot slot wenst de commissie Diversiteit te wijzen op het belang van de kanalen die men gebruikt om personeel aan te werven. Vacatures dienen voldoende extern bekend te worden gemaakt en daarnaast ook gericht te worden verspreid. Zo is het van belang dat gemeenten, steden en provincies maximaal gebruik maken van het netwerk van zelforganisaties van kansengroepen en intermediairs die op hun grondgebied actief zijn. 12

13 2.4.2 Toegang tot jobs Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat zoveel mogelijk drempels voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap worden weggenomen. De commissie wenst stil te staan bij de Vlaamse Ondersteuningspremie en de hulpmiddelen die de VDAB voorziet, bij voorbehouden betrekkingen, redelijke aanpassingen en diplomavereisten De Vlaamse ondersteuningspremie en het aanbod van de VDAB Recent keurde de Vlaamse Regering een uitgebreid pakket van beleidsacties goed inzake een inclusief tewerkstellingsbeleid voor personen met een arbeidshandicap 2. Dit pakket aan voorzieningen, aangeboden door de VDAB, bevat onder meer tussenkomsten op het vlak van aanpassingen van de werkplek en het arbeidsgereedschap en de toekenning van tolkuren aan doven en slechthorenden. Ook wordt een Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP), een systeem van loonkostsubsidies voor mensen met rendementsverlies, uitgebouwd. De VOP vervangt de vroegere Vlaamse Inschakelingspremie (VIP) en de CAO 26. Het systeem van loonkostsubsidie wordt in Vlaanderen voor het eerst ook aan de lokale besturen aangeboden. Zowel de provincies, gemeentes, OCMW s als de door hen opgerichte verzelfstandigde agentschappen en verenigingen waar zij aan deelnemen, kunnen er beroep op doen. Bij de lokale besturen komen personen met een arbeidshandicap enkel in aanmerking voor een loonkostsubsidie indien het een nieuwe aanwerving betreft (dit in tegenstelling tot de privésector waar ook personen die reeds lang in dienst zijn een aanvraag kunnen doen). De commissie Diversiteit is verheugd dat er voortaan ook loonkostsubsidies voor de lokale en provinciale overheden worden voorzien en dat dit systeem ingepast werd in het systeem van de privésector. Ze roept deze overheden dan ook op volop van dit nieuwe instrument gebruik te maken om meer personen met een arbeidshandicap te laten instromen. Aan de Vlaamse overheid vraagt de commissie Diversiteit om op termijn ook voor de lokale en provinciale besturen loonkostsubsidies te voorzien voor de personeelsleden met een arbeidshandicap die reeds in dienst zijn. De commissie kan niettemin begrip opbrengen voor de keuze om in een eerste fase deze subsidie enkel bij nieuwe aanwervingen toe te kennen Voorbehouden betrekkingen 2 Cf. de nota van minister van Werk Frank Vandenbroecke voorgelegd aan de Vlaamse Regering op 15 februari 2008 en het Besluit van de Vlaamse Regering goedgekeurd op 30 mei Zie ook het advies ter zake van de commissie Diversiteit van 23 april 2008 op 13

14 Volgens de nieuwe rechtspositieregeling kunnen de gemeenten en provincies een aantal functies voor personen met een arbeidshandicap voorbehouden. Voor deze voorbehouden functies kunnen zij daarenboven ervoor kiezen om kandidaten met een arbeidshandicap te werven via een aangepaste, functiegerichte selectieprocedure. De commissie Diversiteit kan zich in deze mogelijkheid tot voorbehouden betrekkingen vinden. Wel wenst ze enkele bedenkingen te formuleren: Het systeem van voorbehouden betrekkingen is aldus de commissie Diversiteit eerder aangewezen voor personen met een ernstige arbeidshandicap, omdat zij bij algemene wervings- en selectieprocedures vaak in de kou blijven staan, ook al zijn ze voor een functie geschikt. De commissie stelt daarom voor om de voorbehouden betrekkingen tot deze groep te beperken, en meer specifiek tot die personen die een langdurig recht op een loonkostsubsidie hebben. Hiervoor wenst de commissie Diversiteit te verwijzen naar de regeling die minister van Bestuurszaken Geert Bourgeois recent voorzag voor het personeel van de Vlaamse overheid. Ook daar worden voorbehouden betrekkingen voorzien voor personen die een langdurig recht op een loonkostsubsidie hebben. De commissie Diversiteit vindt het geen goed idee om specifieke functienamen op te lijsten van functies die voor personen met een arbeidshandicap worden voorbehouden, of om op een specifiek niveau (bv. C of D) een aantal functies voor personen met een arbeidshandicap te reserveren. Een dergelijke invulling van het principe van voorbehouden betrekkingen betekent immers dat personen met een arbeidshandicap moeilijker in andere, misschien meer gepaste functies terechtkunnen en dat in de voorbehouden functies personen zonder arbeidshandicap moeilijker aan de slag kunnen. Daarom is de commissie Diversiteit eerder voorstander van het mogelijk maken van aparte aanwervingsprocedures voor een bepaald percentage van alle functies. In een dergelijk systeem is het gemakkelijker om jobs op maat van personen met een arbeidshandicap te voorzien. In dit kader kan de commissie Diversiteit eveneens naar de Vlaamse overheid verwijzen. Het systeem dat de minister van Bestuurszaken voorzag, laat de entiteiten van de Vlaamse overheid toe om één procent van hun jobs, buiten de klassieke wervingsprocedures om, in te vullen met personen die langdurig recht op een loonkostsubsidie hebben Redelijke aanpassingen De rechtspositieregeling voorziet dat de hinderpalen die met een arbeidshandicap verbonden zijn, bij selectieproeven door middel van redelijke aanpassingen dienen te worden verholpen. Er dienen aangepaste faciliteiten te worden voorzien. Voor de commissie Diversiteit is deze verankering van redelijke aanpassingen bij wervings- en selectieprocedures op zich een goede zaak. Wel wil ze verwijzen naar het decreet houdende een kader voor het Vlaamse Gelijkekansen- en Gelijkebehandelingsbeleid, goedgekeurd door de Vlaamse Regering op 15 februari 2008, waarin wordt aangegeven dat redelijke aanpassingen niet mogen geweigerd worden, noch bij aanwerving noch tijdens de tewerkstelling. Dit decreet is van toepassing op de lokale en provinciale besturen. 14

15 Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat de intentie om redelijke aanpassingen te voorzien, geen dode letter blijft. Daarom dienen lokale en provinciale besturen steeds na te gaan of hun wervings- en selectieprocedures effectief voldoende toegankelijk zijn en spiegelen de besturen zich best aan de goede praktijken die op dit vlak reeds bestaan. Hierbij moeten ze de nodige (externe) expertise kunnen inroepen. Ook dienen gemeentes en provincies aan potentiële kandidaten met een arbeidshandicap voldoende bekend te maken dat aanpassingen tijdens het wervings- en selectieproces waar nodig zullen worden voorzien Toegankelijkheid De commissie Diversiteit vraagt dat de lokale besturen voldoende aandacht zouden besteden aan toegankelijkheid. Niet alleen de infrastructuur van een bestuur maar ook de werkplek én de informatie waar de personeelsleden toegang toe hebben, moeten toegankelijk zijn. Lokale en provinciale besturen maken best werk van een integraal toegankelijkheidsbeleid waarbij zowel de toegankelijkheid voor de burger als de toegankelijkheid voor de personeelsleden worden uitgebouwd. Op deze wijze creëren de besturen ook een positief imago ten aanzien van kansengroepen, wat de kansen op kandidaten uit deze groep bij vacatures doet toenemen Diplomavereiste Volgens de nieuwe rechtspositieregeling kunnen gemeenten de diplomavereiste bij aanwervingen loslaten, mits een aantal voorwaarden zijn vervuld. Zo moet: 1 de functie geen specifiek diploma vergen, en het algemene capaciteitsniveau en het potentieel van de kandidaten belangrijker zijn dan een diploma; 2 het wegvallen van de diplomavereiste gecompenseerd worden door een vereiste inzake rechtstreeks nuttige ervaring; 3 er een specifieke selectieprocedure worden vastgesteld en moeten de kandidaten daarvoor slagen. De commissie Diversiteit kan zich vinden in de creatie van een opening naar erkenning van elders of eerder verworven competenties. Ze vraagt om verder in te zetten op deze opening om mensen met potentieel die niet beantwoorden aan de klassieke diplomavereisten, kansen op een gepaste functie te geven. Voor personen met een arbeidshandicap kan dit hun kansen op een baan vergroten. 15

16 2.4.3 Onthaal, opleiding en loopbaanbeleid Wanneer personen met een arbeidshandicap in dienst komen, is het van essentieel belang dat in hun job en takenpakket de nodige faciliteiten worden gecreëerd, dat ze door collega s en leidinggevenden goed worden onthaald, dat ze op de nodige ondersteuning en begeleiding kunnen rekenen. Ook moeten de nodige opleidingskansen en loopbaanontwikkeling worden voorzien. Dergelijke aspecten zijn voor de commissie Diversiteit minstens zo essentieel als diegene die in de regelgeving gemakkelijker verankerd kunnen worden. Op een aantal punten kan de regelgeving een goed loopbaanbeleid wel versterken. Zo vindt de commissie Diversiteit het erg positief dat in de nieuwe rechtspositieregeling een aantal discriminaties ten opzichte van deeltijds werkenden zijn weggewerkt. Zo kunnen deeltijds werkenden niet langer worden uitgesloten bij bevorderingen louter op grond van het feit dat ze deeltijds werken en worden deeltijdse diensten voortaan net als voltijdse diensten voor 100% meegerekend bij de berekening van de geldelijke anciënniteit. Dergelijke regelingen zijn ook voor personen met een arbeidshandicap van belang omdat zij meer dan gemiddeld interesse hebben in of aangewezen zijn op een deeltijdse baan Beleid ten aanzien van personeelsleden die een handicap verwerven of ziek worden Voor de commissie Diversiteit omvat een goed diversiteitsbeleid veel meer dan het aanwerven en goed onthalen van personen met een arbeidshandicap. Ook personen die tijdens hun loopbaan een arbeidshandicap verwerven of ziek worden, moeten op de nodige ondersteuning en blijvende tewerkstellingskansen kunnen rekenen. Op dit vlak steunt de commissie Diversiteit de uitbreidingen in de rechtspositieregeling inzake de ambtshalve verplaatsing en deeltijds werk na ziekte of ongeval: Ambtshalve herplaatsing is mogelijk wanneer een vast statutair aangesteld personeelslid om gezondheidsredenen ongeschikt verklaard wordt om zijn huidige functie uit te oefenen, maar medisch gezien wel in aanmerking komt voor een andere functie. Indien er geen geschikte functie voorhanden is, kan deze gecreëerd worden met uitdovende kracht wanneer het personeelslid vertrekt of definitieve herplaatsing mogelijk wordt. Dit kan binnen dezelfde of een andere graad. Contractuelen vallen niet onder deze regeling (wel onder het KB van 28 mei 2003 dat bepaalt dat iemand die arbeidsongeschikt wordt verklaard, indien mogelijk, ander, aangepast werk moet gegeven worden). Deeltijds werk na ziekte of ongeval: De rechtspositieregeling bepaalt dat statutaire medewerkers die wegens ziekte of een ongeval (tijdelijk) niet hun normale kunnen presteren, een aanvraag kunnen doen om (tijdelijk) deeltijds te werken. Dit kan voor een periode van drie maanden, maar is verlengbaar waardoor er geen einddatum meer bepaald is. 16

17 De commissie wenst bij deze regelingen op te merken dat ze veel mogelijkheden scheppen maar weinig garanties aan de betrokken personen bieden. Hierdoor vreest de commissie Diversiteit dat ze in de praktijk te weinig zullen worden ingezet en/of dat er aanzienlijke verschillen tussen de besturen in aanpak zullen bestaan. De commissie roept dan ook op om deze bepalingen maximaal in te zetten in het belang van personeelsleden met een arbeidshandicap of langdurig zieken. Verder wenst de commissie Diversiteit te wijzen op de blijvende nood aan aandacht voor de verschillen tussen statutaire en contractuele personeelsleden, aangezien deze op vele punten, ondanks verschillende convergenties in de nieuwe rechtspositieregeling, blijven bestaan. 17