UITSPRAAK. [appellant], wonende te [woonplaats], appellant, hierna te noemen [appellant] gemachtigde: de heer mr. G. Deibel

Transcriptie

1 Beroep tegen disciplinaire overplaatsing is gegrond omdat de klachten geen plichtsverzuim opleveren en er sprake lijkt te zijn van functioneringsproblematiek waarvoor een disciplinaire maatregel niet passend is. in het geding tussen: UITSPRAAK [appellant], wonende te [woonplaats], appellant, hierna te noemen [appellant] gemachtigde: de heer mr. G. Deibel en [College van Bestuur], gevestigd te [vestigingsplaats], verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mevrouw mr. J. Visser 1. VERLOOP VAN DE PROCEDURE Bij beroepschrift van 3 juli 2018, ingekomen op 5 juli 2018 en aangevuld op 20 juli 2018, heeft [appellant] beroep ingesteld tegen het besluit van de werkgever van 23 mei 2018 om zijn besluit van 25 april 2018, waarbij [appellant] disciplinair werd overgeplaatst van [locatie 1] naar [locatie 2], te bestendigen. De werkgever heeft op 5 september 2018 een verweerschrift ingediend, dat op 10 september 2018 nog is aangevuld. De mondelinge behandeling van het beroep vond plaats op 17 september 2018 te Utrecht. [appellant] verscheen in persoon en werd bijgestaan door zijn gemachtigde. De werkgever werd ter zitting vertegenwoordigd door [teamleider], teamleider en huidig leidinggevende, [HRM-adviseur], HRM-adviseur, en [jurist], jurist arbeidsrecht, daartoe bijgestaan door de gemachtigde. [appellant] heeft een pleitnotitie overgelegd. 2. DE FEITEN [appellant], geboren op [geboortedatum], is sinds 1 augustus 1991 werkzaam bij (een van de rechtsvoorgangers van) de werkgever in een vast dienstverband met een volledige betrekkingsomvang. Op de arbeidsverhouding is van toepassing de cao. [appellant] was werkzaam als docent [vak], [domein 1] maar werd de afgelopen jaren door middel van detachering gedeeltelijk ingezet binnen [domein 2]. Bij bericht van 24 november 2017 heeft de teamleider van het [domein 2] aan [appellant] en aan de teamleider van het [domein 1] meegedeeld dat de directie van het [domein 2] de samenwerking met [appellant] per direct heeft beëindigd omdat er door de teamleider klachten waren ontvangen met betrekking tot de wijze van communiceren en het taalgebruik van [appellant]. Ook de studenten van [appellant] hadden, zo vermeldt de / uitspraak d.d. 22 oktober 2018 pagina 1 van 5

2 teamleider in voormelde brief, desgevraagd aangegeven zich in de lessen van [appellant] niet veilig en niet prettig te voelen. Om nader onderzoek te kunnen verrichten, heeft de werkgever [appellant] per 27 november 2017 geschorst voor de duur van drie maanden. Deze schorsing is, nadat [appellant] zich daartegen op 12 december 2017 had verweerd, bij besluit van 21 december 2017 bestendigd. Naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek heeft er op 22 februari 2018 een gesprek tussen [appellant] en de werkgever plaatsgevonden. In dat gesprek heeft [appellant] aangegeven dat hij zich niet herkent in de klachten van de studenten en dat hij zich niet onoorbaar heeft gedragen. Diezelfde dag heeft de werkgever de schorsing voor de duur van drie maanden verlengd om zich te beraden op de door hem te nemen stappen. Bij besluit van 25 april 2018 heeft de werkgever [appellant] meegedeeld hem de disciplinaire maatregel van overplaatsing op te leggen wegens plichtsverzuim, bestaande uit het op grensoverschrijdende wijze gedragen jegens en communiceren met studenten, waaronder het maken van seksueel getinte opmerkingen en opmerkingen/gedragingen met betrekking tot geloof, ras en sekse. Bij bericht van 16 mei 2018 heeft [appellant] aangegeven geen verweer te zullen voeren. Bij besluit van 23 mei 2018 heeft de werkgever het besluit van 25 april 2018 om [appellant] disciplinair over te plaatsen, bestendigd. In dit besluit is vermeld dat [appellant] per 28 mei 2018 wordt overgeplaatst naar de vestiging van [school] te [locatie 2] en dat hij taken opgedragen krijgt die behoren bij de functie van docent, maar waarbij geen rechtstreeks contact met de studenten is. Tegen het besluit van 23 mei 2018 is het beroep gericht. Op 5 juli 2018 heeft [appellant] zich ziek gemeld. Nadien heeft zich een aantal ontwikkelingen voorgedaan, zowel in de medische als in de prive-sfeer, die hebben gemaakt dat hij zijn werkzaamheden nog niet heeft hervat. Op 13 december 2019 bereikt [appellant] de pensioengerechtigde leeftijd. 3. STANDPUNTEN VAN PARTIJEN Standpunt [appellant] [appellant] stelt dat het besluit om hem disciplinair over te plaatsen onvoldoende is onderbouwd. Er is hem op 27 november 2017 meegedeeld dat er een klacht tegen hem zou zijn ingediend door een studente. [appellant] heeft deze klacht nog steeds niet mogen inzien, hetgeen ook geldt voor de andere klachten die de werkgever stelt te hebben ontvangen. De werkgever heeft ten aanzien van deze klachten niet gehandeld conform het studentenstatuut waarin staat dat een ingekomen klacht eerst wordt besproken met de beklaagde; dat is nooit gebeurd. Eerst op 22 februari 2018, nadat het onderzoeksrapport gereed was, heeft hij zijn zienswijze mogen geven. [appellant] herkent zich niet in hetgeen hem wordt verweten en de opmerkingen/citaten van de vermeende uitlatingen van hem jegens de studenten zijn onjuist. Hij wordt dan ook onterecht beschuldigd. De werkgever heeft een zoektocht gedaan naar over hem te vinden klachten. Hetgeen gevonden is, is van zeer lang geleden en betrof geen ontoelaatbaar gedrag. [appellant] erkent dat zijn wijze van communiceren wellicht wat Amsterdams en direct is omdat hij het hart op zijn tong draagt / uitspraak d.d. 22 oktober 2018 pagina 2 van 5

3 Maar al is hij mogelijk niet altijd even diplomatiek, hij is oprecht en eerlijk en heeft zich niet schuldig gemaakt aan hetgeen hem thans door de werkgever wordt verweten. De werkgever kan deze aantijgingen en beschuldigingen ook niet bewijzen. Het onderzoek dat de werkgever heeft ingesteld heeft ook niets opgeleverd. Hoewel [appellant] op zichzelf nog kan leven met een overplaatsing naar [locatie 2], is de invulling van de opgedragen taken zodanig dat de uitwerking geen recht doet aan de functie van docent en zelfs ziekmakend is. [appellant] had in eerste instantie geen verweer bij de werkgever ingediend maar later, toen de taken bekend werden, wel beroep bij de Commissie ingesteld. Hij moet taken verrichten die ook door een goed opgeleide secretaresse kunnen worden verricht (zoals het op taal, stijl en lay-out corrigeren van een studiehandleiding en het corrigeren van een OER) in een zogenoemde flexplek, een glazen cel van 4m 2. Ook kunnen deze werkzaamheden vanaf huis worden verricht en is het niet nodig om hem daar vier uur per dag voor te laten reizen. [appellant] stelt dat zijn teamleider in [locatie 2] hem voortdurend behandelt alsof hij straf heeft en hem erop wijst dat hij daardoor geen rechten heeft. [appellant] voelt zich diep vernederd door hetgeen de werkgever over hem beweert en door hoe hij is behandeld op de werkplek in [locatie 2]. Hij ervaart de disciplinaire maatregel als de oorzaak voor zijn arbeidsongeschiktheid, terwijl hij had gehoopt nog tot aan zijn pensioen bij [school] te blijven werken. Standpunt werkgever Het opgelegde besluit is voldoende onderbouwd en het is voldoende vast komen te staan dat [appellant] de hem verweten gedragingen heeft begaan. Deze gedragingen zijn in strijd met de Integriteitscode en leveren plichtsverzuim op. Een docent moet volkomen integer zijn en mag in de omgang met studenten nooit de grenzen van het betamelijke overschrijden. De klachten uit november 2017 waren de spreekwoordelijke druppel. Het is feitelijk onjuist dat het slechts één klacht zou betreffen; er is sprake van meerdere meldingen van studenten en er is onderzoek gedaan naar al deze meldingen. Daarbij is gehandeld conform het studentenstatuut. Er is voor gekozen om de klachten te veralgemeniseren omdat de betrokken studenten niet met hun naam vermeld wilden worden. Maar [appellant] weet wel degelijk waar de klachten over gaan. Voorts is het zo dat [appellant] reeds eerder en reeds meerdere malen vergelijkbare gedragingen verweten. Er bevinden zich in het personeelsdossier van [appellant] onder andere stukken uit 1993 en 1996 waaruit klachten van studenten jegens [appellant] blijken waarbij het eveneens ging om seksistische opmerkingen en grensoverschrijdend gedrag. Ook zit er een waarschuwingsbrief uit december 2013 in het dossier van een studente die zich ongemakkelijk heeft gevoeld bij de manier van lesgeven van [appellant] en een klachtenbrief uit februari 2014 met betrekking tot het functioneren van [appellant]. Ook de beoordelingen van [appellant] in de periode 2010 tot en met 2017 zijn niet alle goed: drie keer een onvoldoende, twee keer een matig en twee keer een goed. Het is juist dat daarin niet over grensoverschrijdende gedragingen is gesproken. Dat is de keuze van de leidinggevende geweest. Maar er is wel degelijk meerdere malen met [appellant] over gesproken. De opgelegde maatregel is proportioneel: [appellant] heeft met het door hem gepleegde plichtsverzuim onveilige situaties en een onveilige schoolomgeving voor de studenten gecreëerd / uitspraak d.d. 22 oktober 2018 pagina 3 van 5

4 Voorts heeft hij op geen enkele wijze blijk van zelfreflectie of zelfinzicht met betrekking tot de verweten gedragingen. Daarom heeft [appellant] ook taken toebedeeld gekregen waarbij hij geen rechtstreeks contact met studenten heeft. De opgedragen taken behoren tot de functie van docent en vereisen onderwijskundig inzicht. Bovendien kan de uitwerking van de maatregel in deze procedure niet ter discussie staan. [appellant] wordt, anders dan hij zelf stelt, op een juiste wijze en vanuit het kader van goed werkgeverschap bejegend, aldus de werkgever. 4. OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE De bevoegdheid en de ontvankelijkheid Aangezien het beroep is gericht tegen één van de beslissingen, genoemd in artikel P-3 lid 2 onder b cao, en binnen de daartoe geldende termijn is ingesteld, is de Commissie bevoegd van het beroep kennis te nemen en is het beroep ontvankelijk. De disciplinaire maatregel Vaststaat dat de werkgever de verweerprocedure als beschreven in artikel P-2 cao heeft gevoerd door [appellant] in de gelegenheid te hebben gesteld zich tegen de op 25 april 2018 opgelegde disciplinaire maatregel te verweren. [appellant] heeft van deze verweermogelijkheid geen gebruik gemaakt, waarna de werkgever het besluit tot disciplinaire overplaatsing bij brief van 23 mei 2018 heeft bestendigd. De Commissie zal beoordelen of de feiten, die aan de beslissing ten grondslag gelegd zijn, voldoende vaststaan. Indien dit het geval is, beoordeelt de Commissie of de vastgestelde feiten de conclusie rechtvaardigen dat er sprake is van plichtsverzuim als bedoeld in artikel P-4 lid 1 cao en ten slotte beoordeelt de Commissie of het opleggen van een maatregel gepast was (subsidiariteit) en zo ja, of de opgelegde maatregel van overplaatsing, gelet op alle omstandigheden van het geval, proportioneel is (proportionaliteit). De werkgever heeft aan het vermeende plichtsverzuim ten grondslag gelegd dat [appellant] zich schuldig heeft gemaakt aan het op grensoverschrijdende wijze gedragen jegens en communiceren met studenten, waaronder het maken van seksueel getinte opmerkingen en opmerkingen/gedragingen met betrekking tot geloof, ras en sekse. Naar aanleiding van de op 20 februari 2018 door een student ingediende klacht hebben twee studiebegeleiders en een vakdocent meerdere gesprekken gevoerd met de klassen als geheel en met de vrouwelijke en mannelijke studenten apart. Van deze bevindingen is een opsomming gemaakt. De daarin aangehaalde opmerkingen die [appellant] jegens studenten zou hebben gemaakt, worden door hem betwist. De klacht die aanleiding was voor dit onderzoek ontbreekt in het dossier en is ook niet bekend bij [appellant]. Naar het oordeel van de Commissie vormen de klachten, voor zover deze al vast zijn komen te staan, een te magere basis om tot de conclusie te komen dat sprake is van plichtsverzuim / uitspraak d.d. 22 oktober 2018 pagina 4 van 5

5 Of er sprake is van herhaald gedrag is eveneens de vraag. Uit de overgelegde verslagen van de beoordelingsgesprekken van de afgelopen jaren blijkt niet dat met [appellant] is gesproken over eventueel grensoverschrijdend gedrag dan wel over een onheuse wijze van communiceren. Indien de werkgever, zoals hij stelt, [appellant] wel degelijk heeft aangesproken op grensoverschrijdend gedrag en zijn wijze van communiceren, had het in de rede gelegen om daar verslaglegging van te maken. Het dossier geeft weliswaar het beeld van een werknemer die gedurende velen jaren gedrag heeft vertoond dat in de ogen van de werkgever niet wenselijk was, maar niet het beeld van een werknemer die willens en wetens verwijtbaar en aantoonbaar nalatig heeft gehandeld en zich daardoor schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim. Dit onderscheid is van belang omdat bij een werknemer die tekortkomingen laat zien en die, hoewel hij op zijn gedrag is aangesproken en hoewel hij in staat is zich te verbeteren, dit nalaat een disciplinaire maatregel kan worden opgelegd wegens plichtsverzuim. Bij een werknemer die de bereidheid vertoont zich te verbeteren maar hierin niet, of niet voldoende slaagt, dient een traject te worden ingezet, gericht op het door scholing, coaching en/of begeleiding verbeteren van het functioneren. Alles overziende is de Commissie van oordeel dat geen sprake is van plichtsverzuim als bedoeld in artikel P-4 lid 1 cao, maar veeleer van een vermeende functioneringsproblematiek. Het opleggen van een disciplinaire maatregel is daarbij niet passend. De werkgever heeft dan ook niet in redelijkheid het besluit tot het opleggen van een disciplinaire maatregel kunnen nemen. Daarom zal de Commissie het beroep gegrond verklaren. 5. OORDEEL Op grond van bovenstaande overwegingen verklaart de Commissie het beroep gegrond. Vastgesteld te Utrecht op 22 oktober 2018 door mr. L.C.J. Sprengers, voorzitter, mr. B. Euser en mr. drs. F. Veenstra, leden, in aanwezigheid van mr. R.M. de Bekker, secretaris. mr. L.C.J. Sprengers voorzitter mr. R.M. de Bekker secretaris / uitspraak d.d. 22 oktober 2018 pagina 5 van 5