Arbeids-, Organisatie en Personeelspsycholoog

Transcriptie

1

2 Arbeids-, Organisatie en Personeelspsycholoog

3 Gedragsmeting en -ontwikkeling Professionele communicatie Leiderschapsontwikkeling Coach ontwikkeling 360-graden feedback Coaching Counseling Training

4 Programma: (1)Voorstellen (2)Doel (3)Wat is 360-feedback? (4)Gebruik / Toepassingen 360- feedback (5)Ontwikkeling (6)Omstandigheid (7)Competenties (8)Procedure (9)Systeem (10)Voorbeeld (11)Vragen

5 Autonoom verbinden Mensen die autonoom verbonden zijn, maken stevig contact en zijn zichtbaar. Ze laten zien wie ze zijn, wat ze denken en voelen. Ze zijn tegelijkertijd krachtig en benaderbaar. Ze stimuleren anderen zichzelf meer te laten zien. In hun aanwezigheid overschaduwen ze anderen niet. Ze denken en handelen onafhankelijk en staan voor hun eigen mening.

6 Wat kom jij halen? Wat is je leerdoel?

7 Doel Workshop:

8 Doel Workshop: (kennis van en inzicht in de praktijk van 360-graden feedback?)

9 Wat is 360-graden feedback?

10 Wat is 360-graden feedback? Op een gestructureerde manier feedback verzamelen rondom een medewerker (vandaar 360) en de gecombineerde feedback terug koppelen.

11 Toepassingen 360-graden feedback?

12 Toepassing 360-graden feedback? HR performance Overtuiging 1 De totale loonsom rekent men tot de kosten van een organisatie

13 Toepassing 360-graden feedback? HR performance Overtuiging 2 De totale loonsom is een onderdeel van de winst van een organisatie

14 Toepassing 360-graden feedback? Hr performance Performance evaluation Talent management Teambuilding Leiderschapsontwikkeling Executive coaching Gedragsverandering / organisatie verandering

15 Toepassing 360-graden feedback? Beoordeling vs Ontwikkeling Betrouwbaarheid: meet je nauwkeurig genoeg Validiteit: meet je wat je wilt meten

16 Ontwikkeling: Bekwaamheid niveaus: Onbewust onbekwaam Bewust onbekwaam Bewust bekwaam Onbewust bekwaam

17 Ontwikkeling: Bewustwording Zelfkennis Zelfvertrouwen!!!! Ego-management 1:6 (PAB) Zichtbaar maken van ontwikkel mogelijkheden Zone van de naaste ontwikkeling

18 Organisatie omstandigheid:

19 Organisatie omstandigheid: Vertrouwen Openheid Professionaliteit Aanspreken Competentie management

20 Competenties: Behandel iemand zoals hij is en hij zal zo blijven. Behandel iemand zoals hij kan zijn en hij zal zo worden. Goethe

21 Competenties: 1. De organisatiebenadering. Competenties zijn unieke onderscheidende kenmerken van een organisatie. 2. De functiebenadering. Competenties zijn de eisen waaraan iemand moet voldoen om een bepaalde functie goed te kunnen vervullen. 3. De individuele benadering. Competenties zijn iemands individuele persoonskenmerken die ten grondslag liggen aan zijn succes.

22 Procedure Hoe gaat 360-feedback in zijn werk? 1. De beoordeelde wordt gevraagd aan de hand van adressen aan te geven wie hem of haar mag en wil beoordelen. Het is uiteraard verstandig dit van te voren goed met hen te overleggen. 2. Deze respondenten zullen via worden uitgenodigd. De uitnodigingsmail bevat een link naar een beveiligde internetlocate van Pepijn Sonneveld Coaching. Deze is vanaf elke computer met internetverbinding te bereiken.

23

24 Procedure Hoe gaat 360-feedback in zijn werk? 1. De beoordeelde wordt gevraagd aan de hand van adressen aan te geven wie hem of haar mag en wil beoordelen. Het is uiteraard verstandig dit van te voren goed met hen te overleggen. 2. Deze respondenten zullen via worden uitgenodigd. De uitnodigingsmail bevat een link naar een beveiligde internetlocate van Pepijn Sonneveld Coaching. Deze is vanaf elke computer met internetverbinding te bereiken. 3. De meegestuurde persoonlijke sleutel geef toegang tot de vragenlijst. 4. Er wordt gevraagd aan te geven vanuit welke rol de respondent met de beoordeelde samenwerkt ('leidinggevende'; 'leiding ontvangende'; of 'geen hiërarchische relatie').

25 5. Daarna kan men met invullen beginnen. Dit neemt meestal 20 á 30 minuten in beslag.

26 Vragenlijst front-end

27 5. Daarna kan men met invullen beginnen. Dit neemt meestal 20 á 30 minuten in beslag. 6. Mocht dat wenselijk zijn, dan kunnen respondenten na het invullen van de vragenlijst zelf ook nog geschreven feedback toevoegen.

28 Vragenlijst front-end

29 Rapportage

30 5. Daarna kan men met invullen beginnen. Dit neemt meestal 20 á 30 minuten in beslag. 6. Mocht dat wenselijk zijn, dan kunnen respondenten na het invullen van de vragenlijst zelf ook nog geschreven feedback toevoegen. 7. Alle gegevens en antwoorden worden vertrouwelijk behandeld. Antwoorden van personen met dezelfde rolverhouding worden samengevoegd. De vragenlijst is voor die respondenten anoniem wanneer meerdere mensen vanuit de zelfde rol ('leidinggevende'; 'leiding ontvangende'; of 'geen hiërarchische relatie') de lijst hebben ingevuld.

31 8. Na het verstrijken van de sluitngsdatum wordt een rapport opgemaakt. Deze gaat conform de NIP-gedragscode (gedragscode voor psychologen) uitsluitend naar de beoordeelde. De beoordeelde bepaalt zelf wie verder inzicht krijgt in de rapportage. 9. Het is raadzaam iemand binnen of buiten de organisatie (bijvoorbeeld iemand van P&O) te benaderen om de resultaten uit de rapportage samen mee door te bespreken. Deze persoon kan je helpen om een vertaling te maken naar concrete ontwikkelingsactviteiten in een persoonlijk ontwikkelingsplan. 10. Na verloop van tijd kan de meting worden herhaald. Zo ontstaat er een beeld van hoe jouw competenties zich in de tussenliggende tijd hebben ontwikkeld.

32 Rapportage

33 Rapportage

34 Rapportage

35 Vragenlijst editor Vragen?

36 Vragenlijst editor Stageplaats? Competentie management

37 Wat kom jij halen? Doel gehaald?