Human Capital Agenda. Cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening

Transcriptie

1 Human Capital Agenda voor het Cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening Economic Board December

2 Aanleiding en doelstelling Human Capital Agenda De Economic Board heeft in haar vergadering van 16 mei 2012 besloten dat voor ieder Boardcluster een Human Capital Agenda (HCA) wordt opgesteld. Doelstelling van deze Human Capital Agenda is om op basis van een goede en bondige analyse per cluster, op het terrein van Onderwijs en Arbeidsmarkt acties en projecten in gang te zetten die direct bijdragen aan het realiseren van de ambities van het cluster en indirect aan een goede werking van de arbeidsmarkt in de MRA. Kort samengevat: voldoende en goed personeel, nu en in de toekomst. Inhoudsopgave Management Samenvatting 1. Een analyse van de huidige arbeidsmarkt en verwachte ontwikkelingen 2. Een overzicht van bestaande en verwachte knelpunten Programmalijn 1: voldoende talent en arbeidsaanbod in de MRA Programmalijn 2: verbetering vraagarticulatie bedrijfsleven Programmalijn 3: versterking vraaggericht onderwijs 3. Verbinden economische en sociale agenda 4. Clusteroverstijgende randvoorwaarden voor een goede werking van de arbeidsmarkt Bijlage I Overzicht organisaties en personen Human Capital Agenda Cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening 2

3 MANAGEMENT SAMENVATTING Uit onderzoeken in de periode blijkt dat de financiële en zakelijke dienstverlening een belangrijke banenmotor is voor de MRA. De verschillende subsectoren laten afwijkingen zien in de mate van groei. Zeer recent is er met name bij de grote FZD organisaties een omvangrijke uitstroom van medewerkers als gevolg van grootscheepse reorganisaties waarneembaar. Deze ontwikkeling is nog niet meegenomen in de diverse onderzoeken. Programmalijn 1 Voldoende talent en arbeidsaanbod in de MRA Binnen programmalijn 1 wordt in de HCA aandacht gevraagd voor de toegang tot de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden van allochtone afkomst. Deze categorie afstudeerders vindt moeilijk haar weg naar het cluster FZD vanwege het ontbreken van relevante netwerken. Vanuit het bedrijfsleven zelf is er wel degelijk een wens om deze afstudeerders aan zich te binden. Blijkbaar is er dus sprake van match in vraag en aanbod maar kunnen deze elkaar onvoldoende vinden. De kerngroep FZD zal dit punt agenderen voor 2013 en concrete acties formuleren. De aantrekkelijkheid van de regio, in termen van aanbod van culturele voorzieningen en betaalbare woonruimte is een belangrijke factor voor het aantrekken van talent. Ook de discussies rondom de invoering van wet- en regelgeving zoals een maximum voor flexibele beloning zijn bepalend voor het vermogen om talent aan te trekken. Een goed functionerende arbeidsmarkt vraagt naast een goede samenwerking en afstemming tussen onderwijsinstellingen en bedrijfsleven aandacht voor Leven Lang Leren en duurzame arbeidsparticipatie. Dit onderwerp dient nader te worden ingevuld. De vraag is wie daartoe initiatief en verantwoordelijkheid voor neemt: overheid, kennisinstellingen of bedrijfsleven? Programmalijn 2 Verbetering vraagarticulatie bedrijfsleven Er is sprake van een stijging van het door werkgevers gevraagde opleidingsniveau. Dit mede als gevolg van de hogere eisen die uit hoofde van wet- en regelgeving (o.a. Wet Financieel Toezicht) aan medewerkers worden gesteld. De stijging van het gevraagde opleidingsniveau leidt tot zorgen bij MBOinstellingen over de mate waar studenten met een MBO-opleiding nog een baan kunnen vinden in de financiële en zakelijke dienstverlening. Dit onderwerp kan opgepakt worden met ROC dat hier graag een pro-actieve rol in wil spelen. 3

4 In diverse gesprekken is gebleken dat men het niveau van afstudeerders van se universiteiten op basale vaardigheden te kort vindt schieten. Voor werving van afstudeerders zijn bedrijven niet gebonden aan de regio. Zij streven daarbij ook bewust naar diversiteit in opleidingsachtergrond bij instroom van afstudeerders. Zeker de internationaal opererende bedrijven hebben, en zeker ook wat betreft de post graduate opleidingen, een internationale scope bij het beoordelen van programma s. Er is een duidelijke opmars van het zelfstandig ondernemerschap in het cluster FZD. Deze ontwikkeling maskeert een andere ontwikkeling, namelijk dat het voor ontslagen ouderen niet eenvoudig blijkt te zijn weer een plek te vinden op de arbeidsmarkt. Aandacht voor Leven Lang Leren (programmalijn 1) is ook vanuit dit perspectief zeer wenselijk. Programmalijn 3: Versterking vraaggericht onderwijs Een ronde langs diverse onderwijsinstellingen laat zien dat opleidingen zich terdege bewust zijn van een goede afstemming tussen hun eigen instellingen en de praktijk. Voor HBO- en MBO-opleidingen geldt dat het overgrote deel van de opleidingen beschikt over adviesraden waar vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven meepraten en meedenken over de inrichting van best bestaat behoefte aan een meer intensieve relatie met het bedrijfsleven en er zijn reeds stappen gezet om hier invulling te geven. Het is wenselijk dat, in navolging van de pilot tussen PwC en ROC, er een dialoog tussen MBO-instellingen en de kennisintensieve financiële en zakelijke dienstverleners wordt opgestart om na te gaan of het inderdaad zo is dat mensen met een MBO-opleiding te laag gekwalificeerd zijn voor deze dienstverleners. Nader onderzoek is nodig naar de oorzaken van het geringe succes van de Associate Degree-opleidingen bij het bedrijfsleven in het algemeen en van de Associate Degree-opleidingen Accountancy en Bank- en Verzekeringswezen in het bijzonder. 4

5 1. Analyse huidige arbeidsmarkt en verwachte ontwikkelingen Uit diverse onderzoeken in de periode blijkt dat de financiële en zakelijke dienstverlening een belangrijke banenmotor is voor de MRA. Met name de arbeidsmarkt voor zakelijke dienstverlening onderscheidt zich, ook tijdens de economische crisis, door gunstige groeicijfers en voorspellingen voor de toekomst. Ten tijde van het schrijven van deze Human Capital Agenda (HCA) is de berichtgeving echter weinig positief. Met name de grote financiële instellingen en bedrijven die advisory diensten aanbieden zijn bezig met grootschalige reorganisaties met een omvangrijke uitstroom van medewerkers als gevolg. Te denken valt aan bedrijven als RBS, ING, Delta Lloyd, KPMG etc. Deze nieuwste ontwikkeling zijn nog niet verwerkt in de HCA. Om een Human Capital Agenda op te kunnen stellen is het van belang duidelijk te hebben welke sectoren in dergelijke onderzoeken en ook in de HCA worden gerekend tot de zakelijke dienstverlening. De sector zakelijke dienstverlening is namelijk een zeer heterogene sector met zowel grote internationale accountants- en advocatenkantoren als freelance vertalers en grotere en kleinere schoonmaakbedrijven. Het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening (FZD), door de Economic Board aangewezen als één van de zeven relevante clusters binnen de MRA voor realisatie van de ambities van de Board, richt zich op de volgende sectoren: Financiële instellingen (geen verzekeringen en pensioenfondsen) Holdings (geen financiële), concerndiensten binnen eigen concern en managementadvisering Rechtskundige dienstverlening, accountancy, belastingadvisering en administratie Overige financiële dienstverlening Verzekeringen en pensioenfondsen (geen verplichte sociale verzekering) Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer Overige specialistische zakelijke dienstverlening Speur- en ontwikkelingswerk In deze Human Capital Agenda wordt van bovenstaande definitie uitgegaan. Onderzoeken uitgevoerd door SEO Economisch Onderzoek in opdracht van de Kamer van Koophandel, door bureau Blaauwberg in opdracht van de gemeente Amstelveen en de Platforms Arbeidsmarkt en Onderwijs en door O+S in opdracht van de se Innovatie Motor 5

6 laten zien dat het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening de afgelopen jaren zowel naar aantal vestigingen als naar aantal werkzame personen sterk is gegroeid, zie figuur 1. Figuur 1.1 Aantal vestigingen en aantal werkzame personen binnen cluster FZD in MRA vestigingen werkzame personen Bron: LISA en O+S/bewerking AIM Met de groei van het cluster FZD nam ook het belang van het cluster voor de totale economie van de MRA toe, zie figuur 1.2. Het aandeel van het aantal vestigingen groeide van 16% naar 18%; het belang van de werkgelegenheid groeide van 13% naar 15%. Figuur 1.2 Aandeel van het cluster FZD in de totale economie MRA in procenten ( ) % 20,0 18,0 16,0 14,0 12,0 10, ,0 6,0 4,0 2,0 0,0 vestigingen werkzame personen Bron: LISA en O+S/bewerking AIM 6

7 Uitsplitsing van de verschillende sectoren die tot het cluster FZD worden gerekend laat zien dat de groei van het aantal werkzame personen niet voor alle sectoren geldt. In de sectoren Overige financiële dienstverlening en Verzekeringen en pensioenfondsen is sinds 2000 sprake van een daling. Figuur 1.3 Ontwikkeling van het aantal werkzame personen binnen het cluster FZD per hoofdsector ( ) Financiële instellingen (geen verzekeringen en pensionfondsen) Holdings (geen financiële), concerndiensten binnen eigen concern en Rechtskundige dienstverlening, accountancy, belastingadvisering en administratie Overige financiële dienstverlening Verzekeringen en pensionfondsen (geen verplichte sociale verzekering) Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer Overige Specialistische zakelijke dienstverlening Speur- en ontwikkelingswerk Bron: LISA en O+S/bewerking AIM Figuur 1.4 laat zien dat de sectoren Holdings, Rechtskundige dienstverlening, Overige specialistische zakelijke dienstverlening en Speuren ontwikkelingswerk relatief gezien de grootste groei van het aantal werkzame personen kenden. 7

8 Figuur 1.4 Procentuele toe-/afname aantal werkzame personen cluster FZD per hoofdsector (2010 t.o.v. 2000) Financiële instellingen (geen verzekeringen en pensionfondsen) Holdings (geen financiële), concerndiensten binnen eigen concern en Rechtskundige dienstverlening, accountancy, belastingadvisering en administratie Overige financiële dienstverlening Verzekeringen en pensionfondsen (geen verplichte sociale verzekering) Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer Overige Specialistische zakelijke dienstverlening Speur- en ontwikkelingswerk -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: LISA en O+S/bewerking AIM In het kader van Human Capital en beleid en projecten gericht op een goede werking van de arbeidsmarkt in de MRA ( voldoende en goed personeel, nu en in de toekomst ) is het relevant aandacht te besteden aan de omvang van bedrijven. Het gemiddeld aantal werkzame personen per vestiging loopt binnen het cluster zeer uiteen, zie figuur 1.5. Binnen de hoofdsectoren Financiële instellingen en Verzekeringen en pensioenfondsen is sprake van grote bedrijven met in 2010 gemiddeld 21,8 resp. 53,2 werkzame personen per vestiging, waarbij opvallende is dat het gemiddeld aantal werknemers bij bedrijven in deze hoofdsectoren de afgelopen 10 jaar is gegroeid. Dit duidt op groter wordende organisaties. Binnen de overige sectoren is sprake van kleine bedrijven waarbij het gemiddeld aantal werknemers varieert van 3 (hoofdsector Holdings) tot 5,9 (Overige financiële dienstverlening). Figuur 1.5 laat zien dat in deze overige hoofdsectoren de omvang van bedrijven, gemeten naar gemiddeld aantal medewerkers, juist afnam. 8

9 Figuur 1.5 Gemiddeld aantal werkzame personen per vestiging binnen MRA per hoofdsector Bron: LISA en O+S/bewerking AIM De groei van het aantal banen in het cluster FZD deed zich voor bij bedrijven met meer dan 500 medewerkers en bij eenpersoonsvestigingen (ZZP-ers), zie figuur 1.6 waaruit de stijging van het aantal eenpersoonsvestigingen uit blijkt. In de consultancy groeide het aantal eenpersoonsvestigingen het meest met een stijging van 143% in de periode (bron: SEO Economisch Onderzoek). Bij de middelgrote bedrijven was daarentegen sprake van een daling van het aantal werkzame personen. Figuur 1.6 Aandeel vestigingen per grootteklasse in procenten 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30, ,0 10,0 0,0 1 wp 2-5 wp 6-9 wp wp wp 100+ wp bron: LISA/ bewerking O+S 9

10 2. Bestaande en verwachte knelpunten In navolgende wordt aan de hand van de drie programmalijnen / hoofdlijnen van de Human Capital Agenda van de Board, zoals opgenomen in het Strategisch Kader Arbeidsmarkt en Onderwijs, ingegaan op bestaande en verwachte knelpunten binnen het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening. Programmalijn 1: voldoende talent en arbeidsaanbod in de MRA De onderzoeken van SEO en Blaauwberg voorzien voor de komende jaren een groei van het aantal banen in het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening. Deze groei zal naar verwachting groter zijn dan het aanbod van medewerkers, waardoor, naar schatting, in de MRA een tekort ontstaat van arbeidsplaatsen. Zoals in hoofdstuk 1 reeds vermeld is er inmiddels een ontwikkeling zichtbaar dat met name de grotere bedrijven in de sector op dit moment een grote uitstroom van medewerkers kennen als gevolg van reorganisaties. Deze ontwikkeling is nog niet zichtbaar in de onderzoeken. In deze prognose is rekening gehouden met verwachte toestroom van schoolverlaters en afgestudeerden uit de MRA zelf, maar niet met eventuele hogere arbeidsparticipatie of toestroom van werkenden van buiten de regio. Gelet op het feit dat de MRA op afgestudeerden uit ook andere regio s een grote aantrekkingskracht heeft en het feit dat ook veel studenten in het WO-onderwijs in de richtingen Economie en Rechten hun opleiding volgen buiten de MRA (zie figuur 1.7) is toestroom van buiten de regio wel degelijk te verwachten. Werkgevers in de financiële en zakelijke dienstverlening gevestigd in de MRA kijken ook verder dan de MRA bij de werving van nieuw personeel. Zij kijken waar de beste opleidingen en studenten zitten en werven daar nieuwe medewerkers. Al met al is het zeer de vraag of het overschot in de vraag van medewerkers echt manifest zal worden en daarmee zichtbaar wordt in tellingen van (moeilijk) vervulbare vacatures. 10

11 Figuur 1.7 Aantal ingeschreven studenten per 1 oktober 2011, naar universiteit en HOOP-gebied LEI UU RUG EUR UM UVA VU RU TiU TUD TUE UT WU Totaal Landbouw Natuur Techniek Gezondheid Economie % 16% 25% 10% 10% 14% 5% 15% 3% 100% Recht % 11% 13% 10% 8% 14% 9% 9% 11% 100% Gedrag & Maatschappij Taal & Cultuur Sectoroverstijgend Onderwijs Bovenstaande betekent niet dat er geen aandachtspunten zijn als het gaat om het arbeidsaanbod in de MRA. Deze aandachtspunten zijn: Toegang tot de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden van allochtone afkomst Eén van de aandachtspunten die in gesprekken met de Hogeschool van en de VU naar voren is gekomen is de moeite die hoger opgeleiden van allochtone afkomst hebben om een baan te vinden in de financiële en zakelijke dienstverlening. De HvA en de VU kennen beiden relatief veel studenten met een allochtone achtergrond. Zowel bij de Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen als de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van de VU en bij de opleiding Accountancy van de Hogeschool van zien docenten dat allochtonen in het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening moeilijk toegang hebben tot de arbeidsmarkt. Veelal gaat het hier om studenten die de eerste in hun familie zijn die een opleiding op HBO- of WO-niveau volgen, de zogenoemde eerste generatie studenten. Van huis uit zijn zij niet bekend met de netwerken en mores die van belang (lijken te) zijn voor het vinden van een baan in dit cluster.vanuit het bedrijfsleven zelf lijkt het echter wel degelijk de wens te bestaan om juist deze categorie afstudeerders van allochtone afkomst aan zich te binden. Blijkbaar is er dus sprake van zowel vraag als aanbod maar kunnen deze elkaar onvoldoende vinden. De kerngroep FZD zal dit punt agenderen voor 2013 en concrete acties formuleren. Schaarste van aanbod op deelgebieden Op deelgebieden binnen het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening bestaat schaarste aan aanbod. De Faculteit der 11

12 Rechtsgeleerdheid van de VU ziet dat de vraag naar fiscalisten groter is dan het aanbod. Verandering aanbieders op de arbeidsmarkt In een aantal gesprekken is aandacht gevraagd voor flexibilisering van de arbeidsmarkt en de komst van een andere generatie medewerkers; een generatie met behoefte heeft aan meer flexibiliteit en autonomie dan huidige generaties. Traditionele organisatiestructuren zijn hier nog niet altijd op voorbereid. Randvoorwaarden Een ander aandachtspunt heeft niet zozeer betrekking op aantallen studenten, maar op randvoorwaarden. Zeker voor de groep hoger opgeleiden geldt dat de MRA een aantrekkelijke regio moet zijn om te werken én te wonen. Te denken is aan voldoende meetingpoint voor professionals, bedrijven, scholen en kennisinstellingen, gekoppeld aan voldoende krachtig organiserend vermogen. Maar ook aanbod van cultuur en zeker ook voldoende en betaalbare woonruimte. Vooral dit laatste punt, en zeker ook de toegang tot de woningmarkt voor net afgestudeerden, is een punt van aandacht voor de overheid. De aantrekkelijkheid voor internationale afstudeerders wordt naast de genoemde randvoorwaarden ook bepaald door wet- en regelgeving en de discussie daarover. Het voornemen tot wettelijk vastleggen van een maximum aan flexibele beloningen draagt niet bij het concurrerend vermogen van de sector bij het aantrekken van talent. Een Leven Lang Leren In bovenstaande is ingegaan op de aansluiting onderwijs / arbeidsmarkt in relatie tot de noodzaak van voldoende arbeidsaanbod (kwantitatief en kwalitatief) in de MRA. Een goed functionerende arbeidsmarkt vraagt ook aandacht voor de groep werkenden die de school- en collegebanken (al enige tijd) hebben verlaten. De noodzaak hiervan is in gesprekken met zowel het bedrijfsleven als onderwijsinstellingen aangegeven en werd recent benoemd in het rapport NL: 2030: Contouren van een nieuw Nederlands verdienmodel opgesteld door de Boston Consulting Group. Ook de stijging van de pensioengerechtigde leeftijd draagt bij aan de noodzaak tot regelmatige bijscholing. In een almaar sneller veranderende wereld wordt huidige expertise snel minder waard, terwijl het snel kunnen verwerven van nieuwe expertise meer op gaat leveren. In dat licht lijkt het niet verstandig om de eerste 25 levensjaar grotendeels te besteden aan het verwerven van bestaande kennis, om in de 30 jaar daarna nauwelijks tijd te besteden aan het vernieuwen van die kennis. Een leven lang leren is inmiddels een bekend begrip, maar de vooruitgang die we de afgelopen 10 jaar op dit gebied bereikt hebben lijkt beperkt. In tijden van toenemende 12 snelheid van verandering wordt dit thema echter alleen maar belangrijker. Bron: NL: 2030: Contouren van een nieuw Nederlands verdienmodel, Boston Consulting Group, oktober 2012

13 In relatie tot het thema Leven Lang Leren zijn door zowel de Hogeschool van en als door Hogeschool Holland zorgen uitgesproken over voornemens vanuit de rijksoverheid om het aanbod van deeltijdopleidingen te privatiseren. 1 De hogescholen vrezen een sterke toename van de kosten voor deeltijdonderwijs. De hogescholen achten dit niet wenselijk, mede gelet op de constatering van de SER in haar advies Werk maken van scholing, advies over de post-initiële scholingsmarkt. De SER constateert dat Nederland in internationaal perspectief achterblijft wat betreft deelname van volwassenen aan het hoger onderwijs. In Denemarken, Zweden, de Verenigde Staten en ook het Verenigd Koninkrijk is de deelname van 30- plusses aan het hoger onderwijs aanmerkelijk hoger dan in Nederland. 2 De stijging van de pensioengerechtigde leeftijd leidt beleidsmatig tot zorgen over scholingsparticipatie van ouderen. Onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de School Of Business ad Economic van de Maastricht University Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt laat op dit punt gunstige ontwikkelingen zien: de scholingsparticipatie van oudere werknemers is tussen 2004 en 2010 toegenomen. 3 Deze positieve ontwikkeling neemt zorgen voor Leven Lang Leren binnen het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening echter niet weg. Met name niet omdat is gebleken dat deze hogere scholingsparticipatie met name betrekking heeft op medewerkers van grotere bedrijven en niet op groep kleine bedrijven en zelfstandigen welke groep een belangrijk deel uitmaakt van het cluster FZD. Het onderzoek van het ROA laat ook zien dat werkenden beter geëquipeerd zijn voor hun huidige baan dan voor andere banen waarin zij zouden kunnen gaan werken. Dit laat zien dat de inzetbaarheid van werkenden bij verlies aan werk kwetsbaar is. Het kunnen krijgen van een nieuwe baan maakt het in ieder geval voor werkenden noodzakelijk om nieuwe kennis en vaardigheden te leren. 4 In dit kader is door een aantal onderwijsinstellingen zorg uitgesproken over de toenemende specialisatie van werknemers. Enerzijds is deze specialisatie nodig om te kunnen voldoen aan hoge kenniseisen. Anders draagt verregaande specialisatie het risico dat kansen op een snel veranderende arbeidsmarkt worden beperkt

14 Programmalijn 2 Verbetering vraagarticulatie bedrijfsleven Topopleidingen Eén van de speerpunten binnen het Cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening is het icoonprogramma Samen, slimmer, sterker: Toptalent voor de diensten. Doel van dit programma is te komen tot (een) topopleiding(en) voor het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening door ontwikkeling van een meerjarige bedrijfsgerichte onderwijsstrategie en onderzoekagenda. In het kader van genoemd icoonprogramma is in de periode april oktober 2011 een verkenning gedaan naar de uitgangssituatie en om na te gaan welke strategieën het meest kansrijk zijn om tot de geambieerde meerjarige bedrijfsgerichte onderwijsstrategie en onderzoekagenda te komen. De verkenning is uitgevoerd aan de hand van deskresearch en interviews met vertegenwoordigers van universiteiten en bedrijven uit het cluster FZD. In deze interviews stonden de volgende zaken centraal: het onderwijsaanbod, de relatie tussen bedrijfsleven en kennisinstellingen, lokaal versus internationaal onderwijsaanbod en de relatie tussen onderzoek en regionale investeringen in het onderwijs. De resultaten van deze verkenning laten zien dat de se universiteiten niet of nauwelijks in beeld zijn bij het regionale bedrijfsleven als belangrijke leverancier van (post graduate) opleidingen voor het hoger kader. Ten aanzien van het niveau van afstudeerders is in meerdere gesprekken aangegeven dat het niveau van afstudeerders van de se universiteiten als tekortschietend op basale vaardigheden wordt beschouwd. Voor de werving van afstudeerders zijn bedrijven overigens niet gebonden aan de regio. Zij recruteren afstudeerders daar waar afstudeerders voldoen aan de (kwaliteits)eisen en wensen van de bedrijven. Daarbij zijn bedrijven ook bewust gericht het realiseren van diversiteit in de opleidingsachtergrond van instromers. Vanuit de ING bank is gemeld dat de verdeling van instroom over Rotterdamse, Groningse en se afstudeerders nagenoeg gelijkelijk verdeeld is. Een oververtegenwoordiging van se afstudeerders zou meer in de lijn der verwachtingen liggen. Bij het inkopen en maken van keuzes voor (post graduate) opleidingen richten bedrijven zich op het aanbod in Nederland en ook op het aanbod in het buitenland. Dit laatste geldt zeker voor internationaal opererende bedrijven waar een internationale scope van programma s een belangrijke rol speelt bij het maken van een keuze. 14

15 Geïnterviewde opleidingsmanagers van bedrijven (in de MRA) laten weten dat bedrijven niet of nauwelijks contact hebben met universitaire opleidingen in de regio. Ergens is dit opvallend te noemen omdat uit een inventarisatie onder hoogleraren aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de VU blijkt dat er nogal wat mensen een dubbelfunctie vervullen in die zin dat ze een hoofdfunctie aan de VU combineren met werkzaamheden in het bedrijfsleven en vice versa. Deze dubbelfuncties zijn voor afdeling Organisatiewetenschappen van de VU aanleiding in 2013 onderzoek te gaan doen naar de (meer)waarde van deze dubbelfuncties voor valorisatie. Als wordt gekeken naar het aanbod van opleidingen kan nog worden geconstateerd dat het aanbod van opleidingen, zeker op het gebied van postmaster en executive-opleidingen op financieel terrein versnipperd is over onder meer de VU, UvA, Duisenberg School of Finance en het Institute of Finance. Deze partijen concurreren ook met elkaar. De meeste opleidingen lijken een omvang te hebben waarbij integratie efficiency- en kwaliteitswinst zou kunnen opleveren. Dit vereist wil tot samenwerking en veel overleg en afstemming tussen aanbieders. De faculteiten Economie en Bedrijfskunde van de UvA en de VU bespreken of en zo je hoe zij kunnen samenwerken. Los van de signalen die in interviews naar voren kwamen zijn er andere mogelijke verklaringen voor de matige waardering van het bedrijfsleven over de kwaliteit van opleidingen van de universiteiten. De universiteiten worden afgerekend op onderwijs- en onderzoekskwaliteit. Noch de economische noch de maatschappelijke relevantie en waarde worden in beoordelingen meegenomen. De inventarisatie maakt duidelijk dat een intensievere, meer structurele en doelgerichte dialoog tussen kennisinstellingen en bedrijfsleven nodig is om te komen tot topopleidingen. Bedrijfsleven en kennisinstellingen moeten daarbij goed doordrongen zijn van elkaars belangen, oog hebben voor de toegevoegde waarde die zij elkaar te bieden hebben en bereid zijn voor een langere periode tijd voor elkaar uit te trekken. De aanbeveling die is gedaan is het bevorderen van de interactie tussen bedrijven en universitaire opleiders. Initiatief ligt daarbij bij de kennisinstellingen. Gelet op deze aanbeveling is een positieve ontwikkeling dat in de academische wereld sprake is van een kentering als het gaat om belangstelling voor en relaties met het bedrijfsleven. De faculteiten Economie en Bedrijfswetenschappen van de UvA en VU en de Rechtenfaculteit van de VU hebben de wens uitgesproken om de relaties met het bedrijfsleven beter te ontwikkelen. De faculteit Economie en Bedrijfskunde de VU kan daartoe gebruik maken van haar adviesraad. De faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de UvA heeft recent een 15

16 Raad van Advies met vertegenwoordigers van het bedrijfsleven ingesteld. De Raad van Advies heeft tot doel de dialoog tussen faculteit en bedrijfsleven zowel op het terrein van onderwijs als onderzoek te versterken. Bij de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van de VU bestaat binnen de richting Ondernemingsrecht aan de Zuidas intensief contact met advocatenkantoren met wie deze studierichting is opgezet en wordt uitgevoerd. Voor de andere studierichtingen binnen de rechtenstudie is men nog zoekende naar een effectieve manier om de banden met de markt te versterken. In het proces om de dialoog tussen kennisinstellingen en bedrijfsleven te versterken is de rol van de overheid een voorwaardenscheppende, door bij te dragen aan het versterken van netwerken en relaties en daarmee aan het vergroten van wederzijdse kennisflow. De oprichting van de Board en de Kerngroep Financiële en Zakelijke Dienstverlening draagt bij aan de versterking van deze netwerken. Voor het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening is het daarbij nog van belang om ook de juridische opleidingen te betrekken, gelet op het belang van de sector juridische dienstverlening voor de werkgelegenheid in de MRA. Stijging van het gewenste opleidingsniveau Binnen het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening is aan de vraagzijde sprake van een stijging van het gewenste opleidingsniveau. Werkgevers zoeken hoog opgeleide medewerkers; mensen op HBO- of WO-niveau. Ook is het zo dat landelijke wet- en regelgeving (Wet financieel toezicht) in met name de financiële sector tot gevolg heeft dat medewerkers aan hogere eisen moeten voldoen. Grote, internationaal opererende bedrijven zoeken internationaal georiënteerde mensen. Voor juridische dienstverleners geldt dat behoefte is aan afgestudeerden die over de vaardigheden beschikken om hun kennis in praktijk toe te passen. Het aanbod van hoog opgeleiden is grotendeels nog in Nederland te vinden. De HBO- en universitaire opleidingen op het gebied van Economie, Bedrijfskunde, Management en Recht kennen nog steeds een groot aantal studenten en afgestudeerden. Wel is het zo, zeker in de financiële sector, dat in toenemende mate naast financiële en economische kennis ook kennis en vaardigheden op het terrein van ICT noodzakelijk zijn. Op deelgebieden is wel sprake van een kleiner aanbod dan de vraag. Dit geldt onder andere voor fiscalisten. De stijging van het gevraagde opleidingsniveau heeft gevolgen voor MBOstudenten. Voor hen wordt het moeilijker een baan te vinden in de financiële en zakelijke dienstverlening. Onderzoek van ECABO, het kenniscentrum 16

17 beroepsonderwijs bedrijfsleven voor de economisch/ administratieve, ICT en veiligheidsberoepen, laat zien dat bij het bank- en verzekeringswezen en bij juridische dienstverleners een stijging van het gewenste opleidingsniveau zien. Werkgevers willen medewerkers tussen MBO- en HBO-niveau, waarbij juridische dienstverleners extra instroomeisen stellen aan MBO-ers en werkgevers in het bank- en verzekeringswezen een voorkeur hebben voor HBO-geschoolden. De stijging van het gewenste opleidingsniveau in het bank- en verzekeringswezen hangt ook samen met de strengere wet- en regelgeving voor deze sector vanuit de overheid. Genoemde ontwikkeling heeft gevolgen voor de perspectieven op de arbeidsmarkt voor de economische en administratieve functies op MBOniveau. De kansen op arbeidsmarkt voor leerlingen die een Mbo-opleiding op niveau 2 hebben afgerond zijn over het algemeen slecht, maar zeker voor de financiële en zakelijke dienstverlening. Functies op dit niveau zijn er niet meer in Nederland. Het gaat om werkzaamheden die kunnen worden geautomatiseerd of tegen lagere kosten kunnen worden uitbesteed naar het buitenland. Voor afgestudeerden op MBO-3 niveau wordt het ook al moeilijker om een baan te vinden. En hoewel officieel nog steeds geldt dat een opleiding op MBO-2 niveau landelijk is erkend als startbewijs, laat de feitelijke situatie op de arbeidsmarkt zien dat de startkwalificatie in de financiële en zakelijke dienstverlening stijgt naar niveau 3 en zelfs naar niveau 4. Of de stijging van het gewenste opleidingsniveau dé oorzaak is van het feit dat relatief veel MBO-ers doorstromen naar het HBO kan op basis van beschikbare informatie niet met zekerheid worden gesteld. Wel is duidelijk dat een groot aantal leerlingen dat een opleiding op MBO-3 niveau heeft afgerond doorstroomt naar een opleiding op MBO-4 niveau (56%). De percentages van het aantal leerlingen dat vanuit een MBO4-opleiding doorstroomt naar het HBO verschillen per onderwijsinstelling en opleiding, maar variëren van 50% - 80%. Vanuit een door het bedrijfsleven aangegeven behoefte aan mensen met een opleiding tussen MBO- en HBO zijn de zogenoemde Associate Degreeopleidingen gestart: opleidingen op HBO-niveau die twee jaar duren. De Associate Degree-opleidingen zijn vooral bedoeld voor werkenden die weer een studie willen oppakken en voor studenten die na hun MBO-4 opleiding door willen studeren. Relevante Associate degree-opleidingen voor het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening zijn de opleidingen Accountancy en Financial Services Management aan de Hogeschool van en de opleidingen Accountancy en Bedrijfseconomie bij InHolland. Uit gesprekken met medewerkers bij de onderwijsinstellingen blijkt dat deze Associate 17

18 Degree-opleidingen bij het bedrijfsleven eigenlijk onbekend zijn. Bedrijven weten dan ook niet over welke kwalificaties mensen beschikken die een dergelijke opleiding hebben afgerond. Uit gesprekken met bedrijven die wel bekend zijn met de Associate degreeopleidingen blijkt dat de opleiding het karakter heeft van een HBO min opleiding. Terwijl complexere wet- en regelgeving steeds meer vraagt om tenminste een volwaardige HBO en bij voorkeur een HBO plus opleiding. Met andere woorden: juist door het aanbod van de Associate degree opleidingen wordt het gat alleen maar groter. Deze consequentie zou nader onderzocht moeten worden. Waarbij het tevens zinvol zou zijn om een uitsplitsing te maken naar de categorie mensen die de opleiding volgt nadat ze al enige jaren werkervaring hebben en de mensen die de Associate degree-opleiding als vervolg op een MBO-opleiding. In gesprekken met ROC s worden zorgen geuit over de stijging van het gevraagde opleidingsniveau en de gevolgen hiervan voor MBO-ers. Er worden ook vraagtekens geplaatst bij de uitgesproken behoefte van werkgevers aan mensen op minimaal HBO-niveau. De indruk bestaat dat werkgevers niet altijd een juist beeld hebben van het niveau dat leerlingen met een afgeronde MBO-opleiding op niveau 3 en niveau 4 hebben. Meer samenwerking tussen MBO-opleidingen en bedrijfsleven kan hierin verandering en verbetering brengen. Een voorbeeld hiervan is pilot van ROC met PwC om meer MBO-ers in te laten stromen bij PwC. Deze pilot laat zien dat ook MBO-ers wel degelijk inzetbaar en van toegevoegde waarde zijn voor dit bedrijf. Een kritische kanttekening t.a.v. de vraagarticulatie van bedrijven en het afstemmen van het onderwijsaanbod op de vraag van het bedrijfsleven is dat het bedrijfsleven niet altijd in staat blijkt te zijn haar behoefte te formuleren. Een gesprek met Yacht maakt duidelijk dat bij 2/3 van de bedrijven geen sprake is van strategische personeelsplanning. Dit heeft tot gevolg dat deze bedrijven niet of onvoldoende helder kunnen maken aan wat voor soort mensen op kortere en langere termijn behoefte bestaat. De opmars van het zelfstandig ondernemerschap Het cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening kent, evenals het cluster Creatieve Industrie, een groot aantal zelfstandigen. In de eerder opgenomen analyse werd al aangegeven dat inmiddels 70% van het aantal vestigingen het Cluster FZD een eenpersoonsvestiging is, waaronder een grote groep ZZP-ers. Uit onderzoek van O+S 5 onder ZZP-ers in blijkt dat tweederde van de ZZP-ers hoogopgeleid is

19 ZZP-ers zijn over het algemeen wat ouder. Onderzoek uitgevoerd door Bureau O+S 6 onder ZZP-ers in laat zien dat de gemiddelde leeftijd van de se ZZP-er 47 jaar is en daarmee net hoger is dan het landelijk gemiddelde dat op 46 jaar ligt. ZZP-ers in de sectoren Advies en onderzoek en Overige zakelijke dienstverlening van het cluster FZD zijn ouder met een gemiddelde leeftijd van 51 resp. 48 jaar. Ter vergelijking: in de Creatieve Industrie, ook een cluster met veel ZZP-ers, zijn velen jonger van 35 jaar. 7 Het onderzoek van O+S laat ook zien dat veel ZZP-ers weinig tijd besteden aan scholing. En hoewel de hoger opgeleide ZZP-er, zeker in de sectoren Advies en onderzoek en Overige zakelijke Dienstverlening relatief de meeste tijd aan scholing besteden blijft dit beperkt tot een aantal dagen per jaar en neemt het aantal scholingsdagen af naarmate men langer als ZZPer aan het werk is. De toename van het zelfstandig ondernemerschap en het aantal ZZP-ers wordt over het algemeen, en ook door de Board, gezien als positieve ontwikkeling die bij kan dragen aan de flexibiliteit en het innovatievermogen van de beroepsbevolking. Wel zijn er een aantal punten van aandacht te benoemen: Niet iedereen kiest er vrijwillig voor om als ondernemer / ZZP-er aan de slag te gaan. Zeker voor de ouderen op de arbeidsmarkt (45+) bestaat de indruk dat niet geslaagde sollicitatiepogingen leiden tot de beslissing om dan maar voor mezelf te beginnen. Deze ontwikkeling maskeert een andere ontwikkeling, namelijk dat het voor ontslagen ouderen niet eenvoudig blijkt te zijn weer een plek op de arbeidsmarkt te vinden. Deze laatste ontwikkeling vraagt ook aandacht, zie onder Leven Lang Leren. ZZP-ers bewegen zich voornamelijk in eigen, informele netwerken. Een belangrijke vraag is hoe deze groep kan worden betrokken bij de ambities van de Board en de MRA

20 Programmalijn 3 Versterking vraaggericht onderwijs Een ronde langs diverse onderwijsinstellingen laat zien dat opleidingen zich terdege bewust zijn van een goede afstemming tussen hun eigen instellingen en de praktijk. Onder het kopje Topopleidingen is ingegaan op de ontwikkeling dat bij universiteiten behoefte bestaat aan een meer intensieve relatie met het bedrijfsleven en dat stappen zijn gezet om hier invulling te geven. Voor HBO- en MBO-opleidingen geldt dat het overgrote deel van de opleidingen beschikt over adviesraden waar vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven meepraten en meedenken over de inrichting van bestaande en nieuwe onderwijsprogramma s. De praktijk laat ook zien dat afstemming van onderwijsinstellingen op de vraag van werkgevers niet altijd eenvoudig is. Onderwijsinstellingen hebben over het algemeen te maken met planningen op langere termijn en met onderwijsprogramma s voor meerdere jaren. Bovendien zijn zij mede afhankelijk van landelijke wet- en regelgeving. Een vraag die rijst is of naast deze bestaande overlegorganen extra activiteiten nodig zijn ter versterking van vraaggericht onderwijs in de regio. Op basis van de gesprekken die zijn gevoerd om te komen tot deze Human Capital Agenda kan geen antwoord op deze vraag voor het gehele cluster Financiële en Zakelijke Dienstverlening worden gegeven. In ieder geval is er een toenemende vraag vanuit de financiële instellingen naar IT, Risk, Finance en Audit opleidingen. Voor post HBO en post universitaire opleidingen is het noodzakelijk om maatwerk te leveren. Voor dit type opleidingen wordt door het bedrijfsleven ook nadrukkelijk gekeken naar het aanbod buiten de regio en zelfs internationaal. Het advies is om op subniveaus te kijken waar daadwerkelijk knelpunten bestaan en waar bij onderwijsinstellingen behoefte is aan versterking van de samenwerking met het bedrijfsleven. Als voorbeelden kunnen worden genoemd: Het, in navolging van de pilot tussen PwC en ROC, opstarten van de dialoog tussen MBO-instellingen en de kennisintensieve financiële en zakelijke dienstverleners om na te gaan of het inderdaad zo is dat mensen met een MBO-opleiding te laag gekwalificeerd zijn voor deze dienstverleners. Nader onderzoek naar de oorzaken van het geringe succes van de Associate Degree-opleidingen bij het bedrijfsleven in het algemeen en van de Associate Degree-opleidingen Accountancy en Bank- en Verzekeringswezen in het bijzonder. Het ondersteunen van de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van de VU in haar behoefte om relaties met het bedrijfsleven te versterken. 20