Vragen Leercasus zo zijn onze manieren

Transcriptie

1 Vragen Leercasus zo zijn onze manieren Vraag 1 Bekijk de Leerdoelen die bij deze casus horen. Beantwoord daarna de vraag. Geef per doel aan of je dit al beheerst, waarbij N = nee, O = om verder te ontwikkelen en J = ja. Vul achter de nummers van de doelen in: N, O of J. Typ het antwoord in in het antwoordformulier. Vraag 2a Lees in het Basisboek Werken in een organisatie het hoofdstuk Cultuur van een organisatie. Bekijk scène 1. Welke cultuurtypologie hanteert Pieter overwegend in zijn exitgesprek? Vraag 2b Welke cultuurtypologie hanteert het hoofd personeelszaken van Pieter in hoge mate? Vraag 3 Lees in het Basisboek Werken in een organisatie het hoofdstuk Cultuur van een organisatie. Bekijk ook de website Beantwoord daarna de vraag. De typologie van Handy vertoont veel overeenkomsten met de typologie van Harrison (zie cultuur-modellen). Welke typen komen met elkaar overeen: A. De Zeuscultuur B. De Apollocultuur C. De Athenecultuur D. De Dionysoscultuur 1. Rollencultuur 2. Persoonscultuur 3. Machtscultuur 4. Taakcultuur Vraag 4 paragraaf Zichtbare cultuur. Bekijk scène 2, het sollicitatiegesprek en beantwoord daarna de vraag. De kandidaat, Tamara De Bruin, zoekt een organisatie met een bepaalde cultuur. Welk type organisatiecultuur zoekt zij, volgens jou: Pagina 1 van 5

2 Vraag 5 paragraaf Zichtbare cultuur. Bekijk scène 2, het sollicitatiegesprek en beantwoord daarna de vraag. De sollicitatiecommissie verwijst in haar gedrag ook naar een bepaalde organisatiecultuur. Welke is dat? Vraag 6 paragraaf Zichtbare cultuur. De organisatiecultuur is ook in allerlei uitingen terug te vinden. Immers, vanuit een bepaalde opvatting over wat goed en nastrevenswaardig is, worden praktische keuzes gemaakt. Zo komt de Corporate Identity eigenlijk als vanzelf tot stand. Daartoe kun je de volgende items rekenen: a. De website van de instelling b. De resultaten van een onderzoek c. Het aantal leaseauto's d. De officiële nieuwjaarsreceptie e. Het logo van de instelling f. De presentatie van de resultaten van een onderzoek g. De nieuwjaarsreceptie voor de medewerkers Vraag 7 paragraaf Zichtbare cultuur. Bekijk scène 1 en scène 2 nogmaals en de inhoud van de website Beantwoord dan de vraag. In de twee scènes is de organisatiecultuur als het ware te reconstrueren uit het gedrag van de (ex- )medewerker. Op grond van wat medewerkers wel en niet doen, kunnen we de cultuur doorgronden. Deze is nooit vanzelfsprekend of toevallig: het heeft een functie voor de organisatie. In het artikel worden twee functies aan een organisatiecultuur toegekend. Welke twee zijn dat? a. Herkenbaarheid en betrouwbaarheid b. Standaardisering en kwaliteit c. Voorspelbaarheid en degelijkheid d. Standaardisering en onzekerheidsreductie Vraag 8 paragraaf Veranderbare cultuur. Bekijk ook de inhoud van de website en beantwoord daarna de vraag. Hoe lastig soms ook te constateren, als je goed om je heen kijkt kun je altijd uitingen van een organisatiecultuur waarnemen. En mensen hebben daar ook altijd een mening over. De conclusie moet zijn: a. dat er alleen goede en slechte organisatieculturen zijn b. dat er alleen sterke en zwakke organisatieculturen zijn c. dat er alleen goede en foute organisatieculturen zijn d. dat er alleen effectieve en efficiënte organisatieculturen zijn Pagina 2 van 5

3 Vraag 9 Lees in het Basisboek Werken in een organisatie het hoofdstuk Cultuur in een organisatie, met name de paragraaf Zichtbare cultuur. Bekijk scène 1 en scène 2 en beantwoord de vraag. De organisatiecultuur heeft in het exitgesprek vooral een functie voor intern gebruik, terwijl het in het sollicitatiegesprek ook voor extern gebruik bedoeld is. Welke stelling is juist? 1. De organisatiecultuur kun je vooral terugvinden in de verschillende communicatiemiddelen die een organisatie inzet om zich naar buiten toe bekend te maken via de zogenaamde corporate identity: extern gericht dus. 2. De organisatiecultuur vind je zowel terug in de communicatiemiddelen die een organisatie inzet om zich naar buiten toe bekend te maken als (intern) in de manier waarop medewerkers met elkaar en met klanten omgaan. a. Stelling 1 is juist, stelling 2 is onjuist. b. Stelling 1 is onjuist, stelling 2 is juist. c. Stelling 1 en 2 zijn beide juist. d. Stelling 1 en 2 zijn beide onjuist. Vraag 10 Lees in het Basisboek Werken in een organisatie het hoofdstuk Cultuur van een organisatie en met name de paragraaf Veranderbare cultuur. Bekijk scène 1 en 2. Het blijkt al uit de casus: het is lastig zicht de krijgen op de organisatiecultuur, want het is altijd een interpretatie van het gedrag dat (niet) wordt getoond. Als we zicht op de organisatiecultuur willen krijgen, dan moeten we in ieder geval zicht krijgen op: a. De informele communicatie en de positie op de markt. b. De informele communicatie, de hiërarchie van waarden en de positie op de markt. c. De informele communicatie, de hiërarchie van waarden, bepaalde regels en de mentaliteit van de medewerkers. d. De informele communicatie, bepaalde regels en de manier waarop medewerkers met elkaar omgaan. Vraag 11 Lees in het Basisboek Werken in een organisatie in het hoofdstuk Cultuur van een organisatie, met name de paragraaf Veranderbare cultuur en beantwoord daarna de vraag. Stel, je komt bij collega's in de verslavingszorg op bezoek en je merkt op dat ze er als zelfstandige professionals allerlei innovatieve zaken aan het ontwikkelen zijn en dat de organisatie weinig lagen kent: ze zitten direct bij de directeur! Met welk type organisatiecultuur heb je hier te maken? c. De Athenacultuur d. De Dionysuscultuur Vraag 12 Veranderbare Cultuur en beantwoord daarna de vraag. Stel, je komt bij collega's in de verslavingszorg op bezoek en je merkt op dat ze nogal sterk volgens protocollen werken en vaak aan hun functie refereren (senior hulpverlener!) en duidelijk omschreven opdrachten van hun teamleider hebben ontvangen. Met welk type organisatiecultuur heb je hier te maken? Pagina 3 van 5

4 Vraag 13 Veranderbare cultuur. Bekijk scène 1 nogmaals en beantwoord daarna de vraag. Organisatiecultuur is door de opkomst van Japan als economische grootmacht in een ander licht komen te staan. Dat kwam omdat in Japan sprake is van 'Kaizen'. Is er in het exitgesprek in deze casus sprake van een vorm van 'Kaizen' in het werk: a. Nee, want bij beide personen lopen persoonlijke opvattingen en de organisatie- opvattingen over werk uiteen. b. Ja, want bij het hoofd lopen de persoonlijke opvattingen en de organisatie-opvattingen over werk in elkaar over. c. Nee, want bij beiden zijn de persoonlijke opvattingen en de organisatieopvattingen over werk strijdig met elkaar. d. Nee, want de persoonlijke opvattingen en de organisatie-opvattingen over werk doen er niet toe. Vraag 14 Veranderbare cultuur. Exitgesprekken met vertrekkende medewerkers kunnen tot gevolg hebben dat we in de organisatie nieuwe afspraken maken over hoe we met elkaar omgaan. Wat veranderen we dan in de organisatiecultuur? a. Vooral de mentaliteit b. Vooral de regels en de routine c. Vooral de prioriteitstelling d. Vooral de informele communicatie Vraag 15 Lees in het Basisboek Werken in een organisatie in het hoofdstuk Vergaderen de paragraaf Beroepscultuur. Stel, je bent hulpverlener bij een organisatie voor Zorg en Welzijn en tevens lid van de Gemeenteraad voor een liberale partij. Bij de begrotingsbesprekingen komt onder meer de begroting van jouw instelling aan de orde. Is er dan sprake van: a. Belangenverstrengeling b. Een rollenconflict c. Gescheiden verantwoordelijkheden d. Een gewone werksituatie Vraag 16, slotvraag Veranderbare cultuur. Als we op basis van de uitkomsten van exitgesprekken nieuwe afspraken maken over de manier waarop we met elkaar om zullen gaan en die manier van omgaan kost meer tijd dan eerst (wat tot gevolg heeft dat er minder tijd is voor de informele contacten op de werkvloer) dan veranderen we in de organisatiecultuur: a. Vooral de mentaliteit b. Vooral de regels en de routine c. Vooral de prioriteitstelling d. Vooral de informele communicatie Pagina 4 van 5

5 Antwoorden 2a. c. Pieter wil meer volgens de Athenacultuur werken. 2b. b. De leidinggevende verwijst in haar reactie naar regels en systemen, individuen zijn vervangbaar. 3. A-3; B-1: C-2; D-4 4. d. Zij wil flexibel en klantvriendelijk en laagdrempelig werken, in een informele sfeer en dat laat ze in haar manier van doen (voornaam, meteen zelf een vraag stellen) duidelijk zien. 5. b. Ze zijn vooral formeel bezig, niet persoonlijk; streven naar orde en stabiliteit. Correct gedrag wordt belangrijker gevonden dan effectief gedrag. 6. a, d, e en f. 7. d. Door standaardisering wordt de organisatie voorspelbaar: niet alles hoeft meer ontwikkeld of bedacht te worden. Omgekeerd weet je daarmee ook wat er van jou verwacht wordt en daarmee neemt de onzekerheid af over wat je wel/niet moet doen. 8. b. Er zijn geen goede of slechte of foute organisatieculturen te onderscheiden, alleen sterke of zwakke. Een sterke organisatiecultuur klinkt positief, maar heeft zeker nadelen. 9. b. Stelling 2 is juist. De organisatiecultuur heeft twee kanten, een externe en een interne. Beide zijn onlosmakelijk verbonden met de organisatiecultuur. Dus voor een goed begrip moeten beide kanten onderzocht worden. 10. c. Vooral de samenhang tussen de waargenomen kenmerken geeft zicht op de cultuur van een bepaalde organisatie. 11 d. Het is in hoge mate een taakcultuur en die komt overeen met de Dionysuscultuur. 12. b. Deze instelling heeft een bureaucratische inslag. 13. b. Er is een grote overlap tussen persoonlijke opvattingen over het werk en beroepsopvattingen, zodat ze bijna identiek lijken. Dat is vooral een Japans fenomeen: zo sterk zien we dat nergens, maar het is voorstelbaar waarom dat in het individualistische Westen zo aantrekkelijk wordt gevonden. 14. a. Hoewel het lijkt op nieuwe regels, gaat het hierbij vooral om een andere manier waarop wij onze cliënten willen (gaan) zien en behandelen. Dus toch vooral vanuit andere waarden en normen benaderen. 15. b. Omdat je betrokken bent op een onderwerp vanuit twee verschillende beroepsrollen is er in principe sprake van een rollenconflict. 16. c. Het gaat hier vooral om een verandering in de prioriteiten: cliënten worden hoger ingeschaald dan de collega's. Pagina 5 van 5