ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST. view. Brussels observatorium voor werk en opleiding

Transcriptie

1 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST 2018 view Brussels observatorium voor werk en opleiding

2 INLEIDING Het jaar 2017 werd gekenmerkt door een daling van het aantal bedrijfsfaillissementen en door gunstige vooruitzichten die aanwervingen in de Brusselse metropool hebben gestimuleerd. Met een werkloosheidsgraad die in het laatste trimester van 2017 onder de 17% komt te liggen, wordt op het grondgebied de situatie van vóór de crisis van 2008 hersteld. Al is het resultaat voor de meeste indicatoren positief, toch zijn de rekruteringsspanningen, die deels verband houden met een tekort aan lokale arbeidskrachten voor bepaalde beroepen, toegenomen. In 2017 heeft 61% van de door Actiris verspreide jobopportuniteiten geleid tot een aanwerving 1. Terwijl de meeste ondernemingen er zonder veel moeilijkheden in slagen om hun behoefte aan arbeidskrachten in te vullen, hebben bepaalde werkgevers het toch moeilijk om hun rekruteringsproces te voltooien. Sinds 1998 stelt het Observatorium van Actiris, View. brussels, een inventaris op van de beroepen of functies met rekruteringsspanningen en publiceert het elk jaar een lijst met de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest. Beroepen of functies worden gezien als knelpuntberoepen wanneer de werkaanbiedingen minder gemakkelijk worden ingevuld en het rekruteringsproces te lang wordt geacht. In dat geval kunnen ook de arbeidsomstandigheden, de kwantitatieve (tekort aan kandidaten) en de kwalitatieve aspecten (vereist diploma, ervaring, te beheersen talen) of het negatieve imago een verklaring vormen voor de rekruteringsproblemen. Bijgevolg zijn er verschillende redenen waarom een beroep een knelpunt kan vormen, die kunnen gaan van een werkelijk tekort aan competenties tot een rekruteringsproces dat eenvoudigweg zeer lang is. Elke reden vereist een aangepast antwoord. Op dit punt is het nodig dat een onderscheid wordt gemaakt tussen de begrippen beroep met een tekort en knelpuntberoep. De beroepen met een tekort, die deel uitmaken van de knelpuntberoepen, zijn de beroepen waarvoor het beschikbare arbeidsaanbod onvoldoende is in het licht van de kwantitatieve noden van de arbeidsmarkt. De lijst van beroepen met een tekort maakt het mogelijk een lijst op te stellen van studies die, onder bepaalde voorwaarden, door werklozen kunnen worden gevolgd terwijl deze in aanmerking komen voor een vrijstelling. De lijst met de studies die voorbereiden op beroepen waarvoor een tekort bestaat, voor het school- of academiejaar in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, is beschikbaar op de website van Actiris 2. Sinds 1 maart 2016 is de dienst Vrijstellingen van Actiris belast met de toekenning van deze vrijstellingen 3. Vroeger werd deze bevoegdheid beheerd door de RVA. Dit jaarlijks rapport, uitgegeven in 2018, behandelt de gegevens beschikbaar voor het jaar Percentage berekend in het kader van de analyse van de knelpuntberoepen. 2 beschikbaarheid.aspx 3 Zie de website van Actiris voor meer informatie: 01 Methodologie 03 Lijst van de knelpuntberoepen in Belangrijkste onderliggende factoren van de knelpuntberoepen 07 Ontwikkeling van de knelpuntberoepen 10 Besluit 12 Bijlage: knelpuntberoepen in 2017 en verklarende factoren 13 Ingenieurs en kaderfuncties 17 Onderwijzend personeel 20 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector 24 Administratieve beroepen 27 Commerciële beroepen 30 Beroepen in de informatica 31 Technische beroepen 34 Beroepen in de bouwsector en de industrie 37 Beroepen in transport en logistiek 39 Beroepen in de horeca 41 Ambachtelijke beroepen 43 Diverse beroepen

3 1. METHODOLOGIE De beroepen die voor de analyse in aanmerking worden genomen, zijn de beroepen die tegelijkertijd aan de volgende drie statistische criteria 1 voldoen: er werden voor dit beroep minimaal 20 werkaanbiedingen ontvangen tijdens het bestudeerde jaar; de lagere invullingsgraad 2 van de werkaanbiedingen voor dit beroep dan de gemiddelde invullingsgraad berekend voor alle beroepen samen (in 2017 bedroeg deze laatste 61,1%); een langere mediane duur om de werkaanbiedingen voor dit beroep af te sluiten 3 dan de mediane duur voor alle werkaanbiedingen samen (in 2017 was de mediane looptijd voor de werkaanbiedingen 1,2 maanden). Op basis van de analyse van de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen 4 (met uitzondering van de Eures-werkaanbiedingen en uitzendarbeid) die betrekking hebben op 810 verschillende beroepen, kunnen we op dit moment 151 functies weerhouden voor het jaar De selectie gebeurt dus in de eerste plaats door middel van een absoluut criterium (een minimum van 20 ontvangen werkaanbiedingen) en twee criteria die afhangen van de dynamiek van de arbeidsmarkt in de loop van het onderzochte jaar. Het aantal door Actiris verzamelde en behandelde werkaanbiedingen varieert sterk van sector tot sector. Bovendien is het door het relatieve karakter van de toegepaste criteria (de invullingsgraad en de looptijd van de werkaanbieding) goed mogelijk dat een beroep dat op een bepaald moment als een knelpuntberoep werd bestempeld, op een later moment, terwijl het nochtans dezelfde invullingsgraad en dezelfde looptijd heeft, niet langer als zodanig wordt beschouwd. Deze publicatie is enkel gebaseerd op de werkaanbiedingen die Actiris heeft verzameld, en niet op alle werkaanbiedingen die in het gewest werden verspreid. Veranderingen in het gedrag van andere actoren van de vacaturemarkt kunnen de oorzaak zijn van veranderingen in het aantal werkaanbiedingen dat Actiris verzamelt en in de gezochte profielen. Om enkel op basis van statistische criteria te bepalen welke van de geselecteerde beroepen een knelpuntberoep vormen, wordt de lijst voor interne raadpleging voorgelegd aan de consulenten van de Directie Werkgevers. Deze directie is georganiseerd volgens activiteitensector en bestaat uit vijf sectorpolen. Elke sectorpool bestaat uit rekruteringsconsulenten, werkgeversconsultants, IBO- 1 Sinds de lancering van de studie in 1998 heeft de gebruikte methodologie enkele wijzigingen ondergaan. Die staan echter de vergelijking van de jaarresultaten niet in de weg. Zo werd de drempel van 6 werkaanbiedingen die tijdens de eerste analyse werd gehanteerd, geleidelijk aan opgetrokken, naar 10 werkaanbiedingen in 1999, 15 werkaanbiedingen in 2006 en 20 werkaanbiedingen in Op dezelfde wijze hanteerde men tot 2001 de gemiddelde looptijd als criterium, terwijl vanaf 2002 voor de mediane looptijd werd gekozen. Dankzij het nieuwe berekeningssysteem voor de werkaanbiedingen kon men opteren voor deze spreidingsmaat die niet beïnvloed wordt door extreme waarden. 2 Het percentage arbeidsplaatsen dat werd ingevuld van alle werkaanbiedingen die in het onderzochte jaar werden ontvangen. 3 Een werkaanbieding is afgesloten wanneer ze werd ingevuld of geschrapt. 4 Deze analyse houdt geen rekening met de werkaanbiedingen die Actiris heeft ontvangen in het kader van het samenwerkingsakkoord met betrekking tot de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de verschillende gewesten, dat in juni 2006 in werking is getreden. 1

4 consulenten, en, althans wanneer er voor de sector een beroepenreferentiecentrum bestaat, uit BRCconsulenten. Deze consulenten beheren de werkaanbiedingen en onderhouden regelmatige contacten met de werkgevers. Via deze interne raadpleging wil men vooral het knelpuntkarakter van een functie bevestigen of ontkrachten op basis van de praktische ervaring van de verschillende consulenten binnen hun eigen sector. Bovendien wil men tijdens deze raadpleging de verschillende factoren aanwijzen die aan de basis liggen van de rekruteringsproblemen. Er zijn drie categorieën: De factoren van kwantitatieve aard: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; De factoren van kwalitatieve aard: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; De factoren waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk. De consulenten van Actiris hebben ook andere factoren aangehaald, zoals etnische discriminatie bij de aanwerving, een gebrek aan collectieve opvangstructuren voor jonge kinderen, hoge kosten voor opvang, mobiliteitsproblemen of een hoge turn-over. Op advies van de rekruteringsconsulenten werden de beroepen onderwijzer lager onderwijs, leraar secundair onderwijs en kinderverzorger toegevoegd aan de lijst van knelpuntberoepen, welke op basis van statistische gegevens werd samengesteld. Na de interne raadpleging krijgen voor het jaar 2017 uiteindelijk 100 functies, ingedeeld in 38 beroepsgroepen, die als knelpuntberoep worden beschouwd. Deze functies zijn goed voor arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 28,5% van alle werkaanbiedingen die in 2017 werden ontvangen. Globaal genomen is de invullingsgraad voor deze functies 47,7 en de mediane looptijd 1,5 maanden. Bovendien wordt de lijst met knelpuntberoepen om de twee jaar aan de hand van een enquête voor externe raadpleging voorgelegd aan de werkgeversfederaties en de beroepenreferentiecentra. Aangezien de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen slechts een deel van de totale vraag van de arbeidsmarkt vertegenwoordigen, is de aanvullende informatie van werkgeversfederaties en beroepenreferentiecentra waardevol om een vollediger beeld van de arbeidsmarkt te bekomen. De werkgeversfederaties en de beroepenreferentiecentra worden om de twee jaar geraadpleegd. Dat gebeurde in het kader van de studie van de knelpuntberoepen in 2016 en zal opnieuw gebeuren voor de volgende editie. 2

5 2. LIJST VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN 2017 Hoewel de beroepen opengesteld zijn voor zowel mannen als vrouwen, worden ze hieronder in een streven naar een uniforme voorstellingswijze in het mannelijk vermeld. Tabel 1: Lijst van de knelpuntberoepen in 2017 INGENIEURS EN KADERFUNCTIES Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde, burgerlijk ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektriciteit, burgerlijk ingenieur mechanica, industrieel ingenieur mechanica, burgerlijk ingenieur elektromechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, productie-ingenieur, verantwoordelijke logistiek, verkoopsdirecteur, districtverantwoordelijke of productverantwoordelijke, commercieel verantwoordelijke, verantwoordelijke internationale handel (import/export), verantwoordelijke personeel, verantwoordelijke werving en selectie, verantwoordelijke bedrijfsbeheer en bedrijfsorganisatie, interne of externe audit (financieel aspect en human resources) ONDERWIJZEND PERSONEEL Onderwijzer lager onderwijs, leraar secundair onderwijs (1e, 2e, 3e en 4e graad), instructeur/lesgever talen BEROEPEN IN DE MEDISCHE, SOCIALE EN HULPVERLENENDE SECTOR Ziekenhuisverpleegkundige gebrevetteerd, kinderverpleegkundige - bachelor/graduaat, geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat, sociaal verpleegkundige - bachelor/graduaat, huisarts, ergotherapeut, logopedist, kinderverzorger ADMINISTRATIEVE BEROEPEN Boekhoudkundig secretariaatsmedewerker, commercieel secretariaatsmedewerker, communicatie-assistent, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, bediende immobiliënagentschap, gespecialiseerd bediende juridische diensten, telefonist-receptionist, bediende verzekeringsmaatschappij, beheerder schadeclaims, adviseur bankproducten en verzekeringen, boekhoudingsbediende COMMERCIËLE BEROEPEN Vertegenwoordiger diensten (B2B), technisch vertegenwoordiger (B2B), vertegenwoordiger paramedisch materiaal (B2B), verkoper van gereedschappen, doe-het-zelfartikelen, verkoper van woon- en huishoudartikelen, televerkoper/callcenter outbound, callcenter operator inbound, handelszaakbeheerder BEROEPEN IN DE INFORMATICA Ingenieur software, netwerkarchitect, functioneel analist, analist-programmeur, integratie- en implementatie-ingenieur ICT, programmeur, technicus helpdesk IT, technicus pc/mac, tester in informatica, netwerkbeheerder, databaseadministrator, consulent informatica, informatiebeheerder internet, webdeveloper TECHNISCHE BEROEPEN Architectuurtekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar openbare werken, verantwoordelijke onderzoek en ontwikkeling, technicus in de elektromechanica, technicus in precisiemechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), conducteur van bouwwerken, technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (HVAC), laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling, technicus elektronica, technisch-commercieel medewerker binnendienst, industrieel onderhoudsmecanicien, mecanicien-hersteller van zware voertuigen, bussen en autocars, electromecanicien BEROEPEN IN DE BOUWSECTOR EN DE INDUSTRIE Loodgieter - installateur sanitair, onderhoudsmecanicien centrale verwarming afsteller van branders, schrijnwerker, metselaar, meestergast elektriciteit en elektronica, elektricien woningbouw, industrieel elektricien - installateur en hersteller, industrieel monteur - kableerder (elektriciteit, verdeelkasten en elektrische apparaten), productiearbeider in het bewaringsproces van levensmiddelen, chemievakarbeider BEROEPEN IN TRANSPORT EN LOGISTIEK Bediende planning en logistiek, vrachtwagenchauffeur rijbewijs C, vrachtwagenchauffeur rijbewijs CE BEROEPEN IN DE HORECA Chef-kok, chef grootkeuken, chef de partie, kelner café/taverne/brasserie, rangkelner AMBACHTELIJKE BEROEPEN Bakker, banketbakker, beenhouwer, schoonheid- en welzijnsspecialist, kapper voor dames en heren DIVERSE BEROEPEN Veiligheidsagent met brevet 3

6 3. BELANGRIJKSTE ONDERLIGGENDE FACTOREN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN De volgende tabel geeft een overzicht van de oorzaken die verband houden met de rekruteringsproblemen. De 100 knelpuntberoepen die in 2017 werden geïdentificeerd, werden gehergroepeerd in 38 beroepscategorieën. In de tabel worden voor elk van deze categorieën het aantal ontvangen werkaanbiedingen 5 en de factoren die aan de basis liggen van de rekruteringsproblemen, voorgesteld. Deze beroepscategorieën zijn gerangschikt in dalende volgorde van belang op basis van het aantal werkaanbiedingen dat Actiris tijdens het jaar heeft ontvangen. De eerste twaalf beroepsgroepen vertegenwoordigen bijna drie kwart van alle ontvangen werkaanbiedingen voor de zogenaamde knelpuntberoepen. Men vindt er informatici, technici en ingenieurs, alsook administratieve beroepen en beroepen uit de dienstensector (verkopers en vertegenwoordigers), en ten slotte bepaalde beroepen uit de non-profitsector (onderwijzend personeel, kinderverzorgers en verpleegkundigen). Uit de resultaten blijkt dat dertig beroepsgroepen, goed voor een totaal van werkaanbiedingen, te kampen hebben met een tekort van kwalitatieve aard. Er zijn dus voldoende werkzoekenden, maar hun profiel beantwoordt niet aan de vereisten van de werkgever op het gebied van de vaardigheden (opleidingsniveau ontoereikend of ongeschikt): ervaring, diploma, talenkennis, houding enz. Deze discrepantie kan in verband worden gebracht met gebrekkige informatie over de verwachte vaardigheden, maar kan ook wijzen op een tekortschietende opleiding met het oog op de uitoefening van de betreffende beroepen. De discrepantie kan ook het resultaat zijn van te hoge eisen bij de werkgevers ten aanzien van de vaardigheden die daadwerkelijk nodig zijn voor de uitoefening van de functie, maar ook in het licht van de kenmerken van de lokale arbeidsmarkt. De oorzaak van kwalitatieve aard kan ook discriminatieproblemen bij de aanwerving omvatten. Veertien beroepsgroepen geven een tekort van kwantitatieve aard weer. Deze functies kennen een tekort aan werkzoekenden. Dat is het geval voor talrijke technische beroepen en beroepen uit de nonprofitsector, waarvan de meeste hooggekwalificeerde functies. De aanwervingsmoeilijkheden kunnen dan worden gelinkt aan de gebrekkige informatie op de arbeidsmarkt en het slechte imago van bepaalde beroepen. Ten slotte worden, samen met een kwantitatief of een kwalitatief tekort, de ongunstige werkomstandigheden als oorzaak genoemd voor zestien beroepsgroepen: in het bijzonder in de nonprofit, de handel, de horeca, de ambachtsnijverheid en het transport, die over het algemeen een groot deel van de jobs voor lagere opleidingsniveaus dekken. Er zijn genoeg werkzoekenden, maar de arbeidsomstandigheden die als ongunstig worden gezien of ervaren (onderbroken werkroosters, zwaar 5 In de tabel wordt geen rekening gehouden met het totaal aantal werkaanbiedingen dat voor elke beroepsgroep werd ontvangen. 4

7 werk, weddeschaal, deeltijds werk, grote turn-over wegens sectorspecifieke praktijken enz.), hebben als gevolg dat deze kandidaten niet beschikbaar zijn voor deze functies. De aandacht wordt gevestigd op het bestaan van financiële vallen voor bepaalde specifieke groepen, al kunnen die niet geëxtrapoleerd worden naar de volledige werkloze bevolking. Men moet tevens de invloed benadrukken die structuren voor diensten aan personen, in het bijzonder structuren voor kinderopvang, uitoefenen op de participatiegraad van vrouwen op de arbeidsmarkt. Uiteraard spelen arbeidsomstandigheden als het werkrooster, de moeilijkheidsgraad, het statuut of stress een grote rol bij het ontstaan van knelpuntberoepen. Achttien knelpuntberoepen hebben slechts één oorzaak. Enkel het knelpuntkarakter van de beroepen ingenieurs, ergotherapeuten en logopedisten kunnen louter kwantitatief worden verklaard (er zijn vooral veel te weinig personen met een diploma in deze domeinen). Vijftien beroepsfamilies hebben een louter kwalitatief te verklaren knelpuntkarakter, onder andere boekhouders, secretariaatspersoneel, personeelsdirecteurs en kaderpersoneel, metselaars en tekenaars. Deze vaststelling toont aan dat knelpuntberoepen vaak verschillende oorzaken hebben en dat er verschillende factoren in aanmerking moeten worden genomen. Bovendien is een tekort aan kandidaten (de kwantitatieve oorzaak) bijna nooit de enige verklaring. In de bijlagen vindt men voor elk beroep een gedetailleerd overzicht van de verschillende factoren die moeilijkheden veroorzaken om de werkaanbiedingen in te vullen. Verder kan men via de website van Actiris op de website IAM-B terecht voor een beschrijving van het knelpuntkarakter per beroep ( 5

8 Tabel 2: Belangrijkste onderliggende factoren van de knelpuntberoepen Klassering per beroepsgroep Aantal Gecum. % Oorzaak van het knelpuntkarakter Kwantitatief tekort Kwalitatief tekort WA voor knelpuntberoepen Arbeidsomstandigheden 1 Informatici ,3 X X 2 Administratieve, onthaal- en communicatiemedewerkers ,0 X 3 Handelszaakbeheerders en verkopers ,8 X X 4 Leerkrachten van het secundair onderwijs ,5 X X 5 Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen ,0 X X 6 Kinderverzorgers ,8 X X 7 Vertegenwoordigers ,0 X X 8 Ingenieurs en industrieel ingenieurs ,7 X 9 Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing ,9 X 10 Bedienden financiële transacties en verzekeringen ,8 X 11 Kappers en schoonheidsspecialisten ,3 X X 12 Verpleegkundigen en ziekenhuisverpleegkundigen ,6 X X 13 Secretariaatspersoneel ,8 X 14 Onderwijzers van het lager onderwijs ,0 X X 15 Beenhouwers ,9 X X 16 Koks ,9 X X X 17 Instructeurs - lesgevers ,5 X 18 Veiligheidsagenten ,0 X X 19 Elektriciens en elektriciens-herstellers ,5 X 20 Zaalkelners en serveerders ,8 X X 21 Boekhouders en hulpboekhouders ,0 X 22 Voertuigenbestuurders ,2 X X X 23 Mecaniciens-herstellers ,4 X X 24 Loodgieters, installateurs sanitair en buizenfitters 86 92,3 X 25 Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken 76 93,2 X Ondernemingscoördinatoren, -beheerders en - organisatoren 69 94,0 X Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek 66 94,7 X 28 Elektromecaniciens 58 95,4 X X 29 Ergotherapeuten 56 96,0 X 30 Bakkers en banketbakkers 54 96,6 X X 31 Logopedisten 54 97,2 X 32 Metselaars en tegelzetters 47 97,7 X 33 Werknemers in de voedingsnijverheid 44 98,2 X X 34 Timmermannen en schrijnwerkers 39 98,7 X 35 Tekenaars 35 99,1 X 36 Werknemers in de chemische nijverheid 33 99,4 X X 37 Bedienden verzending en ontvangst 28 99,8 X 38 Artsen ,0 X X Totaal

9 4. ONTWIKKELING VAN DE KNELPUNTBEROEPEN De onderstaande tabel geeft een algemeen overzicht van de jaarlijkse inventaris van beroepen, gegroepeerd per beroepsgroep. Het knelpuntkarakter van deze beroepen neemt toe naarmate het aantal keren dat ze voorkomen. Van de 46 beroepsgroepen die tussen 2015 en 2017 in de lijst waren opgenomen, zijn er 28 die drie opeenvolgende jaren als knelpuntberoep werden bestempeld, ongeacht of het gaat om transversale functies of om specifieke functies van een activiteitensector. Tot deze 28 functies behoren verschillende beroepen in de non-profitsector, waaronder voornamelijk onderwijzend personeel en verpleegkundigen, commerciële beroepen zoals verkopers en vertegenwoordigers, beroepen zowel in de keuken als in de zaal in de horecasector, ambachtelijke beroepen, technische beroepen en beroepen in de bouwsector, informatici en ingenieurs en verschillende administratieve beroepen. Tien beroepsgroepen komen echter maar twee keer voor, en acht worden in de drie jaar slechts één keer vermeld. Dit jaar duiken verschillende beroepen voor de eerste keer op in de lijst: de huisartsen en de logopedisten bij de beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector, de technici in precisiemechanica bij de technische beroepen, de technici pc en testers in informatica bij de informaticaberoepen en de productiearbeiders in het bewaringsproces van levensmiddelen en de chemievakarbeiders bij de industrieberoepen. Omgekeerd stonden de volgende beroepen in 2015 en 2016 in de lijst, maar maken zij in 2017 niet langer deel uit van de functies waarvoor de werkaanbiedingen moeilijk in te vullen zijn: boekhouder, systeemanalist en -programmeur, verantwoordelijke kwaliteitscontrole en methodologie, vertaler, verantwoordelijke communicatie, office manager, HRM-medewerker, afdelingshoofd, verkoper in een groothandel, mecanicien hersteller van voertuigen, bakker-banketbakker, restaurantkelner, hulpkelner in een restaurant of zaal. Bovendien verschijnen bepaalde beroepen, die in 2015 en 2016 niet meer werden geïdentificeerd als knelpuntberoep, dit jaar opnieuw in de lijst. De belangrijkste voorbeelden zijn de netwerkarchitect en de integratrie- en implementatie-ingenieur ICT bij de informaticaberoepen, de personeelsverantwoordelijke bij de kaderfuncties, de vertegenwoordiger paramedisch materiaal bij de commerciële beroepen en de schrijnwerker bij de beroepen in de bouwsector. De drempel voor het knelpuntkarakter van een functie hangt af van relatieve criteria (de invullingsgraad en de looptijd van de werkaanbieding), die schommelen in functie van de situatie op de arbeidsmarkt in de loop van het bestudeerde jaar. zijn dus beroepen die moeilijk in te vullen zijn in vergelijking met de andere beroepen. Hoewel dit niet betekent dat het probleem helemaal is verdwenen, 7

10 is het aldus mogelijk dat een functie die dezelfde kenmerken als de vorige jaren vertoont, op het referentietijdstip niet langer als knelpuntberoep wordt beschouwd. 6 Tabel 3: Overzicht van de knelpuntberoepen volgens beroepsgroep van 2015 tot 2017 Beroepsgroep Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architecten x Ingenieurs en industrieel ingenieurs x x x Directeurs en hoger kaderpersoneel (detail- en groothandel) x x x Directeurs en hoger kaderpersoneel (diensten) x x Verantwoordelijken bedrijfsbeheer en bedrijfsorganisatie x x Verantwoordelijken logistiek x x x Communicatiespecialisten x x Vertalers x x Onderwijzend personeel Leerkrachten van het secundair onderwijs (2e, 3e, 4e graad) x x x Leerkrachten van het secundair onderwijs (1e, 2e graad) x x x Onderwijzers van het lager onderwijs x x x Instructeurs - lesgevers talen x x x Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Apothekers x x Verpleegkundigen en verzorgend personeel ziekenhuis x x x Huisartsen x Kinesitherapeuten x Ergotherapeuten x x Logopedisten x Kinderverzorgers x x x Administratieve beroepen Secretariaatspersoneel x x x Kantoorbedienden x x x Bedienden juridische diensten x x Bedienden financiële transacties en verzekeringsbedienden x x x Boekhouders en hulpboekhouders x x Commerciële beroepen Vertegenwoordigers x x x Handelszaakbeheerders en verkopers x x x Beroepen in de informatica Informatici en andere soortgelijke beroepen x x x Technische beroepen Tekenaars x x x Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen x x x Mecaniciens-herstellers x x x 6 Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, documentatienota: Les difficultés d appariement sur le marché du travail en Belgique et dans les trois régions: analyse à partir des fonctions critiques, (De afstemmingsproblemen op de arbeidsmarkt in België en in de drie gewesten: analyse op basis van de knelpuntberoepen, 2016). 8

11 Elektromecaniciens x x x Plaatwerkers en ketelmakers x Beroepen in de bouwsector en de industrie Loodgieters en buizenfitters x x x Elektriciens en elektriciens-herstellers x x x Schrijnwerkers x Metselaars en tegelzetters x x x Production operators x Beroepen in transport en logistiek Bedienden transport en verzending van goederen x x Voertuigenbestuurders x x x Beroepen in de horeca Bedienden reisbureau en receptionisten x Koks x x x Zaalkelners en serveerders x x x Ambachtelijke beroepen Bakkers en banketbakkers x x x Beenhouwers x x x Kappers en schoonheidsspecialisten x x x Diverse beroepen Veiligheidsagenten x x 9

12 5. BESLUIT Sinds 1998 analyseert View.brussels (voorheen het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid) de spanningen die aanwezig zijn bij de afstemming van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en stelt de lijst op met knelpuntberoepen voor het Brussels Gewest. De lijst met knelpuntberoepen van 2017 bevat de functies waarvoor de werkaanbiedingen die Actiris heeft ontvangen, moeilijk ingevuld raakten ondanks een context waarbij de Brusselse werkloosheid hoog blijft. In weerwil van het vrij grote aanbod aan arbeidskrachten hebben de ondernemingen het moeilijk om de vacatures in te vullen. Er zijn verschillende obstakels die het op zich al complexe proces van de aanwerving kunnen bemoeilijken. Daarom is er dus sprake van een paradoxale situatie, waarin we tegelijk een hoge werkloosheidsgraad en aanwervingsmoeilijkheden kunnen vaststellen. Het zou verkeerd zijn om het gebrek aan gekwalificeerde en gemotiveerde werknemers als enige oorzaak van het knelpuntkarakter van een functie, een beroep of een vak te beschouwen. Men zou in dat geval de nadruk leggen op de verantwoordelijkheid van de werkzoekenden en geen rekening houden met de arbeidsomstandigheden, het inkomen en het beheer van de sectoren van de moeilijk in te vullen banen. De belangstelling voor deze kwesties, die tot concrete maatregelen leiden, zou de werkgelegenheid aantrekkelijker moeten maken en daardoor het probleem van de tekorten gedeeltelijk moeten oplossen. Bovendien mogen de resultaten niet doen vergeten dat ongeveer 60% van de door Actiris beheerde vacatures in 2017 werden opgevuld. Van de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen werd voor ongeveer arbeidsplaatsen werkelijk geen kandidaten gevonden. De tekorten aan arbeidskrachten blijven dus vrij marginaal ten opzichte van de ongeveer niet-werkenden werkzoekenden ingeschreven bij Actiris gemiddeld gedurende het jaar. Bovendien moet men in gedachten houden dat de bij Actiris ingediende werkaanbiedingen niet representatief zijn voor de gehele arbeidsmarkt, wat een veralgemening in de weg staat. Daarenboven staan niet alle opgespoorde functies in dezelfde mate onder spanning. Elementen als het aantal jobmogelijkheden, het volume arbeidsreserve, de invullingsgraad, de invullingstijd of het soort ondervonden moeilijkheden nuanceren de grootteorde van de belemmeringen waarop de werkgevers bij de aanwerving stuiten. De inventaris van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest geeft bijgevolg slechts een idee van de spanningen op de arbeidsmarkt. In het kader van de Brusselse New Deal hebben de sociale partners en de Brusselse regering het Observatorium belast met prospectieve studies rond tewerkstelling, vorming en onderwijs. Deze opdracht stelt het Observatorium in de gelegenheid om uitgebreider onderzoek te voeren naar de beroepen die onder spanning staan, aan een opmars bezig zijn, een evolutie ondergaan of werkgelegenheid creëren. De studies verschijnen in de uitgavereeks Monitoring en anticipatie van Actiris. Deze studies nuanceren en verduidelijken de redenen van de vastgestelde aanwervingsproblemen en vormen zo een aanvulling op de analyse van de knelpuntberoepen. 10

13 Verder wordt in het Opleidingsplan 2020 bepaald dat View.brussels, dat in januari 2018 als een samenwerking tussen de diensten voor onderzoek en statistieken van Actiris en Bruxelles Formation werd opgericht, moet werken aan de invoering van een instrument om de doorstroming opleidingtewerkstelling op te volgen en te evalueren. In dit verband werd een reeks indicatoren ontwikkeld, waaronder het uitstroompercentage naar werk na een beroepsgerichte opleiding. Deze percentages, berekend in functie van de beroepen die een knelpuntkarakter vertonen, zullen begin 2019 in een gezamenlijke nota van de twee instellingen worden gepubliceerd en zullen wat licht werpen op de huidige discussie. 11

14 BIJLAGE: KNELPUNTBEROEPEN IN 2017 EN VERKLENDE FACTOREN Deze bijlage bevat een meer gedetailleerde beschrijving van de belangrijkste oorzaken die de consulenten van Actiris aanvoeren voor de rekruteringsproblemen in De knelpuntberoepen worden hier per beroepsgroep voorgesteld. Elk knelpuntberoep wordt in verband gebracht met vier indicatoren, zijnde het aantal door Actiris ontvangen werkaanbiedingen (aantal arbeidsplaatsen), de invullingsgraad van deze werkaanbiedingen, de beschikbare arbeidsreserve () en, ten slotte, de verhouding tussen de arbeidsreserve en het aantal arbeidsplaatsen (/WA). De doelt op het aantal verschillende personen dat tijdens een kalenderjaar minstens één keer als werkzoekende was ingeschreven. De weerspiegelt echter slechts gedeeltelijk de werkelijk beschikbare arbeidsreserve. Actieve personen, studenten aan het einde van hun schooltijd of (werkende en niet-werkende) werkzoekenden uit andere gewesten kunnen eveneens in Brussel werk zoeken en kunnen dus in principe ook tot de behoren. Zij worden echter niet meegeteld, aangezien Actiris enkel beschikt over de gegevens m.b.t. de niet-werkende werkzoekenden in het Brussels Gewest. Bovendien wordt de geraamd op basis van de eerste beroepencode waarin de werkzoekende bij Actiris is ingeschreven. Deze code wordt beschouwd als het beroep waarnaar de werkzoekende vooral op zoek is, wat echter niet betekent dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor dit beroep. Ten slotte houdt de geen rekening met de in- en uitstroom binnen eenzelfde maand. Bovendien is het marktaandeel van de werkaanbiedingen die Actiris verspreidt, niet bekend. De indicator arbeidsreserve per aantal werkaanbiedingen (/WA) geeft per beroep de verhouding weer tussen het aantal niet-werkende werkzoekenden en het aantal door Actiris ontvangen werkaanbiedingen. Ze geeft dus slechts een onvolledige indicatie van het kwantitatieve tekort. 12

15 Ingenieurs en kaderfuncties Ingenieurs Ontvangen WA /WA Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde 45 44,4 38 0,8 Burgerlijk ingenieur elektriciteit 23 60,9 27 1,2 Industrieel ingenieur elektriciteit 38 57,9 23 0,6 Burgerlijk ingenieur mechanica (+ HVAC) 33 18,2 57 1,7 Industrieel ingenieur mechanica 21 47,6 45 2,1 Burgerlijk ingenieur elektromechanica 50 34,0 61 1,2 Industrieel ingenieur elektromechanica 90 41,1 70 0,8 Productie-ingenieur (alle specialiteiten) 23 34,8 32 1,4 De rekruteringsspanningen voor de ingenieursberoepen zijn vrij oud. We kunnen ze als structureel bestempelen, al zijn er naargelang het jaar schommelingen op het vlak van de gevolgde specialisaties waarneembaar. De hoofdoorzaak van de spanningen is van kwantitatieve aard. Het aantal jonge gediplomeerden voor technische beroepen in het algemeen en voor ingenieurs in het bijzonder dat op de arbeidsmarkt terechtkomt, is onvoldoende in vergelijking met de marktvraag. Men kan reeds meerdere jaren spreken van een desinteresse voor de technische en wetenschappelijke studierichtingen. De ingenieursopleidingen hebben een gebrek aan naamsbekendheid, die soms te wijten is aan het feit dat het beroep ingenieur en de tewerkstellingsmogelijkheden die het biedt, niet voldoende zichtbaar zijn. Bovendien blijft het aandeel vrouwen in deze richtingen lager dan het aandeel mannen. Jonge kandidaat-ingenieurs kunnen ook de voorkeur geven aan bepaalde sectoren of bepaalde ondernemingen met een goede reputatie. Hierdoor kan het knelpuntkarakter van de functie in andere sectoren, die reeds last hebben van een negatief imago in termen van toekomstmogelijkheden en arbeidsomstandigheden, nog wordt versterkt. De rekruteringsmoeilijkheden kunnen ook in verband worden gebracht met het feit dat niet alle kandidaten voor de functie aan het door de werkgevers gezochte profiel beantwoorden. Hoewel de meeste kandidaten in het bezit zijn van een diploma hoger onderwijs, worden doorgaans ook specifieke competenties of extra diploma s en relevante beroepservaring gevraagd. Bovendien moeten de ingenieurs zich voortdurend ontwikkelen en bijscholen om hun vaardigheden te perfectioneren aangezien die, in het licht van de technologische ontwikkelingen en innovatie, zonder bijscholing snel verouderd zijn. Ook de taalvereisten vormen een belangrijke hindernis bij de aanwerving. Niet zelden is drietaligheid vereist, aangezien ingenieurs geregeld, zowel in eigen land als in het buitenland, in een interculturele omgeving moeten werken. Naast ervaring, technische competenties en talenkennis moet men voor het beroep van ingenieur ook leidinggevende kwaliteiten en managementvaardigheden bezitten en oplossingsgericht zijn. 13

16 Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek Ontvangen WA Verantwoordelijke logistiek 66 51, ,2 /WA De verantwoordelijke logistiek is voor het vijfde opeenvolgende jaar bij de knelpuntberoepen opgenomen. De platformen en distributiecentra van de vele in Brussel gevestigde internationale ondernemingen vervullen een grote economische rol, wat duidt op het belang van dit beroep. De werkaanbiedingen voor logistiek verantwoordelijken zijn moeilijk in te vullen om redenen van kwalitatieve aard. De verantwoordelijke logistiek speelt een centrale rol in de onderneming en heeft als voornaamste doel de voortdurende verbetering van de prestaties en de optimalisering van de logistieke keten. Zijn activiteiten reiken verder dan enkel productiebeheer (bevoorrading, verwerking, herverpakking, distributie en beheer van de relaties met de leveranciers en de klanten). Wegens de aard van de activiteiten, die zowel strategisch, tactisch als operationeel zijn, vereist het beroep een grote veelzijdigheid op het vlak van de competenties (kennen, kunnen, soft skills en technologische kennis). De functie is sterk afhankelijk van haar omgeving en is onderhevig aan veranderingen. Enerzijds krijgen bepaalde tendensen op de markt duidelijker vorm (globalisering van de economieën, bloei van de e- commerce, uitbreiding van het aantal communicerende objecten, belang van ecologie en duurzaamheid...). Anderzijds worden nieuwe logistieke benaderingen bedacht en ontwikkeld: groene logistiek, logistiek met een toegevoegde waarde, retourlogistiek, stedelijke logistiek... De verantwoordelijke logistiek moet zich aan deze veranderingen kunnen aanpassen, ongeacht of het gaat om politieke, economische, maatschappelijke, technologische, ecologische of wettelijke veranderingen. Bijgevolg zijn de softs kills (zelfstandigheid, teammanagement...) van doorslaggevend belang. De verantwoordelijke logistiek moet blijk kunnen geven van reactiviteit, aanpassingsvermogen en flexibiliteit, zowel ten opzichte van zichzelf als ten opzichte van de ingezette resources. Hij moet ook een algemeen beeld van de markt hebben, met verschillende talen overweg kunnen (Engels, Nederlands...) en blijk geven van culturele openheid om zich in een steeds internationaler georiënteerde omgeving te kunnen ontwikkelen. 7 IT-kennis maakt ook integraal deel uit van dit beroep. Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing Ontvangen WA Verkoopsdirecteur , ,8 Districtverantwoordelijke of productverantwoordelijke 47 55,3 57 1,2 Commercieel verantwoordelijke 73 54, ,0 Verantwoordelijke internationale handel (import/export) 38 34, ,2 /WA 7 Le Forem, Métiers d'avenir - Manager logistique, februari

17 Deze commerciële kaderfuncties zijn het voorwerp van spanningen die als structureel kunnen worden beschouwd en die bovenal kwalitatief van aard zijn. Er moet in het bijzonder worden gewezen op het belang van talenkennis bij de rekruteringsprocedures, alsook op de noodzaak om in gepaste opleidingen te investeren. De behoeften van de ondernemingen op het vlak van de kennis van vreemde talen komen tot uiting in de aanwervingsprofielen. De kandidaten die niet op zijn minst de tweede landstaal beheersen, hebben bijgevolg geen toegang tot de jobs, ongeacht het niveau. De aanwerving van commerciële kaderprofielen staat bovendien onder sterke concurrentiedruk, waardoor de toegang tot het beroep langzaam maar zeker beperkt wordt tot houders van een diploma hoger onderwijs, voornamelijk in de commerciële sector, die bovendien een passende beroepservaring moeten kunnen aantonen (in de sector waarvan sprake en bij voorkeur met het/de door de onderneming aangeboden product/dienst). Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken Ontvangen WA /WA Directeur/verantwoordelijke personeel 24 41,7 52 2,2 Directeur/verantwoordelijke werving en selectie 52 53,8 40 0,8 Na een lange periode van afwezigheid doet de personeelsdirecteur opnieuw zijn intrede in de categorie van de knelpuntberoepen, terwijl de directeur/verantwoordelijke werving en selectie voor het tweede opeenvolgende jaar rekruteringsproblemen oplevert. Volgens de werkgevers is het gebrek aan ervaring de belangrijkste hinderpaal voor de aanwerving. Voor het uitoefenen van deze functies is vrijwel systematisch een actieve kennis van de twee landstalen en zelfs van andere talen nodig. Doorgaans vragen de werkgevers ook andere kennis en vaardigheden inzake personeelsbeheer en met betrekking tot de procedures voor aanwerving, opleiding, evaluatie of bezoldiging. Wegens de complexiteit van het beroep en het vereiste niveau kan het zijn dat de kandidaten voor deze functie een langer rekruteringsproces moeten doorlopen. Bijgevolg worden de werkaanbiedingen minder gemakkelijk ingevuld. Bedrijfscoördinatoren, -beheerders en -organisatoren Ontvangen WA /WA Verantwoordelijke bedrijfsbeheer en bedrijfsorganisatie 32 46, ,5 Interne of externe audit (financieel aspect en human resources) 37 59, ,9 De functies van deze beroepsgroep maken sinds twee jaar deel uit van de knelpuntberoepen. De rekruteringsproblemen houden hoofdzakelijk verband met een gebrek aan vaardigheden van de kandidaat ten aanzien van het profiel voor de functie. 15

18 Voor de uitoefening van deze functies zijn bijzondere vaardigheden en kennis vereist (goede managementpraktijken, de toepassing van audittechnieken, algemene kennis van economie en fiscaliteit, kennis van een of meerdere vreemde talen, communicatievaardigheden...). De functies verantwoordelijke bedrijfsbeheer en bedrijfsorganisatie en interne of externe auditor zijn in de regel toegankelijk voor houders van een diploma hoger onderwijs en personen die beroepservaring in een soortgelijke functie kunnen voorleggen. De complexiteit en het voor de functie vereiste niveau kunnen een invloed hebben op de rekruteringstermijn. Bijgevolg worden de werkaanbiedingen minder gemakkelijk ingevuld. 16

19 Onderwijzend personeel 8,9 Onderwijzers van het lager onderwijs Ontvangen WA Onderwijzer lager onderwijs , ,2 /WA Hoewel onderwijzers lager onderwijs in de statistische analyse niet bij de knelpuntberoepen worden gerekend (gezien de hoge invullingsgraad), vonden de consulenten van Actiris het belangrijk dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toe te voegen. Dit beroep heeft te kampen met een structureel kwantitatief tekort en de arbeidsomstandigheden worden als weinig aantrekkelijk beschouwd. De moeilijkheid om onderwijzers te vinden, is een terugkerend probleem waar vele scholen mee worden geconfronteerd. Sommige onderwijzers in functie geven hun functie nog vóór hun pensioen weer op. Door het tekort krijgen de aanwezige onderwijzers extra werklast, wat dan weer tot uitputting en absenteïsme leidt. Het doel is dus om snel zoveel mogelijk jongeren voor deze studies aan te trekken, al zal een dergelijke maatregel het probleem niet op korte termijn oplossen. Momenteel doen de scholen, bij gebrek aan personen met het vereiste bekwaamheidsbewijs, een beroep op personen met een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs of zelfs een ander bekwaamheidsbewijs. Bijgevolg worden de leerlingen begeleid door personen die niet de vereiste pedagogische competenties hebben om les te geven. Om het tekort aan onderwijzers op te vangen, zou men het beroep aantrekkelijker kunnen maken. Om dit te doen, kunnen twee aspecten de voorkeur genieten. Ten eerste zou de onzekerheid van de job in het begin van de loopbaan een echte hinderpaal zijn. Niet zelden rijgt de jonge gediplomeerde drie tot vijf jaar lang vervanginscontracten en halftijdse of zelfs kwarttijdse contracten aan elkaar voor hij klastitularis wordt en, meer nog, voor hij vast benoemd wordt. In 2013 kwam in een studie van de UCL naar voren dat 20 % van de jonge gediplomeerden in de eerste vijf jaar het onderwijs verlieten wegens een gebrek aan valorisatieperspectieven op middellange termijn. Ten tweede is het van essentieel belang dat de opleiding wordt herzien. Vanaf september 2019 zullen de hogere studies kleuteronderwijzer en onderwijzer lager onderwijs niet langer drie maar vier jaar duren, zoals dat reeds het geval is in de meeste Europese landen. Het doel is om de studenten beter op te leiden voor de nieuwe realiteiten van de job, dat wil zeggen de methodes voor de evaluatie van de leerlingen, het 8 Zie ook: Monitoring en anticipatie, Werkgelegenheid, opleiding en arbeidsmarktbemiddeling in Brussel; Sector onderwijs: Actualiteit en perspectieven. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juli Sinds 1 mei 2016 kunnen leerkrachten via de toepassing PRIMOWEB hun beschikbaarheid voor een of meerdere functies aanduiden. Het ingevoerde systeem geeft voorrang aan primorekrutering : de inrichtende macht moet eerst een houder van het vereiste bekwaamheidsbewijs trachten aan te werven, alvorens zich tot een houder van een ander bekwaamheidsbewijs te wenden. Voor elke functie wordt een uitputtende lijst van kwalificaties verstrekt, ook voor de functies waarvoor een tekort aan arbeidskrachten bestaat. In deze context vormen de openbare tewerkstellingsdiensten een tweedelijnskanaal om in te spelen op het tekort aan kandidaten in het Franstalig onderwijs. De ontwikkeling van de website PRIMOWEB heeft geleid tot een daling van het aantal werkaanbiedingen in de onderwijssector dat via de website van Actiris wordt verspreid. 17

20 opsporen van leerstoornissen en de nieuwe remediëringsoplossingen. Zoals het Pact voor excellentieonderwijs bepaalt, zal de voortgezette vorming ook worden versterkt. Leerkrachten van het secundair onderwijs Ontvangen WA Leerkracht van het secundair onderwijs (2e, 3e, 4e graad) , ,4 Leerkracht van het secundair onderwijs (1e, 2e graad) , ,2 /WA Hoewel leerkrachten secundair onderwijs in de statistische analyse niet bij de knelpuntfuncties worden gerekend (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van knelpuntfuncties toegevoegd. De vrij hoge invullingsgraad wijst erop dat deze arbeidsplaatsen vaak ingevuld worden door kandidaten die niet over een lerarenopleiding of een getuigschrift van pedagogische bekwaamheid beschikken. Er is een structureel tekort aan leerkrachten secundair onderwijs dat niet overal op dezelfde manier voelbaar is: de grote stedelijke centra zijn het meest getroffen. Het Brussels Gewest in het bijzonder heeft steeds meer te maken met een gebrek aan leerkrachten, vooral in de wetenschappelijke richtingen (exacte wetenschappen en wiskunde) en in de Germaanse talen. Dat komt onder andere doordat Nederlands er de verplichte tweede onderwijstaal is 10. Het gebrek aan leerkrachten kan niet losgekoppeld worden van het debat over de werkomstandigheden van de leerkrachten. Een geherwaardeerd en beter ondersteund beroep zou meer kandidaten aantrekken en indien het beroep geherwaardeerd en de leraars beter begeleid zou worden, zouden er meer kandidaten kunnen worden aangetrokken en zou er in het begin van de loopbaan minder vaak worden afgehaakt. Het afhaken zou het gevolg zijn van onvolledige of versnipperde werkroosters, een gebrek aan vooruitzichten op stabilisatie, werkonzekerheid en een gebrek aan omkadering door de schooldirecties 11. De andere verklaring die wordt opgeworpen, is de kwestie van de onderwijsnetten en het feit dat het moeilijk is om van het ene net naar het andere over te stappen om zijn werkrooster aan te vullen of zijn loopbaan te organiseren. De procedures zijn immers ingewikkeld en men kan zijn anciënniteit niet doen gelden. 10 Voor prognoses van de vraag naar en het aanbod van leerkrachten, zie: Brussels Studies, nummer 101, 20 juni 2016, Brussels Studies fact sheet. De nood aan leerkrachten in het Brussels Gewest tegen Benjamin Wayens, Bernard Delvaux, Pierre Marissal, Sofie Vermeulen, Benoit Quittelier en Rudi Janssens. 11 Ibidem 18

21 Instructeurs en lesgevers Ontvangen WA Instructeur / Lesgever talen , ,2 /WA Sinds vele jaren is het beroep instructeur-lesgever, in het bijzonder in talen, blootgesteld aan rekruteringsproblemen. Deze structurele problemen zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten en een kloof tussen het door de werkgevers gezochte profiel en het profiel van de werkzoekenden. Naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten voor deze functie verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben en over pedagogische, didactische, relationele, communicatieve en sociale vaardigheden beschikken. Bovendien stellen de werkgevers het uitvoeren van administratieve taken en de beheersing van kantoorautomatiseringstools enorm op prijs. Verder kunnen ook de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, in het bijzonder de geografische mobiliteit en de variabele werkroosters, de late uren en de weekenduren een obstakel vormen bij de aanwerving. 19

22 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verpleegkundigen Ontvangen WA /WA Ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerd 63 54, ,0 Kinderverpleegkundige - bachelor/graduaat 28 57,1 19 0,7 Geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat 72 25,0 9 0,1 Sociaal verpleegkundige - bachelor/graduaat 41 56,1 28 0,7 Het beroep verpleegkundige is sinds 1998 een knelpuntberoep bij uitstek. De oorsprong van de rekruteringsproblemen is van kwantitatieve aard en kan in verband worden gebracht met de arbeidsomstandigheden waardoor jongeren een negatief beeld kunnen krijgen van het beroep en die tot vroegtijdig afhaken kunnen leiden. Een groot deel van de verpleegkundigen zou dit beroep in werkelijkheid slechts gedurende 5 tot 10 jaar uitoefenen. De meeste zullen uiteindelijk aan de slag gaan in andere meer comfortabele gezondheidssectoren, zoals de farmaceutische sector of het onderwijs, of gaan in het buitenland werken 12, ontgoocheld door de soms lastige arbeidsomstandigheden van het beroep. De problemen zijn talrijk: weinig erkenning, tijdsgebrek om de taken uit te voeren, afwijkende werkroosters die moeilijk met het gezinsleven te combineren zijn, overwerkt personeel door een gebrek aan personeel, te laag geachte lonen... Er kan worden verwacht dat het beroep van verpleegkundige de komende jaren, los van diploma of specialisatie, opnieuw bij de beroepen zal worden gerekend waarvoor de aanwerving moeizaam verloopt. Wij verwachten dat de vraag zal blijven stijgen wegens het succes van de formules voor deeltijds werk en de maatregelen voor de inkorting van de werktijd en voor het beheer van de eindeloopbanen. De situatie is des te verontrustender aangezien de verpleegkundigen het hoofd moeten bieden aan technische ontwikkelingen, de diversificatie van de gezondheidsdiensten en -structuren, de tussenkomst van vele verschillende beroepen en statuten en nieuwe behoeften van de bevolking: wegens vergrijzing, uitsluiting en armoede. Hierbij mogen ook de hogere kwalitatieve eisen op het vlak van gezondheidszorg en de medische technologische vooruitgang niet worden vergeten, waardoor een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties kan ontstaan. 13 In 2016 werd beslist de studie van verpleegkundige verantwoordelijk voor algemene zorg van drie naar vier jaar te verlengen, teneinde aan de Europese eisen te beantwoorden en de toekomstige beroepsbeoefenaars beter op de praktijk voor te bereiden. Deze verlenging zal tot gevolg hebben dat er in vergelijking met de vorige jaren aanzienlijk minder pas afgestudeerden zullen zijn zal een kanteljaar zijn voor de gezondheidssector. In 2019 zullen immers enkel studenten met een specialisatie 12 Xavier Leroy, Michèle Hubin, Sabine Stordeur, Mohammed Salhi, Hugues Draelants, Manpower Planning Offre et demande de travail dans le champ de la santé et de l aide sociale en Communauté française et en Communauté germanophone de Belgique, , deel 2: Le personnel infirmier et soignant, Université Catholique de Louvain, Socio-Economie de la Santé, Health Systems Research, Ecole de Santé publique, Brussel, Zie, Tempus Fugit. Een aggiornamento van toekomstverkenningen voor de zorgberoepen in de Vlaamse Gemeenschap, Prof. dr. Jozef Pacolet, Joris Vanormelingen, Annelies De Coninck, Rapport 17, maart