In deze vraag wordt om je eigen mening en ervaring gevraagd. Op het antwoord krijg je dan ook geen feedback.

Transcriptie

1 Feedbackvragen De organisatie in verandering Vraag 1 Geef per doel aan of je die al beheerst, waarbij N = nee, O = om verder te ontwikkelen en J = ja. Vul achter de nummers van de doelen in: N, O of J. Bekijk de Leerdoelen die bij deze casus horen. Beantwoord daarna de vraag. Typ het antwoord in in het antwoordformulier. Vraag 2 In deze vraag wordt om je eigen mening en ervaring gevraagd. Op het antwoord krijg je dan ook geen feedback. Beschrijf in het kort een situatie uit je stage of werk waarin een (ingrijpende) verandering werd doorgevoerd en hoe daar door jou en jouw collega's op gereageerd werd. Hoe is het management daarmee omgegaan? Heb je de indruk dat de medewerkers in dat proces serieus werden genomen? Zo ja, waar blijkt dat uit? Zo nee, wat zou daarvoor nodig zijn? Typ het antwoord in in het antwoordformulier. Vraag 3 Lees in het Basisboek Werken in een organisatie het hoofdstuk Organisatie in verandering. Bekijk de scène en beantwoord dan de vraag. Aangekondigde veranderingen (zoals in deze casus: de fusie) hebben op medewerkers verschillende effecten. De eerste (drie) medewerkers die uit de vergadering komen, zijn overwegend: a. nieuwsgierig naar het vervolg b. vragend naar meer informatie c. boos over de gang van zaken d. onverschillig over de gang van zaken Vraag 4 Lees in het Basisboek Werken in een organisatie het hoofdstuk Organisatie in verandering. Bekijk de scène en beantwoord dan de vraag. Aangekondigde veranderingen hebben op medewerkers verschillende effecten. De laatste (twee) medewerkers, die uit de vergadering komen, zijn overwegend: a. nieuwsgierig naar het vervolg b. vragend naar meer informatie c. boos over de gang van zaken d. onverschillig over de gang van zaken Vraag 5 paragraaf Draagvlak. Bekijk de scène en beantwoord dan de vraag. Aangekondigde veranderingen (zoals in de casus: de fusie) hebben op medewerkers verschillende effecten. Kübler-Ross beschrijft de vijf fasen waar mensen doorheen moeten als ze een groot verlies leiden. De laatste medewerker (links) die uit de vergadering komt, zit volgens de fasering in: a. het eerste stadium: de ontkenning en terugtrekking b. het tweede stadium: woede c. het derde stadium: onderhandelen d. het vierde stadium: depressie e. het vijfde stadium: aanvaarding Pagina 1 van 5

2 Vraag 6 paragraaf Draagvlak. Bekijk de scène en beantwoord dan de vraag. Aangekondigde veranderingen (zoals in de casus: de fusie) hebben op medewerkers verschillende effecten. Kübler-Ross beschrijft de vijf fasen waar mensen doorheen moeten als ze een groot verlies leiden. De laatste medewerker (rechts) die uit de vergadering komt, zit volgens de fasering in: a. het eerste stadium: de ontkenning en terugtrekking b. het tweede stadium: woede c. het derde stadium: onderhandelen d. het vierde stadium: depressie e. het vijfde stadium: aanvaarding Vraag 7 paragraaf De noodzaak van verandering. Bekijk de scène en beantwoord dan de vraag. Het mag dan zo zijn dat medewerkers neutraal tot negatief over deze fusie zijn, maar organisaties op het terrein van zorg en welzijn moeten tegenwoordig ook veranderen, omdat: a. collega-instellingen dat ook doen; je moet bij blijven b. de wensen en behoeften van de cliënten daar aanleiding toe geven c. de managers van de organisaties dat willen d. dat nu eenmaal de trend is Vraag 8 paragraaf Aspecten van verandering. Beantwoord dan de vraag. Als eerste reactie op de aangrijpende fusie zijn boosheid en onzekerheid van medewerkers wel te begrijpen; maar om dat veranderproces goed te doorlopen, moeten ze in ieder geval: a. met elkaar overleggen wat er moet gebeuren b. ook anders/onorthodox proberen te durven denken c. nagaan wat er van de bestaande organisatie nog goed is d. zorgen dat het gewone werk kan doorgaan Vraag 9 paragraaf Aspecten van verandering. Bekijk de scène en beantwoord dan de vraag. De medewerkers kwamen in groepjes naar buiten. Dat zou kunnen duiden op groepsvorming binnen het team. Als we in de organisatie grote veranderingen, zoals een fusie, goed willen doorvoeren, moeten we rekening houden met de werkrelaties. En die vormen een onderdeel van: a. de omgeving van de organisatie b. de structuur van de organisatie c. het proces binnen de organisatie d. de workflow binnen de organisatie Pagina 2 van 5

3 Vraag 10 paragraaf De fasen in het veranderingsproces. Bekijk de scène en beantwoord dan de vraag. Als je de medewerkers zo uit de vergadering ziet komen, vraag je je wel af wat het veranderingspotentieel van dit team is. Onder veranderingspotentieel verstaan we: a. De quick scan, die van de organisatie gemaakt wordt b. Het aantal medewerkers dat wel wil en kan veranderen c. Het totale vermogen van de organisatie om te veranderen d. Het vermogen van het management om te veranderen Vraag 11 paragraaf De fasen in het veranderingsproces. Beantwoord dan de vraag. Het is niet zo vreemd dat medewerkers zo verschillend reageren op de aangekondigde plannen voor een fusie, want veranderen doe je niet zomaar. Welke stelling(en) is/zijn juist? 1. Het plan van aanpak voor een veranderingsproces van een organisatie is uniek, is in tijd begrensd en is rigide van opzet. 2. Het plan van aanpak voor een veranderingsproces is uniek, is gedetailleerd beschreven en is in tijd begrensd. a. Stelling 1 is juist, stelling 2 is onjuist b. Stelling 1 is onjuist, stelling 2 is juist. c. Stelling 1en 2 zijn juist. d. Stelling 1 en 2 zijn onjuist. Vraag 12 paragraaf Vormgeven aan verandering. Bekijk de scène en beantwoord dan de vraag. Een aantal medewerkers heeft vragen over wat er gaat gebeuren en twee zijn er ronduit boos en gekwetst. Deze aanpak van de fusie lijkt toch vooral: a. een voorbeeld van een top-down benadering b. een voorbeeld van een bottom-up benadering c. een voorbeeld van een benadering tussen top-down en bottom-up in d. eigenlijk een onwerkbaar model voor verandering Vraag 13 Draagvlak. Beantwoord dan de vraag. Wil je het goed doen in dit soort grote omwentelingen, dan moet je de uitspraak van Nietsche: 'wie een waarom heeft, kan elk hoe verdragen' ter harte nemen. Dat betekent: a. dat je bij een veranderingsproces moet weten waarom het moet en hoe het moet b. dat iedereen wil weten waarom en hoe het veranderen moet plaatsvinden c. Het heeft eigenlijk niet met veranderen te maken. d. dat indien je weet waarom je als organisatie moet veranderen, voorstellen voor de uitvoering van deze veranderingen ook acceptabel zijn. Pagina 3 van 5

4 Vraag 14 Draagvlak. Beantwoord dan de vraag. Als we de organisatie willen veranderen, moeten we zicht krijgen op het vermogen van medewerkers om te kunnen veranderen. Zoals we in de casus zien, zijn er medewerkers die kunnen en willen veranderen. Dan: a. gaat het om medewerkers voor wie ook een goede invulling van hun werkzaamheden moet worden vastgesteld b. gaat het om medewerkers die bij- of nascholing nodig hebben om in de nieuwe opzet te kunnen functioneren c. gaat het om medewerkers die als bruggenbouwers naar de rest van de organisatie kunnen worden ingezet d. gaat het om medewerkers van wie je niet echt weet of ze dat ook doen Vraag 15, slotvraag Draagvlak. Beantwoord daarna de vraag. We zien in een veranderingsproces ook medewerkers die niet kunnen, maar wel willen veranderen. Dan: a. gaat het om medewerkers bij wie een goede invulling van hun werkzaamheden moet worden vastgesteld b. gaat het om medewerkers die als bruggenbouwers naar de rest van de organisatie kunnen worden ingezet c. gaat het om medewerkers die bij- of nascholing nodig hebben om in de nieuwe opzet te kunnen functioneren d. gaat het om medewerkers van wie je niet echt weet of ze dat ook doen Pagina 4 van 5

5 Antwoorden 3. b. De mededelingen worden in dit stadium verwarrend en nog onvolledig bevonden. Er is behoefte aan meer informatie. 4. c. Ze zijn vooral boos over de gang van zaken en vinden het in eerste instantie niet kloppen dat ze de kans lopen hun huidige werk en werkplek te verliezen. 5. e. Deze medewerkster is wel boos, maar ziet ook positieve kanten aan de fusie. Ze gaat daarom nu maar eerst eens (lekker) uit eten. 6. b. Ze ziet alleen nog maar negatieve kanten aan de fusie. Haar projecttaken lijken haar te worden ontnomen. Ze denkt aan een andere baan. 7. b. Organisaties op het terrein van zorg en welzijn zijn steeds meer afhankelijk van de markt, met andere woorden van de wensen en behoeften van de doelgroep. 8. b. Veranderingen zijn vooral nodig, omdat de markt daartoe aanleiding geeft. Dat zijn dus nieuwe situaties, die om nieuwe, mogelijk onorthodoxe oplossingen vragen. Dan moet je ook proberen zo te durven denken. 9. c. Voor een adequaat veranderingsproces moeten we rekening houden met de omgeving, de structuur en de werkprocessen: werkrelaties behoren tot de laatste. 10. b. In de diagnose is het belangrijk te weten hoeveel draagvlak er binnen de organisatie aanwezig is of kan worden gemobiliseerd om te veranderen. 11. a. Stelling 1 is juist. Een plan van aanpak voor een verandering in een organisatie is uniek, omdat we iedere verandering maar één keer doen; het plan heeft, zoals een projectplan, een begin- en einddatum en kent strakke richtlijnen, zodat we weten waar we aan toe zijn. 12. a. De fusie en alle stappen daarin zijn al door het management genomen: de medewerkers hoeven het alleen nog maar te accepteren. Geen inspraak, geen overleg: top-down. 13. d. Als de noodzaak tot veranderen goed wordt gecommuniceerd met medewerkers, dan ontstaat daaruit een draagvlak om de veranderingen die nodig zijn ook te steunen en mee te werken aan de uitvoering. 14. c. Medewerkers die kunnen en willen veranderen, zijn als ambassadeurs voor die veranderingen in te zetten: zij zien de veranderingen wel zitten en kunnen dat uitdragen naar collega's. 15. c. Deze medewerkers willen wel en zijn dus gemotiveerd, maar ze moeten de benodigde kwaliteiten en competenties nog verwerven om in de nieuwe opzet te kunnen functioneren. Pagina 5 van 5