concept Sociaal Plan AMSTA

Transcriptie

1 concept Sociaal Plan AMSTA 1 juli juli 2012

2 Overeenkomst Partijen bij deze overeenkomst komen het navolgende Sociaal Plan overeen. De werkgever Handtekening Amsta Dhr. drs. J.M.L Aarts De organisaties van werknemers Handtekening ABVAKABO FNV Dhr. H. van den Wijngaard CNV Publieke Zaak Dhr. R. Meenink - Bouwman NU 91 Dhr. A.M.M. Agterberg FBZ Mevr. M.S. Langerak Datum: Plaats: Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 2

3 Inhoudsopgave Pagina Overeenkomst 2 Voorwoord 4 1. Begripsbepalingen 5 2. Algemene bepalingen Doel sociaal plan Werkingssfeer Looptijd Van werk naar werk Zwaar- weer clausule Hardheidsclausule Interpretatie Plichten werknemer en werkgever Bezwarencommissie Voorrang boventalligen Verdringing door hoger opgeleiden Plaatsing in lagere functie Mobiliteitspunt Nadere afspraken werknemer en werkgever 9 3. Uitgangspunten bij reorganisatie en plaatsingsprocedure Reorganisatieplan Uitgangspunten plaatsingsprocedure Herplaatsingprocedure Begeleiding herplaatsingskandidaat vanuit het mobiliteitspunt Herplaatsingsprocedure Herhaalde plaatsing Einde boventalligheid Mobiliteitsbevorderende maatregelen Werkingssfeer Persoonlijk mobiliteitsplan en mobiliteitstraject Vrijwillige vertrekregeling Reiskosten Salaris bij hogere/ ongewijzigde functie Salarisgarantie bij lagere functie Kosten om-, her-, bijscholing Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Opzegtermijn Sollicitatie Jubilea Loonsuppletie Tijdelijke detachering Recht op interne sollicitatie Eindejaarsuitkering Vermindering arbeidsduur Onbetaald verlof Kwijtschelding schulden fietsplan Bezwaarprocedure Instelling en samenstelling Taak en bevoegdheden Procedure indiening bezwaren Procedure behandeling bezwaren 17 Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 3

4 Voorwoord Dit Sociaal Plan is in overleg tussen de werkgever en de vakorganisaties tot stand gekomen. Het plan richt zich op het opvangen van rechtspositionele gevolgen voor de werknemer als gevolg van reorganisatie(s). Het Sociaal Plan is van toepassing op alle onderdelen van Amsta. Door wijzigingen in de financiering van de zorg, veranderingen in de (gestuurde) vraag en/of veranderingen in de marktverhoudingen is Amsta genoodzaakt om binnen de locaties, de stadsgebieden of organisatiebreed snel en doelmatig te reorganiseren om tijdig in te kunnen spelen op veranderingen, uiteraard met behoud van de vereiste zorgvuldigheid. De noodzaak hiertoe wordt duidelijk gemaakt door de negatieve exploitatie 2008/ 2009 en een tekort in verwachte exploitatie Naast de financiële noodzaak leiden veranderingen in het zorgaanbod, zoals kleinschalig wonen en het opheffen van centrale keukens, tot aanpassingen in het functiegebouw. Het is in het belang van de continuïteit van de zorg, de cliënt en de werknemer dat er veranderingen worden doorgevoerd. Binnen alle lagen van de organisatie zijn de gevolgen van de veranderingen merkbaar. Overal in de organisatie moet gezocht worden naar een slimmere manier van werken waarbij werknemers inspraak behouden en optimale inzet en motivatie aanwezig is. Activiteiten die gericht zijn op ontwikkeling, innovatie en kwaliteit van de zorg blijven daarnaast volop doorgaan. Bij Amsta willen we de betrokkenheid van werknemers bij de veranderingen garanderen door werknemers uit diverse disciplines en niveaus zitting te laten nemen in projectgroepen waarin geëvalueerd en meegedacht wordt. De medezeggenschapstructuur, bestaande uit de ondernemingsraad en onderdeelcommissies per stadsgebied, wordt hier eveneens optimaal voor gebruikt en op toegerust. Vertegenwoordigers uit de OR of OC s participeren in diverse projectgroepen. Uiteraard doet Amsta er alles aan om, daar waar sprake is van boventalligheid, passende herplaatsingen voor werknemers te realiseren. We hebben hiertoe een mobiliteitspunt ingericht. Daarnaast zoeken we pro-actief naar oplossingen om de mobiliteit van werknemers te bevorderen, die passen binnen de wettelijke kaders. Hiervoor zijn in dit Sociaal Plan stimuleringsmaatregelen opgenomen. Joep Aarts Voorzitter Raad van Bestuur Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 4

5 1. Begripsbepalingen Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt ook verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO VVT en de CAO GHZ. Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van het te reorganiseren bedrijfsonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De werknemers van de categorie uitwisselbare functies van het bedrijfsonderdeel worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de formatieplaatsen over de leeftijdsgroepen vindt zo plaats dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens worden binnen elke leeftijdsgroep de werknemers met de langste dienstverbanden op die formatieplaatsen geplaatst. Afspiegeling vindt plaats conform hoofdstuk 10 van de beleidsregels ontslagtaak van het UWV Werkbedrijf. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Raad van Bestuur het formatieplaatsenplan formeel vaststelt cf. art. 3.1 van dit plan. Anciënniteit: Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Indien de diensttijd eenmalig is onderbroken voor een periode van maximaal drie maanden, wordt dit beschouwd als een ononderbroken periode. De periode van de onderbreking telt niet mee. Een periode van onbetaald verlof wordt meegenomen in het kader van de anciënniteit. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Raad van Bestuur het formatieplaatsenplan formeel vaststelt cf. art. 3.1 van dit plan. Bedrijfsvestiging: De bedrijfsvestiging in de zin van art 4:2 Ontslagbesluit van 7 december Bezwarencommissie: De op grond van hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan ingestelde commissie. Boventallig: Boventallig is de werknemer die niet kan worden geplaatst na afronding van de plaatsingprocedure zoals beschreven in hoofdstuk 3. Detachering: De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Diensttijd: De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd evenals de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Formatieplaats: Een eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats komt overeen met een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de huidige en in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van omvang (aantal uren per week), eisen, inhoud en niveau van alle functies. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 5

6 Functie: Een afgerond geheel van taken. Functie, gewijzigde: Een functie die een functieniveau heeft dat gelijk is aan de huidige functie, én op één of enkele taakbestanddelen naar vereiste kennis, vaardigheden en competenties wezenlijk anders is dan de huidige functie. Functie, hogere/ lagere: Een functie die qua functieniveau hoger/ lager gewaardeerd is dan de huidige functie. Functie, nieuwe: Een functie in een nieuwe organisatiestructuur die niet voorkwam in het formatieplaatsenplan van voor de reorganisatie, niet zijnde een volgfunctie of gewijzigde functie. Functie, ongewijzigde: Een functie in een nieuwe organisatiestructuur die naar inhoud en niveau vrijwel ongewijzigd is ten opzichte van een functie in de oude situatie. Functie, passende: Een functie die, rekening houdend met de werkervaring, opleidingen, vorige functies en de persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs als passend voor de werknemer kan worden aangemerkt. Hierbij is de verwachting dat de werknemer geschikt is om de functie uit te oefenen dan wel daarvoor binnen een redelijke termijn geschikt zal worden. De passende functie kan zowel in een hogere salarisschaal zijn ingedeeld als in maximaal één salarisschaal lager zijn ingedeeld dan de functie die de werknemer voor de reorganisatie verrichte. Functies, uitwisselbare: Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Deze definitie is in overeenstemming met het bepaalde in de Beleidsregels ontslagtaak UWV 2009 Functie, volgfuncties: Een functie in dezelfde functiegroep, waarbij de functie-inhoud en de functie-eisen niet wezenlijk afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering. Functie, vervallen: Functie die niet terugkomt in de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan Functieniveau: De functiewaarde (functiegroep) die aan een functie is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem FWG 3.0. Functiewijziging: Een zodanige verandering in de inhoud van een functie, dat andere eisen worden gesteld t.a.v. opleiding en/of niveau en/of ervaring en/of de functie op een ander functieniveau wordt ingedeeld. Geschiktheid: Het voldoen aan de objectieve functie-eisen respectievelijk het binnen een redelijke periode door het volgen van scholing kunnen voldoen aan de objectieve functie-eisen Gewogen dienstjaren: Het aantal ononderbroken dienstjaren van de werknemer in dienst van de werkgever of diens rechtsvoorganger(s) tot de datum met ingang van welke de werknemer boventallig is, waarbij zes maanden en een dag of meer naar boven worden afgerond, en een periode van zes maanden of minder niet meetelt. De dienstjaren worden als volgt gewogen: - dienstjaren tot het 35 e levensjaar tellen voor 0,5 - dienstjaren van het 35 e tot 45 e levensjaar tellen voor 1 - dienstjaren van het 45 e tot 55 e levensjaar tellen voor 1,5 - dienstjaren van het 55 e tot 65 e levensjaar tellen voor 2 Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 6

7 Ter toelichting volgt hieronder een voorbeeld: Een werknemer is op 1 maart jaar oud, 6 jaar in dienst. Het aantal gewogen dienstjaren bedraagt dan (4 x 1) + (2 x 1,5) = 8. Indien de diensttijd eenmalig is onderbroken voor een periode van maximaal drie maanden, wordt de voorafgaande periode meegerekend voor de berekening van het aantal dienstjaren, maar telt de periode van de onderbreking zelf niet mee. Een periode van onbetaald verlof telt in dit verband eveneens niet mee voor de berekening van het aantal dienstjaren. Herplaatsing: Plaatsing in een passende functie binnen één van de onderdelen van de werkgever. Herplaatsingskandidaat: De werknemer die als boventallige werknemer voor herplaatsing is aangemeld bij het mobiliteitspunt. Maandsalaris: Het bruto maandsalaris inclusief a) 8% vakantiegelden en b) het op grond van de toepasselijke CAO bepalingen geldige percentage eindejaarsuitkering. Outplacement: Externe of interne begeleiding bij het sollicitatieproces of in het algemeen bij het zoekproces, met als doel een nieuwe functie of baan buiten de instelling, waarbij de werkgever de opdrachtgever van de begeleiding is. Partijen: Partijen bij deze overeenkomst. Persoonlijk Mobiliteitsplan: Het in onderling overleg tussen werkgever en werknemer opgestelde plan, waarin afspraken zijn gemaakt over de wijze waarop en de periode waarin werkgever en werknemer zich zullen inspannen bij het vinden van ander werk voor de werknemer binnen of buiten de onderdelen van de werkgever. Plaatsing: Het plaatsen van de werknemer conform de plaatsingsprocedure beschreven in hoofdstuk 3. Raad van Bestuur: Het bestuur van de Stichting Amsta. Reorganisatie: Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor 1 of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Werkgever: Stichting Amsta. Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst aangegaan is met de werkgever en geen lid is van de Raad van Bestuur Amsta. Werkplek: Werkplek is de plaats waar normaliter de arbeid wordt verricht. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 7

8 2. Algemene bepalingen 2.1 Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel de rechtspositionele en sociale gevolgen van een reorganisatie zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie regelingen die een aanvulling zijn op de CAO Verpleeg en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (verder aangeduid als CAO VVT) en de CAO Gehandicaptenzorg (verder aangeduid als: CAO GHZ). 2.2 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op iedere werknemer van Amsta Uitvoeringsbepalingen, beschreven in hoofdstuk 3 t/m 5, betreffende reorganisaties zijn uitsluitend van toepassing op werknemers die werkzaam zijn in het organisatieonderdeel waarop het reorganisatiebesluit van toepassing is, waarvan de functie, de arbeidsduur en/of de formatieruimte voor de functie veranderen en waarvoor de werkgever een besluit tot reorganisatie heeft genomen, dat na de ingangsdatum van dit sociaal plan genomen is. De werkgever doet de betrokken werknemers schriftelijke mededeling van het reorganisatiebesluit Dit sociaal plan vervangt, vanaf 1 juli 2010, de eerdere afspraken die zijn gemaakt voor reorganisatie. Daaronder vallen in ieder geval en voor de looptijd van die afspraken: Het sociaal plan van Amsta met een looptijd van 1 augustus 2006 tot 1april 2010; Compensatieregeling woon-werkverkeer bij verhuizing t.g.v. reorganisatie d.d. 1 juli 2007; De afspraken die met individuele werknemers reeds in het kader van deze plannen/ overeenkomsten zijn gemaakt blijven daarbij onverkort van kracht. 2.3 Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juli 2010 en is geldig tot 1 juli Beide partijen kunnen dit Sociaal Plan tot drie maanden voor de expiratiedatum schriftelijk opzeggen tegen de expiratiedatum. Uiterlijk een half jaar vóór de expiratiedatum treden partijen op initiatief van de werkgever in overleg over een eventuele verlenging of aanpassing van de werkingsduur. Indien geen opzegging heeft plaatsgevonden door een der partijen, wordt het Sociaal Plan met een jaar verlengd. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na ommekomst van het Sociaal Plan gehandhaafd. 2.4 Van werk naar werk Uitgangspunt van dit sociaal plan is van werk naar werk. De gevolgen van bezuinigingen en reorganisaties zullen zoveel mogelijk worden opgevangen door natuurlijk verloop, flexibilisering van werktijden en werkplek, en kritisch beoordelen van contractverlengingen. In het geval van boventalligheid zullen zowel werkgever als werknemer zich maximaal inspannen om herplaatsing te realiseren. Hiertoe zullen zij in een mobiliteitsplan afspraken maken (zie hoofdstuk 5). 2.5 Zwaar-weer clausule Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden partijen bij dit Sociaal Plan in overleg teneinde te komen tot een wijziging of aanvulling van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan gelet op voorgaande worden beperkt. Onverlet het bepaalde in het voorgaande punt plegen partijen drie maal overleg gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Tevens kan in het kader van het overleg besproken worden of er aanleiding is de condities van dit Sociaal Plan aan te passen. 2.6 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een kennelijke onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 2.7 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 8

9 2.8 Plichten werknemer en werkgever Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorziening een beroep kan worden gedaan. De werkgever verstrekt dit Sociaal Plan aan iedere werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is. De werknemer is verplicht mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan 2.9 Bezwarencommissie Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit Sociaal Plan stelt de werkgever een bezwarencommissie in. Taak, samenstelling en werkwijze van de commissie worden nader geregeld in hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan Voorrang boventalligen De werkgever verplicht zich, om gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan niet te zullen overgaan tot het aannemen van nieuwe werknemers, voordat is bezien of boventallige werknemers op een wijze als aangegeven in dit Sociaal Plan de desbetreffende functies kunnen gaan vervullen Verdringing door hoger opgeleiden Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden, respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden Plaatsing in lagere functie Werknemers, die door een eerdere reorganisatie in een lagere functie zijn geplaatst, worden gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan niet opnieuw in een lagere functie geplaatst. Onder eerdere reorganisatie wordt verstaan een reorganisatie doorgevoerd na 1 augustus Mobiliteitspunt Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit Sociaal Plan is bij Amsta een mobiliteitspunt ingesteld. Dit mobiliteitspunt valt onder verantwoordelijkheid van het Hoofd PO&O en is belast met: 1. Bewaken van de bepalingen zoals vermeld in 2.11, 2.12 en 2.13 (voorrangsregeling, geen verdringing door hoger opgeleiden en plaatsing in lagere functie). 2. Het voeren van belangstellingsgesprekken. 3. De coördinatie van de inzet van werknemers die als boventallige werknemer op de herplaatsingslijst staan vermeld. 4. De coördinatie van re-integratiekandidaten die in het kader van de Wet Poortwachter in aanmerking komen voor een passende functie. 5. De werkgever kan al dan niet op verzoek van de werknemer besluiten de begeleiding bij een andere organisatie onder te brengen (outplacementbureau). Het mobiliteitspunt treedt in dit geval op als contactpersoon. 6. Informatiepunt werknemers met betrekking tot mobiliteitsbevorderende maatregelen Nadere afspraken werkgever en werknemer Tussen de werkgever en de werknemer kunnen, met wederzijdse instemming, van dit Sociaal Plan afwijkende afspraken worden gemaakt. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 9

10 3. Uitgangspunten bij reorganisatie en plaatsingsprocedure 3.1 Reorganisatieplan Wanneer er sprake is van een zodanige vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel van een reorganisatie van (een deel van) de organisatie waarbij werknemers rechtspositionele gevolgen ondervinden, zal de werkgever een voorlopig reorganisatieplan opstellen. Een reorganisatieplan kent verschillende onderdelen. Wanneer het gaat om een wijziging in de organisatiestructuur dan stelt de werkgever de nieuwe organisatiestructuur op. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten te vervullen functies. De werkgever geeft aan onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Tevens stelt de werkgever vast in welke locatie(s) de reorganisatie zich zal voltrekken. Op basis van de nieuwe organisatiestructuur stelt de werkgever een formatieplaatsenplan op. Naast de omvang (fte) per functie bevat dit plan een profiel van de aan de functies verbonden functie-inhoud en functie-eisen, en eventuele bijzondere voorwaarden met betrekking tot bijvoorbeeld werktijden en omvang dienstverband. In het formatieplaatsenplan wordt aangegeven welke functies uit de huidige organisatiestructuur als volgfunctie of als gewijzigde functie terugkomen, en welke functies uit de huidige organisatiestructuur vervallen. Voor de nieuwe organisatiestructuur worden in het formatieplaatsenplan de navolgende functies onderscheiden: Volgfunctie (wijkt niet wezenlijk af van de oude functie) Gewijzigde functie (is wezenlijk anders dan de oude functie) Nieuwe functie (functie bestond niet voor de reorganisatie) De werkgever legt de nieuwe organisatiestructuur, en het daarbij behorende formatieplaatsenplan, alsmede de locatie(s) waarbinnen de reorganisatie zich zal afspelen voor advisering conform artikel 25 van de WOR voor aan het bevoegde medezeggenschapsorgaan. Daarna stelt de Raad van Bestuur het formatieplaatsenplan vast. Dit wordt aan het medezeggenschapsorgaan bekend gemaakt. 3.2 Uitgangspunten plaatsingsprocedure Uitgangspunt bij plaatsing is dat de werknemer zijn functie volgt. Dat houdt in dat de werknemer wiens functie na reorganisatie blijft bestaan, onder voorbehoud van voldoende formatieomvang, zijn functie behoudt Bij plaatsing in volgfunctie worden de werknemers met in achtneming van het afspiegelingsprincipe geplaatst Voordat de boventalligheid intreedt wordt met de werknemer een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een formatieplaatsenplan hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier De werknemer die kan worden geplaatst binnen de nieuwe organisatiestructuur, ontvangt tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding hiervan een schriftelijke bevestiging. Deze bevestiging gaat vergezeld van een omschrijving van de functie en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties Als de werknemer van oordeel is dat plaatsing in een volgfunctie niet acceptabel is, dan kan de werknemer binnen twee weken bezwaar aantekenen. Indien het bezwaar gegrond wordt verklaard, is de werkgever gehouden een nieuw functieaanbod te doen. Indien het bezwaar ongegrond wordt verklaard dan dient de werknemer binnen 1 week aan de werkgever kenbaar te maken of de passende functie alsnog wordt geaccepteerd Volhardt de werknemer in zijn weigering, ook nadat de bezwarencommissie het bezwaar ongegrond heeft verklaard, dan kan de werkgever een ontslagprocedure in werking stellen. De werknemer heeft geen verdere aanspraken meer op de faciliteiten zoals opgenomen in dit sociaal plan. De werknemer wordt geïnformeerd over de gevolgen van het ontslag voor de aanspraken op een eventuele WW-uitkering Als op basis van (plaatsing in een volgfunctie functie) inpassing in de nieuwe organisatiestructuur niet gerealiseerd kan worden is er sprake van boventalligheid van de werknemer. De werknemer zal als herplaatsingkandidaat aangemeld worden bij het mobiliteitspunt. De werknemer ontvangt hiervan schriftelijk mededeling onder vermelding van de datum van ingang van zijn boventalligheid. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 10

11 4. Herplaatsingprocedure 4.1 Begeleiding herplaatsingskandidaat vanuit het mobiliteitspunt De werknemer die in overeenstemming met als boventallige werknemer voor herplaatsing is aangemeld, wordt begeleid vanuit het mobiliteitspunt. De boventallige werknemer blijft werkzaam op de afdeling/ kostenplaats zoals het geval was voor de reorganisatie Werkgever, in de persoon van de leidinggevende met ondersteuning vanuit het mobiliteitspunt, en de werknemer die als boventallige werknemer voor herplaatsing is aangemeld zijn primair gehouden actief te zoeken naar werk binnen of buiten de organisatie. Eventuele tijdelijke functies waarop de werknemer is te werk gesteld, kunnen hiervoor geen belemmering zijn. Indien op enig moment het verrichten van de werkzaamheden zich niet verhoudt met het actief zoeken naar werk, dan prevaleert het zoeken naar werk Rekening houdend met de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden wordt de werknemer, zoveel als mogelijk, ingepland voor werkzaamheden bij de eigen werkgever. De werknemer kan ter vervulling van een tijdelijke vacature worden gedetacheerd bij een andere werkgever. In dat geval wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingsregeling van de van toepassing zijnde CAO. 4.2 Herplaatsingprocedure Alle vacatures worden met voorrang aangeboden aan de herplaatsingkandidaten Voor de vervulling van een vacature komt in aanmerking de herplaatsingkandidaat voor wie deze vacature een passende functie is. Indien meer herplaatsingkandidaten geschikt zijn, wordt op basis van het afspiegelingsbeginsel herplaatst. De werkgever herplaatst de werknemer in principe in een functie met dezelfde contractomvang De werknemer die als gevolg van kan worden herplaatst, ontvangt tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding hiervan een schriftelijke bevestiging. Deze bevestiging gaat vergezeld van een omschrijving van de nieuwe functie en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Als de werknemer van oordeel is dat herplaatsing in een passende functie niet acceptabel is, dan kan de werknemer binnen twee weken bezwaar aantekenen. Indien het bezwaar gegrond wordt verklaard, is de werkgever gehouden een nieuw functieaanbod te doen, mits beschikbaar. Indien het bezwaar ongegrond wordt verklaard dan dient de werknemer binnen 1 week aan de werkgever kenbaar te maken of de passende functie alsnog wordt geaccepteerd. Volhardt de werknemer in zijn weigering de functie te accepteren, ook nadat de bezwarencommissie het bezwaar ongegrond heeft verklaard, dan kan de werkgever een ontslagprocedure in werking stellen De werknemer die in eerste instantie niet kan worden herplaatst, ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging onder vermelding dat hij als niet-herplaatsbare werknemer in aanmerking komt voor bemiddeling naar een functie buiten de organisatie. Vanaf dat moment wordt gezocht naar zowel vacant komende passende functies binnen de organisatie, als ook naar functies buiten de organisatie Werknemer is gehouden een aangeboden passende functie binnen de organisatie te accepteren. 4.3 Herhaalde plaatsing Indien de werkgever binnen drie maanden na plaatsing of herplaatsing van oordeel is dat de werknemer buiten zijn schuld niet geschikt blijkt voor de nieuwe functie kan de werkgever nog één maal de plaatsing- of herplaatsingprocedure op de werknemer toepassen Indien de werknemer binnen drie maanden na plaatsing of herplaatsing aannemelijk kan maken dat handhaving in de nieuwe functie in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd, kan de werkgever nog één maal de plaatsing- of herplaatsingprocedure op de werknemer toepassen Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 11

12 4.4 Einde boventalligheid De boventalligheid eindigt door: 1. Het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd dan wel het gebruik maken van flexpensioen; 2. Herplaatsing, in acht nemende de bepalingen in hoofdstuk 4; 3. Het aanvaarden van een dienstverband bij een andere werkgever, in acht nemende de bepalingen in hoofdstuk 5; 4. Uitdiensttreding bij de werkgever welke schriftelijk met de datum van uitdiensttreding is bevestigd. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 12

13 5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 5.1 Werkingssfeer Met als doel het natuurlijk verloop gericht te stimuleren, zijn een aantal maatregelen ontwikkeld welke in dit hoofdstuk zijn na te lezen. De maatregelen zijn, tenzij anders aangegeven, van toepassing op alle werknemers die: 1. tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen; 2. op grond van een reorganisatie naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers; 3. door (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie een functie (gedeeltelijk) vrijmaken voor een boventallige werknemer. Voorgaande situaties zijn ter beoordeling aan de werkgever. Bovengenoemde werknemers kunnen vrijwillig beroep op deze bepalingen doen waarbij als voorwaarde geldt dat een niet boventallig verklaarde werknemer slechts een beroep op deze bepalingen kan doen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat de overstap naar de andere functie, de vermindering in het dienstverbandpercentage of het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallig verklaarde werknemer. 5.2 Persoonlijk mobiliteitsplan en mobiliteitstraject Opstellen van persoonlijk mobiliteitsplan Indien op het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard er geen passende functie kan worden aangeboden en de verwachting is dat deze niet binnen een redelijke termijn zal ontstaan, zullen werkgever en werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Het mobiliteitsplan wordt ondertekend door werkgever en werknemer. Wanneer op verzoek van de werknemer, de werkgever bij het opstellen van een mobiliteitsplan externe deskundigheid inschakelt, worden de kosten tot maximaal 2.500,- vergoed. Het persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen: een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie; de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk profiel, etc. en de kosten daarvan; activiteiten die worden ondernomen, door zowel werkgever als werknemer, om de werknemer herplaatst te krijgen; de periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond. afspraken over tussentijdse evaluatie; afspraken over de vervolgstappen nadat de periode, waarvoor het mobiliteitsplan oorspronkelijk was afgesproken, is verlopen. Daarin wordt opgenomen dat onmiddellijk na beëindiging van het mobiliteitstraject werkgever en werknemer proberen gezamenlijk tot afspraken te komen en dat in die onderhandelingen rekening zal worden gehouden met de lengte van het dienstverband, de arbeidsmarktfitheid van de werknemer, de lengte van het mobiliteitstraject en de investeringen gedurende het mobiliteitstraject Outplacement Indien externe herplaatsing aan de orde is en de werknemer is aangemeld bij een bureau voor externe plaatsing, is de werknemer verplicht van deze faciliteit gebruik te maken. Indien de werknemer voor het traject activiteiten moet ondernemen binnen zijn werktijd, dan komt deze tijd voor rekening van de werkgever. Hieronder wordt ook begrepen het voeren van sollicitatiegesprekken Onvoldoende inspanningen van de werknemer/ de werkgever Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van het gedrag. De werknemer wordt nog een maand in de gelegenheid gesteld om de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, dan zal de werkgever ontslag aanvragen. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 13

14 Indien naar het oordeel van de werknemer, de werkgever zich onvoldoende inspant om de afspraken in het mobiliteitsplan na te komen, kan de werknemer gedurende het herplaatsingstraject bezwaar aantekenen bij de bezwaarcommissie Onverwijtbaar niet kunnen meewerken door werknemer Wanneer de werknemer lopende het traject niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijke mobiliteitsplan, en er geen enkel perspectief tot herplaatsing binnen de werkgever kan worden geboden, treden werkgever en werknemer in overleg Vergoedingsregeling bij vertrek gedurende het mobiliteitstraject Indien de werknemer gedurende het mobiliteitstraject werk buiten de organisatie aanvaardt of binnen die periode om hem moverende redenen uit dienst treedt, heeft hij bij uitdiensttreding recht op een bruto vergoeding volgens de formule (AxBxC) / D, (zegge A maal B maal C gedeeld door D, waarbij A = het aantal Gewogen dienstjaren B = het Maandsalaris C = 0,6, en D bij uitdiensttreding tijdens de eerste maand na de datum van boventalligheid gelijk is aan 1,5 en; D bij uitdiensttreding tijdens de tweede en derde maand na de datum van boventalligheid gelijk is aan 2, en; D bij uitdiensttreding tijdens de vierde en vijfde maand na de datum van boventalligheid gelijk is aan 3, en; D bij uitdiensttreding tijdens de zesde en zevende maand na de datum van boventalligheid gelijk is aan 4. Indien de periode noodzakelijkerwijs langer duurt zal de werkgever over bovenstaande formule in overleg treden met de werknemer. 5.3 Vrijwillige Vertrekregeling De werknemer kan na de schriftelijke mededeling dat hij boventallig is verklaard, de keuze maken voor de vrijwillige vertrekregeling. Indien hij daar niet voor opteert, dan wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Een herplaatsingskandidaat die aangeeft bij de werkgever te willen vertrekken en die geen concreet uitzicht heeft om op redelijke termijn in aanmerking te komen voor een passende functie volgens dit sociaal plan kan in aanmerking komen voor een vertrekpremie vanwege ontslag op eigen verzoek. Deze herplaatsingskandidaat kan uiterlijk 1 maand na vaststelling boventalligheid aangeven gebruik te willen maken van deze mogelijkheid. De vertrekpremie wordt vastgesteld aan de hand van de volgende formule: (AxBxC), waarbij A = het aantal Gewogen dienstjaren B = het Maandsalaris C = 0.6 De vergoeding kan nooit meer zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd, dat wil zeggen nooit meer dan het verschil tussen 100% van het brutosalaris over de periode van het einde van de arbeidsovereenkomst tot de pensioengerechtigde leeftijd minus de uitkeringen op grond van de Sociale Zekerheid. De vergoeding is gemaximeerd op maximaal een jaarsalaris. De werknemer die gebruik maakt van de vrijwillige vertrekregeling doet afstand van eventuele aanspraken op grond van de toepasselijke CAO of het Sociaal Plan inzake wachtgeld en/of loonsuppletie. Indien vóór de datum van ondertekening van de beëindigingovereenkomst, een passende functie beschikbaar komt, wordt deze aan de werknemer aangeboden en treden werkgever en werknemer over de herplaatsingmogelijkheid in overleg. 5.4 Reiskosten 1) Indien als gevolg van wijziging van de plaats van tewerkstelling door overplaatsing de extra reistijd meer dan 60 minuten per dag (retour) bedraagt, wordt gedurende twee jaren de helft van de extra reistijd aangemerkt als werktijd. Indien in de huidige situatie langer dan een uur per dag werd gereisd zal naar redelijkheid worden gehandeld. 2) Voor het vaststellen van de reistijd wordt uitgegaan van de op basis van fiscale wet- en Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 14

15 regelgeving geldende richtlijnen. Dit betekent het volgende. De berekening van de reistijd voor de werknemer die reist met eigen vervoer, gaat uit van de meest gebruikelijke weg, welke wordt bepaald aan de hand van de ANWB- routeplanner. Voor de werknemer die zowel naar de huidige als de nieuwe standplaats met het openbaar vervoer reist, wordt bij de berekening van de reistijd uitgegaan van de kortste reistijd per openbaar vervoer (exclusief loop- en fietsminuten in het vooren natraject ) zoals opgegeven via de reisplanner OV ) Indien als gevolg van een overplaatsing sprake is van extra reiskosten woon-/werkverkeer, zullen deze conform de reiskostenregeling woon-werkverkeer Amsta door de werkgever worden vergoed. Indien de reiskosten woon-werkverkeer met openbaar vervoer het maximum bedrag (km-gerelateerd) overschrijden, worden de meerkosten gedurende 2 jaar vergoed. 5.5 Salaris bij hogere/ongewijzigde functie Indien de werknemer binnen de organisatie een andere functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de functie in de huidige situatie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie. Indien de werknemer een hoger gewaardeerde functie aanvaardt, is er geen sprake van bevordering conform artikel van de CAO VVT en artikel 4.11 van de CAO Gehandicaptenzorg. 5.6 Salarisgarantieregeling bij lagere functie De werknemer die wordt geplaatst of herplaatst in een functie die in een lagere salarisschaal is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt het op het moment van herplaatsing voor hem geldend salaris in de oorspronkelijke salarisschaal, inclusief het recht op de nog van toepassing zijnde toekomstige periodieke verhogingen tot het maximum van de oorspronkelijke salarisschaal. 5.7 Kosten om-, her-, bijscholing De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om- her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. De eventuele terugbetalingsregeling zoals die binnen de organisatie geldt, is in deze situatie niet van toepassing. 5.8 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Wanneer de onregelmatige dienst van de werknemer door de werkgever wordt beëindigd of verminderd heeft de werknemer recht een afbouwregeling in de vorm van een tegemoetkoming conform de vigerende CAO VVT en de CAO Gehandicaptenzorg. 5.9 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, kan bij vrijwillige uitdiensttreding worden afgezien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed Jubilea De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt, dan wel de werknemer bij wie het dienstverband op grond van de reorganisatie wordt beëindigd, en die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren Loonsuppletie Indien een werknemer een functie elders aanvaardt met een lager salaris, zal de werkgever, dit met een maximum verschil van 20%, gedurende een jaar aanvullen. De aanvulling bedraagt het aantal Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 15

16 contractuele uren bij de oorspronkelijke werkgever maal het verschil tussen het oude en nieuwe uurloon. Gedurende de eerste 6 maanden wordt de volledige aanvulling verstrekt en de daaropvolgende 6 maanden 50% van de aanvulling. De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de door de betreffende werknemer in te leveren loonstrook van de nieuwe werkgever Tijdelijke detachering In het mobiliteitsplan wordt opgenomen of detachering een mogelijkheid is. Deze detachering is gericht op het vergroten van het loopbaanperspectief van de werknemer en wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht. De eventuele door de werknemer te maken kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer dient zijn niet meewerken aan de detachering te motiveren Recht op interne sollicitatie Als blijkt dat binnen een periode van een jaar de werknemer bij een andere organisatie in de nieuwe functie al dan niet naar eigen oordeel niet voldoet, dan heeft hij het recht om als interne sollicitant mee te dingen naar een vrijkomende vacature bij de werkgever Eindejaarsuitkering De boventallige werknemer van wie het dienstverband beëindigd wordt ontvangt een eindejaarsuitkering berekend op de voet van de percentages genoemd in artikel 4:6 CAO GHZ, zoals deze artikelen en percentages luiden of komen te luiden. In afwijking van het daaromtrent bepaalde in de CAO zoals die luiden of komen te luiden, heeft hij ongeacht de datum van uitdiensttreding recht op uitkering van de eindejaarsuitkering naar rato van het aantal maanden dat hij in het lopende kalenderjaar in dienst is geweest Vermindering arbeidsduur De werknemer die vrijwillig akkoord gaat met een voorstel van de werkgever om structureel de overeengekomen arbeidsduur te verminderen teneinde (beter) te passen binnen de beschikbare vacature, ontvangt een eenmalige premie van 20% van het dan geldende jaarsalaris over de ingeleverde arbeidsduur Onbetaald verlof Indien de werknemer zelf ontslag wenst te nemen in verband met indiensttreding bij een andere werkgever, verleent de werkgever, indien de werknemer daarom verzoekt, onbetaald verlof gedurende de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever. Indien de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever wordt beëindigd binnen deze periode, buiten de schuld van de werknemer, wordt de bestaande arbeidsovereenkomst onder overigens dezelfde voorwaarden voortgezet Kwijtschelding schulden fietsplan Indien de werknemer bij beëindiging van het dienstverband nog een restschuld heeft welke voortvloeit uit een met de werkgever afgesloten overeenkomst fietsplan, wordt de per datum uitdiensttreding nog resterende schuld kwijtgescholden. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 16

17 6. Bezwarencommissie 6.1 Instelling en samenstelling Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in. De Bezwarencommissie bestaat uit drie personen: - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehartiging bij de werkgever; - de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan. De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 6.2 Taak en bevoegdheden De taken van de Bezwarencommissie omvat het op verzoek van een individuele werknemer adviseren over een besluit dat de werkgever heeft genomen. Het op verzoek van de werkgever adviseren over een voorgenomen besluit Het bezwaar moet betrekking hebben op de individuele toepassing van de desbetreffende CAO s en dit Sociaal Plan in geval van reorganisatie. De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer en leidinggevende(n) b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 6.3 Procedure indiening bezwaren a) De werknemer kan zich binnen drie weken na het verkrijgen van het bestreden besluit schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. b) Het bezwaar wordt met redenen omkleed. c) De werknemer die het bezwaar aanhangig maakt (hierna ook te noemen: de bezwaarde) doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift. d) Na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in bij de Bezwarencommissie. e) Een kopie van het verweerschrift zendt de werkgever aan de bezwaarde. f) De voorzitter van de Bezwarencommissie kan desgewenst de werknemer en/of de werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door de voorzitter te stellen termijn. 6.4 Procedure behandeling bezwaren a) De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift plaats. Indien wordt afgeweken van deze termijn wordt hiervan onder opgave van redenen en een nieuwe datum mededeling gedaan. b) Voor de behandeling worden werkgever en werknemer tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd. c) Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten desgewenst door een derde kunnen laten bijstaan. d) Indien werknemer en werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, doen zij hiervan tenminste acht dagen vóór de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen, ook aan de wederpartij. e) Werknemer, werkgever en hun eventuele raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen. f) De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist. g) De beraadslagingen geschieden in een vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 17

18 h) De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen. i) De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling. j) Geen der leden mag zich van stemming onthouden. k) Behandelingen en beraadslagingen geschieden bij voorkeur in voltalligheid, doch in ieder geval in het bijzijn van de leden of plaatsvervangers benoemd door de werkgever, resp. de werknemersorganisaties. l) Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie. De uitspraak bevat: - de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; - de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie; - de motieven voor het besluit; - dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de behandeling, aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld, met redenen omkleed en bij aangetekend schrijven. Deze termijn kan met twee weken worden verlengd Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. Sociaal Plan Amsta, 1 juli juli 2012 CONCEPT 18