Werkzekerheid: een nieuwe richting voor dynamisch arbeidsmarktbeleid?

Transcriptie

1 Werkzekerheid: een nieuwe richting voor dynamisch arbeidsmarktbeleid? Paper voor de Nederlandse Arbeidsmarkt Dag 2009 (concept svp niet citeren zonder overleg met de auteurs) Ronald Dekker ReflecT, Universiteit van Tilburg en Technische Universiteit Delft Ton Wilthagen ReflecT, Universiteit van Tilburg

2 Abstract: De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia dynamischer geworden. De baan voor het leven, zo deze al bestaan heeft,zou definitief achterhaald zijn. De communis opinio is dat de gemiddelde baanduur van werknemers steeds korter wordt, meer mensen een tijdelijk of anderszins flexibel contract hebben en dat een steeds grotere groep niet langer opereert als werknemer, maar als zelfstandige op de arbeidsmarkt. Dit betekent onder meer dat baanzekerheid, de zekerheid die ontleend wordt aan de status van werknemer in loondienst, met een contract voor onbepaalde tijd, lager is geworden. Daarom en omdat mensen op de arbeidsmarkt zekerheid op hoge prijs stellen, is het belangrijk om nieuwe zekerheden te ontwikkelen. Premier Balkenende noemde in 2008 werkzekerheid...hét vraagstuk voor ons land. Tegelijkertijd moet worden vastgesteld dat Nederland geen stelselmatig georganiseerde werkzekerheid kent. In deze paper wordt het concept werkzekerheid uitgewerkt en op verschillende manieren geoperationaliseerd, zodat kan worden vastgesteld hoe werkzekerheid zich in de laatste decennia heeft ontwikkeld. De belangrijkste vraag is of het geaggregeerde niveau van werkzekerheid gestegen is, ter compensatie van de veronderstelde daling in baanzekerheid. Werkzekerheid kan worden gemeten op basis van subjectieve en objectieve gegevens. Naast gemeten werkzekerheid wordt in deze paper gekeken naar de (on)mogelijkheden van georganiseerde (systemen van) werkzekerheid, dus naar instituties, arrangementen en beleidsinspanningen. Wat zou er moeten gebeuren om in Nederland de werkzekerheid in de toekomst te laten stijgen door middel van beleid en wat zijn daarvoor de aanknopingspunten wanneer we kijken naar de gemeten werkzekerheid in het verleden? Meer in het algemeen wordt beschouwd of het mogelijk en wenselijk is het arbeidsmarktbeleid meer te richten op arbeidsmarkttransities en dynamische indicatoren in plaats van op de gegeven arbeidsmarktstatus en de daarbij behorende statische indicatoren. Een dergelijk arbeidsmarktbeleid is niet alleen nodig in tijden van crisis, maar juist ook in tijden van krapte op de arbeidsmarkt die door de vergrijzing ongetwijfeld weer zullen terugkeren. Werk in uitvoering: niet citeren zonder contact met de auteurs!

3 1. Inleiding Werkzekerheid is de grootste uitdaging voor Nederland volgens premier Balkenende en SER-voorzitter Rinnooy-Kan. 1 Maar wat is werkzekerheid en hoe moet het worden gemeten? Hoe verhoudt werkzekerheid zich tot baanzekerheid en hoe tot de klassieke sociale zekerheid die aan uitkeringen, dus vervangend inkomen, wordt ontleend? Dat zijn de vragen die in deze paper aan de orde komen en waarop in het toekomstige sociale en arbeidsmarktbeleid een antwoord moet worden gevonden. Immers, baanzekerheid staat onder druk door processen van globalisering en de waargenomen noodzaak van flexibilisering en verhoogd aanpassingsvermogen. Als werkzekerheid niet door de (arbeids)markt tot stand wordt gebracht, moet het worden georganiseerd en gefaciliteerd ter compensatie van dalende baanzekerheid en financieringsproblemen van sociale zekerheid. Met dit belang voor ogen zullen we in deze paper het concept werkzekerheid verder uitwerken en inbedden in de sociaalwetenschappelijke literatuur ter zake. Daarna zullen we met bestaande geaggregeerde data een aantal descriptieve statistieken presenteren van verschillende indicatoren van baan- en werkzekerheid. Vervolgens wordt voortgebouwd op de uitgangspunten in het WRR rapport over werkzekerheid (2007) en worden verschillende beleidsopties besproken. De paper wordt afgesloten met conclusies en discussiepunten. 2. Definitie werkzekerheid en conceptuele grondslagen De term werkzekerheid kent zijn oorsprong in het beleidsdebat over de balans of uitruil tussen flexibiliteit en zekerheid (flexicurity). Werkzekerheid of employment security is een cruciaal aspect van het zogenoemde flexicurity concept (Wilthagen, 1998, Wilthagen & Tros, 2004), dat is ontwikkeld in academische kringen en dat ongeveer vier jaar geleden door de Europese Unie als beleidsconcept is omarmd. Flexicurity is (het streven naar) de combinatie van vormen van flexibiliteit en zekerheid, in het bijzonder werk- en inkomenszekerheid. Werkzekerheid is een vorm van zekerheid die het beste zou aansluiten bij een flexibele arbeidsmarkt en wordt daarmee vaak gepresenteerd als een alternatief voor baanzekerheid. Of een uitruil tussen baanzekerheid en werkzekerheid echt mogelijk is, is echter de vraag (Dekker, 2008). In de context van het Europese werkgelegenheidsbeleid is werkzekerheid een onderdeel van de flexicurity richtlijnen. Het Europese werkgelegenheidsbeleid (EES) kent al sinds 1997 een richtsnoer (guideline) waarin het belang van een balans tussen dan wel de combinatie van flexibiliteit en werkzekerheid wordt benadrukt, mede met het oog op het terugdringen van segmentatie op de arbeidsmarkt. Flexicurity is te definiëren als een integrale beleidsstrategie, mede gericht op het ontwikkelen en bieden van werkzekerheid, maar ook als een bepaalde toestand, inclusief een niveau van werkzekerheid. Een voorbeeld van de laatste definitie is die van Wilthagen en Tros (2004): Een zeker niveau van baan-, werk-, inkomens- en combinatiezekerheid dat duurzame arbeidsmarktparticipatie van hoge kwaliteit mogelijk maakt voor mensen met een relatief zwakke positie op de arbeidsmarkt, waarbij tegelijkertijd een voldoende niveau van numerieke, functionele en loonflexibiliteit geboden wordt ten behoeve van het goed functioneren van de arbeidsmarkt (en individuele bedrijven op die arbeidsmarkt) zodat deze zich snel en 1 Toespraak van Balkenende bij de opening van het academisch jaar in Rotterdam, op 1 september 2008.

4 adequaat kunnen aanpassen aan wijzigende omstandigheden zodat concurrentievermogen en productiviteit gewaarborgd en bevorderd worden. ( a degree of job, employment, income and combination security that facilitates the labour market careers and biographies of workers with a relatively weak position and allows for enduring and high quality labour market participation and social inclusion, while at the same time providing a degree of numerical (both external and internal), functional and wage flexibility that allows for labour markets (and individual companies ) timely and adequate adjustment to changing conditions in order to maintain and enhance competitiveness and productivity De belangrijkste portee van de aanbevelingen van de EU met betrekking tot flexicurity is dat flexibiliteit en zekerheid niet noodzakelijk tegenstrijdige doelen zijn en zelfs dat ze elkaar wederzijds versterken (CEC, 2006). In verband daar wordt gepleit voor het aanmoedigen van een verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid (CEC, 2006). Werkzekerheid gaat echter over de toekomst en dat maakt het een problematisch begrip om te implementeren in beleid. Baanzekerheid is veel concreter en, zoals al eerder gememoreerd, het is daarmee onduidelijk of en hoe je baanzekerheid zou kunnen inruilen voor werkzekerheid. (Dekker, 2008). In het algemeen wordt in de flexicurity-benadering aangenomen dat er een combinatie mogelijk is van flexibele arbeidsverhoudingen (soepel ontslag, tijdelijk werk, etc.) en toch voldoende zekerheid voor werknemers. Vaak wordt verwezen naar het Deense model waarin die zekerheid wordt ontleend aan enerzijds het effectieve actieve arbeidsmarktbeleid (inclusief scholingsmogelijkheden) en de goed functionerende arbeidsmarkt (werkzekerheid) en anderzijds de relatief hoge sociale zekerheidsuitkeringen (inkomenszekerheid). De flexibiliteit komt in dit model onder meer voort uit het relatief lage niveau van ontslagbescherming. De notie van werkzekerheid in de flexicurity-benadering is verwant aan die van de transitionele arbeidsmarkt (zie hieronder), maar in de laatste benadering is minder sprake van actieve bevordering van flexibiliteit op de arbeidsmarkt. In de flexicurity-benadering zit een inherente spanning omdat de bevordering van arbeidsmarktflexibiliteit veelal ten koste gaat van baanzekerheid. In Nederland zijn we al langere tijd, zij het in specifieke zin en op eigen wijze, vertrouwd met de discussie over flexibiliteit en (werk)zekerheid. De idee van werkzekerheid kwam in de jaren negentig al voor in arbeidsvoorwaardennota s van de FNV, mede in de aanloop naar de latere Wet Flexibiliteit en Zekerheid, waarmee vooral meer werkzekerheid voor uitzendkrachten werd beoogd. Een belangrijk recent voorbeeld van een beleidsdocument over werkzekerheid, ook in conceptuele zin, is het rapport Investeren in werkzekerheid van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR,2 007) Door de WRR (2007) wordt werkzekerheid op twee manieren gedefinieerd: Definitie I: WRR rapport 77, 2007 (p. 12) werkzekerheid. Hieronder wordt verstaan dat individuen een op ervaringen gestoeld vertrouwen hebben dat zij wanneer daartoe aanleiding bestaat bij hun werkgever in een andere functie of bij een andere werkgever in een andere baan hun loopbaan kunnen vervolgen. Werkzekerheid houdt ook in dat personen die (tijdelijk) buiten het arbeidsproces staan vertrouwen kunnen hebben in de mogelijkheid om op de arbeidsmarkt te kunnen instromen.

5 Werkzekerheid is dus kortheidshalve te omschrijven als de zekerheid om werk te krijgen, werk te behouden en jezelf verder te kunnen ontwikkelen op de arbeidsmarkt, maar niet noodzakelijk in dezelfde baan bij de werkgever. Er lijkt, zoals al geconstateerd, consensus te zijn over de afname van baanzekerheid, variërend van normatief georiënteerde pleidooien voor het actief verlagen van baanzekerheid, tot de notie dat de (internationale) omstandigheden en het gedrag van werknemers en werkgevers zodanig veranderd zijn dat er een autonome trend is naar minder baanzekerheid. (bv. WRR, 2007). Daarom is het nuttig om te onderzoeken of werkzekerheid kan worden ontwikkeld als een nieuwe vorm van zekerheid, ook al omdat de klassieke sociale zekerheid onder druk zal blijven staan, vanwege de financiering. Werkzekerheid is echter niet alleen een beleidsantwoord op de huidige crisis. De ontwikkeling van het concept heeft eerder betrekking op het omgaan met krapte op de arbeidsmarkt en de noodzaak om efficiënt en effectief nieuwe matches op de arbeidsmarkt tot stand te brengen. Zo doende wordt de schade van werkloosheid beperkt en ook de schade van onvervulde vacatures. In de internationale literatuur bestaat het begrip werkzekerheid/ employment security ) eveneens al wat langer. Daarbij ontstaat regelmatig verwarring omdat in het Engelse taalgebied employment security niet zelden als synoniem voor job security, dus baanzekerheid, wordt gebruikt. De Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) definieert employment security als volgt: Definitie II: ILO, 2001, 1995 employment security generally refers to protection against unfair or unjustified dismissals. According to the most commonly used definition, employment security means that workers have protection against arbitrary and short notice dismissal from employment, as well as having long-term contracts of employment and having employment relations that avoid casualisation (ILO, 2001, 1995) Employment security...means the ensured possibility of continuing employment, even though it need not be in the same job. It is, in other words, the security of an institutional framework for continuing employment. De WRR-definitie en de tweede ILO-definitie (die overigens vooral is gericht op zelfstandig ondernemerschap) hebben een dynamische component: loopbaan (...) vervolgen, continuing employment. Dit is het belangrijkste verschil tussen werkzekerheid en baanzekerheid, dat een meer statisch begrip is, gericht op (het handhaven van) de huidige toestand. Behalve met het flexicurity-concept is het begrip werkzekerheid conceptueel verwant met een aantal meer of minder recente stromingen en optieken in de sociaalwetenschappelijke literatuur, die allemaal als kenmerk hebben dat ze een dynamisch perspectief op sociaaleconomische verschijnselen kennen. We gaan hieronder kort in op enkele relevante benaderingen. Risico samenleving De Duitse socioloog Ulrich Beck (1986) definieert de risico samenleving (risk society) als een systematische manier om om te gaan met risico s en onzekerheden die

6 worden veroorzaakt door de moderniteit en die anders dan door natuurkrachten veroorzaakte risico s door mensen zelf worden geproduceerd. In de context van de arbeidsmarkt gaat dit vooral over fenomenen als flexibilisering, outsourcing en globalisering, die kunnen leiden tot verhoging van het welvaartsniveau, maar ook met als een van de mogelijke gevolgen dat baanzekerheid terugloopt. De benadering van Beck heeft, door risico s centraal te stellen, per definitie een dynamisch karakter. Immers de dingen die nu zijn, zijn geen risico s. Transitionele arbeidsmarkten Gunther Schmid (Schmid, 1998, Schmid & Gazier, 2002) heeft de term transitionele arbeidsmarkten (transitional labour markets) gemunt en spiegelt dit voor als een wenkend en werkend beleidsperspectief, door te stellen dat arbeidsmarktbeleid zich vooral moet richten op het faciliteren van transities tussen de verschillende maatschappelijk productieve domeinen: werk-studie, studie-werk, zorg-werk, werkzorg, etc.. Ook dit is een dynamische benadering van sociaaleconomisch beleid, waarbij het adagium luidt making transitions pay, als amendement op making work pay. Vanuit het perspectief van de transitionele arbeidsmarkt, is de grotere dynamiek op de arbeidsmarkt, die verder gaat dan alleen baan-naar-baan of functie-naar-functie wisselingen een manier om enerzijds volledige werkgelegenheid te bereiken (bijvoorbeeld op basis van een gemiddelde arbeidsduur van 30 uren gedurende de arbeidslevensloop) en anderzijds recht te doen aan het belang van andere levensdomeinen en daarmee tevens de levensloop van mensen te faciliteren. Dat mensen, al dan niet noodgedwongen, vaker van baan wisselen is niet per se goed of fout. Daarbij vraagt Schmid vooral aandacht voor de transities zorg-werk vv, opleiding-werk vv. Werkzekerheid is dan uiteindelijk een brede vorm van combinatiezekerheid de mogelijkheid om in de loopbaan, of zelfs tegelijkertijd, zorg, opleiding en werk te kunnen combineren. Dit vereist vormen van flexibiliteit die niet zo zeer de arbeidsovereenkomst zelf betreffen, maar zaken als flexibele roosters, deeltijdwerk, mogelijkheden voor zorg- en studieverlof en arrangementen voor graduele uittreding. Capabilities approach Dit is een veel bredere, meer welvaartseconomische benadering, bekend gemaakt door Amartya Sen (bv. 1980, 1984, 1985) en Martha Nussbaum (bv. 1988, 1992, 1995). In hun benadering wordt veel meer uitgegaan van wat mensen zouden kunnen bereiken, dan wat ze hebben. In een rechtvaardige maatschappij hebben mensen de vermogens (capabilities) om hun leven zo goed mogelijk zelf in te richten. Wat die vermogens dan zijn laat, Sen in het midden, Nussbaum identificeert er tien, waaronder leven, fysieke gezondheid, fysieke integriteit en affiliatie. Een capabilities-benadering van werkzekerheid is vooral gericht op het optimaal toerusten van mensen om succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. Dan gaat het in de eerste plaats om (toegang tot) scholing, maar ook om meer basale noties van bestaanszekerheid. Deze uitgangspunten zijn ook leidend geweest in het rapport Investeren in Werkzekerheid (WRR, 2007).

7 Employability Employability, een veel gebezigde term, gaat, net als werkzekerheid, om het vermogen om initieel werk te vinden, werk te houden en nieuw werk te vinden. In het Nederlands luidt de vertaling inzetbaarheid, maar dat geeft een nauwere betekenis aan het begrip, waarbij het individu beperkte zelfsturing lijkt te hebben (of krijgen). De Belgen spreken over polyvalentie. Voor een individu hangt employability samen met de capaciteiten in termen van kennis, competenties en attitudes die iemand heeft, de manier waarop deze capaciteiten worden ingezet, de manier waarop hij of zij deze capaciteiten weet te presenteren aan werkgevers en, niet onbelangrijk, met de omstandigheden (bv. persoonlijke omstandigheden en arbeidsmarktomstandigheden) waarin ze werk zoeken. (Hillage en Pollard, 1998). Employability wordt vaak gezien als een verantwoordelijkheid voor de werkende zelf, maar toch ook als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer, waarbij een van de belangrijkste kwesties is of werkgevers alleen bereid zijn te investeren in de employability van werknemers wanneer te verwachten valt dat deze investeringen worden terugverdiend tijdens de duur van het arbeidscontract. Afrondend is te stellen dat werkzekerheid theoretisch is te funderen in de hierboven beschreven benaderingen en heeft vooral betrekking op transities naar en op de arbeidsmarkt. Werkzekerheid is, zoals aangegeven, bij uitstek een dynamisch concept en gaat uit van een voortdurend aanwezig risico op het verlies van werk dan wel, positiever uitgedrukt, van de ontwikkelings- en doorstroomkansen van mensen. Daarmee is het een uitwerking van de risicosamenleving van Beck voor de arbeidsmarkt. Dat de risico s op het verlies van werk groter zouden zijn geworden, wordt, zoals al aangestipt, meestal toegeschreven aan de meer dynamische omgeving waarin we ons bevinden. Processen als globalisering en technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat producten en diensten eerder overbodig worden, de concurrentie heviger en dat banen en functies en zelfs sectoren en beroepen verdwijnen. De economie en bijgevolg de arbeidsmarkt kennen daardoor een hogere mate van volatiliteit. De risico s voor ondernemers en bedrijven zijn dus groter geworden en de vraag is of dat ook geldt voor de kansen. Bedrijven wentelen deze risico s gedeeltelijk af op hun werknemers door numerieke flexibilisering van de arbeidsverhoudingen (outsourcing, onder meer naar zzp ers, tijdelijke contracten, uitzendwerk). Het risico op het verlies van een baan is daarmee groter geworden, met andere woorden de statische baanzekerheid is gedaald. Een manier om daarmee om te gaan is de dynamische werkzekerheid te vergroten. 3. Operationalisering Nadat een conceptuele basis voor het werkzekerheidsbegrip is gelegd, is het nuttig om te kijken of dit relatief nieuwe begrip kan worden geoperationaliseerd met bestaande databronnen. Hetzelfde zullen we doen voor baanzekerheid.

8 Muffels & Fouarge (2002) operationaliseren werkzekerheid in de context van transitionele arbeidsmarkten en stellen vast dat zuidelijke welvaartstaten een lager niveau van werkzekerheid kennen. In deze context wordt werkzekerheid bepaald door te kijken naar de arbeidsmarktstatus in de 36 maanden van 1993 tot en met In zuidelijke welvaartstaten als Spanje en Italië ligt het percentage mensen dat 36 van de 36 maanden werkt, het laagst. Verder is in die landen de kans het laagst dat mensen die in 1993 niet 12 van de 12 maanden werkten dat ze dat in 1995 wel doen. De in dit onderzoek gebruikte indicatoren zijn dynamisch in de zin dat ze een lange tijdsperiode beslaan (36 uit 36 maanden) of een transitie beschrijven. In dit begrip van werkzekerheid kan echter geen onderscheid gemaakt worden met baanzekerheid dat hier onvervreemdbaar onderdeel is van werkzekerheid. En wanneer baanzekerheid onderdeel is van werkzekerheid, zoals in de genoemde operationalisering van Muffels & Fouarge, dan gaat flexibiliteit ook ten koste van werkzekerheid In deze paper willen we de beide begrippen op een subjectieve en objectieve manier beschouwen. Dat wil zeggen dat we vier categorieën operationalisering onderscheiden (zie onderstaande tabel). Tabel 1 Baanzekerheid/baanonzekerheid Werkzekerheid/werkonzekerheid Objectief I II Subjectief III IV Baan(on)zekerheid gaat altijd over het behoud of verlies van de baan die iemand nu heeft. Objectieve maatstaven hebben betrekking op het daadwerkelijk verlies van een baan, subjectieve maatstaven bekijken de percepties van baanzekerheid of de vrees voor het verlies van een baan. Objectieve baan(on)zekerheid (I) is bij voorbeeld te operationaliseren door te kijken naar de waargenomen kans op ontslag voor werknemers met een vast contract, op het niveau van een bedrijf of een land. Op het niveau van het bedrijf bestaan veel studies in de managementliteratuur (bv. Greenhalgh & Rosenblatt, 1984) die bestuderen wat de gevolgen zijn van (vooral) baanonzekerheid voor de motivatie en prestaties van werknemers. Daarnaast zijn er studies van economen (bv. Geishecker, 2008) waarin objectieve maatstaven van baanonzekerheid worden gebruikt, in dit geval om de gevolgen van outsourcing en offshoring op baanzekerheid in kaart te brengen. Subjectieve baan(on)zekerheid (III) is te operationaliseren door te onderzoeken in welke mate werknemers bang zijn hun baan te verliezen. Clark & Postel-Vinay (2009) onderzochten in hoeverre percepties van baanonzekerheid samenhangen met institutionele indicatoren van ontslagbescherming in verschillende OESO landen. Frijters & Geishecker (2008) onderzochten of de angst voor baanverlies samenhangt met de outsourcing en offshoring op basis van Duitse data over werknemers in de maakindustrie en leggen ook verband tussen de subjectieve maatstaf en de echte kans om een baan te verliezen. Werk(on)zekerheid gaat over het behoud of opnieuw vinden van werk, desnoods bij een andere werkgever of als zelfstandig ondernemer. Objectieve maatstaven zijn gericht op het daadwerkelijk verliezen van werk en de gevolgen daarvan, onder meer hoe snel mensen weer aan het werk komen. Subjectieve maatstaven bekijken de

9 percepties rond werkzekerheid, bijvoorbeeld of mensen vinden dat het makkelijk is om aan werk te komen. Objectieve werkzekerheid (II) kan vooral worden geoperationaliseerd op het niveau van een nationale of regionale arbeidsmarkt. Het gaat dan om de kans om werk te vinden, door uitstroom uit een sociale zekerheidsregeling, maar ook vanuit de huidige werksituatie met een al dan niet tijdelijk karakter. Ook het starten als zelfstandig ondernemer valt hieronder. Uitstroom uit inactiviteit naar werk Onderzoek op dit terrein, en dan in het bijzonder het onderzoek naar uitstroom uit werkloosheid, is het omvangrijkste deelgebied van het arbeidsmarktonderzoek. Zowel sociologen als economen doen al tientallen jaren onderzoek naar het gedrag van werkzoekenden. Werk-naar-werk transities en baanmobiliteit Een andere maatstaf van werkzekerheid is de baanmobiliteit, ofwel het totaal aantal baanwisselingen dat zich voordoet in een tijdsperiode. Hierbij moet onderscheid gemaakt tussen vrijwillige en gedwongen baanmobiliteit. Gedwongen baanmobiliteit, oftewel ontslag of outplacement, is namelijk vooral een maatstaf voor baan(on)zekerheid, omdat de banen die verlaten worden niet automatisch weer opgevuld worden. Bij vrijwillige baanmobiliteit is dit vaak wel het geval. Door het vertrek van een werknemer ontstaat een vacature voor iemand die op zoek is naar een baan, al dan niet vanuit werkloosheid. Cijfers over baanmobiliteit zijn niet eenvoudig te vinden. Wanneer we onderscheid willen maken tussen vrijwillige en onvrijwillige baanmobiliteit, is het nog lastiger. Cijfers over stromen (flows) op de arbeidsmarkt worden veel minder verzameld dan cijfers over toestanden (stocks). Doorstroom van flexibel naar vast werk Een recent deelterrein van het dynamisch arbeidsmarktonderzoek is gericht op het in kaart brengen van de doorstroom tussen verschillende contracttypen, in het bijzonder de doorstroom van flexibel naar vast werk. Veel studies beperken zich tot tijdelijk werk (soms inclusief uitzendwerk, seizoensarbeid en arbeid zonder formeel contract) en tot de vraag of tijdelijk werk een opstap is naar vast werk of een doodlopende straat waarin mensen blijven hangen. Booth et al (2002), De Graaf-Zijl (2006) vinden substantiële doorstroompercentages voor respectievelijk Engeland (35-40% over een periode van 6 jaar) en Nederland (38 % voor een periode van 2 jaar). Picchio (2008) vindt een tweejaarlijks doorstroompercentage van 55% voor Italië. Güell & Petrongolo (2007) vinden een doorstroompercentage van bijna 6% per kwartaal voor Spanje. Andere studies kijken naar een bredere (en meer heterogene) definitie van flexibel, niet-regulier, atypisch of niet-standaard werk, inclusief kleine deeltijdbanen en de daaruit voortvloeiende doorstroom naar vast werk. Dekker (2007) vindt voor een brede categorie niet-standaard werk jaarlijkse doorstroompercentages naar vaste banen van ongeveer 25% voor Nederland, Engeland en Duitsland en vindt ook dat onder gunstige economische omstandigheden dit percentage nog stijgt naar rond de 30%. Dit is een onderschatting van de doorstroom uit tijdelijk werk, omdat in de categorie niet-standaard werk ook kleine deeltijdbanen (<12 uur per week) worden

10 beschouwd, waarbij de doorstroom naar vaste banen met meer uren beduidend lager ligt. Hieronder geven we aantal operationaliseringen weer, op basis van geaggregeerde data. Operationaliseringen op basis van geaggregeerde data Baan(on)zekerheid= Instroom in werkloosheid Baan(on)zekerheid (% instroom in WW) 0,60% 0,50% 0,40% percentage 0,30% 0,20% 0,10% 0,00% 2000 december 2001 maart Figuur 1 (bron: CBS Statline) 2001 juni 2001 september 2001 december 2002 maart 2002 juni 2002 september 2002 december 2003 maart 2003 juni 2003 september 2003 december 2004 maart 2004 juni 2004 september 2004 december 2005 maart 2005 juni 2005 september Instroom WW (% maand werkende beroepsbevolking) Instroom WW (% werknemers) 2005 december 2006 maart 2006 juni 2006 september 2006 december 2007 maart 2007 juni 2007 september 2007 december 2008 maart 2008 juni 2008 september 2008 december 2009 maart 2009 juni De conclusie op basis van deze indicator luidt: baanzekerheid hangt direct samen met de conjunctuur. Wanneer het economisch slecht gaat, stroomt een hoger percentage van de werknemers in de WW. Van een neerwaartse trend in baanzekerheid is in de afgelopen 10 jaar geen sprake.

11 Baanzekerheid=Baanduren (anciënniteit) Baanduren (voltijd) 0,16 0,14 0,12 Percentage vh totaal 0,1 0,08 0,06 Anciënniteit 0 jaar Anciënniteit 1 jaar Anciënniteit 2-< 5 jaar Anciënniteit 5-< 10 jaar Anciënniteit 10-< 20 jaar Anciënniteit >= 20 jaar 0,04 0, nv 1996 nv 1997 nv 1998 nv 1999 v 1999 nv herzien 2000 v herzien 2000 nv herzien 2001 nv herzien 2002 nv herzien 2003 nv herzien 2004 nv herzien 2005 v herzien Jaar Figuur 2 (bron: CBS Statline) De conclusie op basis van deze indicator is als volgt samen te vatten: er is een hele lichte trend waarneembaar dat het aandeel langere baanduren (10-20 jaar, >20 jaar) afneemt. Dat zou een cohort-effect kunnen zijn: oudere werknemers met langere baanduren gaan met (vervroegd) pensioen gaan en de jongere generatie maakt niet meer zo vaak een lange carrière bij hetzelfde bedrijf. Het aandeel middellange baanduren (2-5 jaar, 5-10 jaar) neemt wel toe, en het aantal korte baanduren (<1 jaar, 1-2 jaar) vertoont geen duidelijke trend, maar eerder een cyclisch verloop. Wanneer we zouden kijken naar baanduren voor mensen met een deeltijdbaan, dan zijn ongeveer dezelfde patronen waar te nemen. Bij mensen met een flexibele baan is het aandeel van lange baanduren uiteraard zeer laag en zijn alle aandelen zeer stabiel over de laatste 15 jaar. Aangezien ook het aandeel flexibele banen in de laatste 15 jaar niet substantieel is gestegen (als percentage van het totaal aantal banen) is op basis van deze indicator dan ook niet te stellen dat baanzekerheid is afgenomen in de laatste 15 jaar. Conclusie: de vaak gestelde hypothese dat er een significante daling in baanzekerheid heeft plaatsgevonden in de afgelopen 10 tot 15 jaar moet op basis van deze geaggregeerde data worden verworpen. Subjectieve werkzekerheid = Verwachtingen omtrent ontwikkeling (macro-)werkloosheid Al sinds begin jaren 70 ondervraagt het CBS mensen over hun verwachtingen omtrent de ontwikkeling van de werkloosheid in de komende 12 maanden. Maandelijks kiezen respondenten voor één van de volgende antwoorden: Ik verwacht dat de werkloosheid de komende 12 maanden: Duidelijk zal stijgen Enigszins zal stijgen

12 Gelijk zal blijven Iets zal dalen Duidelijk zal dalen Weet niet Deze indicator is bruikbaar om werkzekerheid (als subjectieve maatstaf) te operationaliseren en vervolgens te kijken hoe deze zich in de afgelopen jaren heeft ontwikkeld. In de onderstaande Figuur 3 wordt weergegeven hoe de negatieve meningen (duidelijk of enigszins stijgen) over de ontwikkeling van werkloosheid zich verhouden tot de echte ontwikkeling van de werkloosheid (als percentage van de beroepsbevolking). Werkloosheid en Verwachtingen omtrent werkloosheid percentage december 2001 maart 2001 juni 2001 september 2001 december 2002 maart 2002 juni 2002 september Figuur 3 (bron: CBS Statline) 2002 december 2003 maart 2003 juni 2003 september 2003 december 2004 maart 2004 juni 2004 september 2004 december 2005 maart 2005 juni 2005 september 2005 december maand 2006 maart 2006 juni 2006 september 2006 december 2007 maart 2007 juni 2007 september 2007 december 2008 maart 2008 juni 2008 september 2008 december 2009 maart 2009 juni Verwachting: werkloosheid zal duidelijk stijgen Verwachting: Werkloosheid zal enigszins stijgen Werkloosheid (%) Hieruit valt af te leiden dat de respondenten van het CBS heel wel in staat lijken om de ontwikkelingen van de werkloosheid te voorspellen. Het percentage mensen dat denkt dat de werkloosheid gaat stijgen, stijgt al voordat de werkloosheid daadwerkelijk gaat stijgen. Dit is vermoedelijk niet los te zien van de berichtgeving in de (economische) media over bijvoorbeeld voorspellingen van het Centraal PlanBureau en de DNB. Wat verder opvalt, is dat de percepties over de ontwikkeling van de werkloosheid sterk negatief zijn en blijven (hoog percentage negatieve antwoorden) terwijl de ontwikkeling van de werkloosheid minder dramatisch is. Pas wanneer de werkloosheid weer daalt, zakt het percentage negatieve antwoorden Het spiegelbeeld hiervan zijn de positieve antwoorden, ofwel de percentages mensen die denken dat de werkloosheid duidelijk of enigszins zal dalen. Deze gegevens zijn weergegeven in Figuur 4, samen met de kwartaalcijfers over het aantal vacatures. Ook hier is te zijn dat de positieve percepties duidelijk samenhangen met de reële ontwikkelingen. Het aantal vacatures stijgt met de stijging van het aandeel respondenten met een positieve perceptie. Ook hier is te zien dat de percepties heftiger schommelingen vertonen dan de reële variabele.

13 Vacatures en verwachtingen omtrent werkloosheid percentage december 2001 maart 2001 juni 2001 september 2001 december 2002 maart 2002 juni 2002 september 2002 december 2003 maart 2003 juni 2003 september 2003 december 2004 maart 2004 juni 2004 september 2004 december 2005 maart 2005 juni 2005 september 2005 december maand 2006 maart 2006 juni 2006 september 2006 december 2007 maart 2007 juni 2007 september 2007 december 2008 maart 2008 juni 2008 september 2008 december 2009 maart 2009 juni Iets dalen Duidelijk dalen Vacatures (kwartaalcijfers) 2 per. Mov. Avg. (Vacatures (kwartaalcijfers)) De conclusie die op basis van deze indicator kan worden getrokken is dat de verwachtingen omtrent werkloosheid hoog zijn gecorreleerd met de werkelijke ontwikkeling van de werkloosheid, maar de subjectieve maatstaf is wat meer volatiel Objectieve werkzekerheid Uitstroom naar werk vanuit WW Werkzekerheid (uitstroom uit WW) 140,0% 0,12 120,0% 0,1 100,0% 0,08 percentage 80,0% 60,0% 40,0% 20,0% 0,0% 1998 januari 1998 mei 1998 september 1999 januari 1999 mei 1999 september 2000 januari 2000 mei 2000 september 2001 januari 2001 mei 2001 september 2002 januari 2002 mei 2002 september 2003 januari 2003 mei 2003 september 2004 januari maand 2004 mei 2004 september 2005 januari 2005 mei 2005 september 2006 januari 2006 mei 2006 september 2007 januari 2007 mei 2007 september 2008 januari 2008 mei 2008 september 2009 januari Uitstroom naar werk (% instroom WW) Uitstroom naar werk (% van bestand+instroom) 12 per. Mov. Avg. (Uitstroom naar werk (% instroom WW)) 12 per. Mov. Avg. (Uitstroom naar werk (% van bestand+instroom)) Wanneer werkzekerheid op deze objectieve manier wordt geoperationaliseerd, is deze ook gevoelig voor de conjunctuur, zij het minder dan de baanzekerheid. Wanneer werkzekerheid wordt geoperationaliseerd als de (maandelijkse) ratio van uitstroom 0,06 0,04 0,02 0

14 naar werk uit de WW/ instroom in de WW is deze logischerwijs het meest direct gekoppeld aan de conjunctuur. Wanneer in de ratio de noemer wordt vervangen door de som van het bestand en de instroom, wordt de indicator meer gedempt en is het verband met de conjunctuur minder helder. In beide gevallen is ook hier geen duidelijke trend waarneembaar in de laatste 10 tot 12 jaar, en de trend is in geen geval positief. De verklaring hiervoor zou overigens kunnen liggen in de gewijzigde samenstelling van het WW bestand, bijvoorbeeld doordat er nu meer oudere werkzoekenden in de WW zitten, is de uitstroom lager. Beperkingen van het gebruik van geaggregeerde data De bovenstaande analyses hebben als voordeel dat ze kunnen worden uitgevoerd met bestaande data, die veelal zelfs publiek beschikbaar is. Nadeel is dat door de aggregatie individuele transities van werkenden aan het zicht worden onttrokken. We weten op basis van de gebruikte data wel dat een x aantal mensen is uitgestroomd uit werkloosheid naar een baan, maar we weten niet welke mensen en welke kenmerken ze hebben. Om meer zicht te krijgen op individuele transitiepatronen is het noodzakelijk om begrip werkzekerheid te operationaliseren en te bestuderen met behulp van longitudinale microdata bestanden waarmee mensen te volgen zijn door de tijd. De beschikbaarheid van dit soort bestanden heeft de afgelopen decennia een enorme vlucht genomen en maakt het mogelijk werkzekerheid te onderzoeken over langere tijdsperioden en voor verschillende landen. Voorbeelden van dit type onderzoek zijn uitgevoerd met huishoudpanel data bestanden voor verschillende Europese landen (SEP, GSOEP, BHPS, bv. Dekker (2007), Schils (2005) en met geharmoniseerde huishoudpaneldatabestanden voor een omvangrijke groep van Europese landen (ECHP, EU-SILC; bv. Muffels & Luijkx, 2006). Met behulp van deze databestanden zijn op het individuele niveau dynamische indicatoren te berekenen op het terrein van flexicurity en met name werkzekerheid. Deze dynamische indicatoren van individuele arbeidsmarktuitkomsten kunnen op hun beurt worden geaggregeerd tot dynamische indicatoren voor nationale arbeidsmarkten. 4. Systemen van werkzekerheid/werkzekerheidsbeleid In diverse landen bestaan systemen van werkzekerheid, dat wil zeggen instituties op nationaal, regionaal of sectoraal niveau, die op een systematische manier werkzekerheid organiseren. Bijvoorbeeld in Oostenrijk is het ontslagrecht hervormd door werkgevers te verplichten maandelijks een premie ter grootte van 1.5% van de loonsom in een fonds (de zgn. Mitarbeitervorsorgekassen) te storten. Werknemers kunnen bij ontslag aanspraken maken op de gelden uit het fonds ten behoeve van hun arbeidsmobiliteit. Ook freelancers en zelfstandigen vallen onder deze regeling, die echter geen bijdrage levert aan employability (Borghouts, 2009) Daarnaast bestaan in Oostenrijk zgn. Arbeitstiftungen die gericht zijn op het terugbemiddelen van mensen naar de arbeidsmarkt. Arbeitstiftungen bestaan op het niveau van grote bedrijven, sectoren en regio s (Borghouts, 2009). Een ander voorbeeld is Zweden waar zogenoemde transitiefondsen bestaan. Hierin storten werkgevers 0,3% van het salaris in een gezamenlijk fonds ten behoeve van

15 werk-naar-werk transities. Initieel bestond dit systeem alleen voor white collar werknemers, met ingang van 2004 zijn de eerste blue collar werknemers toegetreden. In 2008 vielen inmiddels 50% van de werknemers onder dit systeem, terwijl de grote sector van gemeenteambtenaren op het punt van toetreden stond (Borghouts, 2009). Beleidsopties Door de WRR (2007) zijn in haar Werkzekerheidsrapport verschillende uitgangspunten geformuleerd om werkzekerheid als toekomstgerichte arbeidsmarktpolitiek te bevorderen. De genoemde uitgangspunten zijn: Preventie, in het bijzonder van werkloosheid Verwerven en op peil houden van capabilities (onderwijs, scholing, employability) Betrokkenheid van alle partijen: werknemers, werkgevers, cao-partijen en overheid. Maatwerk en differentiatie. Wederzijds verplichtende zelfregulering. Naast de uitgangspunten voor het beleid noemt de WRR in haar rapport ook een aantal maatregelen om het vertrouwen in de werkzekerheid te verhogen. Voorbeelden hiervan zijn: bundeling van re-integratie-inspanningen en inkomensbescherming De uitgangspunten van werkzekerheid concentreren zich vooral op het op de arbeidsmarkt houden van mensen die al werk hebben. Hiermee lijken de mensen die om uiteenlopende redenen (werkloos, arbeidsongeschikt, etc.) al langere tijd geen werk hebben er bekaaid vanaf te komen. Maar werkzekerheid houdt ook in dat je vanuit een situatie zonder werk weer snel aan de slag kan. Dus wanneer preventie niet heeft gewerkt is er nog genoeg te doen op het terrein van werkzekerheid. Voor concrete beleidsopties is noodzakelijk om, naast betrokkenheid, tot een goede taakverdeling tussen verschillende partijen te komen. Wie doet wat? De eerste twee genoemde uitgangspunten zijn het belangrijkst. Voorkomen van werkloosheid door het beter faciliteren van werk-naar-werk transities en het bevorderen van employability zijn voor de hand liggende elementen voor werkzekerheidsbeleid. Voor de werkloosheidspreventie is, als onderdeel van de crisisaanpak, dus ad hoc tot dusver, gekozen voor een vrij ingewikkelde governance structuur in de mobiliteitscentra van het UWV Werkbedrijf. Daarin participeren het UWV en de gemeenten en opleidingsinstellingen, maar ook uitzendbureaus en de zgn. KBB s (Kenniscentrum Beroepsonderwijs Bedrijfsleven). Voor werk-naar-werk transities lijkt dit een zinvolle samenwerking van partners die elk hun eigen expertise meebrengen. Het UWV is verantwoordelijk voor de intake van werknemers en het beheren van hun gegevens, uitzendbureaus zijn er voor de kennis van de regionale arbeidsmarkt en de contacten met bedrijven en het actief vinden van vacatures. De KBB s zijn cruciaal voor het leveren van informatie over eerder verworven

16 competenties (EVC s) waarmee werknemers, in het bijzonder die met een lagere initiële opleiding, met meer succes naar nieuw werk kunnen worden bemiddeld. De rol van de gemeenten ligt vooral op het terrein van de doelgroep met een wat grotere afstand tot de arbeidsmarkt, met name de bijstands(wwb)-cliënten. Het lijkt er nu op dat in verschillende mobiliteitscentra verschillende partijen de regie pakken. Soms het UWV zelf, soms (grote) gemeenten, maar soms ook de regionale opleidingscentra. Het bevorderen van employability is nog niet zo uitgekristalliseerd. De hierboven genoemde EVC trajecten zijn belangrijk bij het faciliteren van werk-naar-werk transities, maar er moet meer gebeuren. Scholing en bijscholing van werknemers geschiedt nog te veel alleen in de beginfase van de loopbaan en voornamelijk in de hogere loonschalen. Werknemers met flexibele contracten en ZZP ers zijn volledig op zichzelf aangewezen voor scholing omdat bedrijven voor hun flexibele schil niet of nauwelijks in scholing investeren. De uitzendbranche kent inmiddels eigen voorzieningen, maar deze zijn minder ruim dan die van de sectoren waarin veel uitzendkrachten werkzaam zijn. Scholingsfondsen zijn nog teveel gericht op scholing voor de eigen sector en voor (relatief) vaste werknemers en zijn daarmee een belemmering van arbeidsmobiliteit tussen sectoren. Dat is in het licht van de crisis geen Op basis van dezelfde twee belangrijke uitgangspunten, werkloosheidspreventie en employability, is nog een aantal mogelijke beleidsopties te noemen. Hierbij kunnen we beleidsopties voor de crisis en beleidsopties voor de krapte onderscheiden. Voor de crisis Crisisgericht werkzekerheidsbeleid is vooral gericht op het voorkomen van werkloosheid en het faciliteren van werk-naar-werk transities: transitiebeleid Dit type beleid kan aangrijpen op de volgende bestaande regelingen Wet Flex en Zekerheid o Subsidies voor het inzetten van flex naar vast contract (een maatregel die in Spanje is ingezet) Ontslagvergoedingen o verplicht inzetten voor (om)scholing in het kader van een nieuwe baan? Fiscaal faciliteren van mobiliteitscentra op bedrijfsniveau (of sectorniveau voor MKB) Maar ook in crisistijd moet aandacht worden besteed aan beleid voor onderwijs, scholing en competentieontwikkeling. De regelingen voor werkloosheidspreventie (bv. de deeltijd-ww) kennen dan ook een scholingscomponent. Voor de krapte Bij werkzekerheidsbeleid voor een krappe arbeidsmarkt ligt de nadruk vooral op employability: scholingsbeleid Goed werkgeverschap mede definiëren in termen van scholinginspanningen ook als het gaat om het vaststellen van ontslagvergoedingen (vgl. Cie Bakker, 2008). Verder fiscaal faciliteren van scholing, in het bijzonder voor oudere en laagopgeleide werknemers en EVC trajecten.

17 Fondsvorming voor scholing van flexwerkers en ZZP ers, bv. door middel van een solidariteitsheffing Verbeteren van arbeidsomstandigheden in de sectoren waar de krapte het hardst toeslaat: bv. de zorg. Voor alle beleidsopties geldt dat dynamiek leidend moet zijn. We moeten geen beleid maken om stratenmakers tot in lengte van jaren stratenmakers te laten zijn. We moeten beleid maken dat gedurende de gehele arbeidsloopbaan uitnodigt tot mobiliteit, intern en extern, tussen sectoren, tussen beroepen. Cruciaal zijn daarbij scholingsinspanningen en het goed uitvoeren van de makelaarsfunctie op de arbeidsmarkt. 5. Conclusies en discussie Werkzekerheid is geen panacee voor alle kwalen van de arbeidsmarkt en vooralsnog in Nederland geen vastomlijnd alternatief voor baanzekerheid. Voor wat betreft de afgelopen 10/15 jaar zijn er nauwelijks aanwijzingen dat het niveau van baanzekerheid substantieel gedaald is. Dat is opmerkelijk gezien het publieke debat rond dit thema, waarin voetstoots wordt aangenomen dat baanzekerheid iets uit het verleden is. Een mogelijke verklaring voor de gepercipieerde daling van baanzekerheid is tweeledig. Ten eerste is veel werk uitbesteed, wat een vorm van flexibilisering is. Maar veel banen bij de bedrijven die het uitbestede werk op zich nemen, zijn vaste banen. Dus de flexibiliteit bij het uitbestedende bedrijf neemt toe, maar daarmee niet noodzakelijk ook de arbeidsmarktflexibiliteit. Ten tweede is het aantal flexibele banen natuurlijk flink toegenomen. Dat deze stijging zich ook heeft voortgedaan bij vaste banen springt wellicht minder in het oog. De verwachtingen omtrent baanzekerheid zijn desalniettemin dat deze in de komende jaren (verder) onder druk komt te staan, dus dat er behoefte is aan compensatie in de vorm van werkzekerheid. Compensatie zou ook gezocht kunnen worden in de sfeer van klassieke sociale zekerheid, iets waar de Europese Commissie ook op hamert, maar dit wordt vrij algemeen beschouwd als een (te) dure beleidsoptie. Op het terrein van werkzekerheid lijkt er nog een wereld te winnen, aangezien werkzekerheid eerder is gedaald dan gestegen in de afgelopen 10 jaar. Werkzekerheid is belangrijk in het licht van de huidige crisis, maar werkzekerheid is misschien nog wel belangrijker wanneer de krapte op de arbeidsmarkt weer toeslaat. Juist dan is het noodzakelijk om een goed geschoolde beroepsbevolking te hebben die mobiel kan en wil zijn tussen bedrijven, sectoren en beroepen. Scholing en het goed functioneren van de makelaarsfunctie op de arbeidsmarkt zijn daarbij cruciaal en zeker zo belangrijker dan verdergaande flexibilisering van die arbeidsmarkt in enge zin.

18 Literatuurverwijzingen Beck, Ulrich, (1986), Risikogesellschaft: Auf dem Weg in eine andere Moderne, Suhrkamp, Frankfurt a.m. Booth, Alison, L.; Francesconi, Marco and Frank, Jeff, (2002) "Temporary Jobs: Stepping Stones or Dead Ends?" The Economic Journal, 112(480), pp. F189-F213. Borghouts-Van de Pas, Irmgard,(2009), Systemen van werkzekerheid, presentatie voor Expert meeting ReflecT/MinSZW, 11 mei 2009, URL: /reflect/presentations/systemenwerkzekerheid.pdf Clark, Andrew and Postel-Vinay, Fabien, (2009) "Job Security and Job Protection." Oxford Economic Papers, 61(2), pp CEC, (2006), Employment in Europe 2006, Brussels Dekker, Ronald, (2007), Non-standard employment and mobility in the Dutch, British and German labour market, PhD Dissertation, Tilburg University. Dekker, Ronald, (2008), "Flexicurity: een kritische blik op de mogelijke uitruil tussen baanzekerheid en werkzekerheid", in: Van Halem, A (red.):"flexicurity: Modernisering van de arbeidsmarkt vanuit Europees perspectief", Handboek OR Strategie en beleid, Optiek 4, pp , Kluwer, Alphen aan de Rijn Frijters, Paul and Ingo Geishecker, (2008), International Outsourcing and Job Loss Fears: An Econometric Analysis of Individual Perceptions, mimeo Geishecker, Ingo, (2008), The impact of international outsourcing on individual employment security: A micro-level analysis, Labour Economics, Volume 15, Issue 3, Pages Güell, Maia and Petrongolo, Barbara.(2007) "How Binding Are Legal Limits? Transitions from Temporary to Permanent Work in Spain." Labour Economics, 14(2), pp Graaf-Zijl, Marloes de, (2006), Economic and social consequences of temporary employment, PhD dissertation, University of Amsterdam Greenhalgh, Leonard and Zehava Rosenblatt, (1984), Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity, The Academy of Management Review, Vol. 9, No. 3, pp Hillage, J and E Pollard, (1998) EMPLOYABILITY: DEVELOPING A FRAMEWORK FOR POLICY ANALYSIS, Institute for Employment Studies, November 1998 ILO, (1995). Labour Market Indicators Questionnaire 1995 (Geneva, EMPFORM, ILO).

19 ILO, (2001), Employment Security: Conceptual and Statistical Issues, International Labour Office, Geneva, April 2001 Muffels, Ruud; Ton Wilthagen & Nick van den Heuvel, (2002), Labour Market Transitions and Employment Regimes: Evidence on the Flexibility-Security Nexus in Transitional Labour Markets, Discussion Paper FS I , Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung Muffels, R. & Fouarge, D. (2002). Working Profiles and Employment regimes in Europe, Journal of Applied Social Sciences Studies (Schmollers Jahrbuch), March 2002 Muffels, R. & Luijkx, R., (2006), Globalization and male job mobility in European welfare states, in: Blossfeld et al (eds.) -Globalization, uncertainty and men's careers: an international comparison, Muffels, R. (ed), (2008), Flexibility and Employment Security in Europe, Edward Elgar, Cheltenham, UK Nussbaum, M. (1988) Nature, functioning and capability: Aristotle on political distribution, Oxford Studies in Ancient Philosophy, Supplementary Volume, pp Nussbaum, M. (1992) Human functioning and social justice. In defense of Aristotelian essentialism, Political Theory, 20(2), pp Nussbaum, M. (1995) Human capabilities, female human beings, in M. Nussbaum and J. Glover (Eds.), Women, Culture and Development, Clarendon Press, Oxford. Picchio, Matteo.(2008) "Temporary Contracts and Transitions to Stable Jobs in Italy." LABOUR, 22(s1), pp Schils, T., (2005). Early retirement patterns in Europe: A comparative panel study, PhD Dissertation, Tilburg University Schmid, Günther, (1998), Transitional Labour Markets: A New European Employment Strategy, Discussion paper, FS I , WZ Berlin, October 1998 Schmid, G. and B. Gazier (eds.) (2002), The Dynamics of Full Employment: Social Integration Through Transitional Labour Markets. Cheltenham, UK and Brookfield, US: Edward Elgar Sen, A. (1980) Equality of what?, in S. McMurrin (Eds.), The Tanner Lectures on Human Values, Salt Lake City, Utah. Sen, A. (1984) Rights and capabilities, in Resources, Values and Development, Harvard University Press, Cambridge, MA. Sen, A. (1985) Commodities and Capabilities, North Holland, Amsterdam.

20 Wilthagen, T. (1998), Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Policy Reform? Berlin: WZB Discussion Paper FS I Wilthagen, T. and F. Tros (2004). The concept of flexicurity : a new approach to regulating employment and labour markets. Transfer 10(2): WRR, (2007), Investeren in werkzekerheid, Amsterdam University Press