DEMO VERSIE. Rapport 360 -feedback Marc de Vries Coach Tool -

Transcriptie

1 DEMO VERSIE Rapport 6 -feedback Marc de Vries

2 Inhoudsopgave Introductie... Sterkte / zwakte analyse... Score top Verschil eigen score en omgevingsscore Prioriteiten overzicht Prioriteiten Overzicht scores per groep... 8 Overzicht scores per respondent... 9 Overzicht scores per competentie Informeren Leren stimuleren Luisteren Integer zijn Conflicten bemiddelen Teambuilding Motiveren... 5

3 - Introductie Voor u ligt uw persoonlijke (6 graden) feedbackrapport. De antwoorden die u en uw omgeving hebben gegeven in de feedbackronde, zijn verwerkt in overzichtelijke, kleurrijke grafieken. Met behulp van dit rapport krijgt u inzicht in uw sterke en zwakkere competenties. U ziet verzamelgrafieken waaruit u conclusies kunt trekken en gedetailleerde grafieken om indien nodig op details in te gaan. Sterkte/Zwakte analyse: Uw competenties gesorteerd van sterk naar zwak. Verschil zelfscore en omgevingscore: Voor welke competenties scoort u volgens uzelf hoger dan uw omgeving u beoordeelt. Voor welke competenties wordt u door uw omgeving hoger beoordeelt dan door uzelf. De competenties waar het verschil het grootst is, worden het eerst getoond. Overzicht per groep: De gemiddelde score per groep respondenten voor alle competenties. Voorbeelden van groepen: uw medewerkers of collega-managers. Overzicht per respondent: De gemiddelde score per respondent voor alle competenties. Het resultaat van alle deelnemers aan uw feedbackonderzoek. Scores per vraag/indicator: De scores van alle respondenten per vragen/indicatoren per competentie. Respons (%) Alles beantwoord Deels beantwoord Aangemeld, maar niets beantwoord Niet aangemeld respondenten = % respondenten = % respondenten = % respondenten = % Totaal: 7 respondenten (%) Hierboven ziet u in welke mate de respondenten gereageerd hebben. De resultaten in dit rapport zijn uitsluitend gebaseerd op de antwoorden van respondenten die alle vragen hebben beantwoord.

4 Hier ziet u een overzicht van uw sterke en zwakke punten. - Sterkte / zwakte analyse Bij elke competentie wordt een percentage vermeld. Dit is het gemiddelde van de scores van alle 7 respondenten (inclusief uzelf) die hebben meegewerkt aan uw feedbackronde. In de grafiek zijn de scores van de 7-punt schaal uit de vragenlijst als percentages weergegeven. Uw competenties van sterk naar zwak motiveren 69 integer zijn 6 leren stimuleren 56 conflicten bemiddelen 56 teambuilding 5 informeren 9 luisteren 8 8 Sterke competenties (score 65% of hoger) Competentie Score Motiveren Score 69% De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest: - Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. - Anderen motiveren op een persoonlijke manier. - Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.) Competenties om te verbeteren (score % of lager) Competentie Score Informeren Score 9% Luisteren Score 8% De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest: - Toelichtingen geven bij veranderingen over het hoe, het waarom, de samenhang met andere taken, het uiteindelijke doel. - Toelichten van de ontwikkelingen die er op werkgebied te verwachten zijn. - Uitleggen welke doelen moeten bereikt worden. - Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden. - Aanvoelen wat anderen willen zeggen. - Openstaan voor afwijkende meningen.

5 - Score top 5 Hieronder ziet u welke vragen gemiddeld het hoogst scoren, en welke het laagst. Score Score 79% Score 75% Score 75% Score 7% Score 7% Indicatoren met de hoogste score Motiveren: Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Integer zijn: Toegeven een fout te hebben gemaakt. Motiveren: Anderen motiveren op een persoonlijke manier. Motiveren: Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.) Motiveren: Waardering uitspreken ten aanzien van mijn medewerkers over het werk dat ze doen. Score Score 8% Score 6% Score % Score % Score % Indicatoren met de laagste score Leren stimuleren: e vragen stellen om mensen bewust te maken van wat ze zelf kunnen ontdekken. Luisteren: Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen. Luisteren: Aanvoelen wat anderen willen zeggen. Luisteren: Openstaan voor afwijkende meningen. Luisteren: Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden. 5

6 - Verschil eigen score en omgevingsscore Hier ziet u de competenties waarvan de scores van uw omgeving en uw scores het sterkst verschillen. Ten eerste tonen wij voor welke competenties u volgens uzelf hoger scoort dan uw omgeving u beoordeelt. De competentie waar het verschil het grootst is, wordt het eerst getoond, daarna de competentie met het op een na grootste verschil, enz. Daaronder ziet u voor welke competentie u door uw omgeving hoger wordt beoordeelt dan door uzelf. De getallen die genoemd staan in de onderstaande grafiek geven het verschil in percentages aan tussen de eigen score en de gemiddelde score van de omgeving. Eigen score hoger luisteren Self Omgeving 6 9 integer zijn Self Omgeving Competentie Verschil Luisteren Verschil % De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest: - Aanvoelen wat anderen willen zeggen. - Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen. - Oplettend luisteren als anderen iets vertellen. Omgevingsscore hoger leren stimuleren Self Omgeving 6 motiveren Self Omgeving 7 7 conflicten bemiddelen Self Omgeving 8 58 informeren Self Omgeving teambuilding Self Omgeving 5 8 6

7 Competentie Verschil Leren stimuleren Verschil % Motiveren Verschil 6% Conflicten bemiddelen Verschil % De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest: - Constructief feedback geven. - Stimuleren na te denken over persoonlijke ontwikkeling. - Bespreken van de leerpunten van medewerkers. - Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. - Anderen motiveren op een persoonlijke manier. - Medewerkers motiveren zelf oplossingen te zoeken voor de problemen die ze in hun werk tegenkomen. - Een aangepaste rol innemen bij het bemiddelen van conflicten. Zo min mogelijk een dominante rol innemen. - Conflicten voorkomen door vooraf maatregelen te nemen en te bespreken. - Conflicten gebruiken om nadien zaken te verbeteren. 7

8 5 - Prioriteiten overzicht Hieronder ziet u het belang dat aan elke competentie gegeven wordt, lopend van groot belang naar klein belang. De prioriteiten van hoog naar laag teambuilding 7 motiveren 68 luisteren 66 leren stimuleren 66 informeren integer zijn conflicten bemiddelen

9 6 - Prioriteiten In deze paragraaf staat de score van een competentie uitgezet tegen de belangrijkheid van die competentie. Hierdoor kunt u achterhalen hoe u zich kunt profileren (nl. met de competenties die hoog scoren en belangrijk zijn), en voor welke competenties extra aandacht nodig is (nl. de competenties die laag scoren en belangrijk zijn). De overzichten worden getoond voor het gemiddelde over alle groepen, maar zijn ook uitgesplitst per groep. Wellicht dat de ene groep andere zaken belangrijker vindt dan de andere groep Totaal Hogere score Kleiner belang Totaal Hogere score Groter belang Rechtsboven: Hogere score, groter belang 7: Motiveren 6: Teambuilding : Leren stimuleren Rechtsonder: Lagere score, groter belang : Luisteren score Linksonder: Lagere score, kleiner belang : Informeren Linksboven: Hogere score, kleiner belang 5: Conflicten bemiddelen : Integer zijn Kleiner belang Lagere score Laag mate van belangrijkheid Groter belang Lagere score Hoog 6. - Overzicht scores per groep Hogere score Kleiner belang Eigen score Hogere score Groter belang Rechtsboven: Hogere score, groter belang 6: Teambuilding Rechtsonder: Lagere score, groter belang 7: Motiveren : Leren stimuleren : Informeren score Linksonder: Lagere score, kleiner belang : Luisteren 5: Conflicten bemiddelen Linksboven: Hogere score, kleiner belang : Integer zijn Kleiner belang Lagere score Laag mate van belangrijkheid Groter belang Lagere score Hoog 9

10 Hogere score Kleiner belang Groep Collega Hogere score Groter belang Rechtsboven: Hogere score, groter belang 7: Motiveren 6: Teambuilding : Leren stimuleren : Informeren score Rechtsonder: Lagere score, groter belang : Luisteren Linksboven: Hogere score, kleiner belang : Integer zijn 5: Conflicten bemiddelen Kleiner belang Lagere score Laag mate van belangrijkheid Groep Medewerkers Hogere score Kleiner belang Groter belang Lagere score Hoog Hogere score Groter belang Rechtsboven: Hogere score, groter belang 6: Teambuilding 7: Motiveren : Integer zijn Rechtsonder: Lagere score, groter belang : Luisteren score Linksonder: Lagere score, kleiner belang : Informeren Linksboven: Hogere score, kleiner belang 5: Conflicten bemiddelen : Leren stimuleren Kleiner belang Lagere score Laag mate van belangrijkheid Groep Manager Hogere score Kleiner belang Groter belang Lagere score Hoog Hogere score Groter belang Rechtsboven: Hogere score, groter belang : Integer zijn Rechtsonder: Lagere score, groter belang : Leren stimuleren : Luisteren 5: Conflicten bemiddelen score Linksonder: Lagere score, kleiner belang : Informeren 6: Teambuilding Linksboven: Hogere score, kleiner belang 7: Motiveren Kleiner belang Lagere score Laag mate van belangrijkheid Groter belang Lagere score Hoog

11 7 - Overzicht scores per groep Hier ziet u voor alle competenties de gemiddelde scores per groep respondenten. Voorbeelden van groepen respondenten zijn naaste collega-managers, medewerkers (waar u leiding aan geeft), en uw leidinggevende. In de grafiek ziet u de scores als percentage weergegeven en ziet u de schaalverdeling uit de vragenlijsten. De 7-punt schaal uit de vragenlijst is in percentages weergegeven. Overzicht scores informeren 5 6 leren stimuleren 5 79 luisteren 5 9 integer zijn conflicten bemiddelen teambuilding 6 motiveren : Eigen score : Collega : Medewerkers : Manager

12 8 - Overzicht scores per respondent Voor alle competenties ziet u een overzicht van de gemiddelde (indicator)scores per respondent. In de grafiek ziet u de scores als percentage weergegeven en ziet u de schaalverdeling uit de vragenlijsten. De 7-punt schaal uit de vragenlijst is in percentages weergegeven. Overzicht scores informeren leren stimuleren luisteren integer zijn conflicten bemiddelen teambuilding motiveren : s (Self) : c (Collega) : c (Collega) : u (Medewerkers) 5: u (Medewerkers) 6: u (Medewerkers) 7: a (Manager)

13 9 - Overzicht scores per competentie Hier ziet u per competentie zowel de gemiddelde scores per groep als de afzonderlijke scores per respondent. Ook vindt u hier de afzonderlijke scores per indicator. Indien van toepassing zijn hier opmerkingen van respondenten toegevoegd. In de grafieken is de 7-punt schaal uit de vragenlijst in percentages weergegeven Informeren Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega 6 Medewerkers 5 Manager 8 Scores per respondent s (Self) c (Collega) c (Collega) 55 u (Medewerkers) 5 u (Medewerkers) u (Medewerkers) a (Manager) Scores per vraag Duidelijk aangeven welke doelen uiteindelijk bereikt moeten worden. s c u u a Opmerkingen bij deze indicator zijn: a: Soms zijn de targets te vrijblijvend geformuleerd Structuur aanbrengen: duidelijke aanwijzingen wie wat moet doen, deadlines, bepaalde volgorde. s c u u a Regelmatig feedback geven op het geleverde werk. s c u u a Opmerkingen bij deze indicator zijn: c: De vergaderingen zijn altijd erg constructief Toelichtingen geven bij veranderingen over het hoe, het waarom, de samenhang met andere taken, het uiteindelijke doel. s c u a Opmerkingen bij deze indicator zijn: a: Bij de laatste reorganisatie enkele 'ongenuanceerde' uitspraken

14 Informatie geven op een duidelijke, heldere manier. s c 8 u u a Uitleggen welke doelen moeten bereikt worden. s c u Opmerkingen bij deze indicator zijn: u: Soms teveel vakjargon Anderen op de hoogte brengen met alle informatie zodat het werk goed uitgevoerd kan worden. s c u Informatie geven als hierom gevraagd wordt. s c u u Toelichten van de ontwikkelingen die er op werkgebied te verwachten zijn. s c u Duidelijk aangeven wie welke verantwoordelijkheid heeft. s c u u

15 9. - Leren stimuleren Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega 79 Medewerkers 5 Manager 8 Scores per respondent s (Self) c (Collega) 68 c (Collega) 9 u (Medewerkers) 65 u (Medewerkers) u (Medewerkers) a (Manager) Scores per vraag Mislukkingen zien als kansen om iets te leren. s 8 c u a e vragen stellen om mensen bewust te maken van wat ze zelf kunnen ontdekken. s c u a Opmerkingen bij deze indicator zijn: a: Soms te veel zelf willen oplossen. Constructief evalueren van wat goed is en wat verbeterd kan worden. s c u u a Constructief feedback geven. s c u u a Bespreken hoe anderen zich verder willen ontwikkelen in hun job. s c u u a Anderen aanmoedigen zich verder te ontwikkelen in hun werk. s c u u Opmerkingen bij deze indicator zijn: u: Graag meer ruimte om een cursus te volgen 5

16 Bespreken van de leerpunten van medewerkers. s c u Anderen aanmoedigen te investeren in de eigen ontwikkeling. s c u Stimuleren na te denken over persoonlijke ontwikkeling. s c u u Leren uit het verleden. s c u u 6

17 9. - Luisteren Samenvatting Scores per groep Eigen score 9 Collega Medewerkers 5 Manager 8 Scores per respondent s (Self) 9 c (Collega) 7 c (Collega) u (Medewerkers) u (Medewerkers) u (Medewerkers) 5 a (Manager) Scores per vraag Vragen stellen om iemand beter te kunnen begrijpen. s c c u a Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen. s c c u u a Aanvoelen wat anderen willen zeggen. s c c u u u a Tijd maken als iemand iets belangrijk te vertellen heeft. s c c u u a Openstaan voor afwijkende meningen. s c c u u a Oplettend luisteren als anderen iets vertellen. s c c u u

18 Openstaan voor wat mensen willen zeggen. s c 8 c u Discreet zijn over wat anderen in vertrouwen zeggen. s c c u u Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden. s c c u u u Anderen stimuleren met afwijkende meningen naar voor te komen. s c 8 c u u u 8

19 9. - Integer zijn Samenvatting Scores per groep Eigen score 65 Collega 65 Medewerkers 59 Manager 5 8 Scores per respondent s (Self) 65 c (Collega) 7 c (Collega) 58 u (Medewerkers) 57 u (Medewerkers) 5 u (Medewerkers) a (Manager) Scores per vraag Betrouwbaar zijn en nooit ingaan op vormen van vriendjespolitiek of bedrog. s c u u a Echt overkomen: de dingen zeggen zoals ze zijn. s c u u a Het eigen functioneren ter discussie durven stellen. s c u u a Respect hebben voor elke persoon. s c u u a Discreet zijn over persoonlijke zaken. s c u u u a Toegeven een fout te hebben gemaakt. s 8 c u u 9

20 Betrouwbaar overkomen. s c u u Anderen aanvaarden zoals ze zijn. s c u u Voeren van functioneringsgesprekken waar alles gezegd kan worden. s c u u Mensen aanspreken als ze oneerlijk zijn of bewust zaken saboteren. s c c u u

21 9.5 - Conflicten bemiddelen Samenvatting Scores per groep Eigen score 8 Collega 58 Medewerkers 6 Manager 8 Scores per respondent s (Self) 8 c (Collega) 65 c (Collega) u (Medewerkers) 65 u (Medewerkers) u (Medewerkers) 68 a (Manager) Scores per vraag Problemen onder ogen durven zien. s c u u a Zoeken naar een win-win situatie bij conflicten. s c u u a Iedereen in zijn waarde laten bij het bemiddelen bij conflicten. s c u u a Conflicten voorkomen door vooraf maatregelen te nemen en te bespreken. s c u u a Conflicten gebruiken om nadien zaken te verbeteren. s c u u a Bij een conflict anderen stimuleren een compromis te vinden waar alle partijen zich in kunnen vinden. s c u

22 Bij een onderhandeling aansturen op een goed, duurzaam compromis. s c u u Een aangepaste rol innemen bij het bemiddelen van conflicten. Zo min mogelijk een dominante rol innemen. s c u u Conflicten grondig oplossen door er voldoende tijd aan te besteden. s c u Conflicten opmerken in een vroeg stadium, voor ze escaleren. s c u u

23 9.6 - Teambuilding Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega 6 Medewerkers Manager 8 Scores per respondent s (Self) c (Collega) 6 c (Collega) 6 u (Medewerkers) u (Medewerkers) 8 u (Medewerkers) 5 a (Manager) Scores per vraag Collega s stimuleren problemen open met elkaar te bespreken. s c u u a Regelmatig in team evalueren zodat collega s goed met elkaar blijven opschieten. s c u u a Bespreken hoe optimaal samengewerkt kan worden. s c u a Het werk zo organiseren dat medewerkers het werk van anderen kunnen leren en overnemen in geval van afwezigheid. s c 8 u u a Nieuwe medewerkers intensief begeleiden om hen te integreren in het team. s c u a Ervoor zorgen dat mensen elkaar aanvullen in het werk. s c u u Opmerkingen bij deze indicator zijn: c: Ook stagiaires worden soms in het diepe gegooid.

24 Zorgen dat collega s elkaar op een informele manier kunnen ontmoeten. s c c u u Medewerkers aanmoedigen elkaar te helpen. s c c u u Anderen betrekken bij besluitvorming aangaande het werk. s c u Discussies leiden op een efficiënte manier. s c u u Opmerkingen bij deze indicator zijn: c: Soms loopt de vergadering wat uit.

25 9.7 - Motiveren Samenvatting Scores per groep Eigen score 7 Collega 8 Medewerkers 7 Manager 6 8 Scores per respondent s (Self) 7 c (Collega) 78 c (Collega) 87 u (Medewerkers) 77 u (Medewerkers) u (Medewerkers) 65 a (Manager) Scores per vraag Anderen aanmoedigen om hun talenten optimaal te benutten bij het realiseren van de doelstellingen. s c u u u a Waardering uitspreken ten aanzien van mijn medewerkers over het werk dat ze doen. s c u u u a Medewerkers motiveren zelf oplossingen te zoeken voor de problemen die ze in hun werk tegenkomen. s c 8 c u u u a Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. s c u 8 u u a Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.) s 8 c u u u a 8 Anderen aanmoedigen hun werk goed te doen. s c u 8 u 5

26 Haalbare uitdagingen stellen voor elke medewerker. s 8 c u u u Motiveren bij het uitvoeren van minder prettige taken. s c u u u Opmerkingen bij deze indicator zijn: c: Toch nog regelmatig moeten overwerken... Anderen aanmoedigen het werk op een efficiënte manier uit te voeren. s c u 8 u u Anderen motiveren op een persoonlijke manier. s c u u u 6