Volgnummer: Behtdeling: ( ~ l 0 1 FEB ArJ+et: Afgèhandeld: Doorlopend Sociaal Plan. 1 december straat. Revalidatie

Transcriptie

1 ,. I V Volgnummer: Behtdeling: ( ~ l 0 1 FEB 2016 ArJ+et: Afgèhandeld: Doorlopend Sociaal Plan 1 december 2015 straat Revalidatie

2 Inhoudsopgave Verklaring 4 Voorwoord 5 l. Doelstelling en uitgangspunten Doel Uitgangspunten 6 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule en afwijkingen Geldigheidsduur Werkingssfeer Werkingssfeer Hardheidsclausule Slotbepalingen Begrippen 9 3. Anticiperen op ontwikkelingen en voorkomen van boventalligheid Inleiding Premobiliteit Regels bij organisatieveranderingen Hoofdlijnen van de werkwijze bij organisatieveranderingen Afspiegelen Informatieverstrekking Interne mobiliteit en begeleiding van werk naar werk Mobiliteitstraject Individueel gesprek Mobiliteitsgesprek Mobiliteitsplan Duur mobiliteitstraject Werkzaamheden Interne herplaatsing Voorrangspositie Plaatsingsvolgorde Herplaatsing in passende functie Weigering passend aanbod Evaluatietraject Niet geslaagde herplaatsing Nieuwefunctie Tijdelijke plaatsing Bemiddeling naar functie bij andere werkgever Rechten en plichten Arbeidsvoorwaarden bij handhaving van het dienstverband Salaris bij passende functie in lagere schaal Salaris bij geschikte functie Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Mobiliteitsbevorderende faciliteiten Voorrang bij vacatures Ontwikkelfaciliteiten EVC-traject Detachering Sollicitatieactiviteiten Loonsuppletie Terugkeergarantie na verbreking arbeidsovereenkomst nieuwe werkgever Kwijtschelden studiekosten Kwijtschelden opzegtermijn Jubileumuitkering Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek Minder werken Beëindiging 22 2

3 8.1 Nieuwe baan of andere oplossing gevonden Remplaçantenregeling Geen herplaatsing gerealiseerd na mobiliteitstraject Adviescommissie Sociale Begeleiding Taak Samenstelling Bevoegdheden Reglement Uitbrengen advies Besluit over het advies van de Commissie Geheimhoudingsplicht Belangenbehartiging medewerker 25 3

4 Verklaring Aldus overeengekomen te Utrecht d.d. 1 december 2015 tussen partijen: De werkgever: de heer R.J. Beuse Revalidatie en De organisaties van werknemers: NU '91 mevrouw Y. Hylkema 4

5 Voorwoord De zorgmarkt ontwikkelt zich snel, politieke keuzes ten aanzien van zorgfinanciering leiden tot snel opeenvolgende en ingrijpende veranderingen in de organisatie van de zorg en in de zorgvraag. Daarnaast maken veranderingen op de arbeidsmarkt en de toenemende concurrentie dat het voor De Hoogstraat wenselijk is een sociaal plan te hebben. In 2014 is een Sociaal Plan opgesteld om de nadelige gevolgen van de reorganisatie als gevolg van de bezuinigingsopdracht begin 2014 zoveel mogelijk op te vangen. Dit Sociaal Plan is 30 juni 2015 verlopen en in overleg met de werknemersorganisaties verlengd tot het moment dat partijen een doorlopend sociaal plan zijn overeengekomen, doch uiterlijk tot 1 november Door De Hoogstraat en de werknemersorganisaties is verschillende keren gesproken over aanpassingen van het Sociaal Plan. Dit heeft geleid tot een nieuw Doorlopend Sociaal Plan

6 1. Doelstelling en uitgangspunten De Hoogstraat Revalidatie biedt diagnostiek en behandeling aan kinderen en volwassenen met complexe, vaak blijvende en met elkaar samenhangende problemen in motoriek, sensoriek, cognitie, spraak taal en/of gedrag. De Hoogstraat vormt met de revalidatieafdelingen van de omliggende ziekenhuizen een hecht netwerk waarin patiënten verzekerd zijn van de beste revalidatiebehandeling. De gedragswaarden gastvrij zijn, luisteren en aansluiten staan in al ons handelen centraal. De omgeving van De Hoogstraat is continu in ontwikkeling, zowel op politiek, technologisch, economisch als maatschappelijk vlak en leidt tot een voortdurende stroom van veranderingen in de organisatie. De Hoogstraat bouwt aan een sterke organisatie, een netwerk waar patiënten bewust voor kiezen, en een organisatie die ook in bedrijfseconomisch opzicht gezond is. Keuzes kunnen leiden tot herinrichting van bedrijfsprocessen en reorganisaties van afdelingen. Het is noodzakelijk dat de organisatie wendbaarder wordt en dat werknemers zich voortdurend ontwikkelen om succesvol te kunnen zijn. Om deze redenen is in dit Sociaal Plan aandacht voor het voorkomen van boventalligheid, het vergroten van mobiliteit en het versterken van de inzetbaarheid van medewerkers. De keuzes kunnen echter ook tot gevolg hebben dat De Hoogstraat, in het uiterste geval, afscheid moet nemen van (een groep) medewerkers. De manier waarop en de afspraken die hierover gemaakt worden, zijn eveneens opgenomen in het Sociaal Plan. 1.1 Doel Het Sociaal Plan heeft tot doel nadelige arbeidsrechtelijke en/of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen die door reorganisaties voor één of meer werknemers ontstaan zo veel mogelijk te voorkomen en/of te verminderen. De inspanningsverplichting van zowel werkgever als werknemer is erop gericht: 1. boventallige werknemers intern te herplaatsen of, bij onvoldoende intern perspectief, extern 'van werk naar werk' te begeleiden; 2. de werknemer ook na een reorganisatie een functie te laten vervullen die zo veel mogelijk aansluit bij ervaring, opleiding en persoonlijke kwaliteiten; 3. gedwongen ontslagen als gevolg van reorganisaties te voorkomen. Interne herplaatsing en het begeleiden van werk naar werk bij een andere werkgever is een proces van gemeenschappelijke belangen en wederzijdse inspanningen waarbij werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid hebben. Het Sociaal Plan voorziet hiervoor in procedures en een heldere beschrijving van de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer. 1.2 Uitgangspunten? De werkgever en de individuele werknemer zijn verplicht om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw actief mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.? Het Sociaal Plan is een nadere uitwerking van de Cao Ziekenhuizen.? In ieder geval jaarlijks vindt - op uitnodiging van de werkgever - een bestuurlijk overleg plaats waaraan naast de werkgever en de werknemersorganisaties, ook de Ondernemingsraad als toehoorder deelneemt. Onderwerp van bestuurlijk overleg is in ieder geval: ontwikkelingen intern en extern; het monitoren van boventalligheid en de effectieve werking van het Sociaal Plan; aanpassing in tekst of inhoud van het Sociaal Plan. 6

7 > De werkgever zorgt ervoor dat iedere werknemer een exemplaar van het Sociaal Plan kan inzien (intranet) en/of verkrijgen. > Interpretatie en uitleg van het Sociaal Plan is uitsluitend voorbehouden aan de werkgever en de werknemersorganisaties die partij zijn bij dit Sociaal Plan. > Werkgever en individuele werknemer hebben altijd het recht om interne bezwaarprocedures dan wel externe gerechtelijke procedures te starten. > Loopbaanmobiliteit, flexibiliteit en inzetbaarheid van medewerkers zijn van groot belang, voor de organisatie en voor de medewerker zelf. Beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid is geen onderdeel van dit sociaal plan, maar heeft wel de aandacht van de werkgever. Werkgever en medewerker hebben ieder een eigen verantwoordelijkheid. De medewerker neemt de regie over de eigen loopbaan en inzetbaarheid en toont initiatieven. De werkgever ondersteunt met beleid en de daarbij behorende middelen. 7

8 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule en afwijkingen 2.1 Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening en wordt aangegaan voor de periode tot en met 31 december Het Sociaal Plan wordt stilzwijgend verlengd voor telkens een jaar tenzij één van de partijen ten minste drie maanden voor de afloopdatum het Sociaal Plan per aangetekend schrijven opzegt bij de andere partijen. 2.2 Werkingssfeer 1 Het Sociaal Plan vervangt het Sociaal Plan tot en geldt voor alle werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben met Stichting Revalidatiecentrum De Hoogstraat en (mogelijk) worden geconfronteerd met een organisatieverandering. Voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt het Sociaal Plan voor de duur van die arbeidsovereenkomst. Voor werknemers die boventallig zijn geworden als gevolg van een reorganisatie waarover de raad van bestuur voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan een definitief besluit heeft genomen, is het Sociaal Plan tot van toepassing (inclusief de verlenging tot 1 november 2015), tenzij de regelingen uit dit Sociaal Plan gunstiger zijn voor de betreffende werknemers. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de medewerkers die werkzaam zijn bij de Stichting Orthopedietechniek De Hoogstraat. Indien er voornemens zijn om ook bij De Hoogstraat Orthopedietechniek reorganisaties met personele en/of arbeidsrechterlijke gevolgen door te voeren, treden partijen in overleg. 2.3 Werkingssfeer 2 Dit Sociaal Plan is niet van toepassing in geval sprake is van één van de volgende bijzondere situaties:» Outsourcing van een of meer organisatieonderdelen;» Een fusie of andere vorm van duurzame samenwerking waarbij een belangrijk aantal werknemers van De Hoogstraat is betrokken;» Onvoorziene omstandigheden waardoor naar het oordeel van partijen van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden. In deze gevallen initieert de werkgever besprekingen tussen werkgever en werknemersorganisaties met de intentie om tot een separate overeenkomst te komen. 2.4 Hardheidsclausule In die gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker, zal de werkgever op verzoek van de medewerker in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien er geen overeenstemming wordt bereikt, zal de situatie ter advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden voorgelegd. 2.5 Slotbepalingen De inhoud van dit Sociaal Plan kan tijdens de looptijd met instemming van alle partijen worden gewijzigd. In ieder geval vindt overleg plaats als tijdens de looptijd van het 8

9 Sociaal Plan de CAO Ziekenhuizen wordt gewijzigd op onderdelen die voor het Sociaal Plan van belang zijn. 2.6 Begrippen De in dit Sociaal Plan toegepaste begrippen worden nader omschreven in de begrippenlijst die als bijlage bij dit Sociaal Plan is gevoegd. 9

10 3. Anticiperen op ontwikkelingen en voorkomen van boventalligheid 3.1 Inleiding Als er sprake is van een reorganisatie biedt de werkgever aan de werknemer in zo vroeg mogelijk stadium helderheid over de aard van de in te zetten veranderingen, de gevolgen hiervan, de procedure en tijdlijn tot besluitvorming. Werkgever wil met dit Sociaal Plan eventuele negatieve gevolgen van reorganisaties voor werknemers zo veel mogelijk voorkomen dan wel verminderen. In het proces van reorganisatie zijn twee fasen te onderscheiden: a) Plannen voor verandering zijn zichtbaar, nog geen bestuurlijk besluit: premobiliteit. b) Reorganisatie is een feit, bestuurlijk besluit over reorganisatie en tijdpad is genomen: boventalligheid. Doel Kern Faciliteiten Versterken van employability werknemer en voorkomen van boventalligheid Anticiperen op ontwikkelingen Vrijwillig Gericht op het aanzetten tot mobiliteit en/of het bevorderen van vrijwillig vertrek Mobiliteitsafspraken worden schriftelijk vastgelegd Faciliteiten gericht op ontwikkeling, opdoen ervaring, stimuleren mobiliteit en uitstroom: hoofdstuk 7 Sociaal Plan van toepassing Begeleiden van werk naar werk, zowel in- als extern Gericht op reëel perspectief Herplaatsing in passende functie Verplicht Gezamenlijke verantwoordelijkheid werkgever en werknemer Begeleiden naar extern indien geen reëel intern perspectief Persoonlijk Mobiliteitsplan (PMP) wordt opgesteld Volledige Sociaal Plan van toepassing 3.2 Premobiliteit Als duidelijk is dat binnen afzienbare termijn de functie van één of meer werknemers zal vervallen ten gevolge van een reeds voorziene reorganisatie, het opheffen van functies of terugloop in formatie, maar een formeel besluit nog niet aan de orde is, is de fase 'Premobiliteit' van toepassing. Het doel van deze fase is om actief door- en uitstroom van werknemers die mogelijk boventallig worden te bevorderen in de tijd die beschikbaar is tot het formele besluit van de Raad van Bestuur om hierdoor uiteindelijk zo veel mogelijk boventalligheid te 10

11 voorkomen. De werkgever kan met de ondernemingsraad overeenkomen werknemers in de betreffende functie(s) de status van premobiliteitskandidaat te verlenen. De werkgever maakt deze werknemers schriftelijk kenbaar dat hun functie op termijn zal worden opgeheven of dat de formatie van functies vermindert en dat zij de status premobiliteit krijgen. Premobiele werknemers zijn geen herplaatsingskandidaten omdat zij niet formeel boventallig zijn verklaard. Deze werknemers kunnen op vrijwillige basis gebruik maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten zoals beschreven in hoofdstuk van dit Sociaal Plan. De fase van premobiliteit eindigt op de datum waarop de medewerker boventallig wordt verklaard; deze datum is vastgelegd in het besluit van de Raad van Bestuur inzake de reorganisatie. 11

12 4. Regels bij organisatieveranderingen 4.1 Hoofdlijnen van de werkwijze bij organisatieveranderingen Een organisatieverandering vindt op initiatief van de werkgever plaats. De werkgever stelt vast hoe de veranderde organisatie er uit zal zien, inclusief een formatie- plaatsenplan. Het formatieplaatsenplan bevat de functienamen, het FWG niveau en de formatieomvang van de functies. De vergelijking tussen het oude en het nieuwe formatieplaatsenplan maakt duidelijk wat er verandert qua aantal FTE en soorten functies. Bij opheffing van een functie zijn alle medewerkers die de betreffende functie uitoefenen boventallig en start voor hen de mobiliteitsprocedure. Als het om vermindering van formatie binnen een functiegroep gaat, zal de werkgever het afspiegelingsprincipe hanteren om de boventalligen te bepalen. De werkgever legt het voornemen van de organisatieverandering met het daarbij behorende formatieplaatsenplan in een adviesvraag voor aan de ondernemingsraad en zo nodig ook aan de cliëntenraad en de medische staf. Na advies van deze organen vindt besluitvorming door de RvB plaats. Het besluit zal vervolgens in de organisatie worden gecommuniceerd. 4.2 Afspiegelen Als de functie in FTE afneemt, vermindert het aantal formatieplaatsen en moet worden vastgesteld welke werknemers in de functie kunnen blijven en wie niet in aanmerking komt voor plaatsing in de betreffende functie(s). Hiertoe wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast conform de Ontslagregeling. Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt worden als eerste boventallig verklaard. Vervolgens worden alle werknemers per categorie uitwisselbare functies op organisatieniveau in leeftijdsgroepen ingedeeld. Het personeelsbestand wordt zo ingekrompen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. De werknemer met het kortste dienstverband binnen een leeftijdsgroep wordt boventallig verklaard. Als peildatum voor het vaststellen van boventalligheid geldt de datum van het besluit van de Raad van Bestuur over de reorganisatie, na advies van de Ondernemingsraad. Op de peildatum wordt als het ware een "foto" gemaakt van het personeelsbestand. Deze "foto" wordt gehanteerd voor afspiegeling ter vaststelling van boventalligheid. Een werknemer die als gevolg van de toepassing van het afspiegelingsprincipe niet boventallig is geworden, kan op diens eigen verzoek plaatsmaken voor een collega die als gevolg van de afspiegeling boventallig is geworden (remplaçantenregeling) (zie paragraaf 8.2) Informatieverstrekking De medewerkers die getroffen worden door de organisatieveranderingen worden in een zo vroeg mogelijk stadium door hun leidinggevende, individueel of als groep, geïnformeerd. Gedurende de periode van adviesvragen worden betrokken medewerkers regelmatig geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. Na definitieve vaststelling van het reorganisatieplan, wordt schriftelijk aan de betrokken medewerkers bevestigd met ingang van welke datum ze officieel boventallig zijn. 12

13 5. Interne mobiliteit en begeleiding van werk naar werk In dit hoofdstuk wordt het traject van herplaatsing (intern) en het begeleiden van werk naar werk (extern) beschreven, oftewel het mobiliteitstraject. In bijlage 1 zijn de stappen van het mobiliteitstraject schematisch weergegeven. 5.1 Mobiliteitstraject Individueel gesprek Uiterlijk binnen 2 weken na definitieve besluitvorming over de reorganisatie nodigt de leidinggevende de betrokken medewerker uit voor een gesprek. Bij dit gesprek is ook P&O aanwezig. In dit gesprek wordt besproken welke gevolgen de reorganisatie voor de betrokken werknemer heeft en of de medewerker direct geplaatst kan worden in een passende functie. Als de werknemer niet direct kan worden geplaatst, wordt hij boventallig verklaard. De datum van boventalligheid wordt in het reorganisatieplan vastgesteld. De werknemer krijgt een schriftelijke bevestiging van de plaatsing dan wel van zijn status als mobiliteitskandidaat Mobiliteitsgesprek Er wordt een intakegesprek gevoerd tussen de mobiliteitskandidaat en de P&O adviseur, met als doel wensen en mogelijkheden van de werknemer te inventariseren en afspraken te maken over vervolgacties. Het reële perspectief op interne plaatsing wordt vastgesteld. Afhankelijk van het perspectief wordt gestart met een intern dan wel extern mobiliteitstraject Mobiliteitsplan De medewerker stelt zo snel mogelijk een persoonlijk mobiliteitsplan (PMP) op dat leidt tot een reëel nieuw toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Het PMP is een individueel document en bevat concrete afspraken over de inhoud van het mobiliteitstraject, waaronder het overeengekomen einddoel van het traject, benodigd budget voor scholing, activiteiten, opleidingen en trainingen, evaluatiemomenten en hulpmiddelen zoals bijvoorbeeld netwerken, sollicitatietraining, outplacement, jobsearch, coaching, detachering. De werknemer heeft een actieve houding. De werkgever ondersteunt met begeleiding (regie bij P&O) en met middelen. De uitvoering van het PMP wordt tussentijds door werkgever en werknemer geëvalueerd. Aan de hand van de evaluatie kan het PMP bijgesteld worden Duur mobiliteitstraject De duur van het mobiliteitstraject is afhankelijk van de ingangsdatum van de status premobiliteit dan wel boventalligheid zoals deze zijn vastgelegd in de brief aan de individuele medewerker: Indien er geen premobiele fase is afgesproken of een premobiele fase van maximaal 6 maanden, duurt het mobiliteitstraject 12 maanden na datum boventalligheid. Indien er een premobiele fase is afgesproken van minimaal 6 tot maximaal 12 maanden, dan is de duur van het mobiliteitstraject zodanig, dat de totale duur van de premobiele + de boventallige fase 18 maanden bedraagt. Indien de premobiele fase 12 maanden of langer is, duurt het mobiliteitstraject 6 maanden na datum boventalligheid. 13

14 Indien gaande het traject het waarschijnlijk wordt dat plaatsing niet binnen de afgesproken periode gaat lukken, wordt - indien nog niet plaatsgevonden - een extern bureau geraadpleegd om het reële perspectief op dat moment te bepalen. Op basis hiervan en van de tussentijdse evaluaties kan besloten worden tot verlenging van het mobiliteitstraject als dit de kans op het vinden van een nieuwe functie vergroot Werkzaamheden Tenzij werkgever en werknemer onderling anders overeenkomen, blijft de mobiliteitskandidaat voor een deel van de arbeidstijd werkzaamheden verrichten. Afspraken over het uitvoeren van werkzaamheden worden opgenomen in het PMP. Indien werknemer aangeeft verlof en PLB te willen opnemen, stemt werkgever hiermee in. 5.2 Interne herplaatsing Het interne herplaatsingstraject is gericht op het vinden van een passende functie waarin de mobiliteitskandidaat kan worden geplaatst, indien mogelijk rekening houdend met de voorkeuren van de medewerker Voorrangspositie De mobiliteitskandidaat heeft bij een vacant gestelde functie voorrang op alle andere interne of externe kandidaten, met uitzondering van re-integratiekandidaten. Met betrekking tot deze laatste groep geldt dat de werkgever een wettelijke plicht heeft om de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer passend werk aan te bieden. Dit betekent dat de werkgever een afweging maakt of een beschikbare functie die passend is voor de mobiliteitskandidaat aangeboden wordt aan de mobiliteitskandidaat of aan de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer. In de afweging wordt rekening gehouden met de respectievelijke afstand van de kandidaten tot de arbeidsmarkt Plaatsingsvolgorde Het plaatsen van medewerkers gebeurt volgens onderstaande volgorde: a. De oorspronkelijke functie b. Een passende functie, dat wil zeggen 1. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde FWG-indeling) 2. een functie op lager niveau (maximaal 1 functiegroep lager) Indien geen passende functie beschikbaar is, kan de medewerker een geschikte functie aanvaarden. Indien er een vacature ontstaat voor een functie op een hoger niveau (1 of meerdere functiegroepen hoger) biedt de werkgever de functie aan boventallige medewerkers aan als zij voldoen aan het functie- en competentieprofiel. In dat geval kan de boventallige medewerker de functie verwerven in competitie met andere geïnteresseerde interne kandidaten. In het geval de medewerker wordt geplaatst in de functie is artikel CAO (bevordering) van toepassing Herplaatsing in passende functie Een boventallige medewerker wordt op een vacante functie geplaatst mits de functie passend is. Er is geen sollicitatieprocedure. Indien meerdere werknemers op grond van de gestelde functie-eisen in het functie- en competentieprofiel voor (her)plaatsing in aanmerking komen, geeft anciënniteit ( = de medewerker met het langste dienstverband) de doorslag. 14

15 Van het anciënniteitbeginsel kan worden afgeweken indien één van de kandidaten beschikt over zodanige competenties en ervaring dat in redelijkheid niet van de werkgever gevraagd kan worden deze medewerker de functie niet toe te wijzen. Het voornemen tot afwijking van het anciënniteitbeginsel wordt beargumenteerd op basis van de beleidsuitgangspunten van De Hoogstraat en ter toetsing voorgelegd aan de OR. Voor een kandidaat die niet onmiddellijk aan alle in het functie- en competentieprofiel vermelde eisen kan voldoen, kan de functie toch passend zijn. De kandidaat moet dan binnen drie tot maximaal 6 maanden via bijscholing volledig aan de in het profiel gestelde eisen voldoen Weigering passend aanbod De medewerker kan een hem aangeboden passende functie niet weigeren. Indien een medewerker van mening is dat de functie niet passend is, dan zal hij dat binnen 2 weken schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever kenbaar moeten maken. De werkgever zal vervolgens, indien de werkgever van mening blijft dat het een voor de medewerker passende functie betreft, hierover advies vragen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding én de functie vooralsnog voor de betrokken medewerker reserveren. Wanneer deze commissie oordeelt dat de aangeboden functie niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en wordt zo mogelijk door de werkgever een nieuw aanbod aan de medewerker gedaan. Indien deze commissie van mening is dat de werkgever wel een passende functie heeft aangeboden, krijgt de werknemer 5 werkdagen bedenktijd. Indien de medewerker blijft weigeren de passende functie te vervullen, is de werkgever gerechtigd de ontslagprocedure te starten Evaluatietraject In beginsel start elke plaatsing met een proefperiode van 1 maand. Na de eerste maand volgt een gesprek met P&O, waarin leidinggevende en medewerker aangeven of zij de plaatsing succesvol vinden, dan wel wat er nodig is om het succesvol te laten worden. Naar behoefte worden vervolg evaluatiegesprekken gepland; het laatste gesprek uiterlijk een half jaar na de plaatsing in de passende functie Niet geslaagde herplaatsing Indien na herplaatsing in een als passend ingeschatte functie bij de werkgever binnen zes maanden blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, herleeft de boventalligheid en daarmee de voorrangpositie bij vacatures. Er zullen op dat moment hernieuwde afspraken gemaakt worden Nieuwe functie Indien er sprake is van een nieuwe functie1, zal werkgever een functie- en competentieprofiel opstellen, de van toepassing zijnde functiegroep en de formatieomvang kenbaar maken. Herplaatsing als gevolg van boventalligheid is in dat geval niet 'automatisch' aan de orde. Bij een nieuwe functie zal de werkgever (vooraf) de geschiktheid van de kandidaten vaststellen waarbij de vigerende selectieprocedure wordt toegepast. Eventueel wordt gebruik gemaakt van een assessment. Het besluit dat er sprake is van een nieuwe functie, zal ter toetsing worden voorgelegd aan de OR. 1Zie voor omschrijving nieuwe functie pagina 27 15

16 5.3 Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de boventallige werknemer, ten behoeve van de tijdelijke vervulling van een vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een andere functie. De werknemer wordt geïnformeerd over de inhoud van de werkzaamheden en in overleg worden afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. Gedurende de tijdelijke plaatsing worden mobiliteitsactiviteiten voortgezet. Indien dit slechts ten dele mogelijk is, wordt de duur van het mobiliteitstraject voor de duur van de plaatsing opgeschort. Indien gedurende de tijdelijke plaatsing een passende functie voor de werknemer beschikbaar komt, wordt deze aan de werknemer toegewezen. De werknemer is verplicht deze passende functie of werkzaamheden te aanvaarden. In overleg met de werknemer worden afspraken gemaakt over de termijn waarop dit zal plaatsvinden. 5.4 Bemiddeling naar functie bij andere werkgever Inspanningen gericht op het verwerven van een functie bij een andere werkgever starten als uit het mobiliteitsplan blijkt dat er voor de mobiliteitskandidaat geen passende of geschikte functie beschikbaar is. In overleg met de werknemer worden passende maatregelen ingezet Rechten en plichten Zowel werkgever als mobiliteitskandidaat zijn verplicht om zich actief in te zetten, redelijk op te stellen en mee te werken aan de totstandkoming en uitvoering van het PMP en het Sociaal Plan. Gedurende het mobiliteitstraject kan de mobiliteitskandidaat een beroep doen op de mobiliteitsbevorderende faciliteiten zoals genoemd in hoofdstuk 7 van dit Sociaal Plan. Als de mobiliteitskandidaat de afspraken van het PMP niet nakomt of weigert mee te werken aan het opstellen van een PMP, en dit aan hem te verwijten is, kan - na toetsing door de Adviescommissie Sociale Begeleiding - worden overgegaan tot beëindiging van het dienstverband. De werkgever informeert de kandidaat schriftelijk over de gevolgen van het ontslag. 16

17 6. Arbeidsvoorwaarden bij handhaving van het dienstverband 6.1 Salaris bij passende functie in lagere schaal Bij plaatsing in een passende functie in een lagere salarisschaal, behoudt de medewerker het salaris en het salarisperspectief (uitloop in de nog te doorlopen treden in de huidige salarisschaal) behorende bij de functie die deze voor plaatsing bekleedde. Indien er een passende functie op het oorspronkelijk functieniveau vrijkomt, is werknemer verplicht het aanbod van deze functie te accepteren. Indien de werknemer het aanbod weigert, vervalt de salarisgarantie en zal de werknemer worden ingeschaald in de bij de functie behorende (lagere) salarisschaal. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe, lager ingedeelde functie. 6.2 Salaris bij geschikte functie Indien de medewerker een geschikte functie aanvaardt, worden de arbeidsvoorwaarden in onderling overleg vastgesteld 6.3 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) De werknemer die niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie conform de uitvoeringsregeling onregelmatige dienst van de CAO. Als de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris plus toeslagen hoger is dan wat hij oorspronkelijk had, vervalt de afbouwregeling. 17

18 7. Mobiliteitsbevorderende faciliteiten Mobiliteitsbevorderende faciliteiten hebben tot doel de mobiliteit van de medewerker te stimuleren. Dit kan gelden voor de werknemer tijdens de premobiele fase en voor de werknemer met de status boventalligheid. 7.1 Voorrang bij vacatures Indien tijdens de looptijd van het Sociaal Plan een vacature voor een bestaande functie ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: De vacature wordt indien de functie passend is volgordelijk aangeboden aan: 1. de re-integratiekandidaten, 2. de boventallige werknemers, 3. de werknemers die in het kader van het sociaal plan zijn geplaatst op een lagere functie en die recht hebben op terugkeer op het oude functieniveau 4. de premobiele werknemers Hierbij geldt dat de peildatum voor het invullen van vacatures bepaald is op 2 maanden voor de ingangsdatum van de vacature wat betekent dat personen die in de periode daarna de status van re-integratie- of mobiliteitskandidaat krijgen buiten de matching op de betreffende vacature blijven. Prémobiele werknemers mogen vrijwillig hun status gebruiken om in aanmerking te komen voor een passende functie. Indien de termijn tot aan de ingangsdatum van de boventalligheid twee maanden of minder bedraagt en er is sprake van een passende functie waarop geen werknemer uit de genoemde categorie 1 tot en met 3 recht heeft, wordt de premobiele werknemer geplaatst met als ingangsdatum de datum van boventalligheid. Als voorlaatste wordt de functie als mogelijk geschikte functie aangeboden aan de boventallige medewerkers. Indien zij hiervoor in aanmerking willen komen, vindt toetsing plaats of de functie op basis van het functie- en competentieprofiel geschikt is. Indien bovenstaande niet tot plaatsing van kandidaten met een herplaatsingsstatus leidt vindt vacaturestelling conform de reguliere procedure plaats Ontwikkelfaciliteiten De werknemer wordt extra gestimuleerd om gericht te gaan werken aan zijn inzetbaarheid en mobiliteit. Hiervoor kan de werknemer gebruik maken van bestaande instrumenten binnen het personeelsbeleid van De Hoogstraat, maar hiertoe kunnen in overleg ook aanvullende instrumenten worden ingezet. Voorbeelden van deze instrumenten zijn: Loopbaanbegeleiding ( eventueel in samenwerking met een externe partij) Loopbaanscan (uitgevoerd door extern bureau) Outplacement Ontwikkelassessment Stage binnen of buiten De Hoogstraat Proefplaatsing of tijdelijke functie binnen of buiten De Hoogstraat Training netwerken en/of sollicitatiegesprekken voeren, opstellen brief en cv, hoe gebruik te maken van social media Opleiding of omscholing Training/begeleiding gericht op transitie Voorwaarde voor het inzetten van een specifieke ontwikkelfaciliteit is dat het gericht bijdraagt aan het versterken van de inzetbaarheid en het vergroten van het realistische 18

19 arbeidsmarktperspectief van de werknemer. Instrumenten die worden ingezet, worden in onderling overleg bepaald en vastgelegd in het PMP. Werkgever en werknemer bespreken samen periodiek de voortgang en resultaten en leggen dit vast. De kosten van de ingezette maatregelen zijn voor rekening van de werkgever; dat geldt eveneens voor de eventueel bijkomende reiskosten. De werkgever kan in overleg met de werknemer kosten van scholingen die een positief effect hebben op de kansen van de medewerker op de arbeidsmarkt in mindering brengen op de wettelijke transitievergoeding die werkgever moet betaling bij ontslag via UWV. Deze afspraak geldt voor activiteiten en opleidingen die leiden tot een aantoonbaar certificaat of document, zoals bijvoorbeeld een erkende training/opleiding, een assessment of een beroepskeuzetest. 7.3 EVC-traject De werknemer kan verworven competenties laten inventariseren en vastleggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde instantie. De kosten van het EVCtraject zijn voor rekening van de werkgever. 7.4 Detachering Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en werknemer bepalen in overleg de duur van de detachering. Kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Gedurende de detachering worden in de arbeidsvoorwaarden of arbeidsovereenkomst geen wijzigingen aangebracht. In het geval gedetacheerd wordt naar een functie met een hoger salaris, geldt de waarnemingstoeslag volgens de van toepassing zijnde CAO. Mobiliteitskandidaten die intern geen perspectief op herplaatsing hebben, kunnen verplicht gedetacheerd worden als dit aantoonbaar de kansen op het vinden van een nieuwe baan vergroot. Als de werknemer niet instemt met detachering, toetst de ASB of de weigering zich verhoudt tot het gestelde in paragraaf 5.5 van dit Sociaal Plan Sollicitatieactiviteiten De werkgever verleent de werknemer betaald verlof voor het voeren van een sollicitatiegesprek, als deze niet in vrije tijd kan worden gepland. Tenzij de potentiële nieuwe werkgever deze kosten vergoedt ontvangt de werknemer de reiskosten voor het sollicitatiegesprek van de werkgever. Onder reiskosten worden ten deze verstaan de reiskosten op basis van de laagste klasse van het openbaar vervoer. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen Loonsuppletie De werknemer die een vergelijkbare functie voor dezelfde arbeidsduur tegen een lager salaris bij een andere werkgever aanvaardt, komt in aanmerking voor aanvulling op het salaris voor maximaal 1 jaar. Als de arbeidsduur van de nieuwe werkgever hoger is, wordt de suppletie berekend op basis van de arbeidsduur bij De Hoogstraat. De aanvulling bedraagt gedurende de eerste 6 maanden na de overgang 100% van het verschil tussen het oude en nieuwe lagere brutosalaris en gedurende de daarop volgende 6 maanden 50% van het verschil. 19

20 7. 7 Terugkeergarantie na verbreking arbeidsovereenkomst nieuwe werkgever Als de (pre)mobiliteitskandidaat elders een arbeidsovereenkomst aangaat, verleent de werkgever, bij wijze van terugkeergarantie, desgevraagd eenmalig onbetaald verlof voor de duur van maximaal 6 maanden. Hiertoe wordt een vaststellingsovereenkomst opgemaakt, waarin onder meer wordt afgesproken dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de periode (als de medewerker geen gebruik maakt van de terugkeergarantie) met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Als de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen een half jaar op initiatief van de werkgever wordt beëindigd en de werknemer hiervan geen verwijt kan worden gemaakt, wordt de status van mobiliteitskandidaat hersteld met alle rechten en plichten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan en de arbeidsovereenkomst. Alsdan wordt een nieuw PMP opgesteld, rekening houdend met de reeds verstreken duur van het eerste mobiliteitstraject Kwijtschelden studiekosten Indien de (pre)mobiliteitskandidaat zelf ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting met betrekking tot studie kwijtgescholden, tenzij de nieuwe werkgever de verplichtingen betreffende de studiekosten overneemt Kwijtschelden opzegtermijn Indien de (pré)mobiliteitskandidaat daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen dan in overleg de datum uitdiensttreding Jubileumuitkering De werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering conform CAO Z, krijgt deze uitkering bij het vertrek bruto uitbetaald. De uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de diensttijd bij De Hoogstraat meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek De werknemer die uiterlijk binnen 3 maanden na de datum van premobiliteit of boventalligheid zijn dienstverband vrijwillig beëindigt, ontvangt een mobiliteitspremie. Afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer die gebruikt maakt van de mobiliteitspremie, ziet daarmee af van de rechten die uit dit Sociaal Plan volgen en kan dan geen beroep doen op andere faciliteiten en maatregelen uit dit Sociaal Plan. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt berekend op grond van onderstaande tabellen en bedraagt, inclusief eventuele extra premie, maximaal één jaarsalaris. Indien de mobiliteitspremie lager uitvalt dan de wettelijke transitievergoeding, geldt de wettelijke transitievergoeding tot aan het maximum van één jaarsalaris. Duur dienstverband Mobiliteitspremie 0 tot 10 jaar 2 bruto maandsalarissen 10 tot 20 jaar 4 20 tot 30 jaar 6 Meer dan 30 iaar 8 20

21 De mobiliteitspremie kan worden verhoogd met een extra premie. Deze wordt toegekend volgens onderstaande tabel Als de datum uit dienst is (datum uit dienst is de datum dat de arbeidsovereenkomst geëindigd is) binnen 2 maanden na datum nré mobiel/boventalliq binnen 4 maanden na datum ore mobiel/boventalliq Binnen 6 maanden na datum ore mobiel/boventalliq dan ontvangt de werknemer een extra premie bovenop de mobiliteitspremie van + 4 bruto maandsalarissen + 3 bruto maandsalarissen + 2 bruto maandsalarissen De premie wordt toegekend zowel bij de start van de premobiliteit als bij de start van de boventalligheid Minder werken Dit artikel geldt voor de werknemer die: zelf niet boventallig is en wel werkzaam is in een functie waarin boventalligheid speelt of naar verwachting gaat spelen en vrijwillig zijn arbeidsduur vermindert en daarmee naar het oordeel van de werkgever een bijdrage levert aan het daadwerkelijk voorkomen of verminderen van boventalligheid van een werknemer. De werkgever besluit of de vermindering van arbeidsduur mogelijk is. Indien dat het geval is informeert de werkgever de werknemer over de consequenties van het vrijwillig verminderen van de arbeidsduur. De werknemer die aan deze criteria voldoet, ontvangt een aanvulling op zijn salaris. De aanvulling is gebaseerd op de helft van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken en wordt als aanvulling op het salaris maandelijks uitbetaald. De duur van de aanvulling is ten minste drie maanden en wordt verhoogd met één maand voor elk vol dienstjaar. Maximaal twintig dienstjaren worden in aanmerking genomen. Dit betekent dat de maximale duur van de aanvulling 23 maanden is. Als de werknemer binnen 23 maanden met (vervroegd) pensioen gaat, wordt de aanvulling berekend tot de maand waarin het (vervroegd) pensioen ingaat. Als de werknemer binnen de voor hem geldende looptijd weer meer gaat werken, vervalt de aanvulling in zijn geheel, ongeacht het aantal uren van zijn uitbreiding. 21

22 8. Beëindiging Dit hoofdstuk beschrijft die situaties waarin beëindiging van het dienstverband aan de orde is. Deze situaties kunnen betrekking hebben op opzegging van de arbeidsovereenkomst door een niet-boventallige medewerker (remplaçantenregeling), vrijwillige keuze voor beëindiging door de mobiliteitskandidaat of situaties waarin het mobiliteitstraject niet heeft geleid tot herplaatsing. 8.1 Nieuwe baan of andere oplossing gevonden De mobiliteitskandidaat die erin slaagt een nieuwe baan te vinden, zegt zo spoedig mogelijk zijn baan bij De Hoogstraat op. Hij zal niet aan de opzegtermijn worden gehouden. Als de mobiliteitskandidaat kiest voor een oplossing waardoor hij niet meer beschikbaar is voor het mobiliteitstraject treden werkgever en mobiliteitskandidaat in overleg om te komen tot een beëindiging van het dienstverband. Hiertoe wordt met wederzijds goedvinden een beëindigingsovereenkomst opgesteld. 8.2 Remplaçantenregeling Een medewerker die niet boventallig is én een bijdrage levert om de boventalligheid binnen zijn uitwisselbare functiegroep volgens het formatieplaatsenplan te verminderen, of een bijdrage levert om een bezuinigingsdoelstelling te halen, kan in aanmerking komen voor de remplaçantenregeling. Hierbij gelden de volgende voorwaarden: De remplaçant meldt binnen vier weken na het besluit van de Raad van Bestuur dat hij gebruik wil maken van deze regeling. De remplaçant is op het moment dat hij aangeeft zijn dienstverband vrijwillig te willen beëindigen alsmede op de daadwerkelijke datum van beëindiging, niet arbeidsongeschikt. De werkgever is op het moment dat de remplaçant aangeeft zijn dienstverband vrijwillig te willen beëindigen alsmede op de daadwerkelijke datum van beëindiging, niet voornemens de arbeidsovereenkomst - om andere redenen dan reorganisatie - met de remplaçant te beëindigen. Uiterlijk 3 maanden na het besluit over de boventalligheid, neemt de werkgever een besluit over het verzoek van de remplaçant. De werkgever stemt met het verzoek van de remplaçant in tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. Beëindiging vindt plaats met wederzijds goedvinden; afspraken wordt vastgelegd in een vaststel Ii ngsovereen komst. De remplaçant ontvangt een remplaçantenvergoeding volgens de tabel hieronder: Duur dienstverband Remplaçantenvergoeding 0 tot 5 iaar 2 bruto maandsalarissen 5 tot 10 jaar 4 bruto maandsalarissen Meer dan 10 jaar 6 bruto maandsalarissen 8.3 Geen herplaatsing gerealiseerd na mobiliteitstraject Als na afloop van het mobiliteitstraject, zoals overeengekomen in het PMP, aantoonbaar blijkt dat: werkgever alles heeft gedaan wat redelijkerwijs mag worden verwacht om een individuele werknemer te begeleiden in het mobiliteitstraject, maar dit niet is gelukt, en werkgever zijn verplichtingen uit het Sociaal Plan ten aanzien van het PMP is nagekomen, 22

23 kan in de eindevaluatie van het mobiliteitstraject de conclusie zijn dat ondanks alle inspanningen geen plaatsing tot stand is gekomen. Als werkgever van mening is dat alles is gedaan wat in redelijkheid en billijkheid van partijen mag worden verwacht, vindt er op uitnodiging van de werkgever een gesprek plaats tussen werkgever en werknemer over het toekomstperspectief en -mogelijkheden. Eén van de mogelijkheden die besproken kan worden is het beëindigen van het dienstverband met de werknemer en de voorwaarden waaronder beëindiging plaatsvindt. Als de werknemer het niet eens is met het voorstel van de werkgever en over individueel maatwerk geen afspraken kunnen worden gemaakt, wordt de kwestie binnen tien werkdagen voorgelegd aan de ASB om de ontstane situatie te beoordelen. Als de ASB oordeelt dat werkgever en werknemer de verplichtingen uit het Sociaal Plan en het PMP onvoldoende zijn nagekomen, wordt het PMP in overleg tussen werkgever en werknemer bijgesteld. Als de ASB oordeelt dat werkgever en werknemer de verplichtingen uit het Sociaal Plan en het PMP zijn nagekomen, kan de werkgever besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 23

24 9. Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan stelt de werkgever een Commissie Sociale Begeleiding in (verder te noemen Commissie). Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. 9.1 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. Een verzoek daartoe dient bij de Commissie te worden ingediend binnen twee weken nadat de werkgever respectievelijk medewerker kennis heeft kunnen nemen van de omstandigheid of het besluit waarover hij zich tot de Commissie wil wenden. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. 9.2 Samenstelling De commissie bestaat uit drie externe leden. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, en één lid wordt voorgedragen door de Ondernemingsraad. De werkgever en de Ondernemingsraad wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijke voorzitter aan. 9.3 Bevoegdheden De werkgever vraagt advies aan de commissie wanneer werknemer en werkgever het oneens zijn over de volgende voorgenomen maatregelen: - een werknemer op non actief te stellen; - een werknemer te ontslaan; - een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging; - een beroep te doen op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren. De Commissie heeft het recht tot het horen van de betrokken medewerker(s), hun directe leidinggevende(n) alsook de personen die de voor die situatie relevante werkgeversrol vervullen. 9.4 Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Het reglement bevat in ieder geval voorschriften over: - wanneer de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt. - de wijze waarop de commissie bijeengeroepen wordt. - de uitoefening van het stemrecht. De commissie verstrekt de werkgever en de ondernemingsraad een exemplaar van haar reglement. De afdeling P&O draagt zorg voor de vervulling van het secretariaat van de Commissie Uitbrengen advies De Commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De Commissie brengt zijn schriftelijke advies altijd tegelijkertijd uit aan de werkgever en aan de betrokken medewerker, dan wel indien zich tegelijkertijd over dezelfde kwestie meerdere medewerkers tot de Commissie hebben gewend, aan de betrokken medewerkers. 24

25 9. 6 Besluit over het advies van de Commissie Het advies van de commissie is een zwaarwegend advies. De werkgever neemt uiterlijk drie weken na ontvangst van het advies een besluit. Het besluit wordt aan werknemer kenbaar gemaakt. Indien het bezwaar afwijkt van het advies, doet de werkgever hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en de werknemer. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken Geheimhoudingsplicht De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van wat hen met betrekking tot werknemers en de werkgever ter kennis komt uit hoofde van hun rol binnen de Commissie Belangenbehartiging medewerker De medewerker mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. Eventuele kosten hiervan komen in beginsel voor rekening van de medewerker. Eventuele bezwaren kunnen worden verzonden aan: Commissie sociale begeleiding De Hoogstraat Revalidatie, p/a afdeling P&O. 25

26 Bijlage Begripsbepalingen Afspiegelingsbeginsel: De methodiek voor het bepalen van boventalligheid van medewerkers zoals uitgewerkt in de 'Ontslagregeling. Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt worden als eerste boventallig verklaard. Vervolgens worden binnen iedere groep uitwisselbare functies de medewerkers ingedeeld in vijf leeftijdsklassen (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd) en op volgorde van de duur van het dienstverband gerangschikt. Per leeftijdsklasse worden medewerkers met het kortste dienstverband als eersten aangemerkt als boventallig. Afspiegelen vindt plaats per uitwisselbare functiegroep. Anciënniteit: De diensttijd aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan zes maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Boventallig: Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur c.q. personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is sprake als dit door de werkgever schriftelijk met redenen omkleed is meegedeeld aan werknemer (boventalligheidsbesluit). Detacheren: Het, met instemming van de betrokken werknemer, gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Formatieplaats: Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies en formatieplaatsen in een organisatieonderdeel, in zowel de oude situatie (voor reorganisatie) als in de nieuwe situatie (na reorganisatie) niet een omschrijving van de functienaam, het functieniveau en de omvang van de formatie. Functie: Een door de werknemer uitgevoerd afgerond geheel van taken, met de daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Functieniveau: Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend op basis van de toepassing van de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Functie- en competentieprofiel: Een beschrijving op hoofdlijnen van de door de werknemer in opdracht van de werkgever uit te oefenen taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, waarin ook de functieeisen inclusief het opleidingsniveau en de voor die functie vereiste competenties zijn vermeld. 26

27 Geschikte functie: Een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die werknemer bereid is te accepteren. Herplaatsing: Is aan de orde bij boventalligheid, en betreft de procedure waarbij voor een werknemer een andere passende functie wordt gezocht. Hogere of lagere functie: Een functie die in een hogere respectievelijk lagere salarisschaal dan de huidige functie is ingedeeld. Loopbaanscan: Een intensief en kort programma gericht op het ontwikkelen van een gefundeerd loopbaanperspectief. Het begeleidingstraject is persoonsgericht en bestaat uit individueel maatwerk. De inhoud van de activiteiten bestaan in elk geval uit het vaststellen van persoonlijke competenties. Tevens wordt aandacht besteed aan het ontwikkelen van een goed CV, het zoeken en vinden van passende vacatures, het solliciteren, marktverkenning en netwerken en persoonlijke presentatie. De begeleiding vindt plaats door een externe loopbaancoach. Mobiliteitsgesprek: Een gesprek met een werknemer waarvan verwacht wordt dat deze gevolgen zal ondervinden ten gevolge van de organisatieverandering. Het belangstellingsgesprek heeft tot doel wensen en mogelijkheden van de werknemer te inventariseren en afspraken te maken over vervolgacties. Persoonlijk mobiliteitsplan {PMP) Beschrijving van activiteiten die werknemer en werkgever verrichten gedurende het mobiliteitstraject en het begeleidingstraject van werk-naar-werk, gericht op een nieuw en haalbaar toekomstperspectief, daarin onder meer begrepen de looptijd, wijze van begeleiding, beschikbare instrumenten, evaluatiemomenten, scholingsactiviteiten en beschikbaar budget. Ook wordt opgenomen welke werkzaamheden nog door de boventallige werknemer worden verricht gedurende het mobiliteitstraject. Nieuwe functie: Van een nieuwe functie is sprake indien een functie anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van voor de reorganisatie. Hierbij spelen één of meerdere van de navolgende aspecten een rol: de complexiteit van de organisatorische context, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, de span of control, verandering van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket of functie-eisen die kwalitatief afwijken van enige andere functie in de organisatie. Deze veranderingen blijken uit het functie- en competentieprofiel, de waardering van de gezichtspunten en de (voorlopige) FWG indeling van de functiebeschrijving, die voldoet aan de kwaliteitseisen conform de FWG 3.0 methodiek. Passende functie Een functie bij werkgever die qua aard en inhoud (zoals is vastgelegd in het functie- en competentieprofiel) aansluit bij de opleiding, de opgedane werkervaring, competenties, de geldende contractuele arbeidsduur(-/+ 4 uur)2, én niet meer dan één salarisschaal lager is ingedeeld dan de huidige functie. 2 Bij een verschil van 4 uur of minder tussen beschikbare formatie en contractuele arbeidsduur van werknemer wordt werknemer geplaatst op basis van de geldende contractuele arbeidsduur en accepteert werkgever het verschil tussen de gewenste FTE en de feitelijke FTE. 27