Competentieontwikkeling Introductie presentatie ABLE BV

Transcriptie

1 Competentieontwikkeling Introductie presentatie

2 Doel introductiebijeenkomst: ti t 1. Vertrouwd raken met competentiedenken 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet en werkwijze van een competentiescan.

3 Agenda Uitleg m.b.t. het waarom van competentieontwikkeling Uitleg m.b.t. Competenties Toelichting competentiescan

4 Definitie Competenties Cluster van gedrag, vaardigheden en persoonsaspecten die voorwaarde zijn voor succesvolle performance. (= Succesvol vervullen van rollen en bijdragen aan resultaten) Competenties geven aan Hoe iemand tot resultaat komt onder normale omstandigheden.

5 Relevante competenties Bij het vaststellen relevante competenties voor een rol kunnen de volgende vragen als hulpmiddel dienen: 1. Welke concrete output wordt er van de betreffende rol verwacht? 2. Wat zijn kritieke situaties voor die rol?

6 Toelichting op competentiescan: ti eisen -Laagdrempelig (o.a. Gebruiksgemak, toegankelijkheid van informatie, gemakkelijk te verspreiden, enz.) - Kwaliteit (aansluiten bij behoefte van doelgroep, aantrekkelijke, eigentijdse vorm, inhoudelijke kwaliteit (validiteit / betrouwbaarheid) -Zowel individueel te gebruiken als in teamverband

7 Toelichting op competentiescan: functies Training & Development Performance Management Systemen Competentiescan Organisatie Ontwikkeling Management Coaching

8 Toelichting op competentiescan: principe Management Opdrachtgevers Klanten Directe collega s Competentiescan Collega s uit andere afdelingen Interne leveranciers Ondergeschikte medewerkers Externe leveranciers

9 Toelichting op competentiescan: bijdrage Beter functioneren e door: inzicht in de wijze waarop functioneren wordt ervaren door de omgeving. inzicht in eigen sterkten en zwakten. weten waaraan te werken om effectiever te functioneren en hierover afspraken maken. gemotiveerd worden om zelf sturing aan eigen ontwikkeling te geven. betrokkenheid van de omgeving.

10 Toelichting op competentiescan: het rapport Voorbeeld: Persoonlijk profiel vs. Landelijke scores Persoonlijk Competentieprofiel vs. Landelijke scores 4.1 Teamwork 3.2 Probleemanalyse 4.2 Overwicht 1.1 Durf Initiatief 1.3 Schakelvermogen 1.4 Stressbestendigheid 3.1 Besluitvaardigheid 2.1 Taakgericht Leiderschap 2.3 Voortgangsbewaking 2.2 Plannen en organiseren Persoonlijk Profiel Landelijk gemiddelde Ondergrens

11 Toelichting op competentiescan: het rapport Scores per respondent per competentie 4.2 Overwicht 4.1 Teamwork Teamwork 4.2 Overwicht Gemiddelde overig overig collega collega collega collega collega collega chef zelf 72 75

12 Toelichting op competentiescan: het rapport Overeenkomsten en verschillen in zelfbeeld en het beeld van de andere respondenten m.b.t. alle gedragscriteria A B C D E F G H I J K Overigen Zelf Gecorr. gemiddelde

13 Toelichting op competentiescan: het rapport Relatieve sterkte c.q. Zwakte van iedere competentie t.o.v. het gemiddelde. 4.2 Overwicht 4.1 Teamwork 3.2 Probleemanalyse 3.1 Besluitvaardigheid 2.3 Voortgangsbewaking 2.2 Plannen en organiseren 2.1 Taakgericht Leiderschap 1.4 Stressbestendigheid 1.3 Schakelvermogen 1.2 Initiatief 1.1 Durf

14 Toelichting op competentiescan: het rapport Overzicht hoogst en laagst scorende items 6. Hoogste en laagste scores De twintig hoogst scorende items in aflopende volgorde: Score Itemnr. Competentie Item Teamwork Wordt door anderen beschouwd als een teamplayer Schakelvermogen Reageert alert op gebeurtenissen en signalen Schakelvermogen Toont flexibliteit Besluitvaardigheid Zorgt voor draagvlak in de groep / het team bij belangrijke beslissingen Teamwork Werkt gemakkelijk samen met anderen Teamwork Is bereid om in eigen activiteiten te schuiven omwille van de prioriteiten van anderen Overwicht Is een gangmaker: brengt anderen in beweging Teamwork Springt ongevraagd bij wanneer collegaõs of medewerkers behoefte aan hulp of ondersteuning hebben Overwicht Komt zelfbewust en overtuigend over Besluitvaardigheid Is niet bang om knopen door te hakken wanneer de situatie vraagt om snel handelen Overwicht Staat voor de eigen afdeling / groep / team Durf Stelt prioriteiten wanneer dat nodig blijkt te zijn Probleemanalyse Weet vanuit de analyse van een probleem oplossingsmogelijkheden aan te dragen Initiatief Initieert nieuwe zaken en probeert deze uitgevoerd te krijgen Stressbestendigheid. Blijft aanspreekbaar bij tegenslagen Stressbestendigheid. Weet om te gaan met aanhoudende druk en spanning in het werk Initiatief Signaleert kansen wanneer deze zich voordoen Schakelvermogen Speelt soepel in op personeelswijzigingen in de afdeling / groep Schakelvermogen Komt bij uitval van team- of groepsleden met oplossingen die de voortgang garanderen Voortgangsbewaking Legt afspraken vast.

15 Toelichting op competentiescan: invullen en verwerken in vier stappen 1. Inloggen als subject op met ontvangen gebruikersnaam en wachtwoord 2. Aanmaken van respondentenlijst 3. Respondenten ontvangen mailbericht i met gebruikersnaam en wachtwoord waarmee ze kunnen gaan invullen 4. U volgt zelf de voortgang en wanneer voldoende respondenten hebben ingevuld dan worden de gegevens verwerkt tot een persoonlijk rapport en een teamrapport